人力资源培训工作开展思路

人力资源培训工作开展思路-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

人力资源培训工作开展思路

目录

一，概述 (3)

1. 培训工作开展思路 (3)

2. 培训工作开展现状 (4)

3. 培训工作总体目标 (4)

二，培训体系建设 (6)

1. 培训体系概述 (6)

1) 课程体系概述 (6)

2) 讲师梯队概述 (6)

3) 评估体系概述 (6)

2. 培训体系建设的重点内容 (6)

1) 入职培训 (6)

2) 管理晋升培训 (6)

3) 在职培训 (7)

4) 地市培训管理 (7)

三，日常培训管理 (7)

1. 调研分析与反馈管理 (7)

2. 培训活动的组织与跟踪 (7)

3. 会议记录 (7)

4. ERP开发与管理 (7)

四，培训项目管理 (7)

1. 培训项目的意义 (7)

2. 培训项目管理工作重点内容 (8)

1) 网络营销基础知识培训 (8)

2) 入职9-12月员工强化培训 (8)

五，团队架构和岗位说明 (8)

1. 团队架构 (8)

2. 合作与发展 (8)

1) 选 (8)

2) 育 (8)

3) 用 (8)

4) 留 (8)

六，工作实施 (10)

1. 责权划分 (10)

七，工作展望 (11)

一，概述

1.培训工作开展思路

从培训工作开展至今，培训工作规划和策划的导向，一直围绕着两点来进行：

一是如何形成、沉淀和发展**特色的文化、知识、技术，进而在未来推动组织变革。

二是关怀员工发展，重视人才梯队建设，确保团队能够在未来顺应和支持组织变革。

基于此，在企业快速发展的过程中，培训组在不同时期需要担负如下几个任务：

结合以上对公司战略的理解和认知，2011培训工作总体思路如下：

1）务实基础工作，完善规范流程。

正所谓磨刀不误砍柴工，我们今时今日所作的事情，应具备为战略服务的视野和高度，但不能停留在果大果小的高度，甚至不是种树施肥，而是重视未来落实各项工作的土壤——即“刨坑”阶段。落实到具体工作，就是要建设好培训人才梯队，促进良好工作氛围和习惯的形成。

2）注重**特点，促进主动氛围。

我们目前培训工作的开展，已经自然形成了一些良好的氛围，形成了一些文化特色。

这是**的财富所在。我们在完善规范流程的过程中，应该注意和保护这种氛围，不可因归口管理而独断专行，大包大揽，得不偿失。

3）把握调评两头，推动体系建设。

培训组当前的主要工作，是开展好调研分析和评估反馈的工作，支持现有培训工作改良优化、快速迭代。同时做好课程体系、讲师体系和评估体系的基础建设，提高业务主

管、内训讲师培训能力。

鸟瞰培训工作的开展，如下图所示：

2.

基于公司规模和战略发展的需要，为合理利用培训资源，提升培训能力，规范培训管理。2011年公司培训统一归口到培训组进行管理。培训组将就对培训工作目标进一步分解，培训人员进一步统筹，培训组织管理进一步优化，长远打造具有**特色的培训体系，建设好培训团队。

1)培训需求现状

目前的培训需求集中在前端部门较多，支持部门较少。通过前期和业务部门主要负责人的沟通和交流，总结了如下急迫的需求

2)培训课程现状

目前培训组整理2010使用课件共138个。各部门培训课件没有专人负责归档。

课程开发和优化能力不足，各部门所使用的课程课件缺乏及时有效的更新。

课程开发缺乏规范，除客服使用导师手册外，其他部门所使用的课程课件处于“裸奔”状态，大部分没有考核评估的方式。

3)培训讲师现状

目前内部认证讲师7人，皆兼有重要职务。

各部门内部讲师以主管为主。

还没有形成内部讲师的培养、评定流程和梯队。

4)培训评估现状

目前的评估，主要为对学员学习掌握水平的评估，主要方式为试卷考核和实操模拟。还没有建立对讲师教学质量的评估。分享会、PK、纠偏答疑等促成绩效转化的各种活动没有纳入评估的范畴。

3.培训工作总体目标

结合人资2011总体目标和担负，我们培训工作的开展，按日常培训管理、培训项目管理、培训体系建设和团队四个方面。分解目标如下：

目标一：搭建培训组团队，做好全年工作计划。

1，根据岗位说明，做好内部/外部招聘。

2，确定年度工作计划。

3，建立工作台账规范反馈与监督工作。

4，开展内部培训和激励。

目标二：日常培训管理提升，减少人才流失。

1，对入职培训的优化，对培训后学员进行跟踪至3个月。

2，对在职培训的管理，建立教学质量评估和效果跟踪评估的体制。

3，对晋升人员提供包括“经理人预科”“经理人入职”“中高管培训”在内的管理素质培训。4，加大对外部培训、地市培训支持力度。

目标三：协调内外部资源，做好培训项目及项目培训执行。

1，改善知识结构：网络营销基础知识培训。

2，改善司龄结构：9-12月员工培训。

目标四：为培训体系的建设做好前期准备工作。

1，加强内训讲师梯队建设，变“发现”为“培养”，变“选拔”为“输出”。

2，初步建立课程开发、评估的规范及教学资料的归档。

二， 1. 2) 讲师梯队概述

三梯队 主管、顾问、积极分子

二梯队 内训讲师、营销讲师、培训专员/专干

一梯队 认证讲师

3) 2. 培训体系建设的重点内容

1) 入职培训

A. 我们将入职培训分为前端与支持两个部分。前端入职培训依然是以目前“2+5”课程形式为基

础，在此基础上，进行一周培训强化和3个月老员工对新员工“传帮带”的监督。支持入职培训需参加前两天的基础培训课程，了解行业与公司，了解百度产品。

B. 调整基础课程，加强职业素养，职业心态培训。

C. 加强新入职员工，及责任主管的沟通。

D. 增加“2+5”课程教学质量评估。

E. 增加“2+5”课程后为期一周的强化学习。

F. 增加为期3个月新人“传帮带”，并对师傅进行考核评估。

2) 管理晋升培训

我们将管理培训分为三个阶段：经理人预科、经理人入职、经理人提高

A. 增加“经理人预科班”培训，对有管理潜质的对象进行培训，包括管理知识、组织运作方式、教

练演讲技巧。经理人预科为可能被晋升的员工做好知识技能的准备，每季度开班，培训持续三个月。在员工面临第一次升任管理职能时都必须参加该培训，该培训以新入职员工“传帮带”作为考评，考评成绩作为晋升的依据之一。课程主要包括了：管理知识技能、组织运作方式和演讲教练技术。该培训是“人才结构质量管理”目标实施的重要组成部分。

B. 增加“经理人入职培训”，对新晋升的主管/经理培训，包括业务、技能、行政流程、各部门之间

增进了解。

C. 增加对中高层经理管理素质的培训，以外训为主。