工资制定标准
公司工资制定标准
第一章总则
第一条按照工作站经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则
第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章正式员工工资制度
第六条适用范围。
公司正式聘用的所有员工。
第七条工资模式。采用结构工资制。
员工工资=基础工资+岗位工资+学历工资+工龄工资+津贴+绩效奖金
1. 基础工资
参照晋城市职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴制度，根据晋城市政府有关文件，所有员工基础工资定为1300元/月，基础工资调整幅度将随政府有关文件进行相应调整。
2. 岗位工资。
（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；
（2）公司岗位工资标准：
常务副总——2000元/月
行政主管——1000元/月
人事主管——1000元/月
行政后勤——300元/月
教师——300元/月
设计人员——300元/月
市场网络——300元/月
3.学历工资
大专：100元；本科：200元；硕士：300元
4. 工龄工资。
按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作，以员工进入本公司时最高学历为准，进入公司之后每年涨幅为40元/月。
5. 津贴。
交通津贴：100元/月
饭补津贴：10元/天，按实际上班天数计算
通信补贴：30元/月
6. 奖金
根据公司工作任务、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定。
全勤奖：加2分，每人每月50元，只要发生缺勤，不论事由一律不享受
超勤奖：对于员工有大局观念，因公司需要主动在休息日工作、年内多次月调休不足6天的，考勤核准属实的加5分，公司将按未调休天数×80元给予现金奖励
组长奖励：带1个学生每月加1分、奖励30元，以此累加形成奖励
培训绩效奖：组长所带学生数60%以上（含60%）每次考试成绩总分前进5个名次以上的（以
公司工资调整方案标准范本
编号：QC/RE-KA8600 公司工资调整方案标准范本 According to different characteristics, the implementation plan is put forward. At the same time, we should consider the expenses and choose the appropriate way to achieve good results. （实施方案示范文本） 编订：________________________ 审批：________________________ 工作单位：________________________
公司工资调整方案标准范本 使用指南：本方案文件适合在前期的研究中，通过对落实计划的设想和构思，形成有效的方案，并对拟建方案所取得的资源等阶段成果进行分析总结，形成方法经验来指导未来同类事项的进行。文件可用word任意修改，可根据自己的情况编辑。 一、分配原则 总公司按照“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的按劳分配原则，打破原来事业单位的分配机制，建立适应后勤服务实体的分配机制，实行与档案工资脱钩的绩效工资制度，以充分调动总公司全体人员的工作积极性,为学院提供更好的后勤服务。 二、分配办法 工资构成：基本工资+岗位工资+考核奖+效益工资 (1)基本工资：总公司员工的基本工资
是工资收入中相对固定的部分，考虑到原来的工资状况，基本工资包括:1、职务工资；2、职务津贴；3、文明奖；4、住房公积金；5、护补；6、能源补贴；7、独生子女补贴；8、女同志卫生费；9、回补；10、地职增加部分。扣除个人应负担的部分。 (2)岗位工资：根据各岗位的劳动(工作)技能、责任、强度和任务复杂程度等要素综合测定，进行分类列出岗序，以岗定薪,岗变薪变。岗位工资设4级（每级3档），(见附件)。 (3)考核奖：1、总公司全体成员实行月考核，每人每月满分为100分（只减分不加分），每分分值暂定为1.5元；2、考核
研发人员项目工资实施方案
辽宁电机集团研发有限公司研发人员项目工资实施办 法（试行） 第一章总则 第一条为体现公司对产品研发人员待遇的倾斜，激励产品研发人员提升工作热情、提高工作效率，研发更多、更好的适合公司长期发展的新产品，经公司研究决定，研发人员实施项目工资，作为绩效工资的一个补充单元。 第二章实施范围 第二条研发一室、研发二室从事产品研发、技术攻关的技术人员。 第三章项目种类 第三条产品设计和开发类。包括新产品设计开发、产品改进攻关、意向项目设计准备等。 第四条产品工艺、工装设计类。包括新产品工艺设计及配套工装模具设计、定型产品工艺改进及工装模具设计改进等。 第五条产品通用化、系列化、标准化类。 第四章项目工资标准 第六条产品设计和开发项目按照《设计和开发控制程序》规定，根据项目的复杂及重要程度，分为一、二、三级，原则上一级项目基础奖金200元/个，二级项目基础奖金500
元/个，三级项目基础奖金1000元/个。 第七条产品工艺及工装模具设计项目等级参照产品设计开发项目分级进行，标准为一级项目基础奖金200元/个，二级项目基础奖金500元/个，三级项目基础奖金1000元/个。 第八条产品通用化、系列化、标准化项目等级根据项目复杂难度及工作量比照产品设计开发项目分级进行，共分三级，一级项目基础奖金200元/个，二级项目基础奖金500元/个，三级项目基础奖金1000元/个。 第九条项目图纸文件审核参照产品设计开发项目分级进行，标准为一级项目基础奖金200元/个，二级项目基础奖金500元/个，三级项目基础奖金1000元/个。 第十条项目工艺文件及工装模具文件审核参照产品设计开发项目分级进行，标准为一级项目基础奖金200元/个，二级项目基础奖金500元/个，三级项目基础奖金1000元/个。 第十一条攻关改进项目奖金视项目具体情况单独设定，并考核发放。 第五章项目工资计算方法 第十二条各项目在实施前应先进行项目定级，定级工作由总工程师或其授权人负责。 第十三条各项目实际奖金应按照项目工资标准规定的
公司工资制定标准
公司工资制定标准 第一章总则 第一条按照工作站经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度的原则。 第三条结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章正式员工工资制度 第六条适用范围。公司正式聘用的所有员工。 第七条工资模式。采用结构工资制。 员工工资=基础工资+岗位工资+学历工资+工龄工资+津贴+绩效奖金
1. 基础工资 参照遂宁市职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴制度，根据晋城市政府有关文件，所有员工基础工资定为1800 元/ 月，基础工资调整幅度将随政府有关文件进行相应调整。 2. 岗位工资。 （1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定； （2）公司岗位工资标准： 总经理——元/ 月总经理助理——元/ 月 行政经理——元/ 月采购——元/ 月仓管——元/ 月安装工——元/ 月会计——元/ 月出纳——元/ 月销售代表——元/ 月业务员——元/ 月 3.学历工资。 大专：100 元；本科：200 元；硕士：300 元 4. 工龄工资。 按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作，以员工进入本公司时最高学历为准，进入公司之后每年涨幅为20 元/ 月。 5. 津贴。
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公司工资制度方案1 公司工资制度方案 第一章总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章年薪制 第六条适用范围。 1. 公司董事长、总经理； 2. 下属法人企业总经理； 3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。 公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例） 1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。 第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。 第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。 第四章正式员工工资制 第十一条适用范围。 公司签订正式劳动合同的所有员工。 第十二条工资模式。采用结构工资制。 员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴 1. 基础工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性
计件工资制中工人工资的计算标准为
计件工资制中工人工资的计算标准为： 应发工资＝计件工资＋（计件工资/总工时）×50％×平时加班工时＋（计件工资/总工时）×100％×周末加班工时＋（计件工资/总工时）×200％×法定节假日工时 二、用人单位实行计件工资制，能否不受劳动法中关于工作时间的限制？ 计件工资制是按照劳动者生产的产品数量和计件单价，来计算报酬的一种工资发放形式。对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据法律法规的规定，合理确定其劳动定额和计件工资的报酬标准。同时，在计件工资制中，用人单位也不能违反劳动法中关于工作时间的限制而任意要求劳动者加班加点工作。而现实生活中，由于计件工资制的工作性质，劳动者常常并不像标准工时制中的工人那样每天早8点上班，下午5点下班，而是工作时间不固定，订单多时就多干，订单少时就少干，不论干多干少，用人单位都按照产品的件数来计算工资。那么，这种工作时间不固定的情况下，如何确定加班加点？能不能不受劳动法关于工作时间的限制？ 《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”，1995年出台的《国务院关于职工工作时间的规定》中，将劳动者工作时间修正为“每日工作8小时、每周工作40小时”，根据以上规定，我国现行的标准工时制度为每日工作8小时、每周工作40小时。因为工作性质或者生产特点的限制，不能实行标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法，工作时间综合计算。工作时间综合计算的，劳动者全年月平均工作天数和工作时间分别为20.92天和167.4小时。 《劳动法》第三十七条规定：“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准”。根据该条规定，用人单位实行计件工资制度的，劳动者劳动定额和工资报酬应当根据标准工时制度合理确定，即计件工资是以标准工时制度为计算基础，而不是实行不定时工作制。根据1994年劳动部颁布的《工资支付暂行规定》第十三条第三款的规定，实行计件工资的劳动者，在完成基本定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，按照不低于其本人法定工作时间计价单价的150%支付其工资。 从以上规定来看，用人单位实行计件工资制的，应当按照标准工时制来安排工人的工作，给工人支付相应的工资。也就是每日不超过8小时、每周不超过40小时，安排劳动者在标准工时以外延长工作时间的（非劳动者自愿延长），超过标准工时制度的延长工作时间，应当根据上述“延长工作时间按照不低于本人法定工作时间计价单价的150%支付工资”的规定，计算计件工资单价后，在计件工资的核算中体现出延时工作的加班工资。如果用人单位由于生产经营确实需要延长工作时间的，虽然经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，但要求一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。 从上述分析可以看出，计件工资制虽然和计时工资有所不同，但他们都是以标准工时制为基准计算工作时间的，每天不超过8小时，每周不超过40小时，如果安排劳动者在超过
公司员工工资标准的建议方案
关于调整公司员工工资标准的建议方案 本建议方案是在公司原有方案的基础上经过反复讨论，依据公司调整战略、重组机构、培育队伍、完善机制的决策，远卓整理并提出本建议方案。 本方案应有三个月试行期,公司可根据实施中出现的问题进行相应的调整.由于TOM公司可能会对此方案持有异议,如产生不可调和的异议,将以TOM公司为准. 公司薪酬激励方案的指导原则是: 1)以最大程度完成利润目标为方案设计的出发点 2)按照与企业业绩关联度的紧密性来规划职务阶梯 3)按照与企业业绩关联度的紧密性来确定职务阶梯的浮动 工资比例 4)根据不同的职位按照年薪制、浮动工资、业绩奖金等方式 将员工收入与利润目标紧密结合 一、职务序列 公司所有正式签约员工，分为管理层、业务代表、专业技术人员和职员四大类。 ●管理层指:各部门经理、总监、副总经理、总经理； ●业务代表指：客户1.2.3.4.5.6部,品牌服务部、综合部等部门 所有直接进行广告营销的人员;
● 技术人员指：策划、创意、制作、户外开发、 ● 职员指：媒介部、办公室、人力资源部行政人员、财务、审计、电脑、图书管理人员； 在每个职务序列分为若干职等，每个职等中分为若干职级： 二、薪资结构 1. 总经理、副总经理实行年薪制，年薪的构成为职务薪金和业绩奖励两部分构成；具体标准见专项规定; 2. 总监、部门经理实行职务薪金+业绩奖励两部分构成的薪金结构。业务部门经理、总监其业绩奖励部分按照本部门或其属下部门总和的业绩完成状况作为奖励依据，非业务部门经理总监按照公司业绩完成状况作为奖励依据； 3. 管理人员、技术人员、职员实行职务工资+浮动工资制； 4. 业务代表以及业务部经理实行职务工资+业绩奖金制； 5. 公司按照劳动法规定，办理有关劳保、养老保险、统筹等保险，为照顾员工福利，另外给予一定名目的补贴； 6. 试用期人员按拟聘用职级的80%工资发放，试用期3个月(有 见习设计师 设计师 中级设计师 高级设计师 见习 文员 中级文员 高级文员 经理 副经 理 高级经理 副总经理 资深业务代表 业务代表 业务主任 见习
工资制定方案
公司工资制度方案 第一章总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀玛原则。 第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章高级管理人员工资制度 第六条适用范围。 1. 公司董事长、总经理； 2. 下属法人企业总经理； 3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。 第七条工资模式。 公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例） 1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。 第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。 第十条年薪制须由董事会专门做出实施细则。 第四章正式员工工资制度 第十一条适用范围。 公司签订正式劳动合同的所有员工。 第十二条工资模式。采用结构工资制。 员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴 1. 基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。 2. 岗位工资。 （1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定； （2）公司岗位工资分为（如___类___级）的等级序列，（可参照本公司正式员工工资标准的有关规定），分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。 3. 工龄工资。 （1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； （2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄； （3）年功工资标准可参照本公司正式员工工资标准的有关规定。 4. 奖金（效益工资）。 （1）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立； （2）绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系； （3）奖金在工资总额中占％（如30％）左右，也可上不封顶； （4）奖金考核标准可参照本公司正式员工工资标准的有关规定； （5）奖金通过隐密形式发放。 5. 津贴。 （1）包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等； （2）各类津贴见公司补贴津贴标准。 第十三条关于岗位工资。 1. 岗位工资标准的确立、变更。 （1）公司岗位工资标准经董事会批准； （2）根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。 2. 员工岗位工资核定。 员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级； 3. 员工岗位工资变更。 根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。 第十四条关于奖金。 1. 奖金的核定程序。 （1）由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据； （2）由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录； （3）人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额； （4）考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。 2. 奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。 第十五条关于工龄工资。 1. 员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；
(完整版)计件工资初步实施方案细则(计时+计件)
计件工资方案细则一、目的 为充分调动公司全体员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化，贯彻能者多劳、多劳多得、奖优罚劣的原则。 二、适用范围： 1、生产部所有岗位。 2、不适用于实行计时工资制的人员或时间段。 3、新员工入职第一个月使用计时工资制，第二个月开始实行计件工资制（特殊岗位需要延长培训期，具体 视员工技能情况而定）。 三、职责： 3.1行政部:制定计件工资管理文件，并依据相应计件工资数据进行工资核算 3.2生产部:提供本部门计件人员的工资数据 3.3品质部:提供本部门计件人员的工资数据 3.4工程部:制定工序工价与产品标准产能 3.5仓库部:提供核实的入库数 3.6财务部:相关计件工资的统计及审核发放 四、名词解释 标准工时H1：是指在正常的操作条件下，以标准化的作业方法及合理的劳动强度和速度完成符合质量要求的工作所需的作业时间。 计件单价：是依据产品的标准工时和标准底薪所计算出来的产品在某一个入库过程中的产品制造单价。 工序工价：是依据产品标准工时和标准底薪计算出来的某一工序的工价 劳动定额：是单位时间内应当完成的合格产品的数量（去除车间消耗时间:开会=600S 5S=600S）劳动定额=8H*3600S-600S-600S/H1 五、计件方式的运作流程 5.1 计件工资按岗位性质分为个人计件和集体计件。 5.1.1 个人计件工位：绕线/分线/焊引线 5.1.2 集体计件工位：除个人计件之外的其它工位 5.2 数据统计与核实： 5.2.1 个人计件统计： 5.1.2.1计件员工按《计件员工生产日报表》上的要求如实填写,交当班组长确认 5.1.2.2组长确认无误后交部门主管审核 5.1.2.4 每天早上财务文员统计前一天的个人计件产量； 5.2.2 集体计件统计： 5.2.2.1 当班组长按《生产日报表》如实填写当天的计件产量； 5.2.2.2确认无误后交由部门主管审核； 5.2.2.3每天早上财务文员统计期一天的集体计件产量 六、计件工资计算方法： 6.1个人计件: 6.1.1计件单价×计件产量=计件工资 6.2集体计件:
工资标准及发放办法
工资标准及发放办法 一、总则 第一条为了调动职员的工作积极性，创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。 第二条公司实行效益工资制。公司职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。 第三条公司职员工资随着公司发展和经济效益的提高逐步增加。 第四条公司正式录用专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问在应聘期间工资发放适用本办法。 二、工资总额构成 第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。 第六条工资总额由下列六个部分组成： 1.计时工资； 2.计件工资； 3.奖金； 4.津贴和补贴; 5.加班加点工资； 6.特殊情况下支付的工资。 第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括： 1.对已做工作按计时工资标准支付的工资； 2.效益工资制情况下支付给职员的基础效益工资和岗位工资； 3.新聘职员试用期间的见习工资。 第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括： 1.按超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资； 2.按工作任务包干方法支付给职员的工资； 3.按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。 第九条奖金是指支付给职员完成任务或超额完成任务或创收节支的劳动报酬，包括： 1.任务（定额）奖； 2.超额奖； 3.节约奖； 4.创收奖； 5.管理奖； 6.劳动竞赛奖； 7.其他奖金。
第十条津贴和补贴是为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其地特殊原因支付给职员的津贴，以及为了保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括： 1.津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴； 2.物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价上涨或变动而支付的各种补贴。 第十一条加班加点是指按规定支付的加班工资或加点工资。 第十二条特殊情况下支付的工资包括： 1.根据国家法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因按计时工资标准或计时工资标准一定比例支付的工资。 2.附加工资、保留工资。 第十三条工资总额不包括下列项目： 1.在国家有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖及为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖； 2.职员保险和福利方面的各种费用； 3.劳动保护的各项支出； 4.稿费、授课费、校对费及其他劳务性报酬； 5.出差伙食补助费、误餐补助费； 6.职员包干完成工作任务的风险性补偿收入； 7.因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费； 8.其他认定不应包括的事项。 三、工资级别和工资标准 第十四条公司将职员分为高级、中级、一般三类，工资级别定为五个档。 第十五条公司职员分为下列三类： 1.高级职员：总经理、副总经理； 2.中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任； 3.一般职员：主任助理、秘书、会计、审计、出纳、保管、公务、编辑、信息员、发行策划、公关策划、培训管理、电脑操作员等。 第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下： 1.高级职员分为一级、二级。 一级：总经理：标准月薪2000元； 二级：副总经理：标准月薪1600元； 2.中级职员分为三级、四级。 三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编：标准月薪1400元； 四级：总会计师、各(部)室主任：标准月薪1200元；
(完整版)国企公司薪酬方案实施办法(完整版全解析)
薪酬方案实施办法 （试行） 为了适应公司发展需要，增强企业凝聚力，逐步形成“效率优先，兼顾公平”的分配机制，建立一个与市场同业竞争机制相适应的薪酬体系，把员工个人业绩同企业的经营业绩有效的结合起来，共同分享公司发展带来的利益，达到留住人才、吸引人才的目的，促进公司发展战略目标的实现，现结合我公司实际，特制定xxxx 有限责任公司薪酬方案实施办法。 一、编制原则 薪酬方案编制的原则是: 1、工资结构的调整与完善企业内部机制相结合，员工的收入与企业的效益相结合，工资分配与绩效考评相结合； 2、强调绩效分配导向，注重激励性和公平性，追求薪酬管理的系统性、科学性，实现公司薪酬策略，为公司整体经营战略服务； 3、“建立框架、统一标准、规范管理、分步实施” ，实现公司内部分配层次的多样化，激活用人机制。 4、实行“计划管理、规范操作、政策公开、个人保密”制度。 二、指导思想 薪酬方案编制的指导思想是： 1、强化激励作用，贯彻效率优先的原则，调动员工工作的积极 性、创造性，增强员工的责任感，促进公司效益的提高； 2、工资水平定位适中，内部分配结构趋向合理，重视生产、技术一线人
员，有利于开发和吸引人才，有利于保证公司生产经营活动的完成。 三、实施范围 薪酬方案的实施范围为公司正式聘用的员工；从省公司本部借用的人员按省公司规定由人才中心直接管理并执行省公司本部的薪酬体系，并结合公司的考核体系对绩效工资实施考核调整；公司从电力系统借调人员模拟省公司本部借用人员的薪酬体系标准执行。 四、薪酬体系 公司根据管理、软件产品研制和市场营销作业三大职系不同的工作特点，对不同人员实行不同的工资制度，构成公司薪酬体系，包括岗位绩效工资制、年薪工资制、计件工资制、协议工资等。 五、岗位绩效工资制 根据薪酬体系的划分，薪酬结构分为三个层次，一是经营管理人员的薪酬结构，其主体是岗位考核工资；二是生产作业人员的薪酬结构，其主体是项目（营销）绩效考核工资，三是工勤人员的薪酬结构，其主体是劳动力市场价位工资： 1、薪酬元素 （1）、岗位薪点工资: 从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果评定出对应的岗位级别（岗位区间标准详见附件一），作为确定岗薪等级的依据；采取岗位分等、等内分档、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级（岗位薪点工资标准详见附件二）。
公司工资标准及发放方案
公司工资标准及发 放方案
工资标准及发放办法 一、总则 第一条为了调动职员的工作积极性,创造最佳的社会效益和经济效益,特制定本办法。 第二条公司实行效益工资制。公司职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。 第三条公司职员工资随着公司发展和经济效益的提高逐步增加。 第四条公司正式录用专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问在应聘期间工资发放适用本办法。 二、工资总额构成 第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职员的全部 劳动报酬为依据。 第六条工资总额由下列六个部分组成: 1.计时工资; 2.计件工资; 3.奖金; 4.津贴和补贴; 5.加班加点工资; 6.特殊情况下支付的工资。
第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬,包括: 1.对已做工作按计时工资标准支付的工资; 2.效益工资制情况下支付给职员的基础效益工资和岗位工资; 3.新聘职员试用期间的见习工资。 第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬,包括: 1.按超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资; 2.按工作任务包干方法支付给职员的工资; 3.按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。 第九条奖金是指支付给职员完成任务或超额完成任务或创收节支的劳动报酬,包括: 1.任务(定额)奖; 2.超额奖; 3.节约奖; 4.创收奖; 5.管理奖; 6.劳动竞赛奖; 7.其它奖金。
第十条津贴和补贴是为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其地特殊原因支付给职员的津贴,以及为了保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴,包括: 1.津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴及其它津贴; 2.物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价上涨或变动而支付的各种补贴。 第十一条加班加点是指按规定支付的加班工资或加点工资。 第十二条特殊情况下支付的工资包括: 1.根据国家法律、法规和政策规定或公司规定,因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因按计时工资标准或计时工资标准一定比例支付的工资。 2.附加工资、保留工资。 第十三条工资总额不包括下列项目: 1.在国家有关部门或公司取得的创造创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖及为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖; 2.职员保险和福利方面的各种费用; 3.劳动保护的各项支出; 4.稿费、授课费、校对费及其它劳务性报酬; 5.出差伙食补助费、误餐补助费;
企业工资制度方案
某公司工资制度方案 第一章总则 一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章指导思想 二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。 三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章管理人员工资制度 六、适用范围： （一）、公司总经理等高中级管理人员； （二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。 （三）、特殊人员经董事会研究后确定。 七工资模式。 公司（医院）管理人员与其业绩挂钩 （一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资 1. 基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2. 效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。 综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司服务年限积分 3、效益年薪的发放： （1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。 （2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。 （3）考核细则由公司制定并实施。 （4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。。 （5）效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。 4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资，故岗位工资不再另行发放。 5、高、中级管理人员基本年薪及保底效益薪金方案见附表一。 （二）正式员工（含医院一般管理人员） 1、适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工（除高级管理人员外）。 2、工资模式：采用结构工资制。 员工工资=基本工资＋岗位工资＋工龄工资＋效益工资＋津贴 （1）、基本工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。 （2）、岗位工资。 ①、根据职务高低、岗位责任繁简轻重确定； ②、公司岗位工资适用于行政人员。 （3）、工龄工资。 ①、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； ②、年工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；
计件工资制定标准
计件工资制定标准 建立“以绩效为导向”的管理模式，降低车间生产成本，增加企业利润率。确定生产部各职位的关键绩效指标，将企业生产目标分解到员工个人，确保企业目标和个人目标的一致性，强化执行力，提高工作效率和员工的积极性、主动性；从而降低车间生产成本，增加企业利润率；同时为绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。 计件工资的目的 一线员工实行计件工资制能够准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，对个人劳动投入与收入直接挂钩，激励作用显著，同时反映劳动者之间的生产效率差别，体现多劳多得，员工也比较能接受这种公平性，它还能促使工人自觉地改进工作方法，提高技术水平和劳动生产率。 计件工资涉及人员: 生产部生产工人。不包括车间主任、技术员、班长、统计员、检验员、维修人员。 计件工资方案 计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。是指按完成产品的数量来计算报酬的一种工资形式。即，工资是用工人完成的合格产品数量乘以规定的计价单价计算得出的。计件工资可分个人计件工资和集体计件工资。个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种；集体计件工资适用于工艺过程要求集体完成，不能直接计算个人完成合格产品的数量的工种。 计件工资计算的主要依据是计件单价，即工人完成每一件产品的工资额。一般按工人的日(小时)工资率除日(小时)产量来确定，计算公式如下： 计件单价=工人的日（8小时）工资标准÷日（8小时）产量定额 计件工资形式： 1.直接计件工资。计件工人按完成合格产品的数量和计件单价来支付工资；工人完成定额的部分按同一计件单价计算工资，超过定额的部分，则按累进递增的单价计算工资； 2.计件奖励工资。产品数量或质量达到某一水平就给予一定奖励； 3．生产淡季的保底工资：生产淡季或产量较少的月份，计件工资达不到当地最低工资标准的情况下，从《管件定额表》之外的额度中以其它工资形式补足员工最低工资标准。 计件工资的计算 ①.若提前完成额定目标产量,超出部分按累积件资计算. ②.个人主观原因造成产品质量不合格的，以《产品质量考核办法》来处理。
计件工资发放标准管理办法
计件工资发放标准管理办法 1、计件工资标准由财务部制定审核； 2、各作业部可以进行内部调整，但调整情况必须及时报财务部和生产部批准(内部调整范围:车架作业部和拉杆作业部控制在5%以内、冲压作业部控制在10%以内)； 3、试制产品的工价由生产部会同财务部共同确定，转入正常生产后，财务部根据相关规定进行再次确认，适当进行调整，重新制订正式工价（累计20辆份以内可以作为试制生产，具体由财务部和生产部共同商定后确定转为正式生产）； 4、生产部每月下达各作业部生产计划及生产指令（含临时计划）之前必须报财务部备案，财务部必须指定专人或兼职人员对作业部工资情况进行审查。生产部每次下达计划前，应先查阅前期库存情况，有库存及可用库存件改制的，必须减少计划下达。如需预投建立一定库存，必须进行专题研讨，并报总经理批准。 5、全面禁止各类工位器具的制作, 原则是谁批准，谁制作，谁承担全部费用。如确需增制或补充的，必须通过经理层专题会议讨论决定（专题会由生产部提出后进行研讨）。 6、每月20日以前，各作业部根据上月完工情况以及工资状况上报生产部。由生产部先行审查，对超计划生产部分进行剔除，负责人签字后再报至财务部进行审查核发。凡超计划生产所造成的浪费：属于生产部审查
未落实的，按50%考核生产部、50%考核相应作业部负责人，实际发放工资金额必须与生产部下达的计划相吻合。如因财务部审查不力，造成超计划工资发放，由财务部承担100%责任处罚； 7、公司组织每半年彻底盘存一次，财务部必须根据原先的产品产量来制定现阶段在产品和产成品的库存量标准； 8、生产计划数量下达：在正常供货量的情况下，库存数量不得超出上年同期供货量的50%； 9、鉴于生产、供货等不稳定因素，生产部必须采取游击战的生产模式，不能为了保证发交而造成大量库存。在设备、人员出现不匹配的情况下，必须采用二班制和加班加点支付加班费的方式来保证供货； 10、健全下道工序（含仓库）对上道工序的监督，对产品质量有问题和超计划生产部份，下道工序有权拒绝接受其产品。下道工序接收后，由下道工序生产组负责消化和处理，造成浪费损失的，由下道工序组和上道工序组各承担50%责任； 11、对于第一道工序（剪板下料、锯管下料、辊压成型）的超计划生产，由生产部位承担100%浪费处罚。发货时必须按数量发货，不得多发一件; 12、此管理办法于9月1日起执行。 湖北八宜汽车零部件有限公司二0一四年八月二十日
如何制定工资标准
如何制定工资标准 ——岗位要素工资例的说明 薪酬体系由四个板块构成：工资+补贴+福利+奖金 补贴、福利和奖金依照相关的公司制度确定，在此重点说明工资的设计和计算方法。工资分为两大类，正式员工工资和试用期员工工资，两大类下又分别分车间员工工资（简称车资）和非生产线员工工资（非车资）。 为了保证员工的正常生活，首先以地区最低生活保证金为依据，设立一个基础工资，基础工资在正式员工没有和公司脱离雇佣关系的情况下，每个月都应该正常发放给员工的，不发放的话将会影响员工的正常生活，属于月固定发放工资的组成部分。为了保证员工稳定性，根据员工在公司服务年限，计算工龄工资，以每年20元递增，最高为100元/月，属于月固定发放工资组成部分。 车间员工采取的是计件工资制，所以结合实际生产需要，由车间安排其上下班时间，但是前提是完成公司和车间的生产任务，假如无故不服从车间安排上下班，将视具体情况处以罚款。其工资组成为： 车资=基础工资+工龄工资+计件工资 计件工资尤其生产的产品数量和质量，结合车间的一些考核指标确定。 非生产线员工工资采用的是岗位工资制，岗位工资由岗位评估因素计点确定，各部根据公司组织架构和部门岗位设置拟定职务说明说，评定岗位点数。除一些特殊岗位工资个别议定外，其余岗位结合地区工资水平和公司工资支出计划确定岗位工资系数。 岗位工资M=岗位点数*岗位工资系数。 此岗位工资为正常22天出勤的考勤工资，那么日标准出勤工资Md=M/22。非生产线员工工资组成为： 非车资=基础工资+工龄工资+考勤工资 因为根据公司实际生产经营需要，员工上班时间多于22天，因此予以计算加班工资，设实际出勤天数D： 当D≤22天，非车资=基础工资+Md*D; 当22＜D≤26天，非车资=基础工资+M+ Md*(D-22)*1.5; 当D＞26天,非车资=基础工资+M+ Md*4*1.5+ Md*(D-26)*2.。 即正常休息日上班，日工资为标准日工资的1.5倍；法定休假日上班，日工资为标准日工资的2倍。 非生产线员工除星期日休息外，国家法定节假日有：元旦1天；春节3天；劳动节1天；国庆节3天；清明、端午、中秋各1天。如果该月有上述节假日，则该月出勤天数为实际出勤天数+上述节假日天数；依照公司规定，员工有薪假期为丧假、婚假，则由公司补发，3天有薪假不计入考勤；产假、工伤假依照公司相关规定发放薪酬。 为了评价员工的工作结果，因此需对非生产线员工进行绩效考核，因此，考勤工资分为固定工资和绩效工资两个部分，根据不同岗位设定不同组成比例。绩效工资发放=绩效工资*绩效考核系数。假定比例设置为40%：60%，岗位工资系数为2，见附表。
基于企业员工工资制定标准的数学建模
企业员工工资标准制定 摘要：本题是分析人们关注的企业员工工资的问题，现代企业的工资具有补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能。为了科学合理的制定企业的工资制度，我们建立了数学模型进行分析。 针对第一个问题，我们采用了多元线性回归的数学模型对其进行分析计算，首先假设影响的因素都是呈线性显着相关，利用多元回归分析进行求解计算，并用求解结果验证原工资是否合理。其次，通过多元线性回归的最小二乘法和回归分析的方法我们逐步考虑了影响工资的各种因素，使得问题处理得到简化。针对第二个问题，我们综合其他工资的影响因素及原则，建立新的模型，使其更合理。对于第三第四个问题，在之前的基础上，我们增加了新的因素，进一步优化工资的制定方案，以满足员工的需要。 在模型的建立与求解中，我们利用了Microsoft Excel工作表函数、数据分析工具对数据进行回归分析，曲线拟合，建立了相应的线性回归数学模型。用matlab建立了最符合现实中员工工资制定的模型。 在最后，得出了符合实际情况的数学模型，分析了题目所给的问题，并且可以较为广泛的应用在企业职工工资的评价体系中，具有很大的实际应用空间。 关键词：线行回归分析；最小二乘法； Excel；数据处理；matlab图形处理
一、问题重述 企业为了充分调动员工的工作积极性，需要制定一个公平、合理的企业员工工资体系。现有一企业的基本情况如下： 1）该企业现有员工204名，其目前的工资、职称和工龄情况如表1所示，该企业的薪资职等的划分情况如表2所示。（附表略） 2）在当前职称岗位工作满5年，经本人申请并由企业委员会推荐决定是否可以晋升高一级别职称；对于新聘员工，若获得博士学位者直接聘为工程师，若获得硕士者直接聘为助理工程师，其它新聘员工均从技术员聘起。 3）新聘员工的工资按学位分别为：博士：3700元，硕士3200元，其它：2700元。对于从其它企业转聘的员工，若有相应职位7年以上的工作经验资格证明，可按高一级职位聘用，否则按当前职位聘用。 4）企业每年拿出利润的50%用于员工工资的发放。 问题1：请根据该企业的上述基本情况，建立企业员工工资标准制定模型，并简要说明其存在的主要问题。 问题2：依据问题1所提出的问题，在不考虑物价上涨因素的前提下，帮助企业建立新的员工工资标准制定模型，并能很好地反映以下原则。 1）根据企业的效益，用于增加工资的总金额每年不同，且所有员工均应增加工资。 2）员工职称提升应该带来实质性的利益，即在最短可能时间内提升得到的利益应与7年正常增加的工资大致相同。 3）7至10年职称提升一次并有至少25年工龄的员工，在退休时的工资应大致是有博士学位的新员工工资的2倍。 4）同一职称的员工工龄短的工资高，但是这种影响应随着年限的增加而减少，即两个同职称员工的工资应随着年限的增加而趋于一样。 5）除总工程师外，其余职位的员工若在同岗位工作超过10年的，企业对其进行辞退。 问题3：考虑到物价上涨因素，对问题2所建立的模型进行改进。 问题4：为了充分体现按绩取酬、按劳取酬的原则，对问题3所建立的模型进行改进。 二、员工工资模型的建立与求解 对于问题一，根据该企业员工工资基本情况进行分析，利用matlab建立原始工资分布，图形如下所示： （其matlab建图程序见附录一） 我们分析出其中的许多不合理之处，仅考虑其职称和工龄，为了建立比较合理的工资制定模型。首先进行模型假设： 1.只考虑员工的工龄和职称，忽略其他的因素。
公司工资制定标准
第一章总则第一条按照工作站经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度的原则。 第三条结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标 的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机 制。 第三章正式员工工资制度 第六条适用范围。公司正式聘用的所有员工。 第七条工资模式。采用结构工资制。 员工工资=基础工资+岗位工资+学历工资+工龄工资+津贴+绩效奖金 1.基础工资
参照遂宁市职工平均生活水平、 最低生活标准、 生活费用价格指数和 各类政策性补贴制度， 根据晋城市政府有关文件， 所有员工基础工资 1800 元/ 月，基础工资调整幅度将随政府有关文件进行相应调 整。 公司岗位工资标准： 3. 学历工资。 4. 工龄工资。 按员工为公司服务年限长短确定， 鼓励员工长期、稳定地为企业工作， 以员 工进入本公司时最高学历为准，进入公司之后每年涨幅为 20 元 / 月。 5. 津贴。 交通津贴： 100元/ 月 定为 2. 岗位工资。 1) 根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定； 总经理 元/ 月 总经理助理 元/ 月 行政经理 元/ 月 采购 元/ 月 仓管 / 月 安装工 元/ 月 会计 元/ 月 出纳 / 月 销售代表 元/ 月 业务员 元/月 大专： 100 元；本科： 200 元；硕士： 300 元
工资实施方案
XXXXX学校 〔2014〕号 关于XXXXX学校教职工岗位工资实施方案 （试行）的修改意见 为了进一步加强教职工薪酬管理，促进不断提高工作效率，逐步提高教职工工资福利待遇，拟对《XXXX教职工岗位工资实施方案（试行）》进行修改，现将意见说明如下： 一、修改原则 （1）根据不同的用工形式，学校实施分类薪酬管理制度。学校将现有教职工分为三类，一是正式签订劳动合同人员，二是签订劳务协议人员，三是实行计课时（工作）计发工资人员。三种不同对象实施不同的工资方法。即：正式参加合同人员按现教职工岗位工资实施方案（试行）执行；签订劳务协议人员均按协议工资。外聘教师按课时工资计发。 （2）调整薪酬的标准采取重点与普惠相结合，薪酬的提高重点向一线工作的教师、班主任倾斜。 二、调整学历工资 大专学历由1000元调整至1100元；本科学历由1200元调
整为1400元；研究生在读为1500元；研究生为1700元。 三、调整校龄工资：由20元/月调整为25元/月。 四、调整职业资格工资 高级工由100元调整为200元 技师由200元调整为400元 高级技师由300元调整为800元 大师由500元调整为1000元 五、调整职称工资 初级职称由100元调整为200元 中级职称由200元调整为400元 高级职称由300元调整为800元 高级以上职称由500元调整为1000元 六、增设教师资格证补贴 凡持有教师资格证（教师上岗证除外）每年补贴１００元。 七、调整职务工资 副校长职务工资由600元调整为1200元。 校长助理职务工资确定为1000元。 办公室、教务处、学工处（保卫处）、招就处、培训处、青山湾校区等中层正职职务工资由500元调整为700元，中层副职职务工资由350元调整为500元。 普通管理岗位根据岗位工作量和一岗多职的情况，每学期由本部门申报，办公室审核，学校批准执行，其职务工资标准分别