服装店薪酬制度及计算方法

2011-02-21 14:36:46| 分类：服装管理系统|标签：服装进销存服装信息化管理|字号订阅

服装店员工的薪酬包括：考勤工资、销售提成、浮动补贴、销售奖金。

考勤工资：根据各地工资标准，基本工资略有不同，平均1200元，每半年调整一次。

按实际考勤天数计算考勤工资。

销售提成：对折扣较少的公司，按当月销售额的2% ;对折扣较多的公司，可参考服装

销售扣佣按折扣提成计算方法。

浮动补贴：包括电话补贴，医疗补贴，生日补贴，过节补贴等。其中过了试用期可获得100元的电话补贴，而医疗补贴，生日补贴，过节补贴等则由店主灵活发放。

销售奖金：对整一个年度的销售总额设立一个目标，若年度结束核算的年销售总额达到了设定的目标，则店员可以得到对应比例的年销售总额奖金。

销售总额目标区间奖金比例

660000”720000（月均销售额 5.5万”6万 1 %

720000

780000（月均销售额6万” 6.5万 1.5 %

〃

780000”840000（月均销售额 6.5万”7万）2%

840000以上（月均销售额7万以上）3%o

工资发放日：每月工资分两次发放，每月5号发放基本工资和浮动补贴，16号发放销售提成。销售奖金的年销售总额的计算区间为当年的11月至下年的10月，计算出来的销

售奖金发放日为过年前，即大年三十之前几天中的任一天。店员若是中途辞职，将不予发放

所有的销售奖金。

成通服装进销存软件的店员工资系统包含两部分：考勤和扣佣，通过考勤系统计算考勤工资和浮动补贴，根据扣佣系统计算销售提成和指标分红。具体计算方法参考成通店铺排

班考勤系统和成通店铺销售扣佣系统。

实体店开店必读技巧■怎么给员工发工资

对于一个老板来说，给员工发工资，就像穿衣吃饭那般平常，可是，你知道吗，工资

怎么发，这里面也是有学问的。这里，笔者整理了一些适用于小型私营企业，尤其是私营经销商公司的员工工资发放技巧，以供各位经销商老板参考之用。

第一：工资谁来发$ Y+ T2 K: b* E3 v7 |) h N

在稍微有些规模的经销商公司，有专职的财务人员，员工的工资一般都是由财务人员来发放。这里需要注意的是，财务员工对待发工资这件事一般不会有多好的态度，因为那么多人的工

资要一一发放，一个个要清点签字，还会出现真假钞票和少发问题的纠纷，是件很麻烦的事情。所以，财务人员在发工资时，脸上少有好脸色，甚至会挂出一副不耐烦的表情，而财务人员的脸色又会直接影响到前来领工资的员工的心情，对于员工来说，领工资本来是个令人

高兴的事情，但一看到财务人员的脸色，原本挺好的心情反而被破坏了。所以，建议这个工资发放工作由老板本人亲自来进行，不过，这里需要有两点注意的地方

一是老板在发工资时的表情，若是老板拉着脸，或是一脸的严肃，这会给员工带来非常糟糕

的感觉，员工会认为这领工资是个屈辱，自己辛辛苦苦工作，挣俩钱，还得看老板的脸色，实在是屈辱啊！即便是领钱，这钱也拿得极其不舒服。所以，老板在发工资时，脸上得客气点，和颜悦色，保持微笑，嘴里还得客气点，把钱给员工，还得说谢谢，反正都是发钱，为

啥不让员工高兴点呢？* Q$ K8 G- r; _（ a! D7 C

再有，老板一直在教育员工，但什么时候是最好的教育时机呢？就是发钱的时候！员工在拿钱时，回顾下自己这个月来所做的那点工作，想起来自己在工作中曾出现过的敷衍了事，丢三落四等等状况，心里自然会涌现一点对公司对老板的愧疚感，这个时机也就是教育员工最

好的时候，老板可以在把钱发过后，微笑说上几句点到为止，员工这个时候也听得进去。

一般的经销商公司人数不会太多，发工资这个活的工作量不会太大，重要的是趁这个机会跟员工有个互动，抓抓思想建设，所以，这个时间还是花得值得的。# i4 S N X, [1 g' D9?.\

第二，发什么钱

有些老板认为，给员工发工资，得发新钞，一百块的，看起来整洁又大方，不过，要是这样

发的话有个小问题，新钞薄，几千块钱也就那么薄薄的一叠，那么一叠工资会很薄，感官上

看起来没多少的样子，会影响到员工领工作的感觉。若是改发旧钞，加上钞票面额改为五十块的，这同样的金额，厚度可就上去了。再有，新钞和旧钞给员工带来的心理感觉是不一样

的，若是新钞，员工会想这是钱从银行取出来的，老板在银行存了很多钱，这些钱也都是我

们帮老板挣的，现在只发这么一点（薄薄的一叠）给我们???诸如此类，人的联想能力是很

丰富的，甚至会想到自己的血汗在构筑老板的金库之类。0 @4 t: u+ u3 D8 m+ U5 H9 D+ J# g/ R

若是发旧钞，尤其是带一些中小面额的旧钞，员工心里则是另外一番感受，心里往往会想，这些钱都

是老板一点点赚来的，这老板赚俩钱也挺辛苦的，好不收这么点钱上来，还得再当

作工资发给我们，心里自然会涌现出一些对老板赚钱不易的感触出来。新钞换旧钞，无需增

加一分钱的成本，但是，这工资给员工带来的心理感受却是两样的。

第三，把工资和奖金发开发

发钱，是最简单，也是很有效的激励手段，所以，在发工资的前后几日，员工的态度和工作积极性都

有一定程度的提升。但是，在绝大多数经销商公司里，老板往往每月只发一次钱，也就是把工资，津

贴和奖金合并在一起发下去，这样简单也省事，不过，若是把工资，奖金，

津贴都分开发的话，也就是每月多发几次钱，自然也就增加了几次激励员工的机会。若有条件，还可以考虑把福利品和薪资也分开发放。这无非也就是多花费点时间多发几次钱而已，

但可以让员工持续保持一个较好的工作态度。(S： \. [* I! Z% e

所谓的人事管理，就是少花钱多办事，甚至不花钱也办事。光靠拿钱来提升对员工的管理成

效，也太没技术含量了，同样是发工资，改变一些方法的方法和形式，同样的钱，却可以带

来更好的收益，何乐而不为呢？

【销售人员薪酬体系】销售人员薪酬体系设计方案

【销售人员薪酬体系】销售人员薪酬体系设计方案引言：贸易公司主要以向国外出口产品为主，是否可以获得业务单子是公司生存与发展的关键，公司的业务量又取决于销售人员的业务量。在业务不多的时候，如何留住职员，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入，就成为企业管理人员的烦心事，如何为销售人员设计合理的薪酬体系就成为他们关注的焦点。此时，针对销售人员的核心工作职能及工作特点，制定一个完善的薪酬体系，就显得尤为重要。针对销售人员制定一个完善的薪酬体系，可以有效提高销售人员的工作积极性，从而为企业带来更多的利益。由此可见，针对销售人员建立一个完善的薪酬体系对于企业是至关重要的。本文是人力资源顾问专家——华恒智信针对某贸易公司的销售人员（项目开发人员）建立薪酬体系的项目纪实。北京某国际贸易有限责任公司是中华人民共和国对外贸易经济合作部批准成立的具有独立企业法人资格的专业对外贸易公司，是中国机电产品进出口贸易领域某大型骨干企业的控股子公司。该贸易公司立足于机电行业，力求进出口产品多样化，主要产品有工程机械、农业机械、动力机械、运输机械、粮油棉加工机械、轻工机械、五金机械、手工机械以及各种家用电器、电子产品、汽车零配件、化工制品、轻工业品、工业原料、农副土特产品等。公司出口多种成套设备和设计，参与国内外的国际招标和易货贸易、对口贸易等，并不断派出技术服务专家和各种贸易小组，向国内外客户提供零配件和技术服务。【客户现状问题】由于该贸易公司主要以向国外出口产品为主，这样是否可以获得业务单子就是公司生存与发展的关键，公司业绩的高低就以是否成单作为衡量的尺子。公司在获取业务的时候，通常是以项目模式体现，即项目开发人员所开发的项目越多，所获得的收入越高，提成也越高；但是业务往往有波峰与波谷的区别，当公司业务单较多的时候，项目开发人员的收入往往会很高，但是当公司业务单较少的时候，大家的收入自然也就降低下来，这种随着业务的变化而变化的现象，导致人员的收入也是在不断地发生变化。此时，业务量的多少所导致的收入高低差别很大，在业务不多的时候，如何留住员工，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入就成为该贸易公司管理人员烦心的事情，如何设计合理的薪酬体系成为他们关注的焦点。【华恒智信分析解读及解决方案】根据该贸易公司的业务特点，其能够持久发展首先来源于业绩的不断提升，因此有效的业绩管理既是

服装店薪酬制度及计算方法

服装店薪酬制度及计算方法 2011-02-21 14:36:46| 分类：服装管理系统 | 标签：服装进销存服装信息化管理|字号订阅服装店员工的薪酬包括：考勤工资、销售提成、浮动补贴、销售奖金。考勤工资：根据各地工资标准，基本工资略有不同，平均1200元，每半年调整一次。按实际考勤天数计算考勤工资。销售提成：对折扣较少的公司，按当月销售额的2%；对折扣较多的公司，可参考服装销售扣佣按折扣提成计算方法。浮动补贴：包括电话补贴，医疗补贴，生日补贴，过节补贴等。其中过了试用期可获得100元的电话补贴，而医疗补贴，生日补贴，过节补贴等则由店主灵活发放。销售奖金：对整一个年度的销售总额设立一个目标，若年度结束核算的年销售总额达到了设定的目标，则店员可以得到对应比例的年销售总额奖金。销售总额目标区间奖金比例 660000″720000（月均销售额5.5万”6万）1‰ 720000″780000（月均销售额6万”6.5万） 1.5‰ 780000″840000（月均销售额6.5万”7万）2‰ 840000以上（月均销售额7万以上）3‰ 工资发放日：每月工资分两次发放，每月5号发放基本工资和浮动补贴，16号发放销售提成。销售奖金的年销售总额的计算区间为当年的11月至下年的10月，计算出来的销售奖金发放日为过年前，即大年三十之前几天中的任一天。店员若是中途辞职，将不予发放所有的销售奖金。成通服装进销存软件的店员工资系统包含两部分：考勤和扣佣，通过考勤系统计算考勤工资和浮动补贴，根据扣佣系统计算销售提成和指标分红。具体计算方法参考成通店铺排班考勤系统和成通店铺销售扣佣系统。服装店店员规章制度 1. 工作时间保持愉快精神，和气待人。 2. 在店内不得抽烟与喝酒。 3. 保持店面整洁，天天打扫卫生，整理货品。每日需拖地，每周一进行店内玻璃的清洗。

服装店员工薪资奖励制度_1.doc

服装店员工薪资奖励制度篇一：服装店员工薪资奖励制度服装店员工薪资奖励制度服装店铺管理很重要，除了自身店铺的装修、店员培训、品牌影响力之外，店员的薪资制度也是十分重要的。因为这是关乎店员工作积极性和长久性的关键。那么服装店应该如何制定薪资制度呢？一下一套完整的薪资制度供广大店主们参考。本套薪资体系适用于公司直营部所属的所有自营店铺一、薪资组成底薪+月销售奖金+单项奖+学历工资+工龄工资+饭补+全勤奖+年底奖金底薪（根据店铺类别不同，进行相应的档别工资）星级店长领班导购备注五星2000 1500 1400 全勤奖200元,在每月出全勤的情况下发放.饭补100元/月四星1800 1400 1300 三星1600 1300 1200 二星1400 1200 1100 一星1200 1100 1000 二、销售奖金根据店铺当月任务完成率，进行销售奖金发放：详见销售奖金比例表店长奖金：店铺任务完成比例任务（单位：万） 5及以下6-7 8-9 10-11 12-13 14-15 16-17 18-1920以上 50%以下0 0 0 0 0 0 0 0 0 51%-60% 200 300 400 500 600 700 800 900 1000

61%-80% 300 400 600 700 800 900 1000 1200 1400 81%-100% 400 600 900 1100 1300 1500 1700 1900 2100 101-120% 600 900 1100 1300 1600 1900 2200 2500 2800 121-150% 800 1100 1400 1650 2000 2300 2700 3000 3400 151-180% 950 1400 1850 2250 2650 3150 3500 4000 4400 180%以上1200 1800 2300 2900 3450 4000 4600 5100 5500 店长自2013年3月份设立个人销售任务，标准为店铺月任务的5%--10%，店长奖金=店铺任务完成率*店铺任务完成率奖金*80%+个人任务完成率*店铺任务完成率奖金*20% 举例：A店3月份店铺任务为10万，则店长任务为10万*10%=1万，3月份实际完成店铺任务完成9万，店长个人任务完成2万，店长2月份奖金为：90%*1100元*80%+200%*1100元*20%=1232元导购奖金：三、单项奖 A店长： 1、月度区域指标完成率冠军店（在达标基础上参评，下同）每月同品牌店铺评出一个任务完成率冠军店（任务完成率100%以上参评），店长奖励200 元，任务完成率倒数第一名店铺，店长罚款100 元（任务完成100%不参与负激励） 2、月度连单最高冠军店每月同品牌店铺评选出一家连单率最高的店铺（连单必须是在1.5以上的基础上参评奖励）店长奖励200 元，连单率最低的店铺，店长罚款100 元(1.5以上不参与负激励） 3、月度任务完成奖店铺当月任务完成100%，根据店铺业绩指标完成进行店长奖励月奖金完成金额任务（单位：万）

营销体系薪酬管理制度试行

营销体系薪酬管理制度（试行）丽水市信远科技信息技术有限公司二○○八年十月一日前言信远科技以“打造最具竟争力的互联网营销服务体系”为战略目标，以“价值营销，按需而动，开创互联网营销服务新模式”为公司使命。为了更好地实现我们的战略目标和公司使命，我们将持续地致力于建设最有竞争力和独自特色的薪酬激励机制，提供有利于员工持续发展的培养体系和发展机会，从而打造互联网行业最年轻、最有创造力、最优秀的职业化营销队伍。《营销体系薪酬管理制度》旨在指导公司的薪酬结构、薪酬标准、激励原则和激励措施，强化薪酬和激励管理，建立以绩效为导向、以激励为原则的科学、高效的薪酬体系和激励机制。以此加快公司的稳健发展，提升营销系统的综合运作能力，加强针对客户资源以及内部人力资源的经营管理意识，提高经营绩效。

本制度主要目的在于：建立更加科学、合理的营销系统组织管理模型；规范营销系统的职位、职级序列体系，拓展营销人员职业发展通道；为提升营销系统新员工的培养效率和质量；规范营销人员绩效管理；建立更为科学、更富有活力与更具竞争力的薪酬体系；建立层次分明、多元化的全面激励机制。希望全体营销团队和管理人员认真学习并有效运用本制度，加强对营销从业人员和管理人员的甄选、指导与培养，不断提升我们营销团队的综合素质与工作绩效，快速、高效、超常规的打造成综合素质高、作战能力强、发展潜力大的网络营销精英队伍。本制度自2009年10月1日试行，试行期至2009年12月30日。在试行期内，欢迎各各级营销人员向主管部门提出建设性的修订和完善意见，以便公司在试行期结束后进一步完善本制度。第一章相关名词解释销售任务： ?定义：指公司下达给销售团队及销售人员的营业收入指标，是衡量和评估营销团队绩效的重要指标。

服装公司薪酬福利管理手册DOC

服装公司薪酬福利管理手册

目录（1）第一章...................................................... 总则1 （2）第二章...................................... 薪酬水平和结构设计说明4 （3）第三章.......................................... 领导管理族薪酬设计8 （4）第四章.......................................... 核心技术族薪酬设计9 （5）第五章.......................................... 销售业务族薪酬设计10 （6）第六章.......................................... 职能支持族薪酬设计11 （7）第七章........................................ 制造与后勤族薪酬设计13 （8）第八章............................................... 薪酬管理办法17 （9）第九章............................................... 福利管理办法20 （10）第十章...................................................... 其他21 （11）附件一：计件类生产操作职位技能等级评定标准 (22)

第一章. 总则第一条引言根据圣得西服饰（以下简称圣得西）发展现状和人力资源管理策略框架,按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则，进一步规范圣得西薪酬管理工作。以激励性薪酬分配制度为核心，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬体系，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，促进圣得西持续、稳定、健康发展。本管理制度作为纲领性文件，为圣得西薪酬管理提供全面的准则和依据。第二条适用范围本手册适用于圣得西所有员工。第三条薪酬支付理念 1．为职位付薪体现职位所承担责任与价值贡献的差别，实现以岗定薪，合理拉开薪酬差距。 2．为个人付薪体现因个人能力、资历不同而产生的差异，实现合理的同岗不同酬。 3．为业绩付薪根据业绩的优劣决定每个任职者的浮动收入数量。第四条薪酬体系设计原则 1．战略性原则与公司发展阶段相适应，体现公司价值取向和企业文化，支持公司发展战略的实施。 2.内部公平性原则基于科学的职位分析和职位评估体系，对各工作岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。 3．市场化原则以公司市场定位为基础，结合市场薪酬状况对公司薪酬水平进行调节。

服装店规章制度工资

服装店规章制度工资服装店规章制度工资服装店店员规章制度(共9篇) 篇一:服装店店员规章制度一服装店店员规章制度 1.工作时间保持愉快精神，和气待人。 2.在店内不得抽烟与喝酒。 3.保持店面整洁，天天打扫卫生，整理货品。每日需拖地，每周一进行店内玻璃的清洗。 4.注意辨认假币，如收取假币将在月结工资中扣除同等数额的货币。 5.妥善保管好客人财物和店内货品，谨防小偷。如果盘点存货发现货品被盗，按照被盗商品的成本价在月结工资中扣除。 6.作好店面货品整理，陈列货品需精心搭配和摆放。 7.按时上班，吃饭时间不超过1小时。当月累计迟到3次以上，每次扣一天基本工资。 8.任何因主观原因引起的货品退换均不予接受，需要向客人解释清楚:“物品如无任何质量和品质问题，我们均不接受退换。” 9.店内有客人及生意时尽量不要接听私人电话，影响销售。 10.上班时间尽量不要异性朋友探访，特别是不要逗留在店铺内，影响销售。二服装店薪酬奖罚制度 1.店员试用期定为1个月，薪酬为底薪1200+2%销售额提成。 2.店员过了试用期后以半年为一个时间区间进行绩效评定后做薪酬调整。 3.薪酬结构为基本工资+每月提成+浮动补贴+指标分红 1)基本工资在半年内定为1200元，每半年调整一次。

2)每月提成为当月销售额的2% 3)浮动补贴包括电话补贴，医疗补贴，生日补贴，过节补贴等。其中过了试用期可获得100元的电话补贴，而医疗补贴，生日补贴，过节补贴等则由店主灵活发放。 4)指标分红是指店主对整一个年度的销售总额设立一个目标，若年度结束核算的年销售总额达到了设定的目标，则店员可以得到对应比例的年销售总额分红。销售总额目标区间分红比例 660000~720000(月均销售额5.5万~6万)1‰ 720000~780000(月均销售额6万~6.5万)1.5‰ 780000~840000(月均销售额6.5万~7万)2‰ 840000以上(月均销售额7万以上)3‰ 4.每月工资结算区间为每月1号到下月2号，工资分两次发放，每月17号发放基本工资，2号发放除基本工资外的其他工资。指标分红的年销售总额的计算区间为当年的11月至下年的10月，计算出来的分红奖金发放日为过年前，即大年三十之前几天中的任一天。店员若是中途辞职，将不予发放所有的指标分红奖金。三服装店工作日及假期安排 1.店员每月可以享受3天带薪假期，要提前安排假期日并告知店主。 2.无特殊情况不得提前休下月假期。若当月假期休完后确实需再请事假，所请事假将在下月假期中扣除。 3.当月假期休完后若还请2天及以上的事假，将扣除下个月的全部假期以及事假日的销售提成。所请事假超过5天，将扣除当月提成。

营销人员薪酬管理制度(1)

营销人员薪酬管理制度为了充分调动市场营销人员的工作积极性、主动性和创造性、以实际行动全面实现公司未来市场经济发展战略，同时最大限度地发挥营销人员的主观能动性和企业分配机制的激励作用，体现公平合理原则，分公司特制订本规定：一、营销人员素质要求：分公司聘用热爱市场营销工作，诚实敬业的化学、生物、医学、物理、机械、电子、建筑工程、市场营销、财会、国际贸易等相关专业的大中专毕业生和有实践经验的专业人士作为公司的市场营销人员。二、营销分公司员工岗位： a) 营销分公司总经理 b) 营销分公司区域经理 c) 特级营销工程师 d) 高级营销工程师 e) 中级营销工程师 f) 营销员（根据不同区域和考核分级别）营销人员编制：营销分公司在2005年1月31日前营销人员将定员为6人。三、营销人员销售指标：

根据营销总公司未来发展战略要求和实际状况，要求营销人员每月人均保质保量销售实验室基础装备合同价人民币8～10万元的产品。（薪酬职工）四、营销分公司员工薪酬组成：基本工资＋职务工资＋技术津贴＋考核工资＋年终考核奖励五、营销人员福利组成：保险金：每人每月人民币２００元作为公司应该代缴的保险金部分与工资同时发放；年假：在公司服务满一年者可享受两天带薪年假，年假不累计；食宿：公司提供集体宿舍和工作餐，驻外市场部员工无集体食堂的，可享受300元/月的补助，（以实际出勤为准）所有在外自租房者不享受补贴。培训：公司进行定期的免费业务培训。六、外聘人员工资按聘用协议执行。七、说明：考核工资组成：销售业绩考核工资+订单下浮点考核奖励+合同的签订提成金额-所报销金额。１、销售业绩考核：以销售合同回款（包括首期款）到帐额为销售实际业绩考核营销人员，（如所签合同无回款，不计销售业绩考核工资）。

公司销售人员薪酬体系设计方案

XX公司销售人员薪酬体系设计方案一、薪酬体系 1.薪酬策略对外，采取适度领先策略，保持在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性；对内，采取按责任与贡献取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服务部、销售部采用基本工资+浮动工资+奖金的方式。其他职能部门仍采用基本工资+浮动工资的工资结构，工资结构及比例如下：工资=基本工资（60%）+浮动工资（40%）+奖金+工龄工资+全勤奖 2.奖金奖金由销售部根据公司的政策，结合部门的具体情况分别制订，报公司总经理、董事长批准后实施。 3.工龄工资岗位工龄工资说明入职满12 100.00 个月后入职满 200.00 24个月后经理级入职满36个月后 300.00 入职满12 60.00 个月后入职满 120.00 24个月后主管级 36 180.00 个月后入职满 12个月后 30.00 入职满普通员工个月后入职满24 60.00 个月后 90.00 入职满364.全勤奖当月考勤无迟到、早退、请假、休假、旷工等情况视为全勤，奖励50.00元/月。 5.试用期无奖金、全勤奖。

三、岗位级别工资标准见附件。四、浮动工资的考核及发放方法： 1.主要从工作业绩、能力、态度、知识等几个方面进行考核，考核方式如下： 1)考核方式：上级考核下级 2)考核周期：每月一次 3)绩效沟通：直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并帮助被考核人制订可行的改善计划，指导被考核人提高绩效。最后双方需要在绩效考核表上签名确认。 4)考核申诉：若考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核结果向考核人的直接上级进行申诉，由考核人的直接上级作出最终考核。 5)加、减分：按照公司有关管理制度的规定，当被考核人对公司有突出的贡献或者做出严重损害公司利益、形象的行为时，直接考核人有权加分或减分。 100考核分数满分为分，本月考核的得分数作为浮动工资发放的百分比，例如：元，他当1200浮动工资为40%元，1800基本工资为60%元，3000某岗位的核定工资为月的考核分数为90分，那么他就可得到90%的浮动工资1080元，即：当月工资=基本工资1800元+浮动工资1080元=2880元考勤及违反公司规章制度应该缴纳罚款的，从基本工资总扣除。 2.优胜劣汰

服装店员工薪资奖励制度

服装店员工薪资奖励制度篇一：2020服装店员工规章制度 5柒88员工管理制度一．导购职责： 1.导购应认同本店的管理办法及奖罚措施，以本店为荣，自觉维护本店的荣誉、形象和利益。 2.因本着多劳多得，不劳不得，用心血、汗水和智慧换取财富。 3.导购人员应互相帮助、团结，相互监督，相互督促，共同完成日、周、月、季度和年任务，不可互相推诿扯皮。 4.导购需按店规穿着导购服装。工作期间可化妆，穿着得体，保持干净利落。 5.每天大扫除，营业时间内保持店里、店外干净卫生。 6.不可迟到、早退、旷勤，请假需提前一天经店长和公司批准后方可请假，不可两人同时请假。 7待客须热情，微笑倾听，耐心周到引导。.无论什么情况都不可以与顾客发生争吵，恶语相加，一旦有类似事情，立即开除并扣发所有工资。 8.导购员在上岗前应放下所有的烦恼，杂念，全身心投入工作。不可带着情绪上班。 9.没有顾客时要熟悉库存，钻研货品卖点，整理货品摆放。 10.导购每月须盘点货物，若出现货品缺欠，由导购按货品批发价分摊到每人赔偿，导购移交货时需检查核验无误。 11.若导购辞职，须提前一个月告知店长和公司，店长和公司同意后方可辞职。 12.导购员应保守本店的一切秘密，不向任何人透露（包括父母兄弟姐妹和亲朋好友）包括：日、周、月、季、年的营业额；活动中的任何细节和要求以及活动方案；货品的折扣；一切对本店不利的言语和行为等应保守秘密的事情和行为。 13.本店员工拿新款，在货源充足的情况下，可享受8.5折优惠。 14.导购员应每天背诵店内每一款产品的库存和尺码，做到准确无误。店组长不定时抽查．二．重罚以下现象注解：处罚等级标准：等级A：扣除10元等级B：扣除30 元等级C:扣除100

营销人员薪酬管理制度

营销人员薪酬管理制度一、营销人员素质要求：分公司聘用热爱市场营销工作，诚实敬业的化学、生物、医学、物理、机械、电子、建筑工程、市场营销、财会、国际贸易等相关专业的大中专毕业生和有实践经验的专业人士作为公司的市场营销人员。二、营销分公司员工岗位：a) 营销分公司总经理b) 营销分公司区域经理 c) 特级营销工程师d) 高级营销工程师e) 中级营销工程师 f) 营销员（根据不同区域和考核分级别）营销人员编制：营销分公司在xx年1月31日前营销人员将定员为6人。三、营销人员销售指标：根据营销总公司未来发展战略要求和实际状况，要求营销人员每月人均保质保量销售实验室基础装备合同价人民币8～10万元的产品。四、营销分公司员工薪酬组成：基本工资＋职务工资＋技术津贴＋考核工资＋年终考核奖励五、营销人员福利组成：保险金：每人每月人民币２００元作为公司应该代缴的保险金部分与工资同时发放；年假：在公司服务满一年者可享受两天带薪年假，年假不累计；食宿：公司提供集体宿舍和工作餐，驻外市场部员工无集体食堂的，可

享受300元/月的补助，（以实际出勤为准）所有在外自租房者不享受补贴。培训：公司进行定期的免费业务培训。六、外聘人员工资按聘用协议执行。七、说明：考核工资组成：销售业绩考核工资+订单下浮点考核奖励+合同的签订提成金额—所报销金额。１、销售业绩考核：以销售合同回款（包括首期款）到帐额为销售实际业绩考核营销人员，（如所签合同无回款，不计销售业绩考核工资）。２、下浮点考核奖励：所签合同如遇有上、下浮点时，则以此合同标准标价的50%考核上、下浮点，其下浮点超过50%的无下浮点考核奖励，所签合同有特别费用的，计入下浮点。在核算上、下浮点奖励时应该减去质量保证金和特别费用后予以计算。即有销售业绩(指有回款)时,所提取的费用才予以兑付，如无销售业绩时，其销售费用登记在个人名下，三个月后必须清帐。１、业绩考核奖励：a、营销分公司总经理的考核以全公司业绩为基数，按月考核，年终完成公司全年任务的100%，将给予奖励，奖励公式如下：考核奖励工资*2b、分公司区域经理的考核以实际完成任务百分比提取考核工资，连续6个月完成任务50%以下，进行岗位重新确认，全年完成分公司任务100%以上的，将给予奖励：奖励公式如下：考核奖励工资*2２、考核制度：a、营销人员均实行试用期考核制度，其试用期为三个月，对于不适合岗位的人员将进行重新定位或者辞退。b、对于营销分公司总经理、区域经理的考核均实行考核团队业绩的形式进行。c、每月进行一次考评，其考评结果作为核算工资的

销售人员薪酬设计方案

销售部薪酬制度管理方案第一条目的强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售与回款积极性，创造更大的业绩，特制定本制度。第二条适用范围本制度适用于所公司所有销售人员。第三条销售部薪酬制构成： 1、销售人员等级为：销售代表区域经理销售部经理销售副总 2、销售人员薪酬构成：固定岗位工资（50%）+岗位绩效工资（50%）+提成（当月项目任务完成额×X％×当月任务达成率+当月回款任务完成额×0.55％×当月回款达成率） 3、提成发放原则：（1）、销售人员提成为月发放；（2）、当月发放月提成的70%，其中30%每年1月中旬发放；（3）提成发放时间为每月8日。 4、销售利润额定义：材料成本+生产费用+技术服务费+项目其它费用+差旅费+工资第五条销售费用管理制度为加强公司销售费用控制，提高销售工作计划性与执行能力，实现公司利润战略，特制定本制度一、预算编制范围销售费用是指为了促进销售而产生的技术服务费、差旅费、办公费、电话费、礼品费、公关费、以及其他经费等。

二、预算销售费用额度及方法销售费用的预算总额根据项目预测销售额的1%来计算销售费用额度。年初可根据每个区域的项目测利润来制度年度各区域总销售费用。三、销售费用支付 1、销售部各区域经理可根据本区域销售情况、制定每个区域销售费用计划，实行销售费用分级负责制，即市场部负责人负责市场部费用、每个区域经理负责每个区域费用、每月按时在25日前各区域经理报月度销售费用计划交至销售副总审批，交财务部由财务经理审核，请填写《月度销售费用计划表》。 2、没有月度销售费用计划的销售人员向公司借款的，公司一律不批准。 3、销售人员的月销售费用是按月销售额×1%作为月度销售费用。如有特殊情况可写明情况过行增额审批，增加额度从下月销售额调整。 4、各区域销售费用累计不得超过年度区域销售费用总额。 5、财务部在每月月末对各销售人员的销售费用进行统计，如销售人员的销售费用超出月度预算的，从月提成中扣除。第六条关于工地包装物管理 1、包装物管理作为项目管理之一、销售人员负责工地包装物管理包括包装物定期盘点、包装物破损情况、并定期做好统计，报公司。 2、如包装物破损由销售人员责人心不当造成的，根据破损情况由销售人员赔偿。 3、包装物在工地累计（个），由销售人员通知市场调度收回，未及时收回收一次扣50元，如超过（个）以上每增加一个罚款50元。第七条绩效考核指标

地推兼职人员工作流程及薪酬制度

地推兼职人员工作流程及薪酬制度一、工作流程 1.工作流程 a)兼职人员工作流程：登录App客户端查看当日任务，按照划分既定区域进行地推工作。工作内容包括：与除连锁企业（例如：KFC、麦当劳、7-11）外所有中、小型商户沟通，在展示讲解过二维码的作用以及给商家带来的好处后，将二维码贴到商户店里各处，并与商家签署三联。具体贴码数量和方式详见《地推手册.ppt》 b)小组长工作流程：工作性质：兼职，需由负责人与校方进行身份考核共计：50人，工作内容：除基础兼职工作任务外，每个小组长还需管理9个兼职人员，并对手下 9个兼职人员的iPad负责，对所有10名（包括自己）兼职每日完成的工作任务进行统计并对审查无效的商户进行标注记录，小组长负责领取补给码并进行工作分配。 c)负责人工作流程：工作性质：全职共计：10人（暂定根据实际情况增加），工作内容：每个负责人，对5个小组具有直接管理权、审核权，负责人每周整理所有5个小组的全部上报统计发至部门经理处。负责人还需要对所管理的小组长进行工作考核，考核依据例如：统计工作完成是否及时，对组员的管理是否得体等。负责人还需进行小组成员的调配分组工作，以确保每组有充足的人手进行正常工作。 d)部门经理工作流程：

审查并统计所有工作，掌控工作进度，决定下一阶段的工作区域。 2.配送名片对于兼职人员谈成功的商户，由马客用品部门人员根据商户选择的名片格式，进行配送。 3.小组长选拔大会兼职报名结束以后，由公司统一安排行车路线，确定每所需要去的大学的时间。预定该学校内的会议室或者教室，提前安排call center对该大学所有报名兼职人员进行电话通知告知开会时间和地点，当天进学校由各部门负责人对所有兼职人员进行培训，地推部门的兼职人员集中在一起，以10人为一组进行分组，每组推选出一个小组长，优先自荐，后期根据工作表现决定去留。二、奖惩及惩罚机制 1.薪资及福利待遇 a)薪资待遇：每个兼职，前100家（含第100家）每一家商户贴码（有效商户），给予8元报酬；第100-200家（含第200家），每一家商户成功贴码，给予9元报酬；第200-300家（含第300家），每一家商户成功贴码，给予10元报酬；第300-450 家（含第450家），每一家商户成功贴码，给予11元报酬；从第450家以后，每一家商户成功贴码，给予12元的报酬。按照每人450家商户贴码，最终能获得4350元报酬或New iPad一台。 b)激励机制：一个考核时间段（十天）内的统计数量，所有兼职人员排名靠前的人获得该考核时间段内的奖励，奖励形式如下：

服装店员工薪资奖励制度

服装店员工薪资奖励制度撰写人：___________ 部门：___________

服装店员工薪资奖励制度篇一：xx服装店员工规章制度 5柒88员工管理制度一．导购职责： 1.导购应认同本店的管理办法及奖罚措施，以本店为荣，自觉维护本店的荣誉、形象和利益。 2.因本着多劳多得，不劳不得，用心血、汗水和智慧换取财富。 3.导购人员应互相帮助、团结，相互监督，相互督促，共同完成日、周、月、季度和年任务，不可互相推诿扯皮。 4.导购需按店规穿着导购服装。工作期间可化妆，穿着得体，保持干净利落。 5.每天大扫除，营业时间内保持店里、店外干净卫生。 6.不可迟到、早退、旷勤，请假需提前一天经店长和公司批准后方可请假，不可两人同时请假。 7待客须热情，微笑倾听，耐心周到引导。.无论什么情况都不可以与顾客发生争吵，恶语相加，一旦有类似事情，立即开除并扣发所有工资。 8.导购员在上岗前应放下所有的烦恼，杂念，全身心投入工作。不可带着情绪上班。 9.没有顾客时要熟悉库存，钻研货品卖点，整理货品摆放。 10.导购每月须盘点货物，若出现货品缺欠，由导购按货品批发价第 2 页共 2 页

分摊到每人赔偿，导购移交货时需检查核验无误。 11.若导购辞职，须提前一个月告知店长和公司，店长和公司同意后方可辞职。 12.导购员应保守本店的一切秘密，不向任何人透露（包括父母兄弟姐妹和亲朋好友）包括：日、周、月、季、年的营业额；活动中的任何细节和要求以及活动方案；货品的折扣；一切对本店不利的言语和行为等应保守秘密的事情和行为。 13.本店员工拿新款，在货源充足的情况下，可享受8.5折优惠。 14.导购员应每天背诵店内每一款产品的库存和尺码，做到准确无误。店组长不定时抽查．二．重罚以下现象注解：处罚等级标准：等级A：扣除10元等级B：扣除30 元等级C:扣除100元，如遇情节严重者，可当即辞退。或移交司法机关。三．篇二：最全面服装店员工管理制度服装店员工管理制度一、店内任何员工应无条件服从上级的管理. 二、店内任何员工,不得以任何理由与顾客发生争执。表现： 1、与顾客争吵，辱骂顾客。第 2 页共 2 页

销售人员薪酬及考核管理制度(定稿)

家装销售员薪酬及考核管理制度为开拓家装销售市场，激励销售人员的工作热情，本着公正公平的原则，特制定此管理制度：一、销售人员工资构成实际月薪=基本工资+销售提成

三、员工晋级规定 1、A级人员完成当月销售任务直接晋级为B级； 2、B级人员完成当月销售任务直接晋级为C级； 3、C级人员连续3个月完成团队销售任务直接晋级为D级； 4、D级人员连续6个月完成团队销售任务直接晋级为E级。四、员工降级降薪规定 1、A、B、C级人员未完成当月客户上门量房量的，按未完成数量*100元/个进行扣罚；未完成签单量的，按未完成数量*200元/个进行扣罚； 2、D级人员个人当月未完成签单量的，按未完成数量*500元/个进行扣罚，团队当月未完成销售任务，给予D级人员罚款1000元； 3、E级人员当月个人未完成签单量的，按未完成数量*500元/个进行扣罚，团队当月未完成销售任务，给予E级人员罚款1000元； 4、B级人员未完成当月销售任务，直接降级为A级； 5、C级人员未完成当月销售任务，直接降级为B级； 6、D级人员连续3个月未能完成团队销售任务，直接降级为C级； 7、E级人员连续6个月未能完成团队销售任务，直接降级为D级。五、销售任务及提成标准 1、A级销售员每月销售任务为5万元，提成率为3%； 2、B级销售员每月销售任务为10万元，提成率为3%； 3、C级销售员每月销售任务为15万元，提成率为3%； 4、销售经理个人每月销售任务为10万元，提成率为3%，另团队提成率为3‰； 5、E级区域销售总监个人每月销售任务为15万元，提成率为3%，另团队提成率为3‰。六、业绩提成发放规定累计销售额达到10万元方可发放提成，前期发放提成总额的70%，剩余30%将在工地完成后全部发放。七、销售员处罚办法 1、部门负责人若发现销售人员有窜单私单行为的，第一次严重警告并罚款

如何设计合理的薪酬体系

如何设计合理的薪酬体系随着人力资源管理越来越受到重视，人才流失问题越来越严重，合理的有竞争力的薪酬体系就显得越来越重要了。其实，有竞争力的薪酬体系不一定是高工资、高待遇，而是能保证组织内部的公平性和在市场上的竞争性，再考虑到组织的规模、效益而设计出来的适合本企业的体系。一、企业目前薪酬存在的问题这里主要指还没有建立起合理薪酬体系的企业，如中小型民营企业和国有企业。 1、“彼得高地” 管理学家劳伦斯?彼得在1969年出版的《彼得原理》一书中，曾经发出这样的警告，在企业和各种其他组织中都普遍存在这样的现象，将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向。也就是说一旦员工在所在职位上干的很好，企业就将其提升到高一级的职位上作为奖励或认为他也会干的很好，一直到将员工提升到一个他所不能胜任的职位上以后，才停止对该员工的提升。这样，就造成了这样的结果，本来该员工在低一级职位上会是一个很优秀的员工，但是他不得不呆在一个自己不能胜任的职位上。最典型的例子是提拔部门经理的情形，技术部门的技术骨干（比如售前工程师）往往被提拔为该部门的负责人，其实，本来他做技术支持做的很好，善于跟客户沟通交流，却不懂或不善管理，把他提拔为部门经理，就造成“彼得高地”这种尴尬的情形中。这种状况对员工和企业来说都是损失。对员工来说，工作做起来感到吃力，找不到工作的乐趣，没有成就感；对公司来说，并不是所有职位上的人都是最优秀的，失去了很多岗位上的明星员工。员工在岗位上不能发挥他的专长，企业不能保持它的“明星员工”，这样的薪酬体系是不合理的。 2、工资密集通常情况下，每个工资范围中的最低水平是企业愿意为该工资级别中的工作支付的最低工资。从理论上说，新雇员工的工资应该等于或接近其所在级别中的最低工资水平。但实际上，新员工的工资通常比最低工资水平高很多，有时只比已经在企业工作过一段时间的员工的工资低一点，或甚至更高。企业新员工或资格较差的员工和资历较长或资格较高的员工之间的工资差额较小的现象叫做工资密集（Pay compressi on）。造成工资密集的情况有两种。一种是企业没有增加工资范围的最低和最高水平。随着时间的推移，企业还是保持原来设定的范围。第二种情况是某种工作缺乏合格的候选人。当这类候选人的供应低于企业的需求时，随着企业对人才的互相竞争，新就业的员工的工资水平就会上升。工资密集会对企业的竞争优势造成不利影响。工资密集可能造成的结果是人才流失。因为企业的薪酬体系没有保证内部员工之间的公平性。 3、不成体系大家都知道，人力资源管理包括几个部分：招聘与选拔、绩效管理、培训、员工职业生涯管理、劳资管理、离职管理和相关法规等。每一部分都不是独立的，而是相互联系、相互影响的。现在有的企业在人力资源管理中所处的阶段却不成体系，或者说各部分之间的联系太少。这样的薪酬制度很难吸引人。二、薪酬体系设计程序

服装店铺薪酬制度

服装店铺薪酬制度文件编码（TTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-0089）

杭州某某服饰有限公司报告书类别：□请示□报告□其它编号：00-HR-0 发文时间：2017年03月26日缓急程度：□特急□急□一般秘密程度：□绝密□机密□秘密□一般主题：关于确定华东分公司新开店铺薪酬标准的报告报告人：内容摘要

各位领导：目前华东分公司店铺薪酬方案现状如下： 1、因目前华东分公司店铺无统一的薪酬方案，许多新开店铺在聘用工作人员时无薪酬标准可执行，只能临时设计店铺薪酬方案； 2、华东分公司新开店铺数量在日益增加，若不对方案进行统一，后续的薪酬方案会越来越多，将更难统筹与管理。 3、一些方案已无纸质文档，导致工资核算与审核时标准上存在疑问。针对以上现状，以统筹店铺方案，加强店铺员工管理，提升品牌市场竞争力为目的，人力资源部与华东分公司于2017年3月共同制定了店铺员工的薪酬方案。方案中工资标准、提成方式（除年终奖金外）、补贴标准、核算方式等均已完成（详见附件1）。现申请作如下调整： 1、从2017年3月1日起，所有新开店铺执行新的薪酬标准（详见附件1）； 2、在店铺开张前提报相关资料：员工个人档案及劳动合同（根据人力资源相关要求）、《定岗定薪表》（详见附件2）《薪酬预算表》《店铺半年度/年度销售指标》（详见附件3）； 3、金华万达从7月起执行此方案，店铺员工《定岗定薪表》详见附件

附件1：华东分公司直营店铺薪酬方案一、目的为了充分调动店铺员工工作积极性，不断提升终端店铺的销售业绩，进一步增强品牌市场竞争力，确保全年目标任务的有效完成，特制定本方案。二、适用范围本方案适用于华东分公司自2017年3月1日后直营新开店铺的所有员工。 I薪酬三、薪酬结构 1.试用期：导购：1级标准工资+提成奖金+奖励+福利/补贴（级别标准工资由店铺级别决定）店长/店助：1级标准工资+提成奖金+奖励+福利/补贴（级别标准工资由店铺级别决定）

营销人员薪酬体系

营销人员薪酬体系 1、固定工资=基本工资+职务工资 1）基本工资：1160元/月 2）职务工资：主管级300元 2、补助=话补+餐补+学历+工龄 1）电话补助：100元/月 2）午餐补助：130元/月 3）学历补助：中专或者高中，补助50元；专科补助100元,本科补助200元，硕士及以上300元。 4）工龄补助：在职一年，30元；在职两年80元；在职三年130元；依次累计最高为500元。 3、绩效工资=月度绩效+季度绩效，即：3840元=1840元+2000元1）月度绩效=市场考核奖金+任务奖金。月度绩效共1840元，市场考核比例占30%，即市场考核奖金为 1840*30%=552元。考核项目为4项，具体详见“市场考核标准”。任务奖金为月度绩效的30%，即1840*30%=1288元。任务奖金包含销售奖金和回款奖金，具体业务的任务占比有所区别，按照自身所辖门店上月销售和回款情况，结合同期促销情况、库存情况、市场情况综合考虑，下定不同的任务占比。注：销量和回款必须达到公司制定任务的50%以上，才会考核任务奖金，未达到则没有任务奖金。 2）季度奖金季度奖金每月为2000元，季度为6000元。按照任务达成情况制定奖金额度。具体等级如下：

A等，一个季度内任务及回款均超过90万（包含90万），季度奖金为6000元。 B等，一个季度内任务及回款均超过75万（包含75万），季度奖金为4500元。 C等，一个季度内任务及回款均超过60万（包含20万），季度奖金为3000元。 D等，一个季度内任务及回款均超过45万（包含15万），季度奖金为1500元 4、提成：按照回款额3%计提。 5、例子： 1、例如公司员工李强，在公司内任职营销部业务，工作一年，学历大专。本月市场考核为80分，销量任务120000元占任务奖金的40%，回款任务80000元占任务奖金的60%，实际销量完成100000元，回款完成60000元。本月基础工资为：1160+100+130+100+30=1520元市场考核奖金=552*80%=441.6元销量奖金=1840*70%*40%=515.2元完成66.67%=515.2*66.67%=343.5元回款奖金=1840*70%*60%=772.8元完成60%=772.8*60%=463.68元提成=60000*3%=1800元工资总额为1520+441.6+343.5+463.68+1800=4568.78元

营销人员的薪酬设计

营销人员的薪酬设计有人说，销售人才是企业的“金山”，有人用“三分天下有其二”来形容销售队伍的重要性。无一不说明销售队伍是公司获取利润的直接工作者。然而，这支队伍流动性最大，如何稳定优秀的销售人才建立一个行之有效的薪酬制度是非常必要的，这样的薪酬制度既要不断激励销售员工创造业绩，又要满足其工作成就感。底薪提成制：不同需要，不同选择我国企业销售人员现行的薪酬形式一般是基本工资加提成，但如何对工资和提成进行组合高工资低提成，还是高提成低工资两种薪酬制度各有利弊，要视乎企业的具体情况进行选择。知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，其销售额更大程度上是来自于公司整体规划和推广投入，采用高工资低提成，或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展。反之，如果一个企业处于起步阶段，需要依赖销售员工不断拜访客户以开拓市场，或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。

奖励薪酬制：放大薪酬效应销售是一项极具挑战性的工作，销售员工在工作中相对要遇到更多的挫折，因此容易感到沮丧，并丧失信心。合理的薪酬奖励是激励他们克服困难，力创佳绩的法宝。多数贸易类企业对营销人员采取底薪＋提成＋奖金的薪酬结构，即每月800元～1000元基本工资；营业额提成则在5％以内，常见的有2％，或4％如楼盘销售。虽然销售员工的薪酬制度依其工作性质及公司制度而各不相同，维持一定的水准却是必要的。销售人员会通过比较，考虑在目前公司中的收入是否合理；同时也会与公司其他工作人员来比较，决定自己的付出是否值得。因此当公司判定推销人员工资水准时，应考虑目前就业市场上的绝对工资及相对工资的因素，并根据员工本身的资历、经验能力及工作内容的差异，决定其工资水平。个性薪酬制：拉近距离、注重提携对于一般的销售人员制定薪酬比较好办，问题是对于销售管理人员及新手如何定薪不太好办。这需要根据销售人员的类别制定个性化薪酬。对于销售经理一般采取年薪制办法。一般来说，贸易公司市场部经理年薪最低也在10万元以上，营销总监至少为20万元，民营ＩＴ企业销售总监的年薪则

服装店薪酬制度及计算方法

【销售人员薪酬体系】销售人员薪酬体系设计方案

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公司销售人员薪酬体系设计方案

服装店员工薪资奖励制度

营销人员薪酬管理制度

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如何设计合理的薪酬体系

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营销人员薪酬体系

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最新销售人员薪酬体系设计