北京点趣教育科技有限公司-中级经济师《人力资源》第12章习题
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一、单选题
1、某种职业所需要的劳动力出现短缺，但受外力限制，其他劳动者又无法转入这个职业就业，从而使从事这一职业的原有劳动者保持了垄断地位，这种情况产生的工资差别是()。
A、竞争性工资差别
B、补偿性工资差别
C、非自然性垄断所造成的收入差别
D、自然性垄断所造成的收入差别
2、雇主针对既定的生产率特征支付的价格因劳动者所属的人口群体不同而呈现系统性的差别指的是()。
A、工资歧视
B、职业歧视
C、个人歧视
D、客户歧视
3、从理论上说，如果雇主存在歧视行为，则说明雇主追求的是()。
A、利润最大化
B、收益最大
C、效用最大化
D、成本最小化
4、一个人口群体内部的职业分布与其他人口群体内部的职业分布存在很大差异的情况是()。
A、职业歧视
B、工资歧视
C、职业隔离
D、个人歧视
5、下列不属于个人歧视的是()。
A、雇主歧视
B、客户歧视
C、员工歧视
D、职业歧视
6、如果雇主存在歧视行为，下列各项中最有可能实施歧视的雇主是()。
A、具有垄断地位的企业
B、完全竞争市场上的企业
C、国有独资企业
D、外商投资企业
7、下列有关统计性歧视说法错误的是()。
A、统计性歧视与雇主的招募和甄选过程有关
B、在雇佣员工的过程中雇主通常会获取求职者的全部信息
C、从歧视的根源的角度来看提出了统计性歧视
D、企业通常会利用一些历史经验来帮助自己甄选员工
8、关于失业的说法，正确的是()。
A、季节性失业是竞争性劳动市场的一个自然特征
B、互联网的发展有助于减少摩擦性失业
C、政府提供公共就业服务是解决结构性失业的最有效措施
D、周期性失业是最容易解决的一种失业
9、结构性失业中，最主要的是()。
A、摩擦性失业
B、技术性失业
C、季节性失业
D、周期性失业
10、下列各项中，其对劳动者的需求不会随季节的变化而波动的是()。
A、农业
B、建筑业
C、航运业
D、信息技术业
二、多选题
1、现代经济学家对职业间工资差别的研究主要反映在()。
A、激励性工资差别
B、补偿性工资差别
C、竞争性工资差别
D、垄断性工资差别
E、报酬性工资差别
2、男性与女性之间工资性报酬差距形成的原因包括()。
A、年龄
B、身高
C、职业
D、工时和工作经验
E、受教育程度
3、失业的类型有()。
A、摩擦性失业
B、技术性失业
C、结构性失业
D、季节性失业
E、循环性失业
4、下列属于决定结构性失业严重程度的因素有()。
A、对劳动者需求转变的快慢
B、劳动者学历的高低
C、劳动力供给能否适应需求的变化
D、技术替代的灵活性
E、地理状况的差异
5、在我国关于失业人员的统计中，失业人员必须满足的条件包括()。
A、在法定劳动年龄之内
B、有工作能力
C、有工作意愿
D、尚未实现就业
E、正在领取失业保险金
6、在工资谈判的过程中，工资水平存在上限和下限，实际工资水平的上限和下限由()共同决定。
A、雇主对劳动力需要的迫切程度
B、政府介入的程度
C、谈判双方的力量对比
D、雇主规模的大小
E、劳动者需要通过就业挣取工资来满足生活需要的迫切程度
7、国际劳工组织所定义的就业人口实际上包括在规定年龄之内()。
A、私营企业员工
B、政府雇员
C、雇主
D、自雇用人员
E、因疾病而辞职的人
8、一国政府追求的宏观经济目标包括()。
A、充分就业
B、经济增长
C、物价稳定
D、快速发展
E、国际贸易收支平衡
9、下列关于社会总人口的划分说法正确的有()。
A、一个社会的总人口可以被划分为经济活动人口和非经济活动人口
B、经济活动人口又被称为劳动力人口
C、非经济活动人口又被称为非劳动力
D、就业人口属于经济活动人口
E、失业人口属于非经济活动人口
10、失业率的计算公式是()。
A、失业率=失业人数/劳动力人数
B、失业率=失业人数/就业人数
C、失业率=就业者/劳动力人数
D、失业率=失业人数/总人数
E、失业率=失业人数/(失业人数+就业人数)
一、单选题
1、
【答案】C
【解析】本题考查不同职业之间工资差别形成的原因。某种职业所需要的劳动力出现短缺，但受外力限制(如工会、国家行政权力甚至社会经济体制的限制)，其他劳动者又无法转入这个职业就业，从而使从事这一职业的原有劳动者保持了垄断地位，获得了垄断性工资收入。这种情况导致的工资差别是非自然性垄断所造成的收入差别。
2、
【答案】A
【解析】本题考查工资性报酬差别与劳动力市场歧视。工资歧视是指雇主针对既定的生产率特征支付的价格因劳动者所属的人口群体不同而呈现系统性的差别。
3、
【答案】C
【解析】本题考查工资性报酬差别与劳动力市场歧视。从理论上来说, 如果雇主存在歧视行为, 则说明雇主追求的是效用的最大化——即满足他们带有偏见的个人偏好——而不是利润最大化。
4、
【答案】C
【解析】本题考查工资性报酬差别与劳动力市场歧视。所谓职业隔离，是指一个人口群体内部的职业分布与其他人口群体内部的职业分布存在很大差异的情况。
5、
【答案】D
【解析】本题考查工资性报酬差别与劳动力市场歧视。个人歧视包括：雇主歧视、客户歧视、员工歧视。
6、
【答案】A
【解析】本题考查工资性报酬差别与劳动力市场歧视。在雇主歧视下，最有可能实施歧视的雇主往往是具有垄断地位的企业。
7、
【答案】B
【解析】本题考查工资性报酬差别与劳动力市场歧视。获得这些信息是付出一定成本的，企业并不会设法获得求职者的全部信息。
8、
【答案】B
【解析】本题考查失业的类型。摩擦性失业是竞争性劳动力市场的一个自然特征。经济学家一般主张采取下列措施以缓和结构性失业：(1)加强劳动力市场的情报工作，使求职人员及时了解劳动力市场的供求情况;(2)由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区的失业工人提供安置费;(3)制订各种培训计划，使工人的知识更新与技术发展同步进行，以适应新职业的需要;(4)提供更好的职业指导和职业供求预测。在周期性经济波动不能得到克服的情况下，周期性失业就在所难免。
9、
【答案】B
【解析】本题考查结构性失业。结构性失业中，最主要的是技术性失业。
10、
【答案】D
【解析】本题考查失业的类型及其成因与对策。信息技术业不随季节的不同而波动。
二、多选题
1、
【答案】BCD
【解析】本题考查工资差别及部门间和职业间工资差别。现代经济学家对职业间工资差别主要反映于：补偿性工资差别、竞争性差别、垄断性差别。
2、
【答案】ACDE
【解析】本题考查工资性报酬差别与劳动力市场歧视。男性与女性之间工资性报酬差距的形成通常可从年龄和受教育程度、职业、工时和工作经验等方面来解释。
3、
【答案】ABCD
【解析】本题考查失业的类型及其成因与对策。失业的类型有：摩擦性失业、技术性失业、结构性失业、季节性失业、周期性失业。
4、
【答案】ACDE
【解析】本题考查失业的类型及其成因与对策。决定结构性失业严重程度的因素有：对劳动者需求转变的快慢、劳动力供给能否适应需求的变化、技术替代的灵活性、人们重新学会另一种技术或职业的速度快慢、地理状况的差异。
5、
【答案】ABCD
【解析】本题考查中国对失业的界定。在我国关于失业人员的统计中，失业人员是指在法定劳动年龄内，有工作能力，无业且要求就业而未能就业的人员。另外一个很重要的规定则是，虽然从事一定社会劳动，但劳动报酬低于当地城市居民最低生活保障标准的情况视同失业。
6、
【答案】ACE
【解析】本题考查确定工资水平的实际因素。雇主对劳动力需要的迫切程度(反映劳动力需求)、劳动者需要通过就业挣取工资来满足生活需要的迫切程度(反映劳动力供给)以及谈判双
方的力量对比(反映供求关系)将共同决定实际工资水平的上限和下限。
7、
【答案】ABCD
【解析】本题考查就业与就业统计。国际劳工组织所定义的就业人口实际上包括在规定年龄之内的三种人：第一种人是正在工作的人，即在规定时期内正在从事有报酬的工作的人。其中包括私营企业员工以及政府雇员。第二种人是虽然有工作，但是却由于某种特殊原因暂时脱离了工作状态的人。如因疾病、工伤、休假、劳资争议、旷工或者因气候不良、机器损坏等原因而临时停工的人。第三种人是雇主和自雇用人员，或者是正在协助家庭经营企业或农场，但是却并不领取劳动报酬的人。
8、
【答案】ABCE
【解析】本题考查就业与就业统计。实现充分就业与经济增长、物价稳定和国家贸易收支平衡并列为一国政府追求的四大宏观经济目标之一。
9、
【答案】ABCD
【解析】本题考查失业率统计与劳动力市场存量—流量模型。一个社会的总人口可以被划分为经济活动人口和非经济活动人口两类人。其中经济活动人口又被称为劳动力人口，它可以被划分为两类人，一类是就业人口，另外一类是失业人口。而非经济活动人口又被称为非劳动力。
10、
【答案】AE
【解析】本题考查失业率的计算公式。经济学上通常用失业人口与劳动力人口的比来表示失业率。失业率=失业人数/劳动力人数×100%=失业人数/(失业人数+就业人数)×100%。
高级经济师人力资源管理第四章知识点整理-推荐下载
第四章人力资源规划 4.1 人力资源规划的概念及程序 4．1．1人力资源规划的概念与必要性 4．1.1.1人力资源规划的概念 人力资源规划是满足这些要求面设计的提供人力资源的过程. 通过人力资源规划,我们要回答几个问题:一是人力资源的需求;二是人力资源的供给;三是需求和供给比较的结果. 4.1.1.2 人力资源规划的必要性(意义) 1、弥补职位空缺 2、应对流动率较高 3、保持劳动力水平的稳定 4、减少不确定性 4.1.2人力资源规划的内容 人力资源规划包括两个层次:总体规划和各项业务计划 4.1.3 人力资源规划的层次 人力资源规划按其应用用途及时间幅度,可分为战略性的长期规划(5年或5年以上),策略性的中期计划(2-5年)和作业性的短期计划(1-2年). 4.1.4 人力资源规划的基本程序 分为四个阶段:1、调查阶段；2、预测阶段：主要任务就是在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的预测方法。在整个人力资源规划中，这是最为关键的一部分，也是难度最大的一部分，直接决定了
规划的准确性。3、制定规划阶段；4、规划实施阶段；5、评估反馈阶段。 4.2 人力资源供求预测 4.2.1 人力资源需求预测 4.2.1.1 人力资源的需求的概念及影响因素 人力资源的需求包括总量需求和个量需求.总量需求是指一个国家,个量需求是指某一个组织. 人力资源需求是一种派生需求,取决于以下四个条件: 1、劳动是否是必不可少的条件，即可替代性 2、产品需求的弹性程度，弹性越大，工资增加，需求越减少 3、人工成本构成产品总成本的比重 4、其他生产要素供给的弹性程度。 4.2.1.2 人力资源需求预测的方法 1、主观判断法：这是最简单的一种方法，是由管理人员凭借自己的经验，对未来所需要的人力资源做出估计。一般先由各个部门的负责人，然后再汇总到企业最高领导层那里。它主要用于短期预测，适用于那些规模较小或者经营稳定、人员流动不大的企业。 2、集体预测法（德尔菲法）：这是一种直观型的预测技术，是“专家集体咨询”的方法，它根据对影响组织的内部因素的了解程度来选择多个专家，常用于短期（1年内）的预测问题。 3、趋势预测法：根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来
2017年中级经济师《人力资源》真题与答案(完整版)
2017年中级经济师《人力资源》真题与答案 1.动机是人们从事某种活动,为某一目标付出的意愿,这种意愿取决于目标是否能够() A.符合人的兴趣 B.满足人的需要 C.激励人的行为 D.改进人的绩效 【参考答案】B 2马斯洛把人的需要划分为五种类型,不在其中的是() A.安全需要 B.归属和爱的需要 C.生理需要 D.权力需要 【参考答案】D 3与豪斯的路径目标理论不相符合的是( A.领导者能够根据不同情况表现出不同的领导行为 B.不同的领导行为适用于不同的环境因素和个人特征 C.对于能力强的下属。指导式领导可以带来更高的业绩和满意度 D.领导者的主要任务是帮助下属达成目标并提供必要的支持与领导 【参考答案】C 4西蒙的有限理性模型认为,决策者在决策时依据的是( )原则 A.最大化 B.经济 C.满意 D.简化 【参考答案】C 5组织的橫向结构指的是( ) A.职能结构 B.层次结构 C.部门结构 D.职权结构 【参考答案】C 6关于管理层次与管理幅度之间关系的说法,错误的是() A.两者存在反比侧关系 B.同样规模的企业,减少管理幅度,管理层次会增加 C.两者都是组织结构的重要特征因素 D.两者相反制约其中管理层次起主导作用 【参考答案】D 7人力资源战略属于()战略 A.组织 B.公司 C.竞争 D.职能 【参考答案】D 8、下列属于战略制定和战略执行的中间环节的是( ) A.确定组织的使命和目标 B.SWOT分析 C.衡量企业绩效 D.人力资源需求预测 参考答案D
9、企业在实施战略性人力资源管理时,通常需要针对实现一系列人力资源管理活动链,设计各种财务类和非财务类目标或衡量指标,这些目标或衡量指标称为()。 A.平衡计分卡 B.人力资源管理计分卡 C,KPI指标 D.战略地图 【参考答案】B 10关于学习型组织的说法,错误的是 A.它要求员工只获取与本质工作有关的知识和技能 B.它要求员工持续获取知识,致力于持续学习和终身学习 C.它鼓励员工的开发极其身心健康 D.它重视每一位员工的开发及其身心健康 【参考答案】A 11为了形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制,企业在人才管理方面可以采取的做法是（） A.采用大规模、少批次的人才培养策略 B.同时采用制造人才和购买人才两种策略 C.建立统一、平等和富有同情心的组织文化 D.将相对对立的各种人力资源管理职能加以整合 【参考答案】B 12公司人力资源部制定未来几年的人力资源规划时应当首先从了解（）入手 A.组织结构和业务流程 B.外部劳动力市场状况 C.竞争对手的情况 D.公司的战略规划 【参考答案】D 13关于预测人力资源需求的经验判断法的说法,错误的是（） A.它是做一种简单便捷的人力资源需求预测方法 B.它是一种让管理人员借助多年的工作经验积累和直觉预测人力资源需求的方法 C.它适用于外部经营环境变化较大的企业 D.它适合进行短期人力资源需求预测 【参考答案】C 14.关于人力资源供给预测的说法，错误的是（） A. 它要求企业能够获得的人力资源数量、质量和结构 B. 它不需要了解外部劳动力市场的供给情况 C. 它常常需要用到人力资源技能库中的信息 D. 它可能会用到马尔科夫分析法 【参考答案】B 15.既能在未来一定时期减少企业人员数量,又能使员工受到的伤害较轻的劳动力供求平衡措施是() A.等待自然减员 B.裁减人员 C.降低员工薪酬 D.雇佣临时工 【参考答案】A 16关于员工甄选的说法,错误的是( ） A.从一开始就甄选到正确的人有利于培养一流员工 B.企业的甄选决策出现失误可能会使其付出很大的代价 C.达工作作了其他他入力资资源管理理工工作就就不不重要要不下到 D.甄选到优秀的员工对于确保企业战略目标的达成至关重要 【参考答案】C
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2016年中级经济师考试《人力资源管理专业》真题及答案 一、单项选择题 1.关于麦克利兰三重需要理论的说法，错误的是（）。 A.管理上过分提高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 B.成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 C.成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，单不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者 D.权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位 【答案】B 2.“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法代表的观点属于。（） A.马斯洛的需要层次理论 B.赫兹伯格的双因素理论 C.奥尔德佛的“挫折—退化”观点 D.麦克利兰的三重需要理论 【答案】C 3.关于领导者技能的说法，错误的是（）。 A.领导者不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技能所占的比例也就越大 B.管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大 C.组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能 D.领导技能可以通过培训，工作设计，行为管理等组织行为来发展 【答案】C 4.费德勒的权变理论认为，领导者与情境因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响，在费德勒提出的情境因素中不包括（）。 A.领导与下属关系 B.工作结构 C.职权 D.工作环境 【答案】D 5.小张发现，他的领导在做决策时收集尽可能多的信息，与尽可能多的人进行讨论，而且擅长使用创新的方法解决问题，这种决策风格属于（）。 A.概念型 B.指导型 C.分析型 D.行为型 【答案】A 6.组织结构设计的特征因素不包括（） A.关键职能
中级经济师人力资源讲义
人力资源管理专业知识与实务(中级) ２０１６?人力资源管理专业知识与实务(中级)? 精华备考资料 一、中级人力知识点考察规律 １ 围绕教材,全面考查 根据历年真题情况,１８章的内容基本全部覆盖: 部分 章节２０１３２０１４２０１５第一部分 组织行为学组织激励１６５１２领导行为 ６１７５组织设计与组织文化 １４６３第二部分 人力资源管理战略人力资源管理 ５６１４人力资源规划 ８１３５人员甄选４６８绩效管理 ６７８薪酬管理 １６５６培训与开发 ４６４劳动关系 ９９１１第三部分 劳动力市场劳动力市场１５７１４工资与就业 ９人力资本投资理论 ８１６１６第四部分 劳动与社会 保险政策社会保险法律 １２劳动合同管理与特殊用工９１０１０劳动争议调解仲裁 ６２４社会保险 ６６９法律责任与执法１
例如,在２０１５年的新版教材对增加的第四章的国际人力资源管理二第七章的绩效管理评价与绩效管理工具二第八章的股权激励二第十二章工资就业二第十五章的劳动合同管理都有不同程度的出题比例. ３ 近几年考试更注重细节 ４ 近几年考试综合性增强 二二中级人力各题型出题规律 (一)计算题相关 从历年考试的情况看,中级人力的计算题比较集中,主要是出现在马尔科夫法和劳动力 参与率二劳动力供给弹性二劳动力自身需求弹性以及失业率的计算. (二)案例题相关 从历年考试来看,中级人力案例题总体出题很灵活,主要的出题形式集中于两种类型:第一种类型:只考察知识点内容.此类题目不需要看案例内容可直接判断出答案. 第二种类型:考察对案例内容的理解.此类题目需要在阅读完题目后,带着问题看案例内容,确定答案的范围,再根据选项进行判断选择. 三二?人力资源管理专业知识与实务(中级)?高频考点归纳 第一部分一组织行为学 第一章一组织激励 １ 需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,如对食物二水二空气等的物质需要,及对归属二爱等的社会需要. ２ 动机:人们从事某种活动二为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要.动机有三个要素:①决定人行为的方向;②努力的水平;③坚持的水平. ３ 动机分为内源性动机(又称内在动机,员工看重工作本身,如寻求挑战性的工作)和外源性动机(又称外在动机,员工看重工资二奖金二表扬及社会地位等). ４ 激励的类型:①从激励内容角度分类:物质激励和精神激励.②从激励 作用的角度分类:正向激励和负向激励.从激励对象的角度分类:他人激励
中级经济师人力资源考试真题附答案
2015经济师考试《中级人力资源》真题附答案 一、单项选择题 1.【题干】关于动机的说法，错误的是()。 A.动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿 B.努力水平越高，表明个体的动机越强 C.动机可以分为内源性动机和外源性动机 D.内源性动机强的员工更为看重工资和奖金 2.【题干】根据ERG理论，实现个人理想属于()。 A.生存需要 B.关系需要 C.成长需要 D.安全需要 3.【题干】有些领导者自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，并具有个性化风格，这种类型的领导属于()。 A.魅力型领导 B.交易型领导 C.支持型领导 D.成就取向式领导 4.【题干】根据费德勒的权变理论，不属于情景性因素的维度是()。 A.工作结构 B.领导与下属的关系 C.领导风格 D.职权 5.【题干】西蒙把决策过程分为()。 A.智力活动、设计活动、选择活动 B.确认阶段、发展阶段、选择阶段 C.知觉活动、逻辑推理、选择活动 D.探索活动、发展阶段、选择阶段 6.【题干】职能制组织形式被称为()。 A.韦伯模型 B.斯隆模型 C.法约尔模型 D.韦尔奇模型 7.【题干】按照美国学者桑南菲尔德的组织文化分类，()组织非常重视适应、忠诚度和承诺。 A.学院型 B.俱乐部型 C.棒球队型
D.堡垒型 8.【题干】关于矩阵组织缺点的说法，错误的是()。 A.组织的稳定性差 B.双重领导容易导致管理混乱 C.用人较多，机构相对臃肿 D.不利于提高组织的适应性 9.【题干】与传统人力资源管理相比，战略人力资源管理强调()。 A.组织的全体管理者都是人力资源管理者 B.人员管理活动的焦点是员工关系管理 C.人力资源专业人员在变革活动中扮演追随者和响应者角色 D.人力资源管理的关键作用是降低人工成本 10.【题干】按照戴尔和霍德关于人力资源战略的分类，诱因战略特点的是()。 A.储备具有多种专业技能的员工 B.管理人员不干预员工的工作，只提供必要的咨询和帮助 C.聘用多于组织需要数量的人员 D.明确界定工作职责 11.【题干】密歇根大学的尤里奇教授采用四象限法将人力资源管理者扮演的角色划分为四种，其中既关注未来又关注人员的象限对应的角色是()。 A.员工激励者 B.战略伙伴 C.变革推动者 D.管理专家 12.【题干】关于国际人力资源管理与国内人力资源管理主要区别的说法，正确的是()。 A.国内人力资源管理的对象更多涉及东道国与第三国员工 B.国际人力资源管理需要考虑外派人员的课税和重新配置问题 C.国内人力资源管理更多参与员工的个人生活 D.国际人力资源管理对企业经营负有更少的责任 13.【题干】人力资源规划需要按照一定的程序和步骤进行，改程序的起点是()。 A.人事测评 B.实践监控 C.供需匹配 D.组织目标与战略分析 14.【题干】经常用于人力资源需求预测的定量分析方法是()。 A.时间序列分析法 B.主观判断法 C.德尔菲法 D.马尔科夫分析法
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一、单项选择题。 （共60题，每小题1分。每题的备选项中，只有 1个最符合题意） 1.在制定计划，调配资源，对将要产生的问题以及各种情境带来的压力做 出应变时，管理者扮演的主要角色是（ ）。 a.人际角色 b.传播角色 c.决策角色 d.信息角色 2.下列活动中，不属于西蒙的决策阶段的是（ ）。 a.智力活动阶段 b.发展阶段 c.设计活动阶段 d.选择活动阶段 3.管理方格理论把领导风格看作一个二维坐标方格，其纵坐标和横坐标与 密西根模式中的（ ）相对应。 a.员工取向和生产取向 b.关怀和创制 c.独裁和民主 d.民主和放任 中级职称经济师人力资源专业真题和答案资料 【最新资料，WORD 文档，可编辑修改】
4.由于缺乏或者期待某种结果而产生的心理状态被称为（）。 a.需要 b.动机 c.激励 d.兴趣 5.目标管理的主要理论基础是激励理论中的（）。 a.期望理论 b.目标设置理论 c.双因素理论 d.公平理论 6.“各管理层次、部门在权力和责任方面的分工和相互关系”指的是组织结构体系中的（）。 a.部门结构 b.层次结构 c.职能结构 d.职权结构 7.行政层级式组织形式最适宜的环境是（）。 a.简单/静态环境 b.复杂/静态环境 c.简单/动态环境 d.复杂/动态环境 8.技术发展迅速、产品较多、创新性强、管理复杂的企业，最适合采用的
组织形式是（）。 a.行政层级式 b.职能制 c.矩阵式 d.直线——参谋制 9.下列组织发展方法中，属于结构技术的是（）。 a.t团体训练 b.调查反馈 c.质量圈 d.工作再设计 10.与传统的人力资源管理相比，战略性人力资源管理具有的特点是（）。 a.注重短期的变化和结果 b.与其他职能部门处于相对隔离的状态 c.特别强调上、下以及内、外的正式关系 d.能够直接参与组织的战略决策 11.在员工个体一致性方面，可以通过（）来衡量组织的人力资源实务与信息沟通之间的一致性程度。 a.员工在人际关系上表现出来的同质性 b.组织对所要招聘的员工的期望 c.新员工了解组织期望的速度和效果 d.对情境相似的员工采取人力资源政策的相似性 12.组织内部所包含的职业的混合程度被称作劳动力的（）。
中级经济师人力资源专业真题
经济师《中级人力资源》真题及答案 一、单项选择题(共60题, 每题1分, 每题的备选项中, 只有一个最符合题意) 1、外源性动机强的员工看重的是( )。 A、工作的挑战 B、工作带来的社会地位 C、工作带来的成就感 D、对组织的贡献 答案: B 2、根据双因素理论, 员工感到不满的主要原因是( )。 A、激励因素缺乏 B、保健因素缺乏 C、激励因素充分 D、保健因素充分答案: B 3、根据期望理论, 能够影响动机的因素是()。 A、情境 B、能力 C、工具 D、人际关系 答案: C 4、绩效薪金制经过将报酬与绩效挂钩强化了对员工的激励, 这种做法与( )的原理最为吻合。 A、领导-成员交换理论 B、双因素理论 C、期望理论 D、 ERG理论答案: C 5、魅力型领导者的特长不包括( )。 A、自信而且信任员工 B、有理想化的愿景 C、承诺为努力提供奖励 D、对下属有高度的期望 答案: C 6、关注任务的完成及员工的顺从, 更多依靠奖惩影响员工的绩效, 这是( )领导的主要特点。 A、交易型 B、改变型 C、魅力型 D、特质型答案: A 7、根据路径-目标理论, 主动征求并采纳下属意见的领导方式称为( )。 A、指导式领导 B、支持型领导 C、参与式领导 D、成就双向式领 导 答案: C 8、根据管理方格理论, ”乡村俱乐部”领导风格的特点是( )。 A、管理者既不关心任务, 也不关心人 B、管理者既关心任务, 也关心人 C、管理者极端关注人 D、管理者极端关注任务 答案: C 9、组织结构三要素不包括( )。 A、虚拟化 B、规范性 C、集权度 D、复杂性 答案: A 10、关于管理层次与管理幅度的说法, 正确的是( )。 A、管理幅度指的是组织结构的纵向复杂程度 B、管理层次与管理幅度在数量上成正比关系 C、管路层次的多少代表组织结构的横向复杂程度 D、管理幅度与管理层次是相互制约的
经济师(中级)人力资源管理全真试题
2008年(中级)经济师考试《人力资源专业知识与实务》真题 一、单项选择题(共60题，每题l分。每题的备选项中，只有1个最符合题意) 1. 与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是()。 A.人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要及自我实现需要 B.人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同 C.只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要 D.自我实现是人类的基本需要 2. 有心理学研究表明，出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是()。 A.成就需要较低、权力需要较低、亲和需要较高 B.成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低 C.成就需要较高、权力需要较高、亲和需要较低 D.成就需要较高、权力需要较低、亲和需要较高 3. 员工努力工作能够完成任务的信念强度，称为()。 A.效价 B.动机 C.期望 D.工具 4. 关于质量监督小组的陈述，错误的是()。 A.通常由8到10位员工及1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议 B.主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施 C.小组对提出的各种建议具有自主决定权 D.小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力 5. 根据目标—路径理论，如果下属的工作是结构化的，可以带来高绩效和高满意度的领导是()。 A.指导式领导 B.支持型领导 C.参与式领导 D.成就导向式领导 6. 关于魅力型领导理论的陈述，错误的是()。 A.魅力型领导是指自信并且信任下属，对下属有高的期望，有理想化的愿景，使用个性化风格的领导者 B.魅力型领导会对追随者产生影响，促使追随者获得高于期望的绩效以及强烈的归属感 C.在追随者自我意识和自我管理水平较低的情况下，魅力型领导更加有效 D.魅力本身是一个归因现象，会随情境发生变化 7. 研究表明，在与成功有关的活动中，晋升快的管理者最重要的活动是()。 A.人力资源活动 B.传统的管理 C.社交活动 D.日常沟通 8. 组织结构包含的要素中，针对任务分工的层次和细致程度的要素是()。 A.集权度 B.复杂性
中级经济师人力资源专业知识与实务试题及答案
2010年经济师中级人力资源专业知识与实务试题及答案 一、单项选择题(共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意) 1. 关于内源性动机和外源性动机的说法，错误的是()。 A.内源性动机是指人做出某种行为是为了获得行为带来的成就感 B.外源性动机是指人做出某种行为是为了获得物质或社会报酬 C.追求高社会地位属于内源性动机 D.谋求多拿奖金属于外源性动机 2. 关于成就需要的说法，错误的是()。 A.成就需要是指个体追求优越感的驱动力 B.成就需要高的人倾向选择适度的风险 C.成就需要高的人具有较强的责任心和进取意识 D.一般来说，成就需要高的人工作绩效较低 3. 关于目标管理的说法，错误的是()。 A.目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量 的目标 B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标 C.目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素 D.目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望 4. 关于魅力型领导理论的说法，错误的是()。 A.魅力型领导可以促使追随者产生高于期望的绩效以及强烈的归属感 B.当追随者的自我意识和自我管理水平较高时，魅力型领导的效果会得到进一步的强化 C.魅力是一种特质，具有这种特质的人在各种情境下都能表现出魅力型的领导风格
D.魅力型领导者也具有非道德特征 5. 根据费德勒的权变理论，最适合于关系取向领导风格的情境是()。 A.上下级关系较好，工作结构化程度较高，领导者职权较大 B.上下级关系较坏，工作结构化程度较低，领导者职权较大 C.上下级关系较坏，工作结构化程度较高，领导者职权较小 D.上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较小 6. 关于领导一成员交换理论的说法，正确的是()。 A.领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了“圈里人”和“圈外人” B.领导者对于“圈里人”会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威 C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”绩效更高 D.领导一成员交换的过程是单向的 7. 关于管理方格理论的说法，错误的是()。 A.管理方格理论把领导风格描绘成一个二维坐标方格 B.管理方格图的纵坐标是“关心人”，横坐标是“关心任务” C.“关心人”和“关心任务”均低的领导风格称为“无为而治”式的领导 D.高“关心任务”、低“关心人”的领导风格称为“乡村俱乐部”式的领导 8. 在领导者的技能当中，按照模型、框架和关系进行思考的能力称为()。 A.知识技能 B.技术技能 C.概念技能 D.人际技能 9. 组织的横向结构指的是() A.职能结构
中级经济师人力资源考试大纲
人力资源管理专业知识与实务 (中级)考试大纲 第一部分组织行为学 一、组织激励 考试目的 测查应试人员是否理解需要与激励的概念、主要的激励理论，是否掌握激励的基本形式及常用的激励方式，以及是否具有在实际管理中运用激励理论进行激励的能力。 考试内容 (一)需要、动机与激励 需要与动机的概念和种类；内源性动机与外源性动机；激励的概念和作用，激励与组织绩效之间的关系，激励的类型。 (二)激励理论 马斯洛的需要层次理论的内容及主要观点，需要层次理论在管理上的应用及局限性；赫兹伯格的激励一保健因素理论的内容及在管理上的应用；ERG理论及其在管理上的应用；三重需要理论的三种需要的概念，成就需要高的人的特点、权力需要、领导的亲和需要对管理的影响；公平理论的内容，恢复公平的五种方法，公平理论在管理上的应用；期望理论内容，期望理论的模式；强化理论的内容及在管理上的应用。 概念。 二、领导行为 考试目的 测查应试人员是否理解与领导有关的一些概念和知识，是否掌握领导理论的历史沿革、不同时代的领导理论的特色、领导者的领导风格和领导技能、领导行为决策模型、领导者决策风格，以及是否具有运用这些理论分析领导风格和决策风格的能力。 考试内容 (一)领导理论 领导的含义及其对组织管理的意义，有关领导的理论：特质理论、改变型领导理论、魅力型领导理论、路径一目标理论、权变理论、领导一成员交换理论的理论思路。 (二)领导风格与技能 领导角色、领导风格和领导技能的概念以及在组织中的运用；有关领导风格研究的思路和内容：勒温的民主与专制模式，俄亥俄与密西根模式，管理方格图，生命周期理论；领导者的技能以及如何发展这些技能。 (三)领导决策 决策对领导的意义，西蒙和明茨伯格有关决策过程几个阶段的划分；有关领导行为决策的模型：经济理性模型、有限理性模型和社会模型；领导者的决策风格：指导型、分析型、概念型和行为型四种领导风格的含义和表现。 三、组织设计与组织文化 考试目的 测查应试人员是否理解组织结构和组织结构设计的概念和内容、组织文化的概念、分类和功能、组织变革的概念和分类、组织发展的概念，是否掌握各种组织设计形式的优缺点和适用范围、组织设计与组织文化的关系，组织变革程序、组织发展的技术，以及是否具有开展组
中级经济师人力资源讲义1001
第十章培训与开发 本章知识体系 一、培训与开发的决策分析 二、培训与开发的组织与管理 三、职业生涯管理 一、组织进行培训与开发的决策分析 1. 如果培训开发员工可以提髙组织的收益 计算三方面的预期净价值：（掌握） （1）培训开发的支出C。 （2）员工参加培训与开发给组织带来的收益B。 （3）组织支付给员工的加薪S。 只有B-S超过C,则培训开发就会提高组织的收益。一般培训开发S是正的，但少于13。 2. 影响培训与开发利润的因素： 受训员工可能的服务年数 受训员工技能可能提高的程度 受训员工的努力程度和对组织的忠诚度 二、培训开发决策的制定 许多组织对培训开发不重视，表现在以下方而： （1）人力资源的投资回报比英他类型的投资回报更难量化： （2）培训与开发的效果滞后： （3）很多组织都视培训为一种开支或一种员工福利，而不是一项投资。 【例题?单选题】从投资的成本一一收益角度分析，组织适合做培训投资的条件是（）。 A. c~s>b B? b-s>c C. s~b>c D. b>c [答疑编号708100101] 『正确答案」B （b—培训可带来的增值，C—培训的支出，S—员工受训而要求的加嶄） 第二节培训开发的组织与管理 一、培训与开发的组织体系
1 ?设立培训与开发机构，要考虑两个因素： （1）组织的规模；（2）人力资源管理在组织中的地位和作用。 2. 在大型组织中，一般设置专门的培训与开发机构，具体有两种模式： （1）培训与开发机构隶属于人力资源部，是其中的一个部门。 （2）培训与开发机构与人力资源部并列，是组织的一个独立部门。 前者的优点：便于形成一个协调、统一的培训与开发计划。 缺点：无法体现培训与开发在组中的战略位置，而且会受到其他工作影响，难以保证培训与开发的力度和连续性。 后者刚好相反。此外，两个部门并列，难免会发生冲突。 企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩展模式3 二、培训与开发的组织管理： （一）培训与开发部门的职能： 1. 制左支持企业战略的培训与开发战略； 2. 分析各级各类人员的培训与开发的需要； 3. 形成满足这些需要的建议和讣划； 4. 制立年度培训与开发计划： 5 ?制泄年度培训与开发的预算： 6. 确左企业外部的培训与开发的资源： 7. 具体安排各种培训与开发的课程； 8. 帮助和指导员工个人职业发展计划； 9. 管理好员工培训与开发的档案； 10. 维护培训与开发的场地和设施。 （二）管理层的培训与开发责任： 直线经理承担主要责任。 三、培训与开发效果的评估（掌握） 应用最广的是层次评估模型，将评估容分为：反应、学习、行为、结果、投资收益等五个方而。 （一）评估的容： 1. 反应评估：评估受训人员的主观感受和看法：是最基本、最常用的评估方式。常用访谈、问卷调査法等方法，其中问卷调査法应用最为普遍。 2. 学习评估：重点是：学到了什么？ 评价知识、技能、态度 评价方法：知识一一笔试；技能一一实际操作：态度一一自我评价的态度量表 3. 工作行为的评估：重点是行为上有什么改变 评价方法：面谈、直接观察、绩效监测、行为评价量表。其中，最常用的方法：行为评价量表 4. 结果的评估：硬指标和软指标 结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要容 硬指标（产出、质量、成本、时间） 软指标（工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等）。 5. 投资收益评估 （二）评估的时机 1?培训与开发结束时的评估 2. 培训与开发的回任评估 （三）评估的方法
2017中级经济师人力资源专业试题整理
2016年中级经济师《中级人力资源》考题及答案 一、单项选择题 1.关于麦克里兰三重需要理论的说法，错误的是（）。 A.管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序 B.成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 C.成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，单不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者 D.权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位 答案：P4 A 2.“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法代表的观点属于。（） A.马斯洛的需要层次理论 B.赫兹伯格的双因素理论 C.奥尔德佛的“挫折—退化”观点 D.麦克里兰的三重需要理论 答案：P4 C 3.关于领导者技能的说法，错误的是（）。 A.领导者不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技术技能 B.管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大 C.组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能 D.领导技能可以通过培训，工作设计，行为管理等组织行为来发展 答案：C P18 4.费德勒的权变理论认为，领导者与情境因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响，在费德勒提出的情境因素中不包括（）。 A.领导与下属关系 B.工作结构 C.职权 D.工作环境 答案：D P14 5.小张发现，他的领导在做决策时收集尽可能多的信息，与尽可能多的人进行讨论，而且擅长使用创新的方法解决问题，这种决策风格属于（）。 A.概念型 B.指导型 C.分析型 D.行为型 答案：A P20 6.组织结构设计的特征因素不包括（） A.关键职能 B.企业规模 C.职业化程度 D.分工形式 答案：B P23
人力资源经济师VS人力资源管理师
人力资源经济师VS人力资源管理师 1.证书的作用对比 经济师参加考试并成绩合格者，获得相应级别的专业技术资格，由人事部统一发放合格证书。人力资源管理师职业资格考试是由人力资源和社会保障部开展的准入性考试，规定从业人员必须持证上岗； 从这里可以看出，人力资源管理师是上岗证，而经济师证书是专业技术资格级别证书。 经济师是评定职称的资格证，就是说如果你想评定初、中级经济师职称，你必须先要通过经济师资格考试，拿到这个资格证，你才能评定职称，咨询育德会计机构！ 人力资源管理师证书是国家人力资源和社会保障部颁发的证书，目的是为企业用人提供评价依据；国家的正规考试肯定含金量高。所有人力资源证书只有这一个真正权威。全国通用，终身有效，不要免检，通过后在“国家职业资格网”上可查询真伪。 2、适用范围对比 经济师主要针对企事业单位专业技术人员，是一种专业技术职称，代表一种专业能力、级别，和会计师，工程师一样，主要是方便事业单位相关专业技术人员对应岗位工资标准。 人力资源管理师以后从事的行业更具体一些，主要针对企业，更多的可以理解为一种准入门槛，即承担此工作岗位所必须的资格证书，类似于会计的从业资格，是从事这个岗位必须的证书，没有这个证书不可以从事这个岗位。 人力资源管理师以后从事的行业更具体一些，经济师的从业范围更广一些
从上面的分析我们可以看出，其实这两个证书不可以简单的说人力资源管理师好还是经济师好，主要是看你想达到的目的，根据需求去选择适当的证书。 育德小编到有一个想法，如果从事的人力资源工作，时间、精力允许，不妨尝试这两个证书同时考一下，因为这两个证书的考试内容差不多，可以一起复习，达到事半功倍的效果。咨询长沙经济师培训，7月30日报名截止，抓紧时间报考！ 注：初、中级经济师考试《专业知识和实务》科目均分为工商管理、农业、商业、财政税收、金融、保险、运输(水路、公路、铁路、民航)人力资源管理、邮电、房地产、旅游、建筑12个专业，其中运输分为水路、公路、铁路、民航4个子专业。人力资源管理师是经济师类别之一。
中级经济师人力资源管理-教材讲义
一、单项选择题（共60题，每题1分，每题各选项中只有1个最符合题意） 1.在马斯洛的需要层次理论中，发挥个人潜能需要属于（）。 a.生理需要 b.尊重的需要 c.归属和爱的需要 d.自我实现的需要 2.期望理论中，效价是指（）。 a.员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念 b.员工对努力工作能够完成任务的信念强度 c.员工对完成工作所需努力的程度 d.个体对所获报酬的偏好强度 3.在众多激励理论中，不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果的理论是（）。 a.目标设置理论 b.强化理论 c.能力与机遇理论 d.认知评价理论 4.组织的管理层在多大程度上考虑组织内部的决策结果对组织成员的影响，这属于组织文化内容中的（）。 a.结果导向 b.团队导向 c.进取心 d.人际导向 5.关于组织人力资源投资意愿的陈述，正确的是（）。 a.能够使用到方便、专业的外包服务的组织对自己内部的人力资源管理职能投资更少 b.组织更愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能 c.认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织更愿意对人力资源进行投资 6.企业各职能工作分工的精细程度，具体表现为其部门（科室）和职务（岗位）数量的多少，这称为（）。 a.规范化程度 b.专业化程度 c.集权化程度 7.下列属于组织结构权变因素的有（）。 ①专业化程度②人员素质③关键职能 ④制度化程度⑤企业规模⑥企业生命周期 a.①③④ b.②③④ c.②⑤⑥ d.③⑤⑥ 8.“可以租用，何必拥有”反映的是（）组织形式的实质。 a.事业部制 b.团队 c.无边界 d.虚拟 9.关于人力资源管理人员的职权，正确的陈述是（）。 a.拥有完成生产和销售等实际业务的下属 b.开发员工的工作潜力 c. 人力资源经理属于直线经理 d. 协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施
2018年中级经济师考试人力资源专业精讲讲义完整版 可以替代教材
第一部分组织行为学——第一章组织激励 知识点框架 ◆ 3个概念 1.需要 2.动机 3.激励 ◆ 7个理论 1.需要层次理论 2.双因素理论 3.ERG理论 4.三重需要理论 5.公平理论 6.期望理论 7.强化理论 ◆ 3个应用 1.目标管理 2.参与管理 3.绩效薪金制（斯坎伦计划） 知识点：三个概念 一、需要 需要：当缺乏或者期待某种结果而产生的心理状态，包括物质需要和社会需要。 课堂思考：缺乏的东西一定是期待的吗？ √渴，就需要喝水； 饿，就需要吃东西； 没钱，就需要挣钱…… →物质需要 √应届毕业生长期在家待业，内心渴望到企业就业； 广场舞大妈，希望得到组织归属感…… →社会需要 二、动机 人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。 课堂思考： 有需要就一定有动机吗？ √物质需要： 口渴、饥饿→产生动机：到处找水、找能吃的东西。
缺钱→产生动机：想方设法去挣钱。 √社会需要： 长期待业→产生动机：通过各种途径找工作。 宅男宅女→产生动机：陌陌等交友软件追求存在感…… 【案例分析】： 1.沙漠口渴：一个人越渴，动机越强烈，行为越不择手段，越努力，越坚持。 2.就业迷茫：越迷茫，社会压力越大，会采用自我诊断、咨询他人（算命），越趋于努力和坚持。 课堂总结 √某人感觉口渴，需要喝水，这是“需要”； √想找水喝，这是“动机”； √通过什么方式找到水；找到的可能性有多大；如果找不到，是否坚持不懈；是动机的“三要素”。 课堂总结 √内在动机：动机来源于自己的内心。 例如：工作带来的成就感、满足感等。 √外在动机：动机来源于外界的给予。 例如：荣誉、地位、金钱、表扬、批评、惩罚等。 课堂思考： ◆小王：喜欢管理本身给自己带来的荣誉感和成就感，所以愿意做管理者。他的动机属于内在动机还是外在动机？ ◆小张：他做管理者就是为了多挣一些钱，满足自己的物质追求。他的动机属于内在动机还是外在动机？ 常见考点： 1.需要，包括物质需要和社会需要。 2.动机的类型。 3.内在动机和外在动机的区别。 【2013】：外源性动机强的员工看重的是（）。 【2015】：关于动机的说法，错误的是（）。
经济师《人力资源管理(中级)》真题与答案
2010年人力资源专业知识与实务试题及答案 一、单项选择题(共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意) 1. 关于内源性动机和外源性动机的说法，错误的是()。 A.内源性动机是指人做出某种行为是为了获得行为带来的成就感 B.外源性动机是指人做出某种行为是为了获得物质或社会报酬 C.追求高社会地位属于内源性动机 D.谋求多拿奖金属于外源性动机 2. 关于成就需要的说法，错误的是()。 A.成就需要是指个体追求优越感的驱动力 B.成就需要高的人倾向选择适度的风险 C.成就需要高的人具有较强责任心和进取意识 D.一般来说，成就需要高的人工作绩效较低 3. 关于目标管理的说法，错误的是()。 A.目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量的目标 B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标 C.目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素 D.目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望 4. 关于魅力型领导理论的说法，错误的是()。 A.魅力型领导可以促使追随者产生高于期望的绩效以及强烈的归属感 B.当追随者的自我意识和自我管理水平较高时，魅力型领导的效果会得到进一步的强化 C.魅力是一种特质，具有这种特质的人在各种情境下都能表现出魅力型的领导风格 D.魅力型领导者也具有非道德特征 5. 根据费德勒的权变理论，最适合于关系取向领导风格的情境是()。 A.上下级关系较好，工作结构化程度较高，领导者职权较大 B.上下级关系较坏，工作结构化程度较低，领导者职权较大 C.上下级关系较坏，工作结构化程度较高，领导者职权较小 D.上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较小 6. 关于领导一成员交换理论，正确的是()。 A.领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了“圈里人”和“圈外人” B.领导者对于“圈里人”会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威 C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”绩效更高 D.领导一成员交换的过程是单向的 7. 关于管理方格理论的说法，错误的是()。 A.管理方格理论把领导风格描绘成一个二维坐标方格 B.管理方格图的纵坐标是“关心人”，横坐标是“关心任务” C.“关心人”和“关心任务”均低的领导风格称为“无为而治”式的领导 D.高“关心任务”、低“关心人”的领导风格称为“乡村俱乐部”式的领导 8. 在领导者的技能当中，按照模型、框架和关系进行思考的能力称为()。 A.知识技能 B.技术技能 C.概念技能 D.人际技能 9. 组织的横向结构指的是() A.职能结构 B.层次结构 C.部门结构 D.职权结构 10. 员工以同种工作方式完成相似工作的程度，可以作为衡量组织()的指标。 A.专业化程度 B.规范化程度 C.制度化程度 D.职业化程度 11. 行政层级式组织形式在()环境中最为有效。 A.简单/静态 B.复杂/静态 C.简单/动态 D.复杂/动态 12. 重视员工的适应、忠诚感和承诺的组织文化称为()组织文化。 A.学院型 B.棒球队型 C.俱乐部型 D.堡垒型 13. 解释组织成功与失败，分析组织竞争优势来源，探讨增强组织竞争优势的途径与规律的理论是()。 A.双因素理论 B.战略管理理论 C.路径一目标理论 D.权变理论 14. 根据2007年密歇根大学和RBL集团归纳出的高绩效人力资源管理者应具备的胜任力金字塔，位于金字塔尖的是()。 A.业务联盟和日常工作战术家 B.文化管理者 C.战略变革设计者 D.可信赖的行动家 15. 某企业的A部门撤销某个职位，需要为该职位人员重新安排工作，而B部门却在企业外部招聘类似职位人员，于是造成冗员。出现这种情况的主要原因是()。 A.该企业缺乏人力资源规划 B.该企业没有进行组织结构的更新 C.该企业没有员工培训与发展计划 D.该企业绩效考核结果与激励机制脱节 16. 组织通过()，可以把个人的成长发展需求与组织发展对人员的需求结合起来，实现共同发展。 A.晋升规划 B.配备规划 C.职业规划 D.继任规划 17. 当学校有10000名学生时需要200名教师，如果这个学校预期明年注册的学生会增加1000名，师生比不变，则需要增加聘用20名教师。这种人力资源需求预测的方法是()。 A.主观判断法 B.比率分析法 C.时间序列分析法 D.回归分析法 18. 在企业人力资源供需平衡的方法中，自然减
2015年中级经济师人力资源、农业经济考试真题
2015年中级经济师人力资源考试真题 一、单项选择题 1.关于动机的说法，错误的是( )。A.动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿 B.努力水平越高，表明个体的动机越强 C.动机可以分为内源性动机和外源性动机 D.内源性动机强的员工更为看重工资和奖金 2.根据 ERG 理论，实现个人理想属于( )。 A.生存需要 B.关系需要 C.成长需要 D.安全需要 3.有些领导者自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，并具 有个性化风格，这种类型的领导属于( )。 A.魅力型领导 B.交易型领导 C.支持型领导 D.成就取向式领导 4.根据费德勒的权变理论，不属于情景性因素的维度是( )。 A.工作结构 B.领导与下属的关系 C.领导风格 D.职权 5.西蒙把决策过程分为( )。A.智力活动、设计活动、选择活动 B.确认阶段、发展阶段、选择阶段 C.知觉活动、逻辑推理、选择活动 D.探索活动、发展阶段、选择阶段 6.职能制组织形式被称为( )。 A.韦伯模型 B.斯隆模型 C.法约尔模型 D.韦尔奇模型 7.按照美国学者桑南菲尔德的组织文化分类，( )组织非常重视适应、忠诚度和 承诺。 A.学院型 B.俱乐部型 C.棒球队型 D.堡垒型 8.关于矩阵组织缺点的说法，错误的是( )。 【选项】 A.组织的稳定性差 B.双重领导容易导致管理混乱
C.用人较多，机构相对臃肿 D.不利于提高组织的适应性 9.与传统人力资源管理相比，战略人力资源管理强调( )。 A.组织的全体管理者都是人力资源管理者 B.人员管理活动的焦点是员工关系管理 C.人力资源专业人员在变革活动中扮演追随者和响应者角色 D.人力资源管理的关键作用是降低人工成本 10.按照戴尔和霍德关于人力资源战略的分类，诱因战略特点的是( )。 A.储备具有多种专业技能的员工 B.管理人员不干预员工的工作，只提供必要的咨询和帮助 C.聘用多于组织需要数量的人员 D.明确界定工作职责 11.密歇根大学的尤里奇教授采用四象限法将人力资源管理者扮演的角色划分为四种，其中既关注未来又关注人员的象限对应的角色是( )。 A.员工激励者 B.战略伙伴 C.变革推动者 D.管理专家 12.关于国际人力资源管理与国内人力资源管理主要区别的说法，正确的是( )。 A.国内人力资源管理的对象更多涉及东道国与第三国员工 B.国际人力资源管理需要考虑外派人员的课税和重新配置问题 C.国内人力资源管理更多参与员工的个人生活 D.国际人力资源管理对企业经营负有更少的责任 13.人力资源规划需要按照一定的程序和步骤进行，改程序的起点是( )。 A.人事测评 B.实践监控 C.供需匹配 D.组织目标与战略分析 14.经常用于人力资源需求预测的定量分析方法是( )。 A.时间序列分析法 B.主观判断法 C.德尔菲法 D.马尔科夫分析法 15.当企业的人力资源供大于求时，调整速度慢且对员工伤害程度较低的人力资源供需平衡方法是( )。A.裁员 B.减薪 C.工作轮换 D.自然减员 16.推动个体为达到一定目标而采取行动的内驱力是( )。 A.自我概念 B.知识 C.人格特质 D.动机 17.论文形式笔试的主要缺点是( )。