操作岗位技能等级评定及

操作岗位技能等级评定及管理办法

为鼓励一线操作人员提高服务的技能水平和服务质量，建立操作人员专业发展的职业通道，特制定本办法。

一、技能等级的划分与定义

◇技能等级划分

根据操作岗位性质和技能水平，将操作岗位从低到高共划分四个技能等级。分别为：岗位技能等级

初级技

工

一级

中级技工二级三级

高级技

工

四级

◇技能级别定义

初级技工（一级工）：经培训、试用、考核具备独立上岗能力；在公司服务满半年；经晋级评定达到初级技工岗位评定分数。

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中级技工（二级工）：在初级技工岗位工作满半年；经晋级评定达到中二级岗位评定分数（中级技工（二级）简称中二级，下同）。

中级技工（三级工）：在中二级岗位工作满一年；经晋级评定达到中三级岗位评定分数。

高级技工（四级工）：在中三级技工岗位工作满一年；执行清机培训授课任务合格；连续一年未发生差错和事故；经晋级评定达到高级技工岗位评定分数。

二、技能评定的类型

操作岗位技能等级评定分为定级评定和晋（降）级评定两类。

1、定级评定是指具备ATM清机服务工作经验的员工，于《转正审批

表》时确定的技能等级水平。

2、晋级评定是指操作岗位在现有技能等级基础上的升级评定。主要根

据《技能评分标准表》进行评分，并确定其技能等级。《技能评分标准表》

主要考察维度为基本条件、服务技能和培训技能等三项。

3、降级：每出现一次质量安全事故或连续6个月中超过3次严重差错，

技能等级降一级，降级前的岗位连续工龄不计入降级后工龄。

三、技能评定的管理

1、技能等级的评定由公司技能评定委员会（以下简称“评委会”）定期按照相应的评审程序、评审方法和评审条件组织进行。“评委会”具体人员由人力资源部临时聘任。

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2、评委会构成：

评委会设主任1人，副主任1人，委员不少于3人，秘书1人。

3、评委会职责：

评委会秘书负责按照相应的评审条件、评审程序与评审方法定期组织进行技能等级的评定工作。

评委会委员负责推荐操作岗位申报技能等级评定，负责组织技能等级评定的理论考试与实操测试等。

副主任负责监督、指导技能等级评定工作的组织实施，负责审核技能等级评定的相关决定。

主任负责审批签署技能等级评定的相关决定。

四、技能评定的流程

1、定级评定由清机部负责人根据试用期考核，于《转正审批表》中确定

转正人员的技能等级。具体流程为：

部门初评人力资源部复核主管领导审核总经理审批

2、晋（降）级评定由公司对申请者的基本条件、服务技能和培训技能采

用理论考核、实际操作与评议相结合的方式进行。具体流程为：

①本人申请。人力资源部发布晋级评定的通知后，由部门推荐符合基本条件的操作人员填写《晋级审批表》。

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②部门审核。根据操作人员填写申报的《晋级审批表》，由清机部组织进行相应技能等级的理论考试和实操测试。

③人力资源部复核。人力资源部对申报者各项考核成绩进行复核确认。

④主管领导审核。监督、指导晋级评定过程。

⑤公司总经理审批。总经理根据各级评定和审核结果作最后确定。

3、在公司和部门组织的技能训练、技能竞赛、服务明星评比、月度及年

度考核等活动中表现特别优秀的，可参考“技能评分标准表”和“培训能力评分表”的主要内容，由部门提议，总经理批准后直接晋级。

4、因公司经营管理需要，上述情况之外的定级和晋级，由业务部门提议，

人力资源部和主管领导复核，总经理审批后生效。

五、技能评定的运用

1、技能等级考核

技能评定总分为100分：

①一级、二级技能评定总分以80为限，超过80分，则在原技能级别基础上升一级；未达80分，则在原技能级别基础上降一级。

②三级技能评定总分以90分为限，超过90分，则在原技能级别基础上升一级；未达90分，则在原技能级别基础上降一级。

③四级技能评定总分以95分为限，超过95分，则在原技能级别基础上升一级；未

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达95分，则在原技能级别基础上降一级。

④四级封顶，但仍需要参加技能级别评级。

2、技能等级对应的工资标准

员工实现岗位晋级后，将获得与之相应的工资待遇，员工月度工资则按照《清机岗位绩效考核管理办法》考核执行。工资标准见下表：

序号技能等级工资标准

1 初级技工一级1800

中级技工二级2100

3 三级2400

4 高级技工四级2700

3、职位变迁与升降

评定结果审批后，由人力资源部通知部门经理及员工本人，并对全体员工进行公示。

根据审批通过的技能等级评定结果，调整岗位级别并对应相应的级别工资。

当清机部需选拔基层管理干部时，技能等级将作为公司选拔干部的重要依据之一。

当清机员岗位变动时，其原定的技能等级不变。

六、附则

本管理办法由人力资源部负责解释。

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本管理办法自公布之日起施行，原公司人字【2009】13号文《清机岗位定级晋级管理办法》同时废止。

附件：附表1.《技能评分标准表》

附表2.《培训能力评分表》

附表3.《晋级审批表》

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附表1 技能评分标准表

序号维度评分项目分值评分标准评分依据

1 必要

条件

岗位连

续工龄

在试用转正基础上，连续工龄满半年，

可申请初一级技能等级的晋升；

在初一级技能等级基础上，连续工龄满

半年，可申请中二级技能等级的晋升；

在中二级技能等级基础上，连续工龄满

一年，可申请中三级技能等级的晋升；

在中三级技能等级基础上，连续工龄满

一年，可申请高四级技能等级的晋升。

人事资料

4 服务

技能

分

（80

分）

服务机

型

服务机型须达两种及以上（单存款、单

取款、循环、其他四种机型），且每种机

型连续服务超过3个月。未达标则不记

分，达标则记20分。

《清机员

日常管理

记录表》

5 理论考

试

理论考试合格分为80分。不合格则不记

分，合格则积60分。

理论考试

成绩

6 培训

技能

分

培训能

力

公开授课能力。根据《培训能力评分表》

评分。得分=

各评委评分算术平均数

《培训能

力评分表》

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（20

分）

总计100 ——

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附表2

培训能力评分表姓名：课程名称：

一课程部分

很好好普通不好极差10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

1 课程内容组成与编排

2 活动、讨论、练习及案例

3 时间分配

二讲师部分

很好好普通不好极差10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

4 对内容有深入认识

5 言语表达技巧

6 引导与促进学员参与

7 对现场的把握

三总体评价

很好好普通不好极差10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

8 课程适合工作需要

9 对学员技能提高方面

10 达到预期目标的程度

总计

评分人：

附表3：

晋级审批表

姓名毕业时间入职时间

现技能等级及获得证书的期间从事本岗位

工作年限

申报

技能等级

个人工作

总结

另附A4纸

用人部门意见在以下各项目前标识“√”（合格）和“?”（不合格）。

经考核，申报人：

□符合申请技能等级所需条件；

意见：

□同意上报。

□暂不申报。

部门经理签名：日期：年月日

人力资源部

意见经审查，申报人：

□符合申请技能等级所需条件；

意见：

□同意上报。

□暂不申报。

部门经理签名：日期：年月日

主管领导意见

经审核：

□该员工符合晋级条件，拟同意晋级。

□该员工与晋级条件有差距，暂不申报。

主管领导签名：日期：年月日

公司总经理

审批总经理签名：日期：年月日

医院等级评审工作总结

医院等级评审工作汇报尊敬的各位领导，各位专家：今天，评审组专家莅临我院指导工作，首先，我代表xx医院全体职工，欢迎各位领导和各位专家到来，对各位领导和专家长期以来对我院工作的指导和帮助表示衷心的感谢！现将我院迎评工作情况向各位领导和专家汇报如下：一、医院基本情况 xx医院始建于xx年，经过xx多年的发展建设，现已成为全市规模最大的一所综合性医院，是全市的医疗、急救、预防、康复和保健中心，承担着一定的教学和科研任务。医院占地面积xx万平方米，建筑面积xx万平方米，开放床位xx张。投资xx亿元、高xx层、建筑面积xx万平方米的新病房大楼即将投入使用。医院现有职工xx人，卫生专业技术人员xx人，占全院总人数的xx%，其中高级职称xx 人、中级职称xx人，初级职称xx人。医院设有职能科室xx个，临床医技科室xx个，其中xx科是市重点学科，xx科、xx科、xx科等是市特色专科，xx科、xx科、xx科是市医疗质量示范科室。近几年来，医院先后购臵了64排螺旋ct、直线加速器、核磁共振等先进设备，提升了硬件实力，为临床工作的开展提供了坚实保障。 2012年，医院共收治门诊病人xx万人次，出院病人xx万例，业务收入xx亿元，术前诊断符合率xx%，治愈好转率xx%，抢救成功率xx%，平均住院天数xx天，圆满完成各项社会和技术效益指标。二、迎评准备情况（一）、认真组织，全院动员，扎实推进迎评工作自等级医院评审工作开展以来，我院按照上级卫生部门的有关要求，严格对照《xx省医院评审办法》、《二级综合医院评审标准》等相关文件规定，把等级评审工作作为头等大事来抓，认真组织，全院动员，全员参与，全力以赴，确保迎评工作有序开展。一是健全组织，明确职责。医院成立了等级评审工作领导小组，建立了一把手负总责、班子成员分工负责、职能部门组织协调、科室主任各负其责的工作机制。制定下发了等级医院评审工作实施方案和配套措施，确定了工作目标、工作要求、实施步骤，做到了任务到科、到人，明确分工，不留空白。二是积极动员，抓好落实。评审工作启动后，医院立即召开了全院迎接等级评审工作动员大会，全力以赴投入到评审工作中来，严格对照评审标准和实施细则，将各章节、条款逐条划分，逐项分解，责任到人，考核到人，每周进行调度，不定期进行互评、互查，对发现的问题明确专人，限时解决，确保等级评审工作稳步推进。三是借鉴学习，不断完善。为做好迎评工作，xx年xx月，医院组织人员到上级医院，并邀请专家来院授课指导。同时，对我院在各项检查工作中存在的问题，逐一梳理，仔细查找不足，及时整改问题，做到了在检查中学习，在学习中提高。四是评建结合，持续改进。在迎评工作中，我们牢牢把握“以评促建、以评促改、评建并举、重在内涵”的指导方针，把等级评审与日常工作有机结合，把pdca持续改进的理念贯穿在各项日常工作中。对自评中发现的问题，都结合日常工作制定了整改措施，及时进行解决，不断加以完善，做到“以评审改进工作、以工作推进评审”，使医院各项工作得到了持续改进和提高。（二）、突出公益性与社会性，注重发挥医院的区域卫生中心作用我院始终坚持“全心全意为人民健康服务”的宗旨，牢记使命，依法执业，努力打造技术领先、设施先进、功能完善、协调发展的区域性医疗服务中心。作为域内卫生系统龙头单位，我院能够完成本地常见病、多发病、危急和部分疑难重症的诊治任务，各科室各专业每

员工技能等级评定考核办法

员工技能等级评定考核办法文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）

员工技能考核办法1. 技能鉴定项目及方法主要包括笔试、实操技能考核和现场问答考核，笔试针对于特殊技能岗位和重要技能岗位，实操技能考核适用于所有岗位。笔试内容为所属岗位的相关理论知识、实操规程、安全常识等。经过教育培训后，由制造中心拟定考试题，制造中心培训专员组织闭卷考试。实操技能考核的内容，由工程部根据评定对象所从事的工种确定相应的考核项目，在指定场地通过现场实操的形式进行考核。理论知识考试和实操考核满分均为100分，理论考核60（含60）分为合格，理论考核达不到60分者不安排实操考核；实操考核70（含70）分为合格，两项综合成绩达到70（含70）分者为鉴定合格。其中有一项达不到70分者为不合格。一般技能岗位只做实操技能考核，考核结果以实操技能考评结果为准。理论知识与实操考核所占权重如下表：综合考试分数与考核技能等级对应如下：评鉴技能分类项目：特殊技能岗位：即对人身安全存在较大伤害风险、实操难度高或对产品质量有重大影响的岗位。如：波峰焊机操作工、软件烧录员、过

锡工、印锡机/贴片机实操（SMT）、刷三防实操工、焊锡工、维修技术员、技术员。重要技能岗位：整机测试、QA检验员、IQC检验员、IPQC、物料员、振动台测试、助拉、拉长。一般技能岗位：包装外观附件检验、打螺丝、贴标、打包、音质测试/HDV测试、贴附（标签，Tape等）、装配（理线，盖壳，组板等）、测试（AV/TV、声控、遥控）、包装（放入附件，理盒等）、图像品质、外观修护、外观检验员、补点/校色、元件加工、剪脚、洗板作业人员. 全能工：员工已通过六项技能鉴定可申请全能工考核，但已通过鉴定的六项技能中须有一项特殊岗位和两项重要技能岗位，申请鉴定全能工不需参加理论考核。

岗位技能等级评定办法

岗位技能等级评定办法为鼓励一线操作人员提高服务的技能水平和服务质量，建立操作人员专业发展的职业通道，特制定本办法。一、技能等级的划分与定义 ◇技能等级划分根据操作岗位性质和技能水平，将操作岗位从低到高共划分四个技能等级。分别为： ◇技能级别定义初级技工（一级工）：经培训、试用、考核具备独立上岗能力；在公司服务满半年；经晋级评定达到初级技工岗位评定分数。中级技工（二级工）：在初级技工岗位工作满半年；经晋级评定达到中二级岗位评定分数（中级技工（二级）简称中二级，下同）。

中级技工（三级工）：在中二级岗位工作满一年；经晋级评定达到中三级岗位评定分数。高级技工（四级工）：在中三级技工岗位工作满一年；执行清机培训授课任务合格；连续一年未发生差错和事故；经晋级评定达到高级技工岗位评定分数。二、技能评定的类型操作岗位技能等级评定分为定级评定和晋（降）级评定两类。 1、定级评定是指具备ATM清机服务工作经验的员工，于《转正审批表》时确定的技能等级水平。 2、晋级评定是指操作岗位在现有技能等级基础上的升级评定。主要根据《技能评分标准表》进行评分，并确定其技能等级。《技能评分标准表》主要考察维度为基本条件、服务技能和培训技能等三项。 3、降级：每出现一次质量安全事故或连续6个月中超过3次严重差错，技能等级降一级，降级前的岗位连续工龄不计入降级后工龄。三、技能评定的管理 1、技能等级的评定由公司技能评定委员会（以下简称“评委会”）定期按照相应的评审程序、评审方法和评审条件组织进行。“评委会”具体人员由人力资源部临时聘任。 2、评委会构成：评委会设主任1人，副主任1人，委员不少于3人，秘书1人。

HR-岗位评价要素计点法

要素计点法要素记点法又称点数法,该法首先是选定职位的主要影响因素,并采用一定点数（分值）表示每一因素,然后按预先规定的衡量标准,对现有职位的各个因素逐一评比、估价,求得点数,经过加权求和,最后得到各个职位的总点数。与因素比较法不同的是,要素记点法并不能直接得到某职位的工资率,而是得到一个抽象的“点数”,最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。要素记点法是最常用的一种职位评估方法,常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表,我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：

描述。到底一项职位分为几个付酬要素,各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。正是基于对职位的不同角度的考察,人们才提出了不同的要素记点方法： HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任）,八个维度, 如下图6所示：图6：HAY三要素评估法

CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素,10个纬度,104个级别,总分1225分。评估的结果可以分成48个级别。其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。实践中的要素记点法并不只有HAY与Mercer的上面两种评估方式。企业在具体操作中,也根据自身的特点,产生和发展除了一系列的评估系统。如下表8所示,是某企业付酬要素的划分与等级描述。我们将其附录于后,希望能够对您能够有一些启发。该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷与工作环境：第一部分：责任因素的定义与分级表（选定一项）

员工岗位等级评定及薪资管理操作指引

员工岗位等级评定及薪资管理操作指引 1、目的 1、1吸引、留住、激励企业发展所需要的员工，紧密地将员工个人业绩、部门、团队、公司业绩与其薪资联系在一起，强化激励效果，提升公司整体业绩水平。 1、2规员工薪资管理，合理分配员工劳动报酬，体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的管理原则。保证员工薪资管理常态化、制度化、规化。 2、围本指引是公司整体的一致性的框架制度，是指导性文件。适用于公司及所属各部门、各单位的技术工人、普通操作工人。技工、普工的分类由各部门、各单位结合自身的技术特点自行划分，但原则上，国家有明确职业技术资格等级鉴定的工种应归为技工类，如电工、钳工、电焊工等。 3、工资给付 3、1公司工资、奖金及与之相关的报表、调整单均为公司，任何人不得对外以任何形式相互讨论和打听，不得以任何形式泄露。员工对工资相关问题有疑问时，可直接向行政人事部咨询，自发薪日起15日行使查寻权，过时视自动放弃。 3、2工资的计算与支付：工资额汇入员工在银行的个人账户或者以现金支付。 3、3特别情况下以合同形式确定的工资按合同条款要求的方式进行支付。 3、4下列各项须从员工工资中直接扣除：（1）员工本人工资的个人所得税；（2）员工违反公司规章制度或达不到工作、学习要求的罚款；（3）员工个人负担的社会保险费用；（4）其他按法规或公司规定应予扣除的。 4、员工岗位等级序列及技能评定 4、1等级分类级技师）、二级（技师）、三级（高级工）、四级（中级工）、五级（初级工，按能力、绩效、劳动态度等评价标准分为两至三个层次，即A、B或A、B、C） 4、2岗位等级评定的基本要求

4、2、1岗位等级评定时间、方式信程序司的技术专家、行政人事部成员等组成，成员5—9名。 4、2、2评定测试成绩要求（可参考附件2）（1）一到四级岗位等级评定测试项目：技能测试、工作绩效、工作态度、传帮带、团队精神、创新。各项的权重分别是20%、30%、25%、15%和10%，总分100分。技工评定的必要条件和参考标准参照公司有关规定确定。（2）五级岗位等级评定测试项目：技能测试、绩效、工作态度，各项的权重分别是35%、25%、40%，总分100分。若被评为上年度或本年度优秀员工将在得分的基础上加10分。（3）以上评定的各项目中，单项分值低于60%时，该员工当次评定将不能通过。 4、2、3员工等级评定的年审评定后的员工每年要进行复审，由行政人事部组织，年审时间可与评定时间同步，各相关部门配合，行政人事部根据各等级的评定标准结合员工当年的绩效、表现进行审核，若无明显不符合事项，则年审通过。否则由行政人事部出具降级报告，说明降级理由，按评定等级的审批程序经相关领导审批后生效。若员工有记过或以上的严重违纪行为，或者工作态度、绩效等出现严重的不良反应，影响较大，员工所在部门或行政人事部可提出申请经相关领导审批后对该员工即时降级，不必等到年审时间再降级。 5、薪资基本结构 5、1定义（1）固定工资：员工在正常工作的前提下可以确定获得的薪资；（2）奖金：根据公司收益状况和员工考核期绩效表现可以获得的现金奖励；（3）加班费：员工正常工作时间以外劳动所获得的报酬；（4）津贴：公司以现金形式为部分特别岗位提供的补贴；（5）福利：公司提供的公共政策，主要是为了保障员工的基本利益，促进员工工作和生活环境健康和谐。 5、2薪资结构：直接薪资（货币化的）、间接薪资（非货币化的）

等级医院评审护理工作总结

竭诚为您提供优质文档/双击可除等级医院评审护理工作总结篇一：医院等级评审工作汇报泌尿外科等级评审工作自查汇报尊敬的各位领导，各位专家：今天，评审组专家莅临我科指导工作，首先，我泌尿外科全体职工，欢迎各位领导和各位专家到来，对各位领导和专家长期以来对我科工作的指导和帮助表示衷心的感谢！现将我科迎评工作情况向各位领导和专家汇报如下：一、迎评准备情况（一）、认真组织，全科动员，扎实推进迎评工作自等级医院评审工作开展以来，我科按照医院有关要求，严格对照《三级综合医院评审标准》等相关文件规定，把等级评审工作作为头等大事来抓，认真组织，全院动员，全员参与，全力以赴，确保迎评工作有序开展。一是健全组织，明确职责。科室成立了等级评审工作管理小组，建立了科主任总责、科室成员分工负责、各负其责的工作机制。制定下发了等级医院评审工作实施方案和配套

措施，确定了工作目标、工作要求、实施步骤，做到了任务到到人，明确分工，不留空白。二是积极动员，抓好落实。评审工作启动后，科室多次召开了迎接等级评审工作会议，全力以赴投入到评审工作中来，严格对照评审标准和实施细则，将各章节、条款逐条划分，逐项分解，责任到人，考核到人，每周进行调度，不定期进行互评、互查，对发现的问题明确专人，限时解决，确保等级评审工作稳步推进。三是评建结合，持续改进。在迎评工作中，我们牢牢把握“以评促建、以评促改、评建并举、重在内涵”的指导方针，把等级评审与日常工作有机结合，把pDcA持续改进的理念贯穿在各项日常工作中。对自评中发现的问题，都结合日常工作制定了整改措施，及时进行解决，不断加以完善，做到“以评审改进工作、以工作推进评审”，使科室各项工作得到了持续改进和提高。（二）、强化质量管理，促进医疗质量持续改进和提高科室坚持质量强科，不断增强为患者服务的能力，以等级医院评审为契机，进一步强化了日常管理、考核和监督，努力在质量管理上实现规范化、制度化、系统化、全员化。 1、加强基础质量管理，认真落实核心制度。科室围绕基础质量、环节质量和终末质量管理，认真贯彻落实人员岗位责任制及医疗技术操作规范。对核心制度进行了细化、量

职位评价及职位等级划分[1]

（1）报酬要素的选取及其权重的确定：报酬要素报酬要素的定义权重 10% 知识可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及在职培训获得的关于事实或规则的各种信息 15% 沟通主要指与他人进行交流，包括内部沟通和外部沟通，它所关注的是沟通的频率、方法及目的 20% 责任主要指管理方面的要求，包括制定、监控或批准预算，以及对人、只能或者组织单位进行管理监督，同时要求职位承担的职责对实现组织目标的贡献度 20% 决策对部门或者整个公司的规划、预算等进行审批，决定策略或办法 10% 努力职位所需要的付出，包括完成这个职位所承担的任务多样性、复杂性、创造性、艰巨性 15% 技能完成某种职位的工作所需具备的经验、培训、能力以及教育水平等 10% 自主性所获得的监督指导的类型以及频率，职位承担者是如何运用信息的（2）报酬要素的等级评定 ①知识的等级界定： 3级具有本科以上学历，熟练掌握与其相关的知识及广博的人文知识，能解决领域中出现的非常规的问题 2级具有本科以上学历，熟悉专业知识，能够独立解决问题 1级具有大专以上学历，通过相关学习，在指导下能够解决问题

②沟通的等级界定： 4级与外部相关人员或公司内部相关岗位交流频繁，有较强的个人魅力，影响力极强，书面沟通具有很强的感召力，十分关注就组织的某些问题进行反馈 3级经常与外部相关人员或公司内部相关岗位交流，沟通技巧较高，具有较强的说服力和影响力，书面沟通时文法规范，表达清晰，需经常就组织的某些问题进行反馈 2级与外部相关人员或公司内部相关岗位交流较少，能与他人进行较清晰的思想交流，书面沟通能抓住重点，让别人易于理解，反馈工作进行的较少 1级基本上不需要与别人有很多交流，很少需要对组织的目标和自己业绩执行情况进行反馈 ③责任的等级界定 5级对公司各部门、声誉、当前和未来状况及总体经营业绩负有主要责任直至法律责任 4级对公司主要部门、业务及声誉负有主要责任和管理责任直至法律责任 3级负责部门的管理与发展，审核分析相关数据，编制部门计划，审定部门预算 2级负责部门内部的日常接待以及行政工作，并掌握相关信息，宣传和维护公司形象 1级完成相关工作 ④决策的等级界定 5级在既定战略目标范围内独立做出重大决策，所做决策在中长期内对公司的未来发展及经营有广泛的影响 4级遵循既定的管理原则下，在多个领域内做出有广泛而重大影响的决策，在决定前有时需要征询其他高层管理者的意见，但个人仍需负全责 3级遵循既定职责权限范围，在一般被认可的工作范围内可做出重要决定，但一般需要通报上级 2级在特定的专业知识领域及在工作职责范围内偶尔做出一些有影响的决策 1级在工作范围内可做一般工作的简单决策，但通常需要上级的参与和指导

公司职员岗位等级评定

职员职称岗位等级评定一、目标：为了完善公司人力资源管理制度，更好地调动员工的工作积极、主动性和自觉性、增强企业的凝聚力，使员工有明确奋斗方向和薪酬目标，以促进和提高工程效率和工作质量，自觉遵守公司管理制度，努力学习岗位专业知识，加快企业人才培养，提高员工技能素质，特制定本方案。二、职员职称岗位等级评定原则：公司根据员工对本岗位核心工作能力、岗位需求、胜任情况，并在工作过程中所表现的工作态度、工作任务的执行力、对公司管理制度的遵守情况等相关因素进行评定，确定员工岗位等级职称，并支付相应的岗位薪资。三、职员职称岗位等级评定标准：公司将职员等级确定为初级职称职员、中级职称职员、高级职称职员；其中初级、中级职称职员分为岗位初级、岗位中级、岗位中级各设为三个级别，高级职称不分下属级别。三个职称级，共计七个岗位级别。（一）试用期满或在职职员评级：（逐级评定）一级、职员初级职称等级标准分为：○1岗位初级、○2岗位中级、○3岗位高级二级、职员中级职称等级标准分为：○1岗位初级、○2岗位中级、○3岗位高级三级、职员高级职称（二）实习生实习期满评定：（逐级评定） ○1初级学徒、○2中级学徒、○3高级学徒，高级学徒评定后再评定为职员初级职称等级标准，原则上逐步进行评级，专业技术、工作能力突出的可越级。四、评定对象：公司入职正式员工，工作每满半年，经部门负责人同意，综合管理部人事科核准，可申请岗位等级评定。核准内容包括但不仅限于半年期绩效考核、考勤考核、是否违反公司管理制度等。

五、评定方式、要求及程序：（一）、评定方式：公司职员采取个人申请方式，综合管理部人事科协助，按《职员职称岗位等级评定表》内容要求，逐级评定的方式进行考核评定。直属项目部职员由个人申请或项目部推荐，项目管理部与综合管理部协助，按《职员职称岗位等级评定表》内容要求，逐级评定的方式进行考核评定。（二）评定标准要求：按照被评定职员现处岗位工作等级标准，和其自评岗位工作等级标准，评定岗位等级级别应逐级评定，原则上不能越级，若职员工作能力突出，对公司有重大贡献者，经部门负责人推荐，管理层核批方可越级评定。（三）评定程序： 1、公司职员评定程序：（后附公司职员评定流程图） ○1被评定人写岗位等级评定申请报告，报到综合管理部人事科领取《职员职称岗位等级评定表》。确定近期绩效考核分数（有不绩格退回申请，通过继续评定，综合管理部填写绩效考核意见，转交部门负责人进行下步考核评定），其现所处岗位等级标准，按评定表要求提供资料。 ○2被评定人提供岗位工作等级自评报告、近期工作总结。交部门负责人考核评定，并写具体详细考核评定报告，附于《职员职称岗位等级评定表》后，并在表中签字填写评定级别意见。转交分管副总经理 ○3被评定人连同前期资料、评定报告交分管副总进行审核评定，并写具体详细考核评定报告，附于《职员职称岗位等级评定表》后，并在表中签字填写确定级别意见。 ○4被评定人连同前期资料、评定报告交综合管理部转交总经理进行审核评定，《职员职称岗位等级评定表》表中签字填写确定级别意见。转交副董事长核定意见。 ○5将评定资料全部交综合管理部人事科存档备案核定岗位等级薪酬。另注明：公司实习生需将提供岗位工作等级自评报告、近期工作总结及实习报告，交实习生导师或部门科长审核评定后，并写具体详细工作评定报告，附于《职员职称岗位等级评定表》后，并在表中签字填写确定级别意见。交部门负责人进行下步的考核评定。

员工技能等级评定考核办法

员工技能考核办法 1.技能鉴定项目及方法 1.1主要包括笔试、实操技能考核和现场问答考核，笔试针对于特殊技能岗位和重要技能岗位，实操技能考核适用于所有岗位。笔试内容为所属岗位的相关理论知识、实操规程、安全常识等。经过教育培训后，由制造中心拟定考试题，制造中心培训专员组织闭卷考试。 1.2实操技能考核的内容，由工程部根据评定对象所从事的工种确定相应的考核项目，在指定场地通过现场实操的形式进行考核。 1.3理论知识考试和实操考核满分均为100分，理论考核60 （含60）分为合格，理论考核达不到60分者不安排实操考核；实操考核70（含70）分为合格，两项综合成绩达到70（含70）分者为鉴定合格。其中有一项达不到70分者为不合格。一般技能岗位只做实操技能考核，考核结果以实操技能考评结果为准。 1.4理论知识与实操考核所占权重如下表： 1.5综合考试分数与考核技能等级对应如下: 1.6评鉴小组对评鉴对象评鉴要项如下: 1.7评鉴技能分类项目:

1.7.1特殊技能岗位：即对人身安全存在较大伤害风险、实操难度高或对产品质量有重大影响的岗位。如：波峰焊机操作工、软件烧录员、过锡工、印锡机/贴片机实操（SMT、刷三防实操工、焊锡工、维修技术员、技术员。 1.7.2重要技能岗位：整机测试、QA检验员、IQC检验员、IPQC物料员、振动台测试、助拉、拉长。 1.7.3 一般技能岗位：包装外观附件检验、打螺丝、贴标、打包、音质测试/HDV 测试、贴附（标签，Tape等）、装配（理线，盖壳，组板等）、测试（AV/TV 声控、遥控）、包装（放入附件，理盒等）、图像品质、外观修护、外观检验员、补点/校色、元件加工、剪脚、洗板作业人员. 1.7.4全能工：员工已通过六项技能鉴定可申请全能工考核，但已通过鉴定的六项技能中须有一项特殊岗位和两项重要技能岗位，申请鉴定全能工不需参加理论考核。 1.8现场考核各技能标准

员工岗位等级管理办法

钦州市烟草专卖局（公司）员工岗位等级管理办法为了建立有效的人才激励机制，发现和激励优秀员工，鼓励普通员工自我提升，增强员工爱岗敬业、勇于奉献精神，营造奋发向上企业文化，增强企业凝聚力，全面推进局（公司）的改革与发展，根据国家局、区局实施定岗定责定员定薪的要求，结合钦州烟草实际情况，制订本管理办法。一、员工岗位等级管理的目的 (一)调动员工的工作积极性，增强职工对事业的成就感和对企业的归宿感，实现企业的经营目标。 (二) 建立健全岗位靠竞争、收入靠贡献的激励机制。 (三) 按照“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的总体要求，努力实现钦州烟草收入分配的科学化、规范化、制度化。二、员工岗位等级管理评定的原则 1、客观、科学原则； 2、公开、公平、公正原则； 3、效益优先原则； 4、岗位分类和分级管理相结合的原则。三、员工岗位等级管理评定的对象市局（公司）中层以下（含中层）在岗员工。

四、岗位等级设置根据我局(公司)原有岗位等级设置与区局(公司)“四定”改革岗位序列设置，具体划定我局(公司)新的岗位序列设置如下： (一)专业管理序列：包括中层管理人员、机关及基层管理人员。 1、中层管理人员：市局(公司)设科级、副科级；县局、中心设股级、副股级。 (1) 正科级设两个等级，十二个档次。 (2) 副科级设两个等级，十二个档次。 (3) 正股级设两个等级，十二个档次。 (2) 副股级设两个等级，十二个档次。 2、机关及基层管理人员：设科员、办事员。 (1)科员设两个等级，十二个档次。 (2)办事员设两个等级，十二个档次。 (二)专业技术类岗位序列：设会计、审计、工程系列、统计、经济、政工等专业技术岗位。包含会计、出纳、审计、基建管理、计算机管理、统计、经济、政工等岗位上的岗位人员。 1、正高级设一个等级，六个档次。 2、副高级设两个等级，十二个档次。 3、中级设三个等级，十八个档次。 4、初级设两个等级，十二个档次。 (三)业务类岗位序列：设高级技师、技师、高级职业资格、中级职业资格、初级职业资格等级系列，包含客户经理、专卖管理员、驾驶员、配送员、座席员、分拣员。

等级医院评审工作总结

等级医院评审工作总结篇一：医院等级评审工作汇报医院等级评审工作汇报尊敬的各位领导，各位专家：今天，评审组专家莅临我院指导工作，首先，我代表XX医院全体职工，欢迎各位领导和各位专家到来，对各位领导和专家长期以来对我院工作的指导和帮助表示衷心的感谢！现将我院迎评工作情况向各位领导和专家汇报如下：一、医院基本情况 XX医院始建于XX年，经过XX多年的发展建设，现已成为全市规模最大的一所综合性医院，是全市的医疗、急救、预防、康复和保健中心，承担着一定的教学和科研任务。医院占地面积XX万平方米，建筑面积XX万平方米，开放床位XX张。投资XX亿元、高XX层、建筑面积XX万平方米的新病房大楼即将投入使用。医院现有职工XX人，卫生专业技术人员XX人，占全院总人数的XX%，其中高级职称XX人、中级职称XX人，初级职称XX人。医院设有职能科室XX个，临床医技科室XX个，其中XX科是市重点学科，XX科、XX科、XX科等是市特色专科，XX科、XX科、XX科是市医疗质量示范科室。近几年来，医院先后购臵了64排螺旋cT、直线加速器、核磁共振等

先进设备，提升了硬件实力，为临床工作的开展提供了坚实保障。20XX年，医院共收治门诊病人XX万人次，出院病人XX万例，业务收入XX亿元，术前诊断符合率XX%，治愈好转率XX%，抢救成功率XX%，平均住院天数XX天，圆满完成各项社会和技术效益指标。二、迎评准备情况（一）、认真组织，全院动员，扎实推进迎评工作自等级医院评审工作开展以来，我院按照上级卫生部门的有关要求，严格对照《XX省医院评审办法》、《二级综合医院评审标准》等相关文件规定，把等级评审工作作为头等大事来抓，认真组织，全院动员，全员参与，全力以赴，确保迎评工作有序开展。一是健全组织，明确职责。医院成立了等级评审工作领导小组，建立了一把手负总责、班子成员分工负责、职能部门组织协调、科室主任各负其责的工作机制。制定下发了等级医院评审工作实施方案和配套措施，确定了工作目标、工作要求、实施步骤，做到了任务到科、到人，明确分工，不留空白。二是积极动员，抓好落实。评审工作启动后，医院立即召开了全院迎接等级评审工作动员大会，全力以赴投入到评审工作中来，严格对照评审标准和实施细则，将各章节、条款逐条划分，逐项分解，责任到人，考核到人，每周进行调度，不定期进行互评、互查，对发现的问题明确专人，限时解决，确保等级评审工作稳步推进。三是借鉴学习，不断完善。为做好迎评工作，XX年XX月，医院组

岗位技能等级评定办法201101

岗位技能等级评定办法第一章总则第一条为鼓励一线员工努力学习岗位技能，不断提高操作水平，认真掌握工艺技术知识，严格遵守公司的各项规章制度，同时为稳定一线生产技术骨干，为其提供明确的发展空间和晋升渠道，特制定本办法。第二条本办法适用于公司计件制、计件平均工资制相关岗位员工。第二章技能等级与岗位分类第三条岗位技能等级设定员工岗位技能等级共分三级九档，即：初A、初B、初C，中A、中B、中C，高A、高B、高C。第四条岗位技能等级津贴 1、以上岗位技能等级津贴标准从2010年1月份开始执行。 2、当月出满勤，全额发放技能津贴，未达满勤者，按实际出勤天数进行折算。第五条岗位(工种)分类： 1、绞丝工（束丝、绞线、成缆、绕包、对绞等） 2、拉丝工（中拉、小拉、铜拉、铝拉等） 3、退火工（退火、镀锡、中镀等） 4、装铠工（屏蔽、铠装、编织等）

5、挤塑工（绝缘、护套挤塑等） 6、交联工（交联绝缘挤塑） 7、挤橡工 8、混橡工 9、检验工（原材料、中检、成品） 10、模具维护工 11、行车工第六条最高等级限制第三章评定时间与评定办法第七条员工岗位技能等级评定小组组长：李自为副组长：乔新霞、张蓓组员：马军、张勇、谢松华、吴松梅、林磊、吴卫峰、朱德斌、虞建良、潘志坚、吴志勇、毕剑锋、王后江、席松、施学青、张娟芳

第八条评定时间及评定办法 1、原则上每年评定一次，每年的1月提出申请，申请提交截止时间为每年的1月20日； 2、申请提交之后半个月内人力资源部组织进行理论考试命题、考试、阅卷，并公布理论考试成绩； 3、评定初C及以下技能等级的员工在每年的2月份根据理论考试情况由生产部、技术部组织实践考试，最后得分＝理论考试成绩×40%+实践考试成绩×60%； 4、评定中A及以上技能等级的员工，由岗位技能评定小组按照岗位技能等级评定标准，并结合前12个月带班生产的各项指标，进行评定； 5、每年的2月份对所有申报技能等级晋升的员工进行综合评价，评定最终等级，并公布结果； 6、以上申请及评定时间如与年假冲突，将做顺延调整，具体按临时通知时间为准。第九条岗位技能等级晋升申请条件相关岗位员工，满足一定条件，均可申报本岗位技能等级，具体如下： 1、新进员工试用期合格，在入司一年后可申报初A； 2、评定级别在初A员工，一年后可以申报初B；入司满2年者亦可直接申报初B； 3、评定级别在初B员工，一年后可以申报初C；评定为初A后满2年可直接申报初C； 4、评定级别在初C员工，一年后可以申报中A； 5、评定级别在中A员工，一年后可以申报中B； 6、评定级别在中B员工，一年后可以申报中C；

医院等级评审工作的总结报告范文

医院等级评审工作的总结报告范文 XXX市卫生局：为了进一步完善医院管理体制，提高服务质量，遵照中医药管理局下发的《中医医院分级管理办法与评分标准》，对旗蒙医院等级评审工作进行了自查自评工作，现将有关工作总结报告如下：一、基本标准部分基本标准共100分，通过自评能达到72.5分未达村准的有①门诊蒙医治疗率；②病房蒙医治疗率；③饮片种数；④蒙药占药品收入比例等。二、分等标准部分分等标准1000分，目前能达到905.85分，未达标的有①人事科、设备科、保卫科、内窥镜室、统计室、计划生育门诊、食疗营养室等科室无明显标识；②医疗和行政划分不合理；③人员结构不符合标准，医护比例倒置，医师41%（28%—30%），护士33%（36%—40%）；④病历书写不符合要求，除内科其它科室均写西医病历，病历格式尚可，内容上上级医师查访记录内容简单，指导力度不够；⑤门诊病历数量不多，完成不及时，处方书写质量欠佳，如：药品剂量不准，药品名称不全，剂型不清，字迹不工整等；⑥门诊病房蒙医治疗率均不符合要求，病房52.8%，门诊49.4%；⑦急诊、急救设备不全，护理未开展辩证施护；⑧药剂科、制剂室规模不符合要求，设备不符合标准，

无病房药房，现有药房面积不符合标准，饮片蒙成药品种数不条例要求，蒙成药销售量不符合要求；⑨科教没有近三年的获奖科研成果，建立图书室，专业人员发表论文数量不多；⑩档案需微机管理；⑾需填补心脏除颤，心电监护等设备；⑿医学心理咨询等方面。总体来讲，无论从基本标准还是分等标准，基本达到了“二甲”条件，但还需在今后的工作中加以完善和补充，在此基础上采取更有力的措施，加快“二甲”进程，边申报边改进，通过有效整改弥补措施，纠正差异补漏，以优异成绩迎接任期评审。

(完整版)技能岗位等级评定及管理办法

技能岗位等级评定及管理办法 1、目的为规范生产一线技术工人技能等级考核评定工作，促进技术工人不断学习业务知识、努力提高技术水平，更好的完成生产任务和实现自身价值，依据国家<<职业技能鉴定标准>>并结合公司实际，特制定本管理办法。 2、适用范围本管理办法适用于：车工、铣工、电工、焊工、钳工、磨工等技能等级鉴定。 3、技术等级设定 3.1 技术等级从低到高依次设定为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等五个职等，3.2 技术等级是员工技能水平的体现，技术等级、定（晋）级时间间隔标准如下表注：表中所列定（晋）级时间间隔标准：如某员工从1级向2级晋升至少需间隔6个月。 4、初次技能鉴定申报条件对于不同技术等级的员工，在初次鉴定时只要符合条件可申报。 4.1 初级工 4.1.1中专/或以上学历。 4.1.2经本公司试用期考核通过的，并取得本公司内部上岗证。 4.1.3在本公司连续从事本职业工作6个月以上，并接受相关理论知识培训和实际操作，另外：内部培训课时达到12小时以上。 4.1.4持有所属部门推荐书。 4.2 中级工 4.2.1中专/或以上学历。 4.2.2取得本公司初级工上岗证，连续从事本职业工作1年以上。 4.2.3在本公司连续从事本职业工作1年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.2.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到24小时以上。 4.2.5持有所属部门推荐书。

4.3 高级工 4.3.1中专/或以上学历。 4.3.2取得本公司中级工上岗证，在本公司连续从事本职业工作2年以上。 4.3.3在本公司连续从事本职业工作2年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.3.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到48小时以上。 4.3.5持有所属部门推荐书。 4.4 技师 4.4.1 大专/或以上学历。 4.4.2取得本公司高级工上岗证，连续从事本职业工作4年以上。 4.4.3在本公司连续从事本职业工作4年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.4.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到96小时以上。 4.4.5持有所属部门推荐书。 4.4.6实际能力达到申请条件的，但学历无法达到公司标准的，需要经过《技能鉴定委员会》讨论申报考核资格。 4.5 高级技师 4.5.1大专/或以上学历。 4.5.2取得本公司高级工上岗证，连续从事本职业工作6年以上。 4.5.3在本公司连续从事本职业工作6年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.5.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到144小时以上。 4.5.5持有所属部门推荐书。 4.5.6实际能力达到申请条件的，但学历无法达到标准的，需要经过《技能鉴定委员会》讨论申报考核资格。 5、技能鉴定项目及方法 5.1 主要包括理论知识考试和实际操作技能考核，理论考试主要为所属工种的相关理论知识、操作规程、安全常识等；由工程部负责理论培训及拟定考试题库，行政部组织闭卷考试。 5.2操作技能考核的内容，由工程部根据评定对象所从事的工种确定相应的考核项目，在指定场地通过现场实操的形式进行考核。 5.3理论知识考试和实际操作考核满分均为100分，两项均达到70分以上（含70分）者为合格，其中有一项达不到70分者为不合格。 5.4 对于文化水平较低者，可采用口头提问的方式进行理论考试，技能鉴定委员会审核后代替理论考试的分数。考核评定转化为理论考试分数对应表： 5.5理论知识与实际操作考核所占权重如下表：

员工技能等级评定制度

员工技能等级评定制度 1. 目的为加快公司技能人才队伍建设，提高员工专业技能素质和核心竞争力，充分调动员工的工作热情和积极性，促进公司生产效率和质量的进一步提升，特制定本制度。 2. 适用范围适用于管理岗位外的特种作业、特种设备操作人员。 3. 等级划分技能等级共分为三类十五级，分别为高级类（高级技师）、中级类（技师）、初级类（技工）。 4. 职责 4.1 总经理负责技能等级评定方案的批准，员工技能等级调整的审批工作。 4.2 生产部负责等级评定考试题库的建立、实际操作技能的考评工作； 4.3 生产部、技术部、安环部、行政部负责等级评定的受理及鉴定工作； 4.4 行政部负责技能评定薪酬的调整； 4.5 财务部负责薪酬的审核、发放工作。 5、技术等级设定 5.1 基础条件 5.1.1 基础资格条件：入职 1 个月以上，具有 1 年以上的同等岗位工作经历，与公司签定3 年以上期限劳动合同（含续签）。 5.1.2 能严格服从领导工作安排和调遣，及时圆满的完成工作任务。 5.1.3 热爱本职岗位工作，勤劳刻苦，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。 5.1.4 在工作期间没有发生严重违法公司规章制度行为，没有受到公司任何警告以上处理的。 5.2 技术等级 5.2.1 从低到高依次设定为初级类（技工）、中级类（技师）、高级类（高级技师）三个类别，每个类别分为五个职级， 5级最高， 1 级最低，共分三类十五级。 5.2.2 技术等级是员工技能水平的体现，不代表管理职务，行政管理上要谦虚接受主管领导的管理。 5.2.3 各部门、基层主管要关心技术人员的成长进步，为技术人员提供良好的学习、培养、晋升渠道，将技术人员的成长进步作为增强公司核心竞争力的重要手段，不得以任何借口打压、拖延技术人员的技能等级评定。

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【最新整理，下载后即可编辑】员工技能考核办法 1. 技能鉴定项目及方法 1.1主要包括笔试、实操技能考核和现场问答考核，笔试针对于特殊技能岗位和重要技能岗位，实操技能考核适用于所有岗位。笔试内容为所属岗位的相关理论知识、实操规程、安全常识等。经过教育培训后，由制造中心拟定考试题，制造中心培训专员组织闭卷考试。 1.2实操技能考核的内容，由工程部根据评定对象所从事的工种确定相应的考核项目，在指定场地通过现场实操的形式进行考核。 1.3理论知识考试和实操考核满分均为100分，理论考核60（含60）分为合格，理论考核达不到60分者不安排实操考核；实操考核70（含70）分为合格，两项综合成绩达到70（含70）分者为鉴定合格。其中有一项达不到70分者为不合格。一般技能岗位只做实操技能考核，考核结果以实操技能考评结果为准。 1.4 1.5

1.6 评鉴小组对评鉴对象评鉴要项如下： 1.7.1 特殊技能岗位：即对人身安全存在较大伤害风险、实操难度高或对产品质量有重大影响的岗位。如：波峰焊机操作工、软件烧录员、过锡工、印锡机/贴片机实操（SMT）、刷三防实操工、焊锡工、维修技术员、技术员。 1.7.2重要技能岗位：整机测试、QA检验员、IQC检验员、IPQC、物料员、振动台测试、助拉、拉长。 1.7.3 一般技能岗位：包装外观附件检验、打螺丝、贴标、打包、音质测试/HDV测试、贴附（标签，Tape等）、装配（理线，盖壳，组板等）、测试（AV/TV、声控、遥控）、包装（放入附件，理盒等）、图像品质、外观修护、外观检验员、补点/校色、元件加工、剪脚、洗板作业人员. 1.7.4 全能工：员工已通过六项技能鉴定可申请全能工考核，但已通过鉴定的六项技能中须有一项特殊岗位和两项重要技能岗位，申请鉴定全能工不需参加理论考核。

岗位评价因素定义与分级表

附件1－岗位评价操作指导书一、操作步骤： 1)在进行评价之前，请务必充分熟悉待评估岗位的工作职责、工作任务等基础信息，充分了解岗位说明书相关内容； 2)理解并熟悉《岗位评价因素表》中各个因素的内容，包括因素的详细解释和各个水平的描述； 3)按照岗位的顺序对各因素进行评估，即先评估岗位的第一个因素，再评估岗位的第二个因素。二、注意事项： 1)是对岗位本身进行评价，而不是对目前的任职者的水平进行评价。请勿和现岗位人员情况结合，尤其在任职资格因素上要查阅岗位说明书中的信息； 2)在某些因素维度上，下属员工可能会比上级获得更高的评价结果； 3)在打分过程中，对于赋分标准不完全确定的因素，可以分析岗位的实际情况，在相邻两个分档之间取值； 4)若有不清楚的问题，请及时询问项目组人员。三、会场纪律： 1)岗位评价属于公司重要工作，希望遵照项目组的统一时间安排； 2)关闭手机； 3)会场信息一律保密，所有资料文件均不得带出会议现场，会场的所有信息不得向会场外传播扩散； 4)打分过程中不得相互讨论，独立进行评分； 5)各位评委必须全程参加评价，不得中途退出，否则整个评价将视为无效；

岗位评价因素表

█ 1、责任因素（400） 1.1风险责任因素定义：指在不确定的条件下，为保证投资、资金运作、产品开发、信贷、贸易及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后损失影响的大小作 1.2经营责任 1.3决策的层次因素定义：指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策的层次高低作为 1.4领导管理的责任因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式领导管理职责。其责任的大小根据所领导管理 1.5内部协调责任因素定义：指在正常工作中，与内部单位协调共同开展业务活动所需要承担的责任。其协调

操作岗位技能等级评定及

医院等级评审工作总结

员工技能等级评定考核办法

最新员工岗位等级评定及薪资操作指引

岗位技能等级评定办法

HR-岗位评价要素计点法

员工岗位等级评定及薪资管理操作指引

等级医院评审护理工作总结

职位评价及职位等级划分[1]

公司职员岗位等级评定

员工技能等级评定考核办法

员工岗位等级管理办法

等级医院评审工作总结

岗位技能等级评定办法201101

医院等级评审工作的总结报告范文

(完整版)技能岗位等级评定及管理办法

员工技能等级评定制度

员工技能等级评定考核办法(精编文档).doc

岗位评价因素定义与分级表