绿城地产集团薪酬福利管理制度

————————————————————————————————作者: ————————————————————————————————日期:

绿城房地产集团成本管理制度

理。第四条各项目公司工程成本管理（部）负责人由集团公司工程成本管理部统一招聘或由项目公司协助集团公司人力资源部、工程成本管理部招聘；其余工程成本管理人员由项目公司招聘，集团公司人力资源部、工程成本管理部参与。工程成本管理人员的招聘、录用、定级等由集团公司工程成本管理部按集团公司人力资源管理有关制度执行。第五条各项目公司工程成本管理（部）负责人均由项目公司或集团公司工程成本管理部推荐，经集团公司人力资源部审核，项目分管执行总经理审批，由项目公司任命。各项目工程成本管理人员均隶属集团公司工程成本管理部，与集团公司签订劳动合同，须自觉服从集团公司工程成本管理部的统一调配与管理，接受集团公司工程成本管理部的业务领导、监督和检查。第六条新招聘的工程成本管理人员须参加集团公司人力资源部组织的新员工培训；同时上岗前原则上还须到集团公司工程成本管理部进行岗位培训，培训时间约1～2周。培训内容包括：工程成本管理规程、岗位职责、专业技能、工作要求和注意事项等。新成立的项目公司，工程成本管理人员要求在项目开工前三个月到位。第七条新招聘的工程成本管理人员在所在岗位原则上均有试用期，试用期一般为三个月。试用期满由所在项目公司总经理或其授权人对该员工的工作情况进行评价，并在员工转正审批表中做出书面评语作为集团公司工程 1

万科集团薪酬管理规定

万科集团薪酬管理规定文件编码（TTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-0089）

4.1.集团人力资源管理委员会人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责： 4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪酬管理制度的审核； 4.1.2.负责年度薪酬预算的审核； 4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。 4.2.集团总裁 4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批； 4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。 4.3.人力资源部 4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解释；

4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放； 4.3.3.负责绩效考核的组织工作； 4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作；4.3. 5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案； 4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。 4.4.财经部 4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按时准确发放。 5.程序和内容 5.1.薪酬支付的要素 5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职资格和员工的绩效。 5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以岗位价值为基础，以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 5.2.薪酬分配的基本原则

房地产薪酬管理制度(业界范例)

置业薪酬管理制度一、目的为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。二、薪酬构成 1.员工薪酬由四大部分构成： 1）固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资； 2）绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金； 3）附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴； 4）福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利； 2.不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。三、薪酬结构说明 1.固定工资 1）工龄工资：工龄从员工正式进入河南省鼎和置业有限公司之日起计算，工龄每满一年可得工龄工资50元/月，累加计算。 2）岗位工资 A.公司职位类别有七类：管理职系、营销职系、技术职系、开发职系、财务职系、行政人事职系和工勤职系,共计28个薪等，每个薪等分为6/7个薪级，详见附表二《鼎和置业岗位工资等级表》。 B.各岗位对应的薪等位置，取决于岗位对公司战略的支持程度、工作责任范围、工作量、工作难度、工作环境、工作时间、强度、规律性等，并参考同岗位市场水平而确定。 C.员工对应薪等内的薪资级数，代表员工对此岗位的胜任程度。 3）资历工资：资历工资根据员工的学历和职称确定（学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准），公司行政人事部在接收外部员工相关证件后，具体付费按如下标准执行： A.助理会计师、助理工程师，100元/月；

B. 中级工程师、中级会计师、200元/月； C. 国家注册造价师、一级建造师，500元/月； D. 国家注册结构师、高级会计师，1000元/月； E. 注册会计师、注册税务师、高级工程师、国家注册建筑师，2000元/月。鉴于公司在聘用有此类资质员工时，在岗位工资内已经有所考虑，故行政人事部在接收内部员工以上相关证件时，按以上薪酬标准的一半执行。证件不在公司的人员，不享受资历工资。 2. 绩效薪酬 1) 管理职系、技术职系、开发职系、财务职系及行政人事职系管理职系员工绩效奖金的发放基数为员工的固定工资，详见《河南省鼎和置业有限公司绩效管理制度》。 2) 营销职系享有销售提成或签单费的岗位有营销总监、销售经理、策划师及置业顾问，具体发放办法见《营销策划人员薪资激励制度》。 3) 工勤职系员工年度奖金的发放基数由公司总裁办公会根据公司当年效益情况确定。 4) 其它单项奖金(详见《奖惩制度》)。 3. 附加薪酬 1) 加班工资（月规定平均上班小时数=每日8小时工作制*公司规定上班天数） A. 延长工作日时间加班工资按下列公式计算： B. 法定公休时间加班工资按下列公式计算： C. 法定节日时间加班工资按下列公式计算：为保障职工正当权益，员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。确因工作需要，且经员工本人同意，超过上述限额的加班时间尽量以安排调休的方式补偿。副总裁及以上级别员工加班不计加班工资，总监、经理级别除在法定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资，基层员工加班按上述制度标准执行。 2) 津贴 A. 劳动津贴：公司室外露天工作员工享有防暑降温津贴100元/月（每年6月、7月、8月）， % 100?? 月规定平均上班小时数月岗位工资实际加班小时数% 200??月规定平均上班小时数月岗位工资实际加班小时数% 300??月规定平均上班小时数月岗位工资实际加班小时数

集团公司薪酬管理制度

2013集团公司薪酬管理制度

第一章总则第一条为积极推进集团市场化运作的进程，适应集团发展战略的要求，特制定本制度。第二条适用范围集团总部、弘信弘远公司、第三方服务公司以及信息中心电子所、装备部，其他下属公司和单位可参照执行。第三条目的本方案的目的在于制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享集团发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制，推进总体发展战略实现。第四条依据和性质薪酬设计的依据：岗位、能力、业绩。薪酬设计的性质：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。第五条基本原则本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则。（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力。（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与集团业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多种薪酬跑道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。（四）经济性原则：人力成本的增长幅度低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。第六条薪酬特征

（一）可计量性：除将员工的与薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。（二）除年终奖外，员工根据其所在岗位、工作的努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。第七条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，集团总部及各业务板块的人员实行不同的工资制度，构成中铁信息工程集团的薪酬体系，包括年薪工资制、职能工资制、技能工资制、提成工资制和特区工资制。

房地产公司薪资管理制度

薪资管理制度（暂行）第一章总则第一条为了合理确定公司员工薪资，完善公司激励机制，充分调动员工的工作积极性和创造性，引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展作出贡献，特制定本制度。第二条公司员工实行岗位主管制薪资标准。第三条公司薪资标准随着公司经营效益、社会薪资水平和物价指数变化等因素进行相应调整。第四条本制度适用于公司正式员工、试用期员工及特聘员工。第五条本制度经公司董事会批准后执行。第二章薪资构成及标准第六条薪资构成岗位主管制薪资由岗位工资和工龄补贴两部分构成。岗位工资分为基本工资、岗位津贴和绩效工资。（一）基本工资。基本工资是薪资构成的基本部分，以保障员工基本生活标准，包含国家及本地区规定的各种津贴、补贴。基本工资占岗位工资的30%，按月发放。（二）岗位津贴。岗位津贴与员工担任相应职务、岗位挂钩，是任职资格、工作责任在薪资中的体现。根据员工工作出勤和履行职务职责情况，每月经考核后发放。岗位津贴占岗位工资的40%，按月发放。（三）绩效工资是员工的工作绩效在薪资中的体现，占岗位工资的30%，根据员工出勤和履行职务情况，经考核后发放，其中G类高层经营管理类员工按年度考核发放，经营管理、专业技术A类员工按季度考核发放，其他员工按月考核发放。第七条薪资标准（一）公司董事会、监事会成员可参照本制度相应岗位薪资标准执行。（二）公司总经理、副总经理、财务总监、总经理助理等执行《高层经营管理人员薪资标准》（附表1）。（三）公司各类经营管理、专业技术类员工分别按相应岗位类别执行《经营管理、专业技术类员工薪资标准》（附表2）。公司经营管理、专业技术类员工分为高级主管（A类）、中初级主管（B类）。（四）公司技工、服务类员工按相应岗位执行《技工、服务类员工薪资标准》（附表3）。技工、服务类员工分为高级技工（A类）、中级技工（B类）及初级技工（C类）。（五）试用期员工按拟聘岗位薪资的80%计发试用期薪资。（六）特聘员工按所聘岗位，执行《特聘员工薪资标准》（附表4～6）。第三章薪资确定与审批第八条公司实行岗位主管制薪资标准，根据员工工作态度和责任心、专业技能和潜能发挥的效果、担负工作难易程度、责任轻重、工作业绩和贡献大小，综合确定员工类别并授予相应的主管级别。

绿城地产集团薪酬福利管理规定精编

绿城地产集团薪酬福利管理规定精编 Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986

绿城地产集团薪酬福利管理制度为适应集团总体战略发展需要，确保集团地产板块薪酬福利具有外部竞争力、内部公平性及激励性，最大限度的调动员工工作积极性、主动性和创造性，特制定本制度。第一部分总则适用范围地产集团控股（集团）有限公司及下属除商业、物业以外各区域公司、项目公司全体员工。第二部分岗位绩效工资制除销售人员、返聘顾问人员、时令工以外，其他人员均实行岗位绩效工资制。一、薪资项目㈠工资标准 1. 地产集团执行宽带工资标准，根据职位不同将工资划分为八个职等，为便于日常管理，在各个职等下划分具体档次。职等划分及工资区间表

备注： 1、普通员工（技术）包括各专业工程师、规划设计师等核心专业技术岗位。 2、普通员工（行政）包括综合管理、计划财务、战略研究、项目开发、营销策划等岗位。工资档次及工资标准表

万科集团薪酬管理制度(1).doc

万科集团薪酬管理制度（MHKG-RL-ZD-004） 1.目的为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。 2.适用范围 2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。 2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定，报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。 2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力资源部备案后实施。 3.术语和定义无 4.职责 4.1.集团人力资源管理委员会人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责： 4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪酬管理制度的审核； 4.1.2.负责年度薪酬预算的审核； 4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。 4.2.集团总裁 4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批； 4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。 4.3.人力资源部

4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解释； 4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放； 4.3.3.负责绩效考核的组织工作； 4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作； 4.3. 5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案； 4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。 4.4.财经部 4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按时准确发放。 5.程序和内容 5.1.薪酬支付的要素 5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职资格和员工的绩效。 5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以岗位价值为基础，以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 5.2.薪酬分配的基本原则 5.2.1.薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 5.2.2.竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，结合同行业和本地区薪酬水平情况，使集团的薪酬水平与外部市场接轨，薪酬福利强调“对外具有竞争性，对内具有公平性”；“对外具有竞争性”是指集团的薪酬水平在同行业中总体水平具有竞争力；“对内具有公平性”是指在公平性的基础上，不搞平均主义，强调效率，效益至上。 5.2.3.激励性原则：打破薪酬的刚性，增强薪酬的弹性。通过绩效考核和能力素质测评，将公司、部门的整体业绩、员工个人业绩、员工的能力素质与员工的薪酬紧密结合起来，激发员工工作积极性。此外，设立无极变速薪酬体系，激励员工为取得工作业绩和提高能力素质而努力。 5.2.4.公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评估机制，在统一的规则下，对各个岗位的价值进行评估，并通过对各部门和员工的绩效考核、能力素质评价来决定员工的最终收入。

小型地产薪酬管理制度

某小型地产公司薪酬管理制度一、总则一、目的为使员工能够分享公司发展所带来的收益，使公司与员工能把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，特制定本方案。二、制定原则本制度制定的六个基本原则：合法性原则、竞争力原则、公平性原则、激励性原则、成本控制原则和结合企业经济效益的原则。三、薪资模式公司薪资总体模式：月工资+年终奖金；月工资模式：结构薪资制四、适用范围：本公司所有正式员工。二、结构工资制一、员工的薪酬由固定工资和浮动工资组成。固定工资由基本工资、岗位工资、学历工资和工龄工资组成；浮动工资由绩效工资组成。公式表示如下：员工薪资＝固定工资＋浮动工资固定工资＝基本工资＋岗位工资＋学历工资＋工龄工资

浮动工资＝绩效工资 1、浮动工资所占比率不同职级的员工考核比例不同。职级较低的员工，相对来说收入较低，如果考核比例过高容易造成员工的不安全感，对这部分员工在薪酬政策上采取“保障为主、激励为辅”；职级较高的员工，相对来说岗位重要性大、岗位承担的责任风险都较大，从而考核比例也相应较高。 2、工龄工资计算公式为：工龄工资=公司工龄*30元（即在公司每工作满一年，加工龄工资30元）。工龄工资最多不超过300元 3、绩效工资 = 固定工资×个人季度考核系数×部门季度考核系数绩效工资季度考核，算出总额后于下季度按月平均发放。 4、基本工资：是为保证职工的基本生活而设立。为不低于当地基本生活水平，目前合肥市最低工资标准为520元，公司统一设为600元。 5、岗位工资：根据岗位评价的结果参考员工工作经验、技术、业务水平和工作态度等因素确定相应的岗位工资等级。岗位工资的确定采取宽带结构的薪酬政策。将公司的所有岗位分成了高层管理A、中间骨干层B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类五大类，同时，将全公司的岗位按照岗位重要性划分为10个等级（见下表）

房地产公司薪酬制度完整篇.doc

房地产公司薪酬制度1 xxxxxxxxxx有限公司薪酬制度第一章总则第一条目的为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。第二条指导思想一、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬。适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。

第三条范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。第二章薪酬办法第一条薪酬构成及定义员工的薪酬=基本工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。一、基本工资按照员工学历、职称、工作年限以及区域经济、物价、消费价格指数确定。基本工资每年调整一次。二、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。三、工龄工资按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；工资根据工龄长短，分段制定标准；本公司员工工龄每增加一年工龄工资每月增加50元，十年封顶。四、奖金包括：年终奖、项目奖、优秀员工奖、特别贡献奖

等。由总经理根据公司经营情况及员工表现核发。五、津贴包括：加班工资、用餐补贴、各类保险。第二条岗位设置工作岗位职级设置如下：一岗总经理二岗副总经理三岗部门经理四岗部门副经理五岗业务主管：主要负责部门一项或多项管理工作六岗业务主办：主要办理部门一项或多项管理工作七岗业务助理：协助办理部门一项或多项管理工作三、一至二岗薪酬按照董事会相关规定执行。四、三到七岗各岗位工资薪级均分为三档，详见附表。第三条公司员工薪酬实行岗位制，动岗动薪。第四条新派任岗位的员工，原则上均自所派岗位的第一薪级起薪，但有下列情况之一的，可提高其起薪薪级。 1、具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三年以上。 2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。

绿城地产集团薪酬福利管理制度

备注： 1、普通员工（技术）包括各专业工程师、规划设计师等核心专业技术岗位。 2、普通员工（行政）包括综合管理、计划财务、战略研究、项目开发、营销策划等岗位。

2. 工资标准包括岗位工资和绩效工资两部分，各占50%比例。岗位工资每月按标准额度发放，绩效工资根据当月考核结果发放兑现。㈡加班费 1. 加班费是给予加班人员额外工作的一种补偿。地产集团对各公司及总部各部门实行加班费总额包干管理，具体额度以当年上级单位审批核定的预算额度为准。 2. 3级（含）以上人员薪酬待遇中已综合考虑加班因素，不再发放加班费。 3. 具体加班管理及加班费发放详见《地产集团加班管理规定》。㈢工龄工资从进入集团正式聘用第二年的元月开始计算为一年工龄，发放50元/月工龄工资，以后工龄每增加一年，工龄工资增加50元/月，最高标准为800元/月。㈣年终奖年终奖发放原则上以年底工资标准为基数，具体发放系数与公司年度经营业绩、人工成本预算执行情况及员工个人业绩挂钩。员工离职年终奖不再发放。如果调入集团其他单位，由调入单位根据本公司政策发放其年终奖。 3（含）以上管理干部享受的集团董事长基金奖根据集团相

某房地产公司薪酬管理制度全

××房地产公司薪酬管理制度 1．总则第一条适用范围本方案适用于××××房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 2．薪酬体系第六条公司员工分成六个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这六个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。 3．薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：（1）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；（2）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（3）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。第十三条固定工资（1）固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资（2）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。（3）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在××集团内部的工龄工资为5元/年，××集团外的工龄为2元/年。××集团内部工龄自参与组建××集团的单位起开始计算。（4）等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。第十四条浮动工资

房地产开发公司薪酬管理办法

湖南XX房地产开发有限公司薪酬管理办法（试行）第一章总则第一条目的：提高工作效率，使员工能够与公司一同成长，并分享公司发展所带来的收益，特制订本办法。第二条适用范围：本办法适用于公司试用期结束正式聘用员工。公司高层管理人员薪酬不属于本办法范围。公司顾问及特聘人员、临时人员，视实际另行约定或参考本办法确定。第三条支付原则：本办法体现以下分配原则： 1、以效益为中心的原则。导入市场劳动价值理念，建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。 2、有效激励的原则。强化岗位劳动要素，以岗定薪，岗变薪变，体现岗位责任、任职能力、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一，体现内部的公平。 3、坚持严考核、硬兑现的原则。薪酬分配以绩效考核为依据。第二章薪酬体系与结构第四条薪酬内容与结构 1、本办法中所指的薪酬主要是指经济性的报酬，包括固定工资、绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。 2、员工工资采用岗位绩效工资制，即以员工的教育程度，所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为基础来确定员工的工资水平，其额度是结合公司经营管理目标实现情况和市场行情等因素为依据来确定。员工工资=固定工资+绩效工资+津贴 3、薪酬内容与结构释义：（一）员工工资：（1）为公司与员工最终合约确定的月工资收入，并按一定比例分为固定工资、绩效工资、津贴（参见员工工资比例表）。（2）员工工资依照公司员工职类共划分为4个序列，各职类、各岗位的工资调整范围详见附表一《员工工资列表》；相同层级、相同岗位的员工工资级别可以不同，可在相应的调整范围内晋升或降级。 Ⅰ.管理序列：涉及各部门中层经理级（含副职、代理职）员工； Ⅱ.技术及工程专业序列：涉及工程、采购、装饰、造价、设计等各类员工，依照《员工工资列表》主管及以上级标准确定工资级别；

集团薪酬福利管理制度

集团薪酬福利管理制度为适应集团总体战略发展需要，确保榕城集团及各子公司薪酬福利具有外部竞争力、内部公平性及激励性，最大限度的调动员工工作积极性、主动性和创造性，特制定本制度。一、总则适用范围：集团有限公司（置业有限公司郑州公司）二、岗位绩效工资制度除销售人员、返聘顾问人员、临时员工以外，其他人员均实行岗位绩效工资制。（1）薪资项目 A.工资标准榕城集团执行宽带工资标准，根据职位不同将工资划分为七个职等，为便于日常管理，在各个职等下划分具体档次。职等划分及工资区间表【适用于全部公司】

备注：（1）普通员工（技术）包括各专业工程师、规划设计师等核心专业技术岗位。（2）普通员工（行政）包括综合管理、财务人员、部门普通员工、营销策划等岗位。备注：工资标准包括基本工资、岗位工资和绩效工资三部分，绩效工资占20%比例。基本工资根据晋升职等进行每月按相关标准额度发放，岗位工资每月按标准额度发放，绩效工资根据当月考核结果发放兑现。根据劳动法相关规定，试用期须发放不低于转正后薪资80%，基本工资+岗位工资=80%（转正前薪资），绩效考核为20%（转正后薪资），试用期间不发放绩效考核工资。

B.加班费暂无 C．工龄工资从进入榕城集团及各子公司正式聘用第二年的元月开始计算为一年工龄，发放50元/月工龄工资，以后工龄每增加一年，工龄工资增加50元/月，最高标准为800元/月。 D．年终奖年终奖发放原则上以年底工资标准为基数，具体发放系数与公司年度经营业绩、人工成本预算执行情况及员工个人业绩挂钩。员工离职年终奖不再发放。如果调入集团其他单位，由调入单位根据本公司政策发放其年终奖。（2）福利项目 A．交通津贴公司为3级（含）以上未配备公务用车人员发放交通津贴，具体标准金额如下：（详细制度参照《交通补助管理办法及财务管理制度》）职等 3 4 5 6 /标准（元月）

万科地产集团薪资制度

万科地产集团薪资制度 1

万科地产集团薪资制度 1、统一薪金体系凡人事关系隶属**房产公司的职员, 其薪金纳入**房产公司统一管理, 执行统一制度, 归属统一体系。各分公司有人事建议权, 但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜, 均须遵照集团人事政策执行。 2、薪金系列职员的薪金系列, 根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。系列仅区别隶属序列, 与薪金的多寡没有直接对应关系。具体的薪金系列( 附级别) 列示如下:

3、薪金级别 ( 1) 薪金级别薪金级别是以能力、贡献、责任为主, 按照工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪金。薪金定级具有”弹性”, 一般来说根据定级标准在上下级的范围内浮动都是合理的。但薪金本身具有”钢性”, 除非降级、降职, 一般只能增加不能减少。因此在确定薪金级别时, 应慎重从低定级, 这样一方面适应薪金的钢性原则, 给职员营造一个较宽广的晋升空间, 另一方面也方便人事实务操作。 ( 2) 职员的录用和定级标准应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准:

新招用人员试用及转正定级薪金参考标准: 新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准: 具体的薪金级别如"薪金系列图示"所列, 在此不再重复。( 3) 职员层和管理层职位划分区间就当前公司现状, 职员层和管理层各按职位高低划分三个区间, 如下所列。一般而言, 由职员晋升为主管, 由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是两个较大的转变, 这两个级别的调整一定要经过晋级培训, 合格

集团公司薪酬管理制度

*************集团有限公司薪酬管理制度一、总则 1.目的（1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。（2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。（3）实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。 2.适合范围（1）适用于公司全体员工（计件制除外）。（2）非公司所属的外联人员除外。 3.管理职责（1）董事长（总经理） ●根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案。 ●组织讨论并批准本制度的实施。（2）人力资源部 ●负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督。 ●负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。 ●拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。（3）财务部负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。二、薪资的构成 1.薪资划分（1）按各部门的具体职责划分为五大系列：生产、营销、管理、技术、后勤服务。（2）根据公司的性质，集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。（3）基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。（4）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。（5）岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项

（1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。（2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。 3.绩效工资（1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。（2）绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等，A为最高等，C为绩效工资基准，E为最低等。行定薪。（5）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A 、B、C、D、E五等）确定。（1）公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。（2）公司中层以上人员，不再计算和发放工龄工资。（3）工龄是指进入本公司后连续工作的年限。（4）具体数字 5.学历工资（1）学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资。（1）员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。（2）员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。（3）原则上安排加班的，当月尽量安排补休，如当月不能补休的，则计算加班补贴，标准如下：延时加班，补贴按计算; 休息日加班，补贴按计算; 法定假日加班，补贴按计算。 7.福利津贴

房地产置业公司薪酬管理制度(7)[118539]

房地产置业公司薪酬管理制度(7)[118539] 更多精品：总结房地产置业公司薪酬管理制度（七）一、目的为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。二、薪酬构成 1.员工薪酬由四大部分构成： 1）固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资； 2）绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金； 3）附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴； 4）福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利； 2.不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。三、薪酬结构说明 1.固定工资 1）工龄工资：工龄从员工正式进入河南省鼎和置业有限公司之日起计算，工龄每满一年可得工龄工资50元/月，累加计算。 2）岗位工资 A.公司职位类别有七类：管理职系、营销职系、技术职系、开发职系、财务职系、行政人事职系和工勤职系,共计28个薪等，每个薪等分为6/7个薪级，详见附表二《鼎和置业岗位工资等级表》。 B.各岗位对应的薪等位置，取决于岗位对公司战略的支持程度、工作责任范围、工作量、工作难度、工作环境、工作时间、强度、规律性等，并参考同岗位市场水平而确定。 C.员工对应薪等内的薪资级数，代表员工对此岗位的胜任程度。 3）资历工资：资历工资根据员工的学历和职称确定（学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准），公司行政人事部在接收外部员工相关证件后，具体付费按如下标准执行： A.助理会计师、助理工程师，100元/月； B.中级工程师、中级会计师、200元/月； C.国家注册造价师、一级建造师，500元/月； D.国家注册结构师、高级会计师，1000元/月； E.注册会计师、注册税务师、高级工程师、国家注册建筑师，2000元/月。鉴于公司在聘用有此类资质员工时，在岗位工资内已经有所考虑，故行政人事部在接收内部员工以上相关证件时，按以上薪酬标准的一半执行。证件不在公司的人员，不享受资历工资。 2.绩效薪酬 1)管理职系、技术职系、开发职系、财务职系及行政人事职系管理职系员工绩效奖金的发放基数为员工的固定工资，详见《河南省鼎和置业有限公司绩效管理制度》。 2)营销职系享有销售提成或签单费的岗位有营销总监、销售经理、策划师及置业顾问，具体发放办法见《营销策划人员薪资激励制度》。 3)工勤职系员工年度奖金的发放基数由公司总裁办公会根据公司当年效益情况确定。 4)其它单项奖金(详见《奖惩制度》)。 3.附加薪酬 1)加班工资（月规定平均上班小时数=每日8小时工作制*公司规定上班天数） A.延长工作日时间加班工资按下列公式计算：

绿城集团项目工程成本管理制度

作者: 日期:

附件绿城房地产集团有限公司项目工程成本管理制度第一章总则第一条为加强对各项目公司的工程成本管理，使各项目的工程成本得到有效控制，明确责权，提高工作效率，特制定本制度。第二条本制度适用于绿城房地产集团范围内各全资、控股项目的工程成本管理。第二章人事管理第三条项目公司配备两名及以上工程成本管理人员的，原则上须设立项目公司工程成本管理部，负责本项目的工程成本管理工作。工程成本管理部的设立需由项目公司提出申请，集团公司工程成本管理部及人力资源部审核，项目分管执行总经理审批。项目公司只配备一名工程成本管理人员的，作为负责人由其负责本项目工程成本管理过程中的相关工作，其编制可纳入项目公司财务部，日常行政管理由项目公司负责，其余由集团公司工程成本管理部按本制度规定进行管理。第四条各项目公司工程成本管理（部）负责人由集团公司工程成本管理部统一招聘或由项目公司协助集团公司人力资源部、工程成本管理部招聘；其余工程成本管理人员由项目公司招聘，集团公司人力资源部、工程成本管理部参与。工程成本管理人员的招聘、录用、定级等由集团公司工程成本管理部按集团公司人力资源管理有关制度执行。

第五条各项目公司工程成本管理（部）负责人均由项目公司或集团公司工程成本管理部推荐，经集团公司人力资源部审核，项目分管执行总经理审批，由项目公司任命。各项目工程成本管理人员均隶属集团公司工程成本管理部，与集团公司签订劳动合同，须自觉服从集团公司工程成本管理部的统一调配与管理，接受集团公司工程成本管理部的业务领导、监督和检查。第六条新招聘的工程成本管理人员须参加集团公司人力资源部组织的新员工培训；同时上岗前原则上还须到集团公司工程成本管理部进行岗位培训，培训时间约1?2周。培训内容包括：工程成本管理规程、岗位职责、专业技能、工作要求和注意事项等。新成立的项目公司，工程成本管理人员要求在项目开工前三个月到位。第七条新招聘的工程成本管理人员在所在岗位原则上均有试用期，试用期一般为三个月。试用期满由所在项目公司总经理或其授权人对该员工的工作情况进行评价，并在员工转正审批表中做出书面评语作为集团公司工程成本管理部考核依据之一。第八条工程成本管理人员的薪酬核定和发放按集团公司《薪资管理制度》执行。第九条工程成本管理人员的晋升由该项目公司总经理或集团公司工程成本管理部根据该员工的工作表现和工作成绩推荐。有关人员的晋升、调动、降职、降级、辞退，均需经集团公司工程成本管理部会签，集团公司人力资源部及人资分管领导审核，由项目分管执总审批。第三章日常管理及考核第十条项目公司工程成本管理（部）负责人每月应按照集团公司的有关要求，将该项目公司工程成本管理工作进行总结，完成《工程成本管理者

史上最全的万科房地产销售公司全套薪酬管理制度

史上最全的万科房地产销售公司全套薪酬管理制度第一章机构设置

一、组织框架各级别人员工资、佣金标准：总监：工资 5000元 -6000元/月佣金：总签约额的0.08% 经理: 工资 4000元—4500元/月佣金本组总销售额的0.6% 销售员：工资 700元/月佣金签约额的0.2%起注： 4套以下（含） 0.2%/月 5套以上（含） 0.3%/月

7套以上（含） 0.4%/月业务员连续两个月两个组分别的最后一名进行淘汰，每个月两组第一名分别奖励1000元奖金，策划经理：工资 3500元-4000元/月佣金总销售额的0.04% 策划师：工资 1800元/月佣金总销售额的0.01% 二、岗位职责说明（一）销售经理岗位职责说明 1、人员管理 ?对现场人员进行日常行为、礼仪规范管理； ?对新入职员工进行业务培训； ?督促销售代表完成销售任务，保障整体销售的正常进行； ?保障业务员严格按照公司制定的销售流程执行； ?对销售代表进行综合考核并监督其不断改进； 2、业务管理 ?推行公司销售计划，保证公司的销售任务能顺利完成； ?协调和处理销售过程中出现的各类问题； ?根据现场销售资料对销售情况进行分析，就销售状况及目前存在的问题为公司

提供合理化建议； ?对现场的销售数据和报告进行监督和审核，使公司决策层能够掌握最直接的销售状况； ?主持现场销售会议，讨论和指导业务员日常销售工作； ?严格控制客服，熟知销售进度； ?负责传达公司行政命令及贯彻执行； ?参与销售策略、销售计划的制定并组织实施； ?负责与开发商相关部门的协调工作； ?维护销售部的权益，保证销售部的销售管理工作与双方公司保持一致； ?建议客服统计代理费及提成发放比例，并上报公司。 3、服务管理 ?处理售后的各类事项； ?处理客户投诉及维护良好的销售形象； ?执行大型客户联谊及各项公关活动； ?保障每月回款任务的完成； ?处理好与开发商关系，最大限度满足开发商在业务上的合理要求； ?制定售后相关工作流程，保障销售现场的良性循环。（二）销售主管岗位职责 1、日常管理职责 ?定期起草销售代表的工作计划、人员安排，并负责计划和安排的实施 ?销售代表的业务指导与检查、控制、监督销售流程，保证销售业务按计划、程序顺利进行

公司薪酬管理制度含图(范本)

某有限公司企业标准薪酬管理制度薪酬管理制度管理 1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立

一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。具体岗位与职级对应见下表：