如何建立职业经理人选拔与聘任机制

如何建立职业经理人选拔与聘任机制

选拔与聘任是职业经理人全生命周期的管理中非常重要的一部分内容，主要包含职业经理人的来源、契约化管理、退出机制等。

01职业经理人选拔的四种渠道

推行职业经理人制度，要实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例。

国有企业职业经理人选拔的途径主要包括内部培养和外部引进。从试点案例来看，职业经理人的来源主要包括以下四种途径：

第一种是现有经营管理者转换身份而来；

第二种是系统内选聘，从其他国资背景组织，如政府部门、其他国有企业等单位产生；

第三种是通过广泛的社会招聘进行选拔；

第四种是国有企业混合所有制改革，民营企业的经理带股份进入企业，成为国有企业的职业经理人。

02职业经理人选拔的关键点

（1）职业经理人岗位的选取

到底哪些岗位适合职业经理人，是整个经营班子试点还是个别岗位试点是摆在董事会面前的一个重要议题。我们建议岗位选取遵循“不可比”原则，要么

整个经营班子集体试点，要么选取专业性强、任务明确的岗位，如总经理、总会计师、总法律顾问、总经济师等。

（2）用市场化的用人标准选聘职业经理人

职业经理人的评估，还要考虑个人风格特质的融入问题。

对于来自于企业外部的职业经理人，除了要考察其综合素质、经营能力、管理能力外，还要判断其与组织战略及与其他经营班子成员风格的契合度，以减少职业经理人的“水土不服”。

（3）过程评价主体的多元化

选聘过程中，各个环节的评价主体尽量多元化，可以包括董事会核心人员、党委核心人员、企业核心经营人员、外部专家、第三方机构等。这种操作方式，既可以提升过程的选聘公平性，又能从多角度考核应聘人员，提高评价考核的科学化、适用化水平。

03职业经理人聘任的关键点

职业经理人的关键是“契约化”，明确双方责权利、聘期、业绩目标、合同解除或终止条件和责任追究等内容。

04以制度化明确职业经理人的“出口”

政策中一再指出要建立职业经理人“能上能下”的契约化管理机制，一再强调根据业绩考核结果决定职业经理人去留问题。

第一种，完全退出，合同一旦解除，即完全脱离“体制内”的身份，与其它社会人才并无差别。国投电力的职业经理人制度规定，对于年度考核得分80分以下，且无董事会认可的正当理由，一律解聘。第二种，本单位产生的职业经

理人，不是由于主观原因导致业绩不佳被免职，可回流到本单位。第三种，无论是否为本单位产生的职业经理人，一旦被解聘，关系可保留，但身份转为普通员工。