浅析中美司法制度的差异.doc

浅析中美司法制度的差异-

【摘要】中美两国是当今世界GDP总值最高的两个国家，但双方在政治、经济、文化乃至法制上都存在着巨大的差异，文章试图以分析双方差异入手，以更清晰的认识我国司法制度。

【关键词】中美;司法制度;差异

中国和美国是当今世界最大的两个经济实体，但是，两个国家政治制度、文化传统、经济体制、甚至是司法制度上都是截然不同的：美国在英美法系的道路上已经行进了200余年，而我国虽然法制建设的时间只有几十年，但是已经成为俄罗斯之后的又一个法制建设成绩卓著的大陆法系国家。那么，让我们简单的辨析一下中美司法制度中所存在的差异。

一、法官的地位与权责范围不同

在美国，法官更像是一场足球比赛的裁判，主要在于组织与维持一场审判的有序进行，其并没有权力判定一个人是否有罪，而只能在陪审团认定嫌疑人有罪的前提下，进行量刑的工作。

在我国，法官的职责范围则要大的多，除了美国法官所承担的工作外，在嫌疑人定罪上也会起到极大地作用，特别是在二审程序中，合议庭完全由法官组成，定罪量刑也自然全部由法官承担。

二、基本审判组织不同

在美国，法庭最基本的审判组织是陪审团。其它英美法系的国家，也有陪审团，但美国对陪审团的使用尤为大胆与奇特。首先，陪审团的组成人员全是普通人组成，说白了，都是群众演员。这样就会导致陪审团里有很多人，没什么知识，没什么文化，也没有能力去审理一个复杂的案件。但就是这样的普通人，在美

国历史上无数的重大案件中，一言而定人生死;第二，选建陪审团要经过一个极其繁杂、漫长的过程。以著名的辛普森案为例，仅是选定陪审团就历时四个月，所有候选陪审团的人，都要回答若干的问题用于判断是否可能产生偏见。随后，剩余候选人还要经过控辩双方再选一轮的筛选，剩余人员才可能成为陪审团成员;第三，重大案件陪审团人员在案件的审理过程中会与外界完全隔离，以保证不会受他人观点影响到自身审判观点，如辛普森案，陪审团人员与外界隔离了九个月之久。

在我国，法庭的基本审判组织是合议庭，其与陪审团有着很大差别。首先，合议庭虽然也有人民陪审员的存在，但是一方面人数较少，另一方面，人民陪审员只会存在于一审和对一审提起的再审程序;另外，合议庭的选定不会经过过长的时间，以民事诉讼一审为例，普通程序的全过程需要在6个月内完成，合议庭选定的时间自然不会太长。

三、预审制度不同

所谓预审，是指在刑事案件中，对现有证据是否充分的预先审理、判定。其实质是一个刑事听证过程，主要目的在于保护私权力不受公权力的无端侵犯。

在美国，预审是由一个人数更多，同样是由普通人组成的大陪审团承担，过程完全不对外公开，只会向外界告知预审结果。另外，应被告人要求，也可以解散大陪审团，由法官进行预审，但过程完全对外公开，例如，辛普森案便是由法官进行预审。

在我国，预审的承担主体是专业的刑侦人员，其实质是公安机关单方对犯罪嫌疑人的审讯过程。我国《刑事诉讼法》第三条明确规定：对刑事案件的侦查、拘留、执行逮捕、预审，由公安机关负责。

四、部分司法原则的相通与区别

中美两国之间虽然分属不同法律体系，但是，在某些基本司法原则仍然会采用相同的观点，只是在司法实践的过程中产生细微的差别。

例如，在刑事诉讼中，中美两国都遵守“无罪推定”的原则：在法院审判之前，任何人都不能认定犯罪嫌疑人有罪;举证责任都有公诉方承担;同样采用非法证据排除原则及疑罪从无原则。但是，也存在着一定的差别，美国的《第五修正案》赋予了嫌疑人保持沉默的权利;在我国，虽然嫌疑人可以不自证其罪，但《刑事诉讼法》第93条却同时规定：“犯罪嫌疑人对侦查人员的提问应当如实回答”，第45条规定：“人民法院、人民检察院有权向有关单位和个人收集、调查证据，有关单位和个人应当如实提供证据”，这意味着在我国，犯罪嫌疑人、被告人“如实回答”是一种义务必须履行，而保持沉默则可能被认定为态度不好而影响量刑。

再如，中美两国都遵循“一事不再审”的原则，以保障公民不受国家公权力的侵扰，同时节省诉讼资源，提高诉讼效率。但是，由于法律体系的不同，双方对于其法律精神的理解也是不同的。一事不再理原则起源于罗马法的“诉权消耗”理论，美国继承了其精髓，并将其发展为“禁止双重危险”原则;中国则直接继承了“既决案件”的理论，发展为既判力理论，强调生效判决的既判力，对已发生法律效力的裁判“不再理”，并且在刑事诉讼中，建立了刑事再审制度。

当然，需要指出的是，本文并非要辨别中美司法制度孰优孰劣，一方面，双方都有着科学之处，也都存在着需要改进的内容，因而，实在难以分辨哪方更具有优越性;另一方面，我国进

行依法治国的时间毕竟还很短，能取得现今的成绩已实属不易。本文只是简单的对比中美两国司法制度的明显差异，以使笔者及的读者能更清晰的认识我国现有的司法制度。

浅析中日企业文化的特征_以松下_日立公司和海尔集团为例_王鸥7

浅析中日企业文化的特征

———以松下、日立公司和海尔集团为例

王鸥

(甘肃政法学院管理学院,甘肃兰州730070)

[摘要]随着中国经济的快速增长和国际化进程的加快,众多日本企业来中国投资办厂。一些日资企业蓬勃发展,也有一些企业撤资回国。如何把日本母公司的企业文化成功地融合到中国本土文化之中,已成为在华日资企业面临的重要课题之一。本文以松下、日立公司和海尔集团为例,通过对其企业文化形成的分析,找出了两国企业在企业文化方面的特征,由于文中所涉及的企业都是在两国具有代表性的企业,所以本文的分析结果可能或多或少为在华的日资企业以及国内其他企业提供一些参考。

[关键词]企业文化;共生幸福论;经营理念

[中图分类号]F270.7[文献标识码]A[文章编号]1005-6432(2010)13-0023-02

1企业文化的起源发展及内涵

1.1企业文化的起源

“企业文化”也称“经营文化”,是由英语“c o r p o r a t e c u l t u r e”翻译而来,最早出现在20世纪80年代的美国。美国学者约翰·科恩和詹姆斯·赫斯克特认为:企业文化是指一个企业中各个部门,至少是企业高层管理者们所共同拥有的企业价值观念和经营实践,是企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的共同的文化现象。威廉·大内则认为,企业文化是“进攻、守势、灵活性———确定活动、意见和行为模式的价值观”。80年代初,美国哈佛大学教育研究院的教授泰伦斯·迪尔和麦肯锡咨询公司顾问艾伦·肯尼迪在长期的企业管理研究中积累了丰富的资料,他们在6个月的时间里集中对80家企业进行了详尽的调查,写成了《企业文化———企业生存的习俗和礼仪》一书,成为论述企业文化的经典之作。

1.2企业文化的发展

“企业文化”一词虽然是美国人最先提出来的,而将它付诸实践的却是日本人。可以说企业文化起源于美国,兴盛于日本。第二次世界大战以后,日本在废墟上恢复和发展工业,他们借助企业文化和制度这两个车轮迅猛地推动着企业的发展,在短短的几十年里取得了令世界震惊的奇迹。20世纪80年代,日本的产品特别是汽车不断涌入美国,挤占市场,让一向自豪的美国人刮目相看。美国的学者和企业界精英在认真研究了这一现象后得出一个

惊讶的结论,日本企业的迅速崛起和突飞猛进的发展得益于日本企业自有的企业文化。

中国在进入20世纪80年代后,加快了改革开放的步伐,实行政企分开,企业从垄断逐步走向市场竞争,“企业文化”才开始被我国的理论界与企业界所关注。1984年,海尔公司的领导人张瑞敏在企业亏损147万元的情况下,首先提出文化先行、企业理念先行,为中国企业界进行企业文化建设注入了强心剂。中国企业也逐渐开始关注起企业文化这个新生事物,并在企业中探索践行,至今已经有20多年的历史。然而目前为止,企业文化建设成功的案例还不是很多,比较国外企业几十年近百年的企业文化探讨和建设历史来说,我国企业的企业文化建设还处于初级阶段。

1.3企业文化的内涵

企业文化是企业内围绕员工你、我、他身边的事和行为,为其反映并为全体员工所接受和认同的价值观念和行为规范的统称。价值观念是无形的东西,而受其价值观念支配的员工行为和行动却是看得见的。换句话说,成功企业的企业文化价值观念在指导员工行为、行动时要生动活泼,而员工的行为、行动又要真实有效地反映他们的价值观念,从而形成封闭式、螺旋上升而又不断提高的循环。这种循环能使企业的企业文化和员工的行为、行动在有形和无形当中得到不断转化、修正,最终达到运用企业文化来经营每个员工,让其为企业真诚奉献的目的。此循环如下图所示。

企业文化的内容一般可分为三个层面。第一层面:精神和行为文化层。主要包括企业价值观、企业精神、企业

王鸥:浅析中日企业文化的特征———以松下、日立公司和海尔集团为例企业管理

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宗旨、企业发展目标、企业哲学、企业理论、厂歌朝训、警言警句、道德规范、文明公约、规范用语等。第二层面:管理及经营文化层。主要是管理及经营文化,包括企业的各种规章制度以及这些规章制度所遵循的理念:人本理念(重才、选才、育才、用才的理念)、经营理念(市场、竞争、营销、生产、质量、理财等理念)、责任理念(对员工、对客户、对股东、对合作伙伴、对社会等)。第三层面:物质文化层。包括厂容厂貌、企业标识、企业产品、文化传播网络。

需要指出的是:企业的精神层是其他层的思想基础,是企业文化的核心;管理制度层约束、规范精神层和物质层的建设;而企业的物质层为制度层和精神层提供物质基础,是企业文化的外在表现和载体。

2日本和中国的企业文化的形成

在了解了企业文化的相关内容之后,我们来看一下日本和中国的企业文化是如何形成的呢。

2.1日本企业文化的形成

2.1.1日本松下电器公司

日本代表性企业之一———松下电器,自1918年创办以来,以其独特的企业文化和先进的技术领先于世界。“企业因社会支持而生,为社会贡献而存在”是松下公司企业文化的根本。该理念由松下电器产业公司创始人松下幸之助在20世纪20年代提出以来,一直传承至今。随着公司海外事业的扩展,松下的企业理念也传到了海外。例如,松下电器进入中国市场之际,就提出“扎根中国、贡献中国”的口号。北京松下彩色显像管有限公司的10精神,就是企业文化内涵的核心体现,即在日本松下电器总公司的“产业报国”、“公明正大”、“亲和一致”、“力争向上”、“利益谦让”、“感谢报恩”、“顺应同化”这7项精神的基础上加上了中国的“实事求是”、“友好合作”、“自觉守纪”三项内容而成。松下公司的企业文化内涵十分丰富,但其中最具特色、给人留下最深刻印象的,还是“自来水哲学”。早在松下电器产业公司建立之初,其创始人松下幸之助就以自来水的供给为例,阐述了他的创办企业宗旨及经营信念。他认为,松下公司所生产的产品,首先要价格便宜,广大消费者能买得起,其次要货源充足,保证市场的大量需求,就好比日常生活中不可缺少的自来水一样,既价格便宜又源源不断。按照松下的企业哲学,那就是社会培育了企业,企业应该满足社会的需要。而与此同时,企业也将得到社会的酬劳。松下的企业文化中另一重要层面就是以人为本的经营理念。每当新入公司的员工进行培训时,经营者们都说这样一句话:“松下公司是制造人才的地方,也同时制造产品,但在制造产品之前先培育人才。”可以看出,优秀的企业文化是企业成功的决定因素。松下公司正是因为拥有了这种优秀、独特的企业文化,才使企业经营获得了成功。

2.1.2日立公司

日立公司自1910年创业以来,一直秉承着“以技术贡献社会”这一企业理念。2010年,日立迎来了创业100周年。其间,时代和社会都发生了重大的变化,而日立仍坚持自己的企业文化,力争成为与顾客及社会共同飞跃发展的企业集团。

日立的企业文化具体表现为:一是“和”。凡事要经过充分酝酿和讨论,一旦形成决定,相关人员须同心同德、全力以赴。努力谋求两个协调,即“日立集团内部”的协调和“集团与社会”之间的协调。二是“诚”。日立的传统是,无论对人对己都要直率,对自己的工作要全心全意。作为全球化企业公民,日立集团各企业要把社会诚信放在第一位,以诚实的态度开展企业活动。三是“开拓者精神”。勇于向未知的事物挑战,不断提高开发新产品、新技术的积极性,努力通过创新为社会基本问题的解决发挥作用。

2.2中国企业文化的形成

中国代表性企业———海尔集团,在短短二十几年里从一个濒临倒闭的学校企业成长为跃居世界第五位的白色家电企业。它能实现快速增长,其中一个重要原因就是拥有自己优秀而独特的企业文化。海尔的企业文化是企业在多年的发展过程中形成的独具特色的文化体系。海尔公司的经营理念是以人为本、追求卓越、敢于创新。它以观念创新为引导,以制度创新为手段,实现技术创新、产品创新的效果,并以物质文化创新实现“敬业报国”、创世界名牌的企业精神与追求。海尔的创新价值观,经过播种、共享、基因三个阶段广泛传播,深入人心。所谓播种,就是将领导者个人正确的价值观自上而下地移植到员工当中;播种后,由共识到共享,在领导和下属之间建立起一种以共享价值观为基础的新型关系,

形成“上下同欲者胜”的氛围;在此基础上,通过多种形式的潜移默化和机制的力量,使创新观念成为企业成长的基因。

可以看出,海尔的文化管理是基于中国特有的民族文化传统和社会心理,密切结合社会转型的实现,“兼收并蓄、创新发展、自成一家”(张瑞敏)的中国式管理的典范之一。张瑞敏认为:“现代化首先是人的现代化,现代化的主体是人,因此人的意识和价值就有着特殊地位”。海尔把人当做主体,一切以人为中心,确立“管事先管人、管人带作用”的理念,在企业内部营造信任人、关心人、理解人的文化氛围。你拥有多大的发展空间,企业就为你搭建多大的发展舞台。海尔的目标是创世界名牌,振兴民族产业。这一理念与员工个人价值的追求完全一致,成为企业强大的推动力。

3中日企业文化的特征

(1)众所周知,中国、朝鲜半岛和日本都属于亚洲儒教文化圈。儒教理论中人是作为家族社会的“个体”而存在的。人不是为了追求个体幸福而存在,而是为了追求其所属的团体幸福而存在,即所谓的共生幸福论。上述两国代表性企业的企业文化中,就存在着儒教文化的这种“以人为本、追求人和社会的共同发展”的思想理念。海尔总裁张瑞敏认为:“儒教主张的忠孝仁义中的仁,意味着人和人之间的爱心,没有爱心企业无法存(下转P31)中国市场2010年第13期(总第572期)

企业管理

24

2010.3

续表

主要业务活动关键控制点可能的错报可能的控制测试6.确定和记录制造成本①管理当局批准制造

费用分配率和标准成

本;及时报告和调节

差异;②将编制记录

所使用的资料与每日

生产活动报告的资料

相调节;③将编制记

录所用的资料与已完

工生产报告相调节

①可能使用不

适当的制造费

用率和标准成

本;②可能未

记录制造成本

分配给在制品;

③可能未结转

已完工产品的

成本到产成品

审查成本确定

7.保持存货余额的正确性定期独立盘点存货并

将其与账面数量比较

账面存货数量

可能与实际数

量不一致

观察定期存货

盘点和审查账

务处理

4应注意的问题

(1)审计人员在初步了解和评价内部控制之后,只对那些准备信赖的内部控制实施测试,而且在执行这种测试之前审计人员必须考虑成本效益原则。只有当由于信赖内部控制而减少的实质性测试的工作量大于执行控制测试的工作量时,控制测试才是必要和经济的。

(2)控制测试包括控制设计测试和控制执行测试。在审计过程中,审计人员既可以对某主要交易种类的有关控制进行测试,也可以对某账户的有关控制进行测试,但并不是对所有的控制都要加以测试,而只应该对那些有助于防止或发现会计报表认定产生重大错报或漏报的控制———所谓关键控制点的控制进行测试。

(3)实施控制测试的目的是确定控制风险的大小,然后再根据企业的内部管理情况和外部环境因素评估出财务报表的重大错报风险,最终确定可接受的检查风险,据以制定实质性测试的性质、时间和范围。

[作者简介]刘志渊(1964—),男,广东工业大学管理学院会计系副主任,硕士,讲师。

(上接P24)续下去。”因此可以看出它们的共同点在于,拥有一种使个人需求与企业需求相协调的能力或理念。正是这种理念的存在,才形成了团队精神、命运共同体、共同责任等企业文化的各个侧面。

(2)企业最高管理者的高度重视。企业文化内涵包含着最高管理者的心血,他亲自参与、亲自制定、亲自监督文化的执行。因此在很大程度上企业文化来源于最高管理者,并且与其素质息息相关。可以说文化的传播首先是自上而下的过程。

企业最高管理者在制定、传播和监督文化执行的过程中,特别注意方式、方法,善于讲案例,保证在通俗易懂的前提下提出自己的观点,利于员工接受,这也是企业文化成功的关键所在。

(3)企业文化制定的过程多与企业上层领导有关,企业文化需

要在实践中得到检验,得到员工的普遍参与和认同,将员工的行为、表现及时地反馈给企业文化的制定者。换句话说,文化的传播又是一个自下而上的过程。例如,海尔从1998年开始让员工用自己的一只手、一张纸、一支笔、一张嘴巴将员工身边你、我、他的事用漫画的形式表现出来,员工既亲自参与又对其认同,形成了海尔独特的“员工画与话”文化,充分调动了全体员工的热情。

参考文献:

[1]王峰.创新是海尔持续发展的不竭动力[R].中国海洋大学信息学院,2007.

[2]金光.知识经济条件下企业文化的重塑[J].现代管理科学,2003.

[作者简介]王鸥(1980—),女,甘肃兰州人,硕士,甘肃政法学院管理学院助教,研究方向:企业管理。

刘志渊:基于关键控制点分析基础上的企业内部控制测试研究企业管理

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