2015年护理人力资源管理评价分析

2015年度护理人力资源管理评价分析为医院、护理部及科室合理配置护理人力资源提供依据，提高护理人力资源利用效果，进而提高护理质量，现将2015 年全院护理人力资源情况分析如下。

一、岗位管理

（一）合理调配人力资源

根据医院实际情况、科室病人量增减需求以及护理人员岗位胜任能力，年内共计调动护理岗位30 人次，其中应急调配6 人次。达到护理人员人力资源有效利用。

（二）人事任命

任命病区护士长2 名，护理专业中级以上技术聘任6 人次。

二、护理人员配置情况分析

截止2015年12月底，全院护士187人，其中护理岗187人。占护士总数的100%，病房编制床位数与全院护士比为1：0.59，实际开放床位数（按实际床位使用率计算）与病房护士比为1：0.45。达二级甲等医院要求。

三、护理人员年龄结构分析

（一）整体。

全院护理人员平均年龄为28.36 岁，趋于年轻化，充满活力。

（二）年龄结构分布。

全院护理人员年龄结构占比

1、30 岁以下人员122 人，占较大比例，为66%，年轻的护理队

伍是医院发展地主力军，应对这部分人群加大培养力度，作为护理队伍发展壮大的人才储备。

2、30-39岁人员32人，占比17%，这部分人员工作经验相对较足，处在人生的黄金年龄，人生观、价值观已发展成熟，具备丰富的临床经验和理论知识，为各科室的中坚力量。应对这部分人群加强文化教育，使其成为人文关怀理念的传播者，建立传帮带的人才培养机制，为下一阶段的管理队伍和专科人才形成人才库。

3、40-49岁以上人员22人，占比12%，这部分人员本身有着良好的医院文化底蕴，宜米取多种手段强化激励机制，鼓励学习，更新知识，适应护理工作发展的需要。

4、50岁以上人员9人，占比5%。这部分人员基本为医院老职工了，对医院的发展做出了重要贡献，也是护理队伍稳定的根基。

（三）性别分布。

在男女分配比例中，本院均为女性。

四、护理人员学历结构分析

全院护理人员学历结构占比

本科学历

护理人员

11%

大专学历

护理人员

48%

全院护理士大专以上学历108 人，占全院护士58%；按照《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015年）》到2015 年底二级医院护士大专学历》50%的要求，已完成学历教育目标，学历层次进一步提升，学历教育层次结构趋于合理。

1、硕士学历0 人，占比0.0%。

2、本科以上学历22 人，占比11%。一方面，医院鼓励在职护士通过自学考试或成人教育等方式努力提高学历层次；另一方面，近年来医院对新进护士提出了更高的学历要求，优先招聘本科护士，尽可能不再招收大专以下人员有关。

3、大专学历护理人员86 人，占比47%。这部分人占比较大，是目前医院护理工作发展的重要力量，如能进一步加强培训教育，不断更新知识，对护理队伍的发展将起到很大的帮助。

4、中专学历79 人，占比42%。该部分学历人员年龄偏大，主要来自于医院改制后留用人员，目前以辅助岗位为主。

五、护理人员职称结构分析

护理人员职称结构比例

全院护理人员187人中，副主任护师1 人，占比0.53%，主管护师14 人，占比7.48%，护师48 人，占比25.66%，护士123 人，占比65.77%。2016 年拟晋升主管护师5 人，中级以上职称人员逐渐增多,但全院护理人员梯队中高级职称比例尚需进一步改善。

六、护理人员离职情况分析

2015 年1-12 月全院护理人员因各种原因离院共计约47 人，其中

21 人为试用期考核不合格人员，5 人为退休离院，实际离职人员21 人，实际离职率9.95%，

各级护理人员离职原因分布

护士离职原因分析：

从离职人员的年龄结构来看，30 岁以下年龄群占比94%，从职业生涯发展的角度来看，这个年龄段属于人生职业发展的磨合期，流动性较高，科室护士长应该关注护理人员个人成长方面的需求，注意她们的心理变化，提前做好沟通工作，尽量降低离职率。

综合以上情况分析，我院护理人员离职原因主要分布在家庭及个人原因上，除个别科室外，待遇原因反而不是最高离职原因。个别护士因家中无人照顾小孩或购房后离家太远而被迫辞职，也有个别护士对护理工作感到有压力或劳累而离职。

就护理行业普遍情况来看，我院护士离职和大多其他医院护理人员离职原因比较吻合，相对与民营医院而言，我院护理人员离职率保持情况良好，但仍然需要在来年的护理管理工作中做好护理人员职业自豪感培养以及积极为其提供消除职业倦怠感的方法与途径，同时积极外送培训、多方位发展护理管理人才，提升护士积极性。

各科室离职情况分析：总体来看，夜间劳累程度低的外科科室以及血透室、手术室等专科科室离职率相对于夜间工作量较大的内科科室控制在比较好的水平。急诊科工作性质较为特殊，人员流动相对较大，门诊导医离职率也叫为突出，除外进一步改善护理人员绩效考核制度以外，夜班费用的增加也是必须的，护理部将在2016 年积极争取提高护士夜班费用。急诊

科护理人员离职率在全院科室中占比最高，且据统计护士离职原因中急诊科待遇问题是最高，说明医院在急诊科护士的绩效考核方案中存在不协调问题，护士收入达不到理想状态导致离职增多，将在2016 年度内协同科室及相关部门重新调整其绩效分配比例。

七、护理人员资源管理质控存在问题

1、部分科室未体现科学调配护理人员，缺资料记录。

2、个别科室绩效考核方案不明确。

3、个别科室护理人员离职率高。

4、护理人员的个人生活影响护理人员配置。

5、新入职护士岗前培训方案欠细化。

6、人员职称与学历结构比例尚需提升。

八、整改措施及下一步工作思路

1、指导科室护士长合理排班，弹性排班。护理部统一制作护士排班本模式，将护士个人层级、护理分组、分管床位、临时岗位需求调配记录及科室要求等信息体现于排班本，便于护士查看同时留下工作痕迹。指导护士长合理用人、有效用人，实行护士分层次使用，使知识充分发挥，岗位明确，职责清楚，使各技术职称的护理人员都能有效地发挥自己的作用。

2、积极完善护理部统筹绩效考核，增加护理人员福利待遇，体现多劳多得，优劳优酬，有效调动临床护士的积极性。避免人员流失。征求各科室意见，拟修订细化《护理人员绩效考核评分标准》及《护

理绩效考核方案》，使绩效考核更能体现优劳优酬，奖勤罚懒，真正起到杠

杆作用。

3、引导各科室注重科室文化传承建设，加强科室团队建设，主动关心并指导做好职业生涯规划，引导发挥个人潜能，尽力提供各种学习培训机会，有助于她们确定职业发展目标，从而减少科室护理人员离职，转岗等流失。

4、协助科室协调护士安排人生计划。较多护士正面临恋爱、结婚、生育的高峰，个人事务较多，怀孕、生育、哺乳期的护理人员假期较长，再加上国家对单独生育二胎政策的实施，部分护理人员已进入二次生育是科室人员流动的关键。因此合理的引导与规划是非常有必要的。同时，按照紧急情况人力资源调配预案及二线护士长值班制度等，遇到非预期的病人增加及护理人员突发急病和各类假期，导致病区护理人力不足时启动人力资源调配预案，从而使全院护理人力得到合理配置，并充分发挥人力资源的作用。

5、继续做好护士继续教育，提高护理队伍素质。尽量为护理人员创造机会，提供多渠道、多层次的在职教育，同时鼓励高学历教育与职称晋升，不断提高人员素质。

①院内培训：护理部及科室于年初即制定各层级护理人员培训计划，包括护理操作及理论教学，并按照计划落实，同时按期考核。

②外送培训：年内计划外送四川大学华西医院及四川省人民医院专科护士及进修护士共计名，另外，积极安排骨干护士参加各类护理学习班。

③申办护理继续教育项目：护理质量管理持续改进。

④实行和完善新入职护士岗前培训制度。护理部及科室均需制定刚毕

业新护士岗前培训计划，并按照计划落实。

护理部

2016年1 月