(员工管理)人员素质测评报告
人才测评技术教学大纲教案资料
工商企业管理专业《人才测评》课程教学大纲 前言部分 一、课程代码： 二、课程类型： 人才测评是工商企业管理专业的专业必修课，是培养人力资源管理技能的专业核心课程。 三、课程性质： 人才测评是工商企业管理专业的专业技能课程，它适应当前市场经济条件下组织高效、科学的用人需求，和个体了解自己、寻求人职最佳匹配、规划个人事业发展的心理需要，在传统的人力资源的人事管理方法之上引入了更加客观、公正的现代人才素质测评技术，通过对人稳定的素质特点实现区分，强化了人力资源管理在现代企事业管理中的作用。 四、课程教学目标： 通过本课程的学习，学生能够了解人员素质测评的基本原理和基本知识，具备人员素质测评工作的基本操作技能，掌握常用的人员素质测评的方法，能独立选择和操作常用的能力测验、人格测验、职业测验、 心理健康测验等人力测评工具，并能作出简单有效的解释。 五、学习本课程的要求： 本课程分为原理和工具的使用两大部分。在有关原理学习中，要求学生初步了解人员素质测评的基本思想、基本假设、测量的误差来源、测量工具的性能指标等等。在有关工具的使用的教学中，要求学生掌握各种测评工具的功能和使用方法。 《人才测评》是一门理论性、技术性和艺术性都很强的课程，要求授课教师具有扎实的心理学和统计学功底，能将《心理测量学》和《统计学》知识结合起来。在教学过程中，为了便于学生对有关原理的理解，教师最好结合实际测评工具的使用来进行。 学习本课程需要具备一宾的教学条件，如实训室和常用的人才测评工具，机房和统计软件，多媒体教学设备等。 六、学时分配参考表： 七、考核方法: 本课程为考查课，学期总成绩为100 分。考核形式：可采取平时作业结合实际操作进行考核的方法。评分方法：任课教师根据教学的特点和要求，以及平时作业与实际操作的内容和形式自行拟定。 八、本课程与其它课程的联系： 《人才测评》是工商企业管理专业教学计划的重点和难点，是该专业的技能性课程。《组织行为学》《人力资源管
人员素质测评实验报告书模板
人员素质测评实验报告书 院系：经济管理系 专业：人力资源管理 班级：B14341 姓名：某某某 学号：20144034222 完成时间：2017年8月 2016-2017学年第3学期
《人员素质测评》实验内容与要求实验类别序号实验名称实验思考题 基本潜能1 语言能力测验 1、你在实验中所测评的结果，与自 己对自己、他人对自己的认识和评价 有何不同？是什么原因造成了这种 差异？ 2、完成了各类能力倾向测验后，你 的自我体验如何？各项能力相比较 而言，哪项是你的优势能力？ 3、你认为这些测验在具体的人员测 评工作中怎样使用是比较合理有效 的？为什么？ 2 数字运算能力测验 3 逻辑推理能力测验 4 资料分析能力测验 智力测验5 瑞文智力测验 1、当你完成了本测验后，对这种非 文字的智力测验感受如何，你认为这 种测验模式能够真实地反映出你的 智力水平吗？测验结果与你对自己 的认识，或他人对你智力方面的评价 有何差异吗？ 6 华瑞智力测验 1、华瑞测验与你曾接触过的其他智 力测验相比，具有什么特点？ 人格测验7 卡特尔16 PF 1、你在实验中参加的16PF 测验结 果，与自己对自己、他人对自己的认 识和评价有何不同？是什么原因造 成了这种差异？ 2、卡特尔提取16PF 指标的理论方 法对你有哪些启发？你认为这种理 论方法的优点和不足有什么？ 8 CPI个性调查 1、在本测验中，CPI 的18 个维度 与其他个性测验（如16PF）中的内 容有何差异？ 9 气质类型测验 1、你在气质测验的结果与自己对自 己、他人对自己的认识和评价有何不 同？是什么原因造成了这种差异？
人员素质测评理论与方法7-92
阶段测试三（7—9章） 一、单项选择题 1、在评价中心的主要形式中，（）是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段，常用于选拔企业中的优秀人才。 A、管理游戏 B、个人演讲 C、案例分析 D、无领导小组讨论 【答案解析】：本题考查无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段。它常用于选拔企业中的优秀人才。P233。 2、下列不属于管理游戏特点的一项是（）。 A、管理游戏具有趣味性 B、对测评对象的观察较困难，费时较长 C、提供给测评对象一个平等的相互作用的机会 D、真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制 【答案解析】：本题考查管理游戏的特点。管理游戏特点：管理游戏具有趣味性；对测评对象的观察较困难，费时较长；真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制。P236。 3、评价中心作为素质测评的新方法，起源于（）心理学家（）年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。 A、德国 1929 B、美国 1939 C、法国 1959 D、中国 1979 【答案解析】：本题考查评价中心的起源。评价中心作为素质测评的新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序，他们确定的建立评价程序的指导原则为整体性和自然性。参见教材P221。 4、在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定（）个测评对象的行为表现，每个测评对象由（）位评价人员观察评定。 A、 1～2 三 B、 1～2 五 C、 2～3 三 D、 2～3 五 【答案解析】：本题考查观察测评对象的行为表现。在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定1～2个测评对象的行为表现，每个测评对象由三位评价人员观察评定。参见教材P241。 5、（）是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。 A、评审标准 B、评审人员 C、评审方法 D、评审分析 【答案解析】：本题考查评价中心的改进。评审标准是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。参见教材P246。 6、如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。这种方法称为（）。 A、相关法 B、可行性法 C、排除法 D、多元分析法 【答案解析】：排除法。如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。故本题选C。参见教材P270。
人员综合素质测评总结报告
人员综合素质测评总结报告 学院：管理学院 姓名：邢青霞 班级：人力1002 学号：3100809031
人员综合素质测评总结报告 调查背景：随着高校毕业生人数越来越多，劳动力市场越趋接近饱和，就业 竞争越来越激烈，因此招聘企业对于应聘者的各种综合素质的要求也越来越高、越来越全面。为此，我针对部分企业招聘中容易考察的内容进行了调查。 调查对象：江苏大学部分在校大学生。 调查目的：既然现在企业对于大学毕业生的能力及其他能力要求提高，那么 我们作为一名终要走出校门进入社会的大学生来说需要注意一点什么，该为自己以后的求职道路做点什么及该怎样的正视自己的某些优缺点。 调查形式：采取问卷的方法分别对不同专业、性别、年级的同学进行测评。调查时间、地点：11月27号、28号、以及29号在三山楼自习教室，通过与自习同学交流进行的测评。 调查分析总结：为了使测评的结果更具代表性我采取了男女比例1:1，并且 大一到大四各个年级不同专业的同学也都测评了一下。我主要是通过健康、性格、创造力以及是否具有管理能力等四个方面的内容对他们进行测评，结果显示，有95%以上的同学健康情况还是很好的，其中60%左右的同学进行经常性运动，体重还可以，没有出现较大波动，90%以上的同学都能保持体重，80%的同学都经常吃水果，都很容易入睡，只有极少的同学会出现失眠现象，并且男生也很少吸烟喝酒，只有10%的同学经常性吃油腻东西等等，这些结果都表示出了现在大学生的基本身体健康情况还是比较乐观的，没有出现人们口中太糟糕的问题。性格方面旗本情况都是积极向上的，没有什么极端思想，90%的同学认为自己很明智，40%的同学喜欢与人辩论，紧张刺激的生活规律，90%的同学感情上或者骨子里都和浪漫，并且被测者中有80%的同学都对任何事情都充满好奇，充分表现出了求知的天性，30%的同学喜欢达到完美，但是也有50%的同学觉得自己比较性急，容易暴躁等等，但是大体上情况还是比较好的。在创造力方面，通过测试发现有90%的同学可以较快培养起自己对于一件事情的兴趣，50%的学生能够比较好的想出好的创意，60%的同学可以独立完成有创造力的工作，40%的同学在遇到问题时可以保持沉静的情绪等等，虽然比例比太高，但也能模糊地看出当代大学生还是有创造力这样的一种的意识的，也许是调查的片面性，也许是给同学们产生创造主意的时间不够，导致了这样的一种不太使人欣慰的创造局面，但我相信假以时日，机会允许的话，大学生肯定是社会创造力的主体。在对是否具有管理能力的测试方面，我发现这种管理人才无处不在，在被测者中有80%都参加过学校或学院的学生团体部门，都一定程度上参加过活动，50%都主动组织过大型班级或者部门的活动集会，50%的同学能够在自己遇到问题时独当一面，不需要太多的媒介就可以使自己恢复正常，完成心里飞跃，只有20%的同学因为犹豫不决而错失良机，大部分同学还是很有管理才能的。 虽然这只是一次小小的人员素质测评并不能真的代表什么，但是通过测评得出的数据确实是很乐观的，在这个数字化的时代，自己只有更加的充实完善自己
招聘模拟实验报告
《招聘与甄选》课程设计报告 学院：商学院 专业：人力资源管理 班级：人力资源管理2班 序号：47号 姓名：倪建刚 2013年10月11日
人员测评课程设计报告 一、研究企业背景 本公司是世界最大的日用消费品公司之一，在全球有70多个国家设有工厂及分公司，所经营的300多个品牌的产品畅销140多个国家地区。本公司其著名品牌自1989年10月份进入中国以来，一直是洗发水市场第一品牌，其知名度、消费者使用率、分辨率等各项市场指标多年以来均遥遥领先。该品牌在中国的演进，决非简单的产品开发行为更不是如大部分公众、同行等所想的那样“盲目、冒进”的短期行为。其品牌填补了中国洗发水空白，且带领洗发水市场走向了成熟，之所以成功，是该品牌成功建立了品牌理念，把品牌的建立放在了首位使其消费者对其品牌进行推崇，让其品牌产生自身优势。现在改企业处于高速发展中，拟在河北增加一个分公司，以此为例来进行改革来面对日趋饱和的洗发水市场环境。基于这样的背景，我们设立的岗位在行政管理岗位。 二、制定招聘计划 分公司的总经理直接由总公司任命。 1、分公司首先成立行政部，行政经理由总经理面试，主要通过猎头公司确定初步合适人选。 2、面试时间大约在11月1日——11月10日；行政部的人事专员和客服代表主要由行政经理面试，面试时间大约在11月11日——11月20日。 3、分公司其次设立销售部，销售经理由总经理和行政经理面试，主要通过猎头公司确定初步合适人选，面试时间大约在11月21日—11月30日；销售主管和销售人员主要由销售经理和人事专员面试，面试时间大约在12月1号—12月20号。 4、分公司最后设立财务部，财务经理由总经理和行政经理面试，主要通过猎头公司确定初步合适人选，面试时间大约在12月21日——12月31日；会计和出纳主要由财务经理和人事专员面试，面试时间大约在1月1号——1月20号。 三、对于新公司组织内部的分析 （一）企业组织结构图 表1 企业需要岗位及人数
人员素质测评实验报告
经济与管理学院实验报告 《人员素质测评与选拔》课程实验报告 气质类型测试 学生姓名卢亚娜 学号6031208219 所属学院经济与管理学院 专业人力资源管理 班级人力资源12-2 指导教师晁伟鹏 塔里木大学教务处制
人员素质测评 姓名卢亚娜 （塔里木大学经济与管理学院 6031208219） 摘要：本文结合笔者在周围同学中所收集的气质类型调查数据分析以及结合实际实验测试期间的调查结果数据，通过介绍人员素质测评的基本概念、实验目的、实验情景、实验过程及相关数据、心理测评结果分析等方面的分析，了解某一成员各方面能力、人格以及心理健康测量的意义。 一、实验描述 实验项目：华瑞人才测评系统 实验名称：气质类型测试 实验目的：1．掌握心理测量，心理测验基本原理和相关概念。 2．了解能力、人格、心理健康测量的意义。 3．能正确对待和使用心理测验。 实验情景： 时间地点周围环境心情用 时 第一次实验2011年5月9日 上午11:09 综合楼 323 天气凉爽，前一天下过大 雨，为做这项测试提供了良 好的环境气氛 没有因为做此项测试 而感觉心情浮躁、不安 等现象 8分 钟 第二次实验2011年6月22日 上午10:05 文科楼教室环境很好，有适合温度 的空调开放，有一个令人满 意的实验环境，更好的做这 个测试 心情一般，没有特别大 的波动，很乐意做种类 型的测试，尝试用各种 状态进行测试，结果还 是有所差距 7分 钟 实验内容：满意度评价、组织诊断、招聘争取、个性特征、职业发展等。 个性特质：气质测验 基本潜能：知觉速度测验、空间关系能力测验、机械推理能力测验、逻辑推理能力测验、 数字运算能力测验、语言能力测验、 智力测验：华文智力测验、华瑞智力测验 实验参与人员：周晨、李瑶、郑清霞、冶荣、王彩莲、韩丽娜、卢亚娜 三、实验过程及相关数据 对选取对象分析 性别性格参与实验和提供信息的表现选择实验对象的原因 周晨女开朗、乐观很积极关系较好 李瑶男开朗积极选一个男生测评 郑青霞女开朗、活泼很积极开朗的典型 冶荣女内向、幽默积极内向的典型 王彩莲女稳重积极实验时在我周围 韩丽娜女有主见、幽默积极关系较好 杨丽女内向很乐意实验时在我周围 卢亚娜女敏感、比较内向很积极本人
山东建筑大学系统工程系统动力学实验报告层次分析法
系统工程实验报告 实验项目名称：层次分析法应用实验班级: 学号： 姓名: 日期: 日
一、实验目的 熟悉层次分析法的基本原理及其基本步骤，掌握层次单排序和总排序的计算过程。在EXCEL软件中，应用层次分析法解决实际中遇到的系统评价问题。 二、实验任务 交通工具的选择是多目标决策问题，结合自己的具体情况，根据层次分析法的基本原理，对具体的问题进行分析。所有的运算过程需要在EXCEL软件中完成。 三、实验原理 1．层次分析法简介 层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简称 AHP）是美国运筹学家 T. L. Saaty 教授于上世纪 70 年代初期提出的系统评价方法，这种方法将定性分析和定量分析结合起来，利用较少的定量信息使决策的思维过程数学化，是对难于完全定量的复杂系统作出决策的模型和方法。 AHP法首先把问题层次化，按问题性质和总目标将此问题分解成不同的层次，构成一个多层次的分析结构模型。将每一层次的各要素相对于其上一层次某要素进行两两比较判断，得到其相对重要程度的比较尺度，建立判断矩阵。通过计算判断矩阵的最大特征根及其相对应的特征向量，得到各层要素对上层某要素的重要性次序，建立相对权重向量。最后自上而下地用上一层次各要素的组合权重为权数，对本层次各要素的相对权重向量进行加权求和，得出各层次要素关于系统总体目标的组合权重，从而根据最终权重的大小进行方案排序，为选择最佳方案提供依据。 层次分析法的特点： （1）分析思路清楚，可将系统分析人员的思维过程系统化、数学化和模型化； （2）分析时需要的定量数据不多，但要求对问题所包含的因素及其关系具体而明确；（3）这种方法适用于多准则、多目标的复杂问题的决策分析，广泛用于地区经济发展方案比较、科学技术成果评比、资源规划和分析以及企业人员素质测评。 2．层次分析法基本步骤 第一步：明确问题，建立系统的递阶层次结构。 弄清问题的范围，了解问题所包含的因素，确定出因素之间的关联关系和隶属关系，并且建立递阶层次结构。
一般智力测验实验报告
一般智力测验实验报告 一、瑞文智力测验简介 瑞文智力测验则是纯粹的非文字智力测验，是英国人瑞文在1983年设计的一个智力量表，简称瑞文智力测验。这是一套使用方便、用途广泛的智力测量工具，至今仍为国际心理学界和医学界所使用。由于该测验是非文字的，因而测验的结果较少受特殊文化背景的影响。瑞文测验最初型为渐近性矩阵标准型，整个测验一共由６０张图案组成，按逐步增加难度的顺序分成Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五组，每组都有一定的主题，题目的类型略有不同。从直观上看，Ａ组主要测量知觉辩别力、图形比较、图形想象力等；Ｂ组主要测类同、比较、图形组合能力等；Ｃ组主要测比较、推理和图形组合能力；Ｄ组主要测系列关系、图形套合、比拟等；Ｅ组主要测互换、交错等抽象推理能力。可见，各组要求的思维操作水平也是不同的。测验通过评价被测者这些思维活动来研究他的智力活动能力。每一组中包含有１２个题目，也按逐渐增加难度的方式排列。分别编号为Ａ 1 ；Ａ 2... Ａ 12 ；Ｂ 1 ；Ｂ 2... Ｂ 12 等，每个题目由一幅缺少一小部分的大图案和作为选项的６～８张小图片组成（Ａ组和Ｂ组有６张，Ｃ组以后有８张）小图片分别标号为１ , ２ ...... ８。测验中要求被测者根据大图案内图形间的某种关系——这正是需要被试者去思考、去发现的，看小图片中的那一张填入（在头脑中想象）大图片中缺失的部分最合适。 二、测验目的 熟悉智力测验（特别是团体测验）的施测方式；掌握瑞文测验的测验要领；体验瑞文测验；使学生能够正确分析和解释瑞文测验的结果。 三、实施该测验的条件 通过人员素质测评课第12章及以前各章相关知识的学习，对一般智力的概念有正确的理解。为每一位参加测验的学生准备瑞文测题本和测试答题纸一套。 四、测验过程 1、瑞文测验的使用要求 不论团体施测或个别施测都应为每个被试准备一张答卷纸，一个测验图册，提供或要求被试自备铅笔—支。一般正常三年级以上儿童与65岁以下成人均可用团体测验，其他则用个别施测。 团体施测主试须知： 1)准备足够的测验图册和答卷纸(每个被试—份并有少量富余)测验图册可多次使用。要求被试只在答卷纸上用铅笔作答。除要求被试自备铅笔外主试还要预备一些铅笔、小刀等。
人员素质测评(实验报告)
学生实验报告书 实验课程名称 开课学院 指导教师姓名 学生姓名 学生专业班级 2011 —2012 学年第学期
实验报告填写规范 实验是培养学生动手能力、分析解决问题能力的重要环节；实验报告是反映实验教学水平与质量的重要依据。为加强实验过程管理，改革实验成绩考核方法，改善实验教学效果，提高学生质量，特制定本实验报告书写规范。 本规范适用于管理学院实验课程。 每门实验课程一般会包括许多实验项目，除非常简单的验证演示性实验项目可以不写实验报告外，其他实验项目均应按本格式完成实验报告。在课程全部实验项目完成后，应按学生姓名将各实验项目实验报告装订成册，构成该实验课程总报告，并给出实验课程成绩。 学生必须依据实验指导书或老师的指导，提前预习实验目的、实验基本原理及方法，了解实验内容及方法，在完成以上实验预习的前提下进行实验。教师将在实验过程中抽查学生预习情况。学生应在做完实验后三天内完成实验报告，交指导教师评阅。 教师应及时评阅学生的实验报告并给出各实验项目成绩，同时要认真完整保存实验报告。在完成所有实验项目后，教师应将批改好的各项目实验报告汇总、装订，交课程承担单位（实验中心或实验室）保管存档。 附表：实验成绩考核建议
五、实验原始记录（可附加页） （程序设计类实验：包括原程序、输入数据、运行结果、实验过程发现的问题及解决方法等； 分析与设计、软件工程类实验：编制分析与设计报告，要求用标准的绘图工具绘制文档中的图表。系统实施部分要求记录核心处理的方法、技巧或程序段； 其它实验：记录实验输入数据、处理模型、输出数据及结果分析） 1、《HRM从业者岗位胜任力自评问卷》 2、《一般职业能力倾向自评测验》
人员素质测评案例集合
案例集合 1.人员素质综合案例 哈林斯( H a r l i n ' s )百货商店在美国各地有3 6个销售点。人力资源职能由9个人组成的人力资源班子来行使，这个人力资源班子负责每个店的经理的雇佣。当一个新的店铺开张时，一位人力资源职员出差到店铺所在地为其雇佣一名经理。然后这位新店铺的经理才被赋予为该店铺雇佣必要人员的责任。 一位人力资源专业人员迈克·巴克最近为一家在佐治亚州迈肯市新开业的店铺挑选了卢·约翰孙作为经理。在开始经营的头6个月，店铺中人员流动率达1 2 0 %。助理经理的职位已经换了3茬，一般的销售人员平均只呆两个月。迈克被派往迈肯市调查这个问题。 迈克询问并让卢描述他在挑选人员时所用的雇用实践，卢做了以下答复: “我做出的挑选是依靠我个人对每个求职者的面试。我向所有的求职者提问某些基础问题，如他们是否乐意在周末工作并且是否乐意加班。除此之外，我并不是按事前确定的问题顺序去发问。在面试之前，我反复阅读了求职者的简历与申请表格以便熟悉他们的背景与过去的经历。通过这方面信息，我确定他们是否符合工作的最低资格，然后我才开始对那些至少满足最低资格的人进行面试。在面试过程中，我试着确定该求职者是否是个喜欢与别人一道工作的性格外向的人。当面试助理经理时，我也寻找他有无领导技能。” 然后迈克问卢，他是如何确定哪一位求职者可以被雇佣的，卢做了如下陈述： “求职者给我的第一印象是相当重要的。一个人如何介绍自己、如何开口谈论以及他的服饰都很重要,并且确实对我的最后决策有一些影响。然而，可能最具影响因素的是与求职者目光的接触，当与某个人目光接触时，那就是他在聆听并且是诚恳的信号。微笑、一次坚定有力的握手、两脚平放地面的笔直的坐姿也都是我做出决策的重要因素，最终，如果一个求职者得到雇佣，他必须对为哈林斯工作感兴趣。我的第一个问题是:‘你为什么想要为哈林斯工作’,我对那些已知道很多哈林斯事情的求职者印象很深。” 迈克现在必须对卢的雇佣实践做出评价以确定它们是否是影响流动问题的关键因素。 讨论： 1.假如你是迈克，对卢的雇佣实践的健全性你会得出什么结论 不够健全。缺乏必要的工作分析，没有严格根据工作岗位的要求来确定对候选人的选拔标准和条件。没有使用科学的招聘流程，省略了很多必要的招聘选拔步骤，比如测评等步骤；另外面试的方法不规范不科学，随意性和主观性太强，不能很好的反映面试者的真实才干和想法。总的来说缺乏一个科学规范的招聘选拔体系 2.关于如何能改善其挑选程序，你会向卢提出什么建议 首先认真进行工作分析，根据工作分析的结果来确定相应的工作岗位的胜任要求。根据胜任要求来确定对应聘者的选拔标准。采用规范的、科学的人员招聘与选拔流程。根据招聘岗位的具体要求来设计测试和面试的内容和方式，以求准确的获取关于应聘者素质、能力和思想的信息来判断应聘者是否与工作岗位的要求合适。这样可以降低员工流动率。 2.文件筐测试案例 （五）测试的样题(含指导语) 总指导语：这是一个“公文筐”测验，它模拟实际的管理情境，请你处理商业信函、文件和管理人员常用的信息。 这个模拟的具体假设情境是：你是瑞克有限公司的市场营销部经理。你叫“王海峰”。今天的日期是：×x××年2 月8 日，星期三。现在的时间是：上午7 点45 分。你刚刚来到办公室，正独自坐在办公桌前。今天早些时候，公司国际业务部总裁打电话通知你“公司的总经理已经辞职离开了公司。”这里为你准备了你今天需要处理的全部材料，放在专用
管理人员素质测评方案范例
管理人员素质测评方案 范例 文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）
公共事业管理专业 人员素质测评技能实训 实训报告 班级公事131 学号 姓名闫建松 指导教师张艳霞 二○一六年五月 办公室管理人员素质测评方案范例 办公室是一个组织内直接为领导和中心工作服务、承上启下、协调左右的综合办事机构。办公室参与政务、协调事务、做好服务，是单位运转的枢纽，对内、对外的窗口。具有办文、办会、办事、沟通协调等几个方面职能。是从属于组织决策层并为其提供必要的辅助服务的部门，它围绕单位的中心工作，向领导提出决策建议并督促决策的落实，是决策层的延伸。 一、办公室工作的主要内容 随着组织所处的时期和担负中心任务的不同，办公室的工作内容也有变化，但其常规工作可以概括为以下几个方面。 1、办文工作 办文工作主要是围绕文书、文件、文字材料开展的工作。具体分三项事务：
（1）文字工作，主要指文书、信函、稿件等的撰写，包括领导需要的各种文字材料的准备和起草。 （2）文书处理和档案工作，主要指文件办理方面的工作，如文书的打印、制作、收发、运转、传递，机要文件的传递、立卷、归档、保存等工作。 （3）电子文件的撰写、传输、管理、归档等方面的工作，如电子邮件的发送、电子文件数据库的建立、管理与检索等。 2、办会工作 办会工作指对各类会议的筹备、组织、服务、管理等工作，包括会前的筹划和准备、会中的组织和服务、会后的善后和落实。 3、办事工作 办事工作大体分为信息工作、技术工作、日常行政事务工作、临时交办工作四大项。 （1）信息工作，广义上说，党政机关的政策研究、领导决策前的调查研究与情况综合、情报动态的每日分析整理、组织内部简报的编发等，都是信息工作，收集资料摘要、编写大事记、组织史志编写、编制各种范围的联络手册、收集保管名片等，也是信息工作。 （2）技术工作，主要指机要工作、现代办公设备设施的使用维护工作。机要工作指组织内机密文件的保管、传递、以及单位内保密事务、保卫工作的安排、检查、落实。计算机安全工作主要指计算机信息安全工作，如防黑客袭击、防计算机病毒、信息安全教育等现代办公设备设施的使用和维护主要指多媒体会议设备、数码摄录像设备、现代办公环境的主控室设备的操作和日常维护等。 （3）日常和行政事务工作，主要指值班、接待、印章管理、环境管理、车辆管理、财务管理、后勤管理、对外联络、安排领导活动等。
公司主管人员素质测评分析报告
**公司主管人员素质测评分析报告 **年公司任命的 主管级人员
报告阅读说明 本分析报告根据评价人对《**公司骨干人员素质调查问卷》的回答生成。素质测评展示的是被评估人的责任心与主动性、团队合作、创新与执行能力等方面的特征，是组织或个人在进行工作匹配、职业发展时可供参考的信息。 调查采取360度上下左右全方位无记名测评（部分除外）,测评结果的准确性取决于评价人在填写问卷时的诚实性，以及他对被评估人的了解程度。 本分析报告涉及人员较广，虽然评价的标准已做界定，但由于评价人在评价时尺度把握的松紧程度不一，可能导致在一定标准范围内人员得分有所差异。分析报告中被评估人的强弱项分析，虽按界定的标准做了严格的划分，但因评估人数存在差异，故其结果不做为评定的最终标准,在管理建议中可略做调整。 本分析报告的调查结果截止5月31日，随着时间的改变，被评价人的工作角色与生活环境可能发生变化，其各维度的特征表现可能也会发生相应的改变。 此次调查，共发放问卷806份，为保证数据的有效性，在统计过程中对于极端分值进行剃除做废卷处理,整理后的有效问卷738份。 本分析报告是人力资源部门组织进行的专业评价结果，组织者及
评价者负责对结果进行科学、客观的解释。 目录 第一部分基本情况介绍 (3) 1. 被评价者与评价者名单 (3) 2. 评价维度和评价指标 (12) 3. 评价标准 (13) 第二部分主要评价结果 (14) 1. 评价结果一致性分析 (14) 2. 评价结果差异性分析 (15) 第三部分管理建议 (22) 附件：具体评价结果(另附)
第一部分基本情况介绍 1.被评价者与评价者名单 5
人员素质测评与招聘实习报告
人员素质测评与招聘B 实习报告 姓名张佳 所在学院经济与管理学院 专业班级会计1202班 学号 234567 指导教师刘文 日期 2015年 9 月30日 人员素质测评与招聘B成绩评定表
西安邮电大学经济与管理学院院(系)
人员素质测评与招聘B 实习过程考核表
实习报告 一、实习目的 我们班级举行的一次模拟招聘会。目的是在招聘单位云集一地，招聘职位铺天盖地的时候，我们该如何才能更好地选择，如何才能在学生独享的求职“专卖店”上让招聘单位眼前一亮。 二、实习时间及地点 2015年9月28日----2015年10月2日东区 三、实习过程及内容 招聘会开始之前，我们先浏览了学校的就业信息网上招聘的问题、职位以及相关的薪酬等内容。通过上网查资料，我们了解到了参加这次招聘会企业的类型以及他们要招聘的职位，然后向应聘学生推荐其匹配的企业。由于在此之前，我们专门开展了宣讲会，于是我们小组成员每人可以直接开始收简历并进行面试。并提前告诉大家通过网络进一步了解公司，熟悉它的企业文化与经济效益。招聘会正式开始之后，我们进入会场，做好各种工作准备。仅仅不到半个小时，现场便变得火爆起来，很多学生都来到现场投简历。通过具体的观察和询问，我们了解到，我院12级学生主要还是应聘财务类等与专业直接挂钩的工作，也有少数的人去应聘销售、营销和文员等与专业无关的工作。并且薪酬大多不是很高，而且较高级的职位也非常稀少，这说明企业都是抱着历练毕业生的想法来招聘的，他们想让毕业生通过在基层工作中得到历练，然后才能胜任更高层的工作，同时也体现企业希望毕业生能够从基层工作中增加对企业的忠诚度。在投简历的
《人员素质测评》实训报告
前言 人员素质测评是通过对个体在特定环境写外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培训（专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升……环节繁多。因此在实际操作中，人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人事管理工具。在此前提下，我们学习了人员素质测评这一学科并对其开展了实验、实训。 一、实训目的 人员素质测评实训这门课程让我们较好的运用所学的《人员素质测评》理论知识更直观的了解在人员的招聘中人员筛选流程及建立筛选体系。通过实训让我们掌握基础的招聘流程、招聘方法、人员选拔、人员甄别以及如何配置人员等人力资源管理技能对企业及相关组织招聘选拔运作进行了解。让我们认识到人事测评在企业招聘与选拔的作用，并根据应聘者的实际情况进行培训，为晋升调动提供依据。通过情景演练等方式以培养我们综合运用所学知识进行分析问题和解决问题的实际动手能力，强化我们实际招聘面试的技能和面试技巧以及作为面试官应怎样去甑别人才。 二、实训时间 2012年—2013年第一学期:第6周—第15周（每周一9、10节课和每周三 7、8节课） 三、实训地点 A区教学楼:每周一9、10节课(1416) 每周三7、8节课(1412) 四、实训内容 （一）相关原理的应用 1、人员素质测评的定义 人员素质测评通常我们也称为人事测量。是心理测量技术在人力资源管理领
管理心理学实验总结报告
管理心理学实验报告 姓名:魏雨强专业班级:14计科三班学号:20142823 （一）实验目的 了解《基本潜能》测评、《气质测验》测评、《华瑞智力测验》测评的大致内容与大致环节,通过实验了解自己所具备的基本潜能中的过人之处，了解自己的智力 水平，并根据自己的实际情况预测将来较为适合自己的工作。 （二）实验过程 1.实验地点：实验楼308实验室 2.主要仪器设备：计算机以及挂载的测评系统软件 3.实验安排：单人测试，以测验为基本形式，两节课时间，约100分钟 4.实验步骤： （1）打开计算机，检查计算机是否正常工作，并依照老师指定的方法进入评测系统，输入学号等相关信息登录系统，检测系统是否运行正常 （2）进行测试前补充自己的相关信息，使之完善，并了解各测评量表的内容、项目分组、项目数、表现形式，并独自完成自己的实验后，退出测试客户端。 （3）进入已测评页面，查看自己的基本信息和测评结果，并将结果保存为PDF文件并进行保存，以便后续查看和分析。 （4）关闭计算机，并在下课后离开实验室。 （三）实验结果 1.所用时间：华瑞智力测验25分钟逻辑推理能力测验25分钟 2.各项结果：智力测验：智力水平较高，善于发现细致事物之间隐藏关系及简单事物变化 的规律，但对于一些复杂不明显的事物或规律则表现的有些不足。 气质类型测试：多胆质 基本能力：能对物体的空间位置做出准确的判断，具有较强的空间想象能力和方向感，能对一般事物的细微特征及事物外特征进行敏锐的感知。 （四）实验结果分析 在没做实验之前，我认为我是一个羞涩、偏内向的男孩，，但是实验结果却让我大吃一惊，实验结果处处透漏着我是一个乐观外向积极的男孩，各方面都很出色，潜力十足，通过这次实验我更加清楚的认识到了自己对自己认识的不足，有了这次实验的经历我会对未来，性格做出更好的规划以及改。 人员素质测评的结果，我是多胆质，多胆质的类型特征：活泼、乐观积极、热情好动、宽容容忍，喜欢与人交往，注意力集中，有时有点粗神经，具有外倾性的特点。我认为以上基本上符合我的情况，但是有些方面有些欠缺准确性，毕竟是电脑系统。 其实，可能大多数人做题时都有不看那些仿佛与自己无关的选项，可是我人为越是不可能的越是可能与你息息相关，甚至是完全符合，这就是没有真正审视自己的原因，所以有些人会觉得实验结果不准确，或者是怀疑系统是否出问题，等等，但是我想说的是只有完全投入，才有完全正确。 从这次实验的准确性来看，这次实验的结果和我的实际情况大致相符，让我对我自己有了更全面的认识和对自己未来有了更好的规划方向；从这次实验的意义来看，它让我们了解到自己的现状以及这种现状的原因。总的来说，这次实验是很成功，并且具有深远意义的。
基于应用型人才培养视角的《人才测评》课程实验教学设计.doc
基于应用型人才培养视角的《人才测评》课程实验教学设计 宋雯 武汉工商学院管理学院 摘要： 为了达到培养具有测评实操技能的应用型人才目标，《人才测评》课程对实验项目内容、实验形式和考核形式等进行了教学设计，在实验教学中根据实验目的灵活采取了人-机实验或人-人实验形式，教学中创设逼真的测评情景，让学生体验被试和主试的双重角色，同时在课程考核中增加实验课成绩的比重，加大对实践技能的考核力度。 关键词： 应用型人才;人才测评;实验教学; 作者简介：詹育红（1984、），女，湖北黄冈人;武汉工商学院管理学院讲师，硕士;研究方向：人力资源管理和老年社会工作 作者简介：宋雯（1983~）,女，湖北丹江口人;武汉工商学院管理学院讲师，硕士;研究方向：人力资源管理 基金：武汉工商学院校级教研改革项目“人力资源管理专业实践教学体系优化研究”成果 一、应用型人才培养对《人才测评》课程的要求 应用技术技能型人才要求大学培养的人才不仅需要掌握相关行业专业的理论知 识，而且需要具备相应的技术技能和职业技能，能契合企业对大学生人才的要 求。《人才测评》课程是武汉工商学院人力资源管理专业的一门专业核心课程，该课程主要包括三个教学内容:测量什么，如何测量以及对测评结果的分析及应用。人才测评技术已经被广泛用于企事业单位的人才招聘、培训与开发、绩效管理等 领域。很多企业意识到人才测评技术的优越性，但是却苦于缺乏受过专业训练的 测评人才，导致很多企业没有办法应用人才测评技术，或者由于不具备测评理论 知识，不合理地运用人才测评技术导致测评效果不尽如意。为了培养技术技能型 人才，满足企业对测评人员的理论知识和实务操作技能的要求，《人才测评》课 程增设了实验环节，致力于创造类似企业的环境，为学生提供操作机会, 培养学生的测评实践能力。
人员素质测评实践报告
人员素质测评 题目：卡特尔16PF人格测验 能力倾向测验的组合应用 学生姓名：李婷 学号： 201140070120 班级: 1101班 专业：工商管理 指导教师：李铁宁 2014年1月
实验一：卡特尔16PF人格测验一.测评结果
因为测验的原始分数的单位具有不等性和不确定性，测验的原始分数要转化为标准分数才有测量意义，也只有转化为标准分数才能够合成或者进行比较。标准分数是根据您的原始分数同与您相似群体的测验分数的平均分以及分数分布情况相比较，从而确定您在这个群体中的位置。在这个测验里，我们使用1-10的标准分，其中1-3分为低分，4-7分为平均分，8-10分为高分。如果您在某个维度上面的得分为低分，可以解释为低分特征，如果您的分数趋中，则可以解释为平均特征，如果您的得分为高分，则您在这个测验维度上解释为高分特征。分数越低越偏向于低分特征，反过来分数越高越偏向于高分特征。 需要强调的是：一个人的性格，一般来说没有绝对的好坏之分。每一种性格，一般都有其优势和不足以及最适合这种性格的职业。我们性格的某个维度的分数高低，仅仅能够说明我们性格的特征，而并不说明或代表我们性格的优劣，以及我们未来成功可能性的大小。我们未来能否获得成功，最重要的还在于我们能够发挥性格中的优势，回避自身的不足，以及自己的不懈努力。 标准分计算方法：对应某一因素所得实际分数除以该因素总分，再乘以10，即为十分制标准分： 因素 A 标准分： 14/20×10=7 （共10 题，每题2 分） 因素 B 标准分： 10/13×10=8 （共13 题，每题1 分） 因素 C 标准分： 18/26×10=7 （共13 题，每题2分） 因素 E 标准分： 10/26×10=4 （共13 题，每题2 分） 因素 F 标准分： 21/26×10=8 （共13 题，每题2 分） 因素 G 标准分： 12/20×10=6 （共10 题，每题2 分） 因素 H 标准分： 8/26×10 =3 （共13 题，每题2 分） 因素 I 标准分： 14/20×10=7 （共10 题，每题2分） 因素 L 标准分： 8/20×10 =4 （共10 题，每题2 分） 因素 M 标准分： 16/26×10=6 （共13 题，每题2 分） 因素 N 标准分： 14/20×10=7 （共10 题，每题2 分） 因素 O 标准分： 16/26×10=6 （共13 题，每题2 分） 因素 Q1 标准分： 6/20×10=3 （共10 题，每题2 分） 因素 Q2 标准分：14/20×10=2 （共10 题，每题2 分） 因素 Q3 标准分： 6/20×10=3 （共10 题，每题2 分） 因素Q4 标准分： 16/26×10=6 （共13 题，每题2分） 二元因子解释: 适应与焦虑型X1＝（38＋2L＋3O＋4Q4－2c－2H-2Q3）÷10 低分特征：生活适应顺利，通常感到心满意足，能做到所期望的及自认为重要的事情。如分数极低，则可能对困难的工作缺乏毅力，事事知难而退，不肯奋斗努力的倾向。高分特征：不一定有神经症，因为它可能是情境性的，但也可能有一些调节不良的情况，即对生活上所要求的和自己意欲达成的事情常感到不满意。高度的焦虑可能会使工作受到破坏和影响身体健康。 内向与外向型X2＝（2A+3E+4F+5H-2Q2-11)÷10 低分：内向，通常羞怯而审慎，与人相处多拘谨不自然； 高分：外向，善于交际，开朗，不拘小节
A1151实验教学指导书
《人员素质测评》 实践教学指导书 学 年 2012-2013 学 期 II 适用专业 人力资源管理 班 级 商A1151 指导教师 黄永鹏 2012年12月26日
实验须知 1、实验室是进行实验教学活动的重要场所。学生应积极参加教学计划规定的各项实验，服从实验指导教师的指导，严格遵守实验室的各项制度和操作规程，室内保持肃静、整洁，不准吸烟，不准高声谈话和乱丢纸屑杂物。 2、有特殊要求的实验室，学生进入时，应按规定穿戴工作衣帽，着装整洁、大方。 3、实验前对实验内容进行认真预习，明确实验的目的、要求、方法和步骤及观察内容。 4、实验时应按要求规范操作，仔细观察实验现象，详细记录实验结果。 5、实验中不得随意动用与规定实验无关的其它仪器、设备、工具、文件与材料，不得使用其它组的仪器设备及材料，不得随意做规定以外的其它实验。 6、实验后，要认真分析实验结果及内容，按时按要求完成实验报告，交指导教师批阅，不得无故不写或不交实验报告。 7、自觉爱护室内的一切仪器设备和其它财产，不得将实验室物品乱拿、乱用、乱拆、乱装或私自带出室外。 8、要注意安全，节约水、电、材料，遇到事故立即切断电源、火源，并向指导教师报告，采取紧急措施。 9、实验完毕，须经指导教师检查仪器、工具及实验记录，并整理好实验用品，搞好环境卫生后，方可离开实验室。 商学院实验教学中心
目录 实验一【综合】【必修】使用北森人力资源教学系统并完成言语理解能力倾向测验等3项能力倾向测验（2学时） (3) 实验二【综合】【必修】北森人力资源教学系统软件中的评价中心结构化面试及角色扮演模块（2学时） (9) 实验三【综合】【必修】北森人力资源教学系统软件中的评价中心无领导小组讨论模块（2学时） (16) 实验四【综合】【必修】团队角色及领导力测验（2学时） (20) 实验五【综合】【必修】胜任力素质调查（2学时） (26)
人员素质测评实训大纲 2014版
《人才测评与选拔》课程实训大纲 前言 人才测评与选拔是通过对个体在特定环境写外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培训（专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升……环节繁多。因此在实际操作中，人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人事管理工具。在此前提下，我们学习了人员素质测评这一学科并对其开展了实验、实训。 一、实训目的 人员素质测评实训这门课程让我们较好的运用所学的《人才测评与选拔》理论知识更直观的了解在人员的招聘中人员筛选流程及建立筛选体系。通过实训让我们掌握基础的招聘流程、招聘方法、人员选拔、人员甄别以及如何配置人员等人力资源管理技能对企业及相关组织招聘选拔运作进行了解。让我们认识到人事测评在企业招聘与选拔的作用，并根据应聘者的实际情况进行培训，为晋升调动、绩效考核等提供依据。通过情景演练等方式以培养我们综合运用所学知识进行分析问题和解决问题的实际动手能力，强化我们实际招聘面试的技能和面试技巧以及作为面试官应怎样去甑别人才。 二、实训时间及地点安排 2013年—2014年第二学期:第13-15周（周一----周五，共28学时），详见每班的实训安排表。 三、实训内容及安排 任务一：人员素质测评的基本理论 实训内容 1、人员素质测评的定义 2、人员素质测评的主要类型 3、人员素质测评的主要程序 4、现代人员素质测评在人力资源管理中的应用
人才素质测评报告
人才素质测评报告 青岛赛尔高国际贸易有限公司 公司简介青岛赛尔高国际贸易有限公司隶属于山东嘉宏伟业集团，山东嘉宏伟业集团位于美丽的黄海之滨——山东日照，是经国家商务部批准的具有独立法人资格的综合性企业集团，注册资本达5亿元人民币。公司自2003年成立以来，本着以诚为本、和谐共赢的经营理念，业务规模实现了跨越式发展。旗下拥有多家分公司、合资公司，涉足业务领域：橡胶、木薯干、焦炭、精铜、煤炭、醋酸乙酯、酒精、航运、酒店、投资等。青岛赛尔高国际贸易有限公司作为集团公司的重要支柱，主要经营天然橡胶、合成橡胶的国际贸易、转口贸易、区内企业之间贸易；自营和代理各类商品和技术的进出口。公司于2007年成立,注册资金5000万元，是一家经国家工商局批准的，并具有进出口经营权的国际贸易公司。公司天然橡胶主要进口自印度尼西亚、马来西亚、泰国等东南亚橡胶主产国，品种主要有印度尼西亚、泰国、马来西亚产20#标胶及复合胶；合成橡胶进口自俄罗斯、日本、韩国等工业国家，品种主要有丁苯、顺丁、丁基及卤代丁基橡胶。公司自成立以来，便以需求为导向，以质量可靠的产品及优质周到的服务，博得广大客户的好评，业务量逐日增多，年营业额实现2亿美元。公司始终坚持诚信为本、稳步发展、和谐共赢的经营理念，时刻秉承做大、做强的企业宗旨，抓住机遇，努力追求更实效的合作。 招聘职位：人事行政经理 职位类别：人力资源行政/后勤/文秘 工作地点：青岛发布日期：2011-06-20 工作经验：5-10年最低学历：本科 管理经验：否工作性质：全职 招聘人数：1人职位月薪：6001-8000元/月 岗位职责： 1、依据公司的经营计划，配合公司的战略目标，拟订本部门的工作目标及年度人力资源规划； 2、负责组织公司规章制度的拟定、修改和编写工作，对文件中涉及的重要事项进行跟踪检查和督导，推进公司的管理： 3、负责公司各项活动的策划和组织； 4、监督执行规章制度和劳动纪律，处理员工奖惩事宜； 5、负责公司对外机关之交涉及关系建立； 6、负责制订和完善公司岗位编制，协助公司各部门有效地开发和利用人力，满足公司的经营管理需要； 7、根据公司现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，实施招聘计划； 8、依据现有人员素质完善，制订员工培训计划，并组织实施、考核； 9、建立并完善公司绩效考核管理体系； 10、配合其它部门做好员工思想工作，受理并及时解决员工投诉和劳动争议事宜； 11、综合部各项事务的管理 12、处理其它突发事件和完成领导交办的其它工作 任职资格：