工程人员薪酬制度
工程人员薪酬制度
一、引言
工程项目管理是建筑施工企业的管理核心是建筑施工企业创造经济效益及创建品牌的关键亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点围绕项目部的各项管理目标而开展工作因此如何引入薪酬分配、绩效考核等竞争机制激发项目部的活力调动项目部的积极性是公司持续健康稳定发展的重要保证
实践证明项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项管理目标挂钩特别是利润挂钩否则项目部就会缺少竞争动力公司就会缺少发展活力因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬分配机制势在必行
二、项目部薪酬管理现状及分析
(一)项目部薪酬管理现状
目前公司的项目管理是以项目部的目标管理为核心项目部是建筑公司经营管理基本核算单位建筑公司依据集团公司效绩考核标准审定的企业级别按各级管理人员岗位确定工资标准所有项目部之间的项目经理及其他管理人员工资在同一标准下基本相同没有差别
(二)项目部薪酬管理存在的问题
1.现有的薪酬制度没有灵活有效地运用公司的企业级别评定、职别评定、薪酬制度和竞争机制的管理思想、管理理念没有针对各项目部承担任务不同来确定管理人员的薪酬而是一直延用传统的薪酬分配体制在这方面的工作没有改革创新;
2.在现有的薪酬体制下项目部之间缺少公平竞争没有积极性、主动性等、靠、要思想极其严重;
3.在现有的薪酬体制下薪酬分配没有和利润挂钩项目部参与市场竞争意识差在如今的市场经济条件下没有市场竞争的企业就等于没
有竞争意识没有生存空间长此以往不利于公司长期稳步向前发展
(三)项目部薪酬管理存在问题分析
建筑公司项目部承建的工程项目由于规模不同产值不同产生的经济效益与付出也不同建筑工程规模越大、效益越高往往是风险更高、付出更大而项目部管理人员的工资却无差异或固定不变这种工资无
差异化使项目部的管理人员工资占工程总造价的比例不同透过现象
分析其本质薪酬分配不公平是其主要原因这种薪酬分配不公是现代
企业管理中典型的平均主义由于现有分配体制体现不出高风险、高回报会使项目部里的个别管理人员心理不平衡造成在管理上不思进取
不克尽职守管理积极性不高管理松懈甚至玩忽职守由此更会加大公
司的监督管理难度特别是工程成本的监督审核、控制难度将会加大也会加大公司各方面管理工作难度合理的薪酬分配体制应与市场规律
有机地结合那种“不费力、无风险、稳收入、非竞争”的平均主义不能做到绩效的统一各项目部管理人员之间工资标准不应按同一个平
台去操作应参照集团公司对企业等级划分那样进行效绩划分评价制
定切实可行的薪酬分配方案充分体现按劳分配多劳多得充分调动人
的主观能动性、积极性挖掘人的潜力充分调动项目部的竞争意识
解决好薪酬分配同项目绩效挂钩、同利润挂钩的竞争机制创造一
个公平的竞争环境是保证建筑公司长期、稳定、健康发展必须解决的问题是评价我们管理科学与否的具体体现
三、项目部薪酬管理体系的建立
(一)项目部薪酬管理体系建立的原则
1.不搞“一刀切”不同的职别、职级人员实行不同的岗位工资效
益工资、奖金分配同管理目标挂钩既体现以人为本的管理理念又力争做到大家在同一起跑线上的公平竞争减少人为的分配不公现象发生;
2.不搞“保险承包”不同的工程类型和施工条件采取不同的经济
技术指标进行目标管理在目标的确定上要以项目部经发奋努力才能
实现的先进水平为标准制定合理的目标应避免“不费力无风险稳收入”的目标管理要做到客观、公正;
3.不搞“形式”在项目管理中要重视过程控制重视量化管理对因
不可抗力而导致项目目标难以实现或计划目标过低应及时调整目标
使每个项目承包管理者既感到风险压力又能充满信念公司的经济利
益又能得到保证
(二)项目部管理人员薪酬标准
公司依据上述原则按集团公司以“职位(岗位)工资+效益工资+奖金”为薪酬管理方法管理思想对建筑公司项目部管理人员的薪酬管理体系进行重新规划即根据集团公司的岗位职位评价制度依据项目部
管理人员的岗位、学历、职称、职位确定岗位、职位工资标准;依据
项目规模、工程造价、施工期间、未施工期间制定效益工资标准;根据产值、利润等指标的完成情况确定奖金分配内容包括以下几方面： 1.职位(岗位)工资确定标准
一级项目经理每月工资2700元;二级项目经理2600元;三级项目经理2500元;高级工程师2100元;工程师1900元;技术员1500元有学历的保管员、材料员450元;没有学历的材料员、保管400元;对于项目经理工程师一年内在公司及建筑市场没有竞争到工程岗位工资
按相应的管理人员重新确定多发放的工资在下年度工资中扣回连续
两年没有工程项目撤销其岗位
2.效益工资确定的标准
项目部在没有施工项目期间项目部各级管理人员的效益工资为0只有职位(岗位)工资跨年工程年末停工期间及工程竣工后结算时除外;
工程造价或产值300万元以下项目经理每月效益工资1500元工程师每月工资1300元技术员每月工资1000元保管员、材料员每月工资500元;
工程造价或产值在300500万元之间项目经理每月效益工资2000元工程师每月工资1500元技术员每月工资1200元保管员、材料员每月工资600元;
工程造价或产值在500800万元项目经理每月效益工资2500元工程师每月工资1700元技术员每月工资1400元保管员、材料员每月工资700元;
工程造价或产值在800万元以上项目经理每月效益工资3000元工程师每月工资1900元技术员每月工资1600元保管员、材料员每月工资800元;
技术部薪酬制度
技术部岗位薪酬制度 1.目的 为了充分体现技术人员工作能力，创新能力，工作量和管理能力，公司决定在技术部实施公开的技术人员薪酬管理体制。在原公司薪酬管理方法的基础上制定了技术人员岗位薪酬标准。 2.适应范围 本公司技术部在岗员工。 3.薪酬确定原则 个人薪酬按照其所在技术岗位确定，薪酬随岗位变更而同步变化。 本公司技术人员岗位确定原则：根据本人的技术水平，工作能力，解决问题的能力，创新能力，成功的项目案例，工作态度，团队精神，在本公司工作年限，对公司有特殊贡献者经过综合考核后确定其相应技术岗位。4.岗位薪酬方案 4.1技术人员薪酬构成 技术人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两大部分构成，具体结构如下表所示: 技术人员月度工资总额=基本工资+绩效工资+工龄工资+福利津贴 项目奖单独发放 技术人员工资标准（不含福利津贴、工龄工资、项目奖）
注：各岗位职称公司采取内聘任命的方式，国家评定的职称只作为参考。 4.3绩效工资 实发绩效工资=绩效工资x个人月度绩效考核得分十100 4.3.1绩效工资考核 凡月度绩效考核得分》80分的员工都可以拿到100%绩效工资。 4.4工龄工资 工龄工资根据员工为公司服务的年限来计算，具体标准为：每年200元，按月份发放, 以此类推。 4.5项目奖 公司设立项目奖制度，项目奖由项目进度奖金和项目效果奖金两部分组成。两个项目奖各占总项目奖50%。项目进度奖金在项目交付给客户后支付尾款后兑现，项目效果奖金在客户运营项目维护期结束后兑现。 4.5.1项目进度奖金 公司按项目的大小、难易程度及实际可能耗用的工时，进行项目进度奖金金额的设定。项目进度奖金在项目立项时确定其总的额度值。 个人项目进度奖金=项目进度奖金总额x项目总的考核系数x个人负责项目内容进度的考核系数
工程公司薪酬管理制度完整篇.doc
工程公司薪酬管理制度1 Township tw o learn a do lear ning arra ngements spe cific programme the Party (total) branch: for advance full stri ctly rule party, a ccor ding to XX m uni cipal on in city members i n the carri ed out "learn Constit ution Party rule s, an d learn series spee ch, do qualified mem bers" learni ng education impl ementation programme, and XX muni cipal organizati on Depar tment on "two lear n a do" learning arra ngements of spe cific 公司薪酬管理制度 一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照下列原则制定本制度： 1.为正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生存率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。 2.谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3.员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。 二、薪酬体制 1.薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”
一线员工薪酬管理制度
一、目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 二、原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度： 1、按劳分配为主的原则； 2、效率优先兼顾公平的原则； 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则； 4、优化劳动配置的原则； 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 三、薪酬结构 公司一线员工的薪酬构架表 基本工资 绩效考核津贴/补贴奖金 应发工资 扣款 实发工资考核基数分数考核工资 全能工 津贴 加班 补贴 全勤奖工龄奖 特别贡 献奖 社保代 缴 罚款 借款/预 支款 1、基本工资：基本工资参照《常州市人力资源和社会保障局关于调整最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1680元，我司拟定员工基本工资为1680元。 2、绩效考核基数分配表 基数级别一级二级三级四级五级六级七级 基数金额320 820 1020 1620 2120 2620 3120 2.1 员工考核基数级别根据职务高低、技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否、在本公司从业时间长短等因素确定，并经公司总经理批准后定级； 2.2 公司可根据经营状况变化而修改考核基数标准； 2.3 新进人员考核基数为正式员工考核基数的80%，新进员工的考核基数级别调整由行政人事部提出初步意
见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定； 2.4 员工晋级则增薪，降级则减薪，从批准后的1个月起调整。 3、绩效考核分数同等于绩效考核成绩。 4、津贴/补贴 4.1 全能工津贴 4.1.1 全能工津贴是指公司补偿职工在能够按所有工序的步骤和品质要求进行操作，效率符合各工序标情况下准的工资补充形式； 4.1.2 评定全能工须经车间直接管理者现场确认并经由总经理批准，从批准后的1个月起调整； 4.1.3 全能工必须服从任何岗位的调动，积极配合并完成工作。反之，公司将一次性扣除所有已支付的全能工津贴。 4.2 加班补贴 4.2.1 一线员工享受加班补贴，按照10元/小时计算； 4.2.2 加班未满半个小时的，不计算加班补贴。 5、奖金 5.1 员工当月无缺勤的享有全勤奖50元。 5.2 工龄奖 5.2.1 工龄奖适用于正式签订劳动合同的所有员工； 5.2.2 工龄以“年”为单位计算； 5.2.3 新入职员工自入职当日起（以劳动合同签订的日期为准）满一年的为一年工龄，满两年的为两年工龄，以此类推。 5.2.4工龄工资设定 工龄一年二年三年四年五年封顶 工龄奖标准50 150 250 350 450
建筑企业薪酬设计方案修改
施工公司薪酬体系方案 第一章企业及职位特点分析 施工企业有其自身的特点，施工地点、施工项目、工程大小、历时长短、施工难度等都千差万别，项目部的组建规模和层次也要匹配工程项目情况。至于项目部每个成员的薪酬也往往服从于项目管理具体需要而定。如局部的承包和各类的目标管理。员工的薪酬也要相应的灵活而富有弹性。施工主要还是劳动密集型企业，员工的基本素质相对偏低。劳动所创造的附加值相对少，员工对基本工资依赖性强。评价劳动及管理成效，建立有效的薪酬激励、约束机制，由于项目具体情况的复杂性、合作性、多变性和人员的流动性。考勤、考核和绩效评估体系建立困难，所以就会导致绩效评估最终由少数人而非系统来控制，也就掺入过多的人为因素而缺乏公信力，最终影响员工士气。 企业在初级阶段，考核和绩效评估最后落到核心领导层手上，薪酬体系也以半透明为佳，即以一定职等和级数的差别用来区分不同的职位、不同的能力、不同的专业技能和不同的工龄等。核心领导层根据相关条件核定基本薪和各种津贴。这是公开的薪酬部分，另一部分为年度浮动薪及奖金（红包），由领导层在本年度对该员工进行集体模糊考量结果，采用不公开的形式来体现关怀和激励。 过高的基本工资对员工的激励是不利的，容易陷入“干好干坏一个样”的怪圈。基于施工企业员工对底薪的期望值较高，贡献度主要采用模糊的手段来衡量，所以公司选择偏高基本工资的方案，其他为浮动工资。基本工资占总工资比例为（不包括奖金、福利）：公司管理层为60%基本工资+40%浮动工资，项目管理层为80%基本工资+20%浮动工资，公司技能层和项目的技能层、技工层为100%基本工资。 第二章薪酬体系建立原则 企业是一个组织，是一个团队，就会有一个共同的目标，此共同的目标由组织内的每一个成员来分层负责、分工合作。合理明晰的职位职责和相应的薪酬体系，是激励员工斗志，塑造团队意识，提高整体贡献度最有效、最根本的管理工具。留住和吸引优秀人才。体现企业和员工相互依存、共同发展的关系。 1、公平原则 薪资的确定，应以公开公正的方法，衡量员工的贡献度，藉以作为薪资高低的标准，能够公平的待遇，方可消除企业内不满的声音，也才能建立良好的员工关系，即所谓多劳多得，这是薪酬体系的基本。 2、合理原则 薪资要考虑当地的生活标准，要能足以保障基本生活所需，所以要制订一个合理的标准。薪资标准也要考虑企业实际、员工类型、整体素质、资薪历史和岗位特点等。 3、激励原则 薪资体系要能对员工激励勤劳、进取及愿意接受更困难工作的意愿。其核心是做好做坏不一样，以结果为导向，结果评判的合理性。 4、分享原则 经营者投入资金，企业职工投入脑力和劳力，所得的成果，职工应视其贡献度来分享。员工感受到公司效益的分享，有利于建立归属感。 5、比较原则 薪资标准尽可能不低于同业的标准，让职工能珍惜这份工作，也易于激发更大的参与感。企业内部不同职位分等级，让贡献度高的员工所得也多，易于激发工作积极性和竞争氛围。
技术部薪资等级晋升制度76799
技术部员工岗位等级考评制度 一、目的及范围： 考核目的：为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益，特制订本岗位定级考核方案。 考核范围：技术部各部门员工（不包括技术部主任） 二、岗位等级设置 员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。
三、评定流程 合 格
四、考核内容： 考核内容分为岗位定级考核和级内定档考核。 一）岗位定级考核 1、专业技术能力（占60%）
2、综合素质要求（占40%比重）
3、其他加分项目 1）、学历及职称水平 最终学历水平所对应的评价值：硕士1分，博士2分 国家评审及认可职称对应的评价值：中级职称1分，高级职称2分 2）、工龄 每满一年增加0.5分 3）、外语及计算机水平 外语水平所对应的评价值：国家六级及以上1分，中级商务英语或托福110分以上2分。 计算机各方面证书所对应分值：全国计算机2-4级等级证书1分，软考中级及以上水平2分。 4）、科研成果 在本公司取得公司相关技术专利，每项0.5分，其中实用新型外观设计，软件著作权1分/项，国内发明专利5分/项，国际发明专利10分/项；在行业期刊上发表公司相关技术文章，每篇0.5分，被核心期刊收录增加1分；在工作中取得突出的科技成果，受到公司表彰，每次1分。 二）级内定档考核 考核内容包括工作完成情况、工作质量、工作能力、工作态度方面，详见附件考评表。
建筑工程公司工人工资发放制度
建筑工程公司工人工资发放制度 建筑工程公司工人工资发放制度 1 ．各内部核算单位生产工人工资发放，必须实行单项或分项工程项目的内部承包，由所在单位预算人员协同公司工程管理部进行分项施工图预算中定额工日的核定，经核定人员及部门签证盖章、公司分管经理批准后，作为内部承包合同签订工资发放的依据。 2 ．单位定额工日单价，土建工程按26 元／定额工日、安装工程按22 元／定额工日、装饰工程按22 元／定额工日（其中包括各项津贴）标准确定，据工程的结构及工艺难易程度、主要施工方法、条件、工期长短，结合地方取费标准等，由所在单位书面申请，经公司工程管理部核定、分管经理批准确立各工种调整系数，执行实施。施工中实际施工工作量的调增调减，仍按定额工日的工资标准及调整系数，在月度考核完成工作量中予以核增核减。 3 ．生产工人工资发放，各内部核算单位领导或项目负责人、会计主管应及时组织资金，在下月巧日前予以结清上月工资，不得拖欠。项目竣工验收合格，决算审定或年度末必须结清所欠职工的全部工资；否则，造成责任后果由其单位领导或项目负责人、会计主管承担。其实际完成工作量考核的定额工日，按60 ％进行预发，20 ％视业主或总包方支付本单位资金到账情况，报工程管理部审核后，按季度或半年一次进行结算支付，其余20 ％在工程项目总体竣工验收合格、工程档案资料移交建设方及公司归档、决算审定后一次兑现结清。 4 ．财务人员依据工程管理部审核的单项工程目标成本、分管经理批准的内部承包合同、施工预算员核实的已完实际工作量预算，由编制、审核人员签证盖章，单位领导审批后，按公司统一印制月度考勤表、工程管理部核定的月度人事用工调度单、内部承包核定的用工标准、定额工日标准及调整系数批准报告（附人第一次发放工资凭据中），按月制表发放。会计人员应将依据随会计凭证人账备查。无应发工资人员的书面委托，一律不得代签、代领工资。 5 ．因手续凭据不齐、预算人员定额工日的审核误差、超过标准或越权审批内部承包合同，会计人员及责任人违规，按违纪处罚。 6 ．公司机关及各内部核算单位发放的工资，在条件具备情况下，可办理个人信用卡或活期存折转账支付。 7 ．单位会计主管应定期检查基层单位发放依据及标准规定的执行情况，公司财务结算部、工程管理部将定期按季检查，因会计主管或审核人员不负责任及工作失职，按不称职处罚。 感谢您的阅读！
公司员工薪酬管理制度17416
河南易天国际集团公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则； 二、外部均衡、内部均衡、个体均衡的原则； 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则； 四、优化劳动配置的原则； 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均值20%的原则。 第三条：职责 一、集团公司人力资源中心是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、审核子公司的《工资表》； （五）、核算并发放集团公司员工工资；
（六）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办公室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、津贴、奖金、福利三个方面。 第五条：工资 公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基本工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基本工资释义与分类 一、本制度所称基本工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基本工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基本年薪和月薪制工资中的基本月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。 第七条：基本提成工资释义与构成： 一、本制度所称基本提成工资是指按集团营销管理中心或子公司制订的已报集团人力资源中心备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资
工程公司薪酬制度
工程公司薪酬制度 目的（PURPOSE）: 建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性。 政策与程序（POLICY&PROCEDURES）: 1．薪资构成 员工的薪资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 月薪=标准工资+奖金 标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。 福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。 岗位工资占标准工资的30%，不同岗位的员工，岗位工资不 同。不在职工作的员工不享受福利津贴。 年终双薪（年终红利）是为体现公司对员工的 关心而设立。于每年的二月份（春节一前）根据公司上 年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。年终双薪 只限于对公司的正式员工发放。 2．奖金 奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。
奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。 优点： 1）职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。 2）在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每 个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于 各部门主管控制本部门的员工数量，实现公司人员编制的自动控制如：某月所提取的奖金额为300，000元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元；如果奖金份数为1，000分，则每份奖金为300元。 3．职级与工资 根据工作岗位及公司实际情况，公司所有员工共分为十三个职级，即： 行政级1-2级 经理级3-5级 督导级6-9级 员工级10-13级 4．特殊津贴 经批准的特殊津贴（如工种津贴，外语津贴等），按公司有关规定办理。由人事部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。 5．工资及级职确定 所有新入职员工，其工资及职级由人事部经理确定。其中5级及以 上职级员工由总经理确定。入职时，人事部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发《人事变动表》通知员工到职。 6．工作时间
技术部绩效考核管理制度
技术部绩效考核管理制度第一条绩效考核目的 帮助部门建立一个有效的双向沟通平台,建立绩效考核反馈机制,提高员工素质和个人绩效。 第二条适用范围 本制度适用于技术部全体员工,但以下人员不包括在内: 1.因公休/请假等原因,考核期间出勤率不足20%员工 2.试用期员工 第三条绩效考核原则 1.公开原则:管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考核透明度。 2.客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考核人的评价应避免主管臆断。 3.开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节应进行充分的交流与沟通。 4.差别原则：考评结果分优等、甲、乙、丙、丁五个等级，并按照正态分布强制区分。 5.发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。 第四条绩效考核定义 绩效就是员工通过其行为，以及技术、能力和知识的应用，对工作团队目标及公司目标的贡献程度。绩效管理，他是一个动态的
管理过程，是 建立在员工和管理人员之间的积极主动的合作关系上，帮助员工不断提升能力以实现最佳绩效，并使他们的工作方向与组织的目标、价值达成一致。同时为薪酬、培训与发展等人事工作提供依据。 第五条绩效管理的构成 绩效管理是一个持续进行的动态过程，包括以下五个不可或缺的环节： 1.绩效计划，是绩效管理的起点，指在一个绩效管理周期内， 就员工（或组织）“做什么、为什么做、什么时候做、需要做 多好才算成功”等问题进行识别、理解并达成共识，他是绩效评价的基本依据。 2.持续的绩效沟通。是连接计划与评价的中间环节，指管理者 与员工就工作进展的情况，潜在的障碍和问题、解决问题的可能措施以及如何帮助员工实施等信息进行交流和分享的动态过程。 3.数据收集、观察和记录。数据收集就是有组织的系统的得到 关于员工绩效信息的过程。观察是一种收集数据的特定方式，通常是亲眼所见或亲耳所闻而不是从他人得知。记录将是有关数据、观察结果、沟通和讨论情况予以书面记载以防止重要信息丢失。 4.绩效评价。评定和估价员工对绩效计划所定目标的完成情况。绩效评价本身不能防止问题的产生，只是进一步讨论、诊断、处置的起点。绩效评价有效或成功的关键不在于不能省却其他任何
建筑施工企业薪酬管理制度(高级范本)
XX建设集团薪酬管理制度 一、建立薪酬管理体系的作用 （一）公平合理的薪酬有利于企业制定人才策略，帮助企业吸纳人才、留住人才，也是减少劳资纠纷的重要手段。 （二）科学合理的薪酬制度可以大大提高员工的积极性，激发工作热情，是增强企业核心竞争力的关键所在。 （三）科学的薪酬制度可以帮助企业有效地控制成本。 （四）科学的薪酬制度是企业制度建设的重要组成部分，对企业文化建设和企业外部舆论形象也有很大影响。 （五）企业内外形势的客观变化使企业不断发展和完善薪酬制度成为必然。 二、岗位层级划分 公司职级划分为7级3职 职等分为员工层（级职为1-1～3-2，含员工、主管、项目经理）、管理层（级职为3-3～5-2含部门副经理、部门经理、区域副、区域总、中心副、中心总）、决策层（级层为5-3～7-3含公司副总、公司执行总、公司总经理、公司董事、公司副董事长、公司董事长） 三、岗位调动 因工作需要及员工职业规划考虑，公司可以调动员工到另一岗位工作或轮岗培训。 员工发生岗位调整的，坚持“岗变薪变”的原则，薪酬需根据新的岗位进行适时调整（含提薪活降薪）。
四、薪资结构 公司员工的薪酬主要包括：工资、奖金、福利等三个方面。 员工的工资组成：基本工资、岗位工资、全勤奖、工龄工资、证书补贴、考核工资、预提奖金、其它等七部分组成。（具体标准见下表）
（三）全勤奖 指当月在公司规定的上班时间内未出现迟到、早退、旷工、请假等现象，公司给予的全勤奖，此项费用包含在员工月工资内，每月随工资发放，每人每月200元。 （四）工龄工资 指在本单位工作满一周年所给予的现金奖励，工作每满一周年，月工资增加50元/月，从转正后满一年的次月起算。 （五）证书补贴 参照公司《证书奖励办法》等相关规定执行。 （六）考核工资 参照公司《考核管理办法》等相关规定执行，职级5-1至6-3：（岗位工资×15%）；职级3-1至4-3：（岗位工资×12%）；职级1-1至2-3：（岗位工资×10%）。 （七）预留奖金 职级为2-1及以上员工月薪中的10%作为预留奖金于年底发放（注：中途离职员工此项费用按实际预留金额全额发放）。 （八）其他 除上述几项费用外的其他收入。 五、计算方法 （一）应发工资=基本工资+岗位工资+全勤奖+工龄工资+预留奖金+证书补贴+其它
新员工薪酬制度
新员工薪酬制度 为进一步规范员工试用期薪酬管理，合理确定试用期工资和区分不同岗位技能、知识水平、综合素质人员的岗位工资，充分发挥各岗位人员的工作积极性和创造性，根据国家有关劳动工资发放政策和公司内部管理制度，制定员工试用期工资的规定，并对有关毕业前提前进入企业的在校实习生有关待遇问题作出规定。 一、适用范围： 1、通过招聘进入本公司的试用期员工； 2、通过本公司招聘并与公司达成就业意向，在毕业前进入 公司实习的大中专生、技校生。 二、岗位类别和岗位级别 公司岗位类别分营销类、技术类、生产类、管理类、后勤类和其他类六种。定岗位类别和特征的要素主要包括知识要求、技术技能要求、劳动强度、责任、综合素质。 三、试用期工资： 1.公司根据六种工资类别分别设六个工资系列，根据不同的岗位级别设置不同薪级。试用期人员入职时根据任职资格和《试用期岗位工资对照表》确定其试用期工资。 2、新员工入职后，开始为期一到三个月的试用。车间新入职人员试用期1个月，办公室新入职人员试用期3个月，其中包
括7天试岗期。 试岗期工资：新进员工进入公司后，原则上开始七天试岗期，试岗期间若员工离职或被辞职，公司不负担试岗员工任何费用与薪酬，试岗通过后，七天试岗时间计入试用期，试岗薪金按试用工资标准执行。 3、试用期工资主要采用固定岗位工资。试用人员可申请某一岗位级别参加考核，岗级考核由人事部门组织实施，由生产部门领导进行作业考核，结论需经部门经理审核，总经理审批。 4、试用期员工不享受学历补贴。 5、员工在试用期间，可依照公司相关规定，办理相关手续后，享受公司提供的相应待遇。 6、对企业急需的特殊人才，试用期工资可突破上述规定，但需经人事部门、部门经理审核，总经理批准确定。 五、薪级调整：试用期满，试用考核合格，符合转正条件的，应办理转正手续，重新确定薪级。 六、本规定自年月日起试行。 七、有关试用期工资，公司将根据国家政策规定作调整。
施工企业薪酬管理制度67623
薪酬管理制度 一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以 下原则制定本制度： 1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。 2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。 二、薪酬体制 1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。 2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。 （2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余
70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。 3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。 （1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。 4、日工资制：临时雇用的施工工人。日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。 5、公司固定员工分类： （1）高层管理人员：总经理、副总经理 （2）中层管理人员：部门经理、项目经理 （3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等 （4）业务人员：市场开发人员、采购员 （5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等 三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。 1、基本工资： （1）贯彻“因事设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。 （2）每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。
技术部工资薪酬制度
技术部工资薪酬制度 一、制定目的 基于XXXXXX有限公司制度的改革，适应技术部人员扩张、整合的需要。对技术部的薪酬待 遇给予一般性规定。调整并合理化薪资体制，制定绩效考核，规范化考核标准。 二、适用对象 技术部全体在职人员。 三、技术部人员职位级别划分 根据工作岗位、技能水平等方面的要求不同，以及个人实际能力水平的差距，对技术部技术岗 位的人员，划分为以下7种职位级别： 序号职位级别职位要求 1 实习工艺员1、新入职4个月为实习期。 2、熟练使用CAD制图软件，并初步学会1类以上产品工艺制图。 3、未达到第2条要求，实习期最长延长至6个月，否则解除聘用。 2 初级工艺员1、实习期过后，熟练掌握1类以上产品的工艺制图。 2、中、高级技术人员，发生重大失误，造成公司损失，处分决定留用的。 3、绩效考核成绩连续3个月低于60分的中级工艺员，自动降级为本级。 3 中级工艺员1、熟练掌握2类以上产品的工艺制图。熟悉公司所有种类的产品结构概 况，并能参与新产品开发的项目讨论工作。 2、高级技术人员，发生重大失误，造成公司损失，处分决定降级的。 3、绩效考核成绩连续3个月低于60分的高级工艺员，自动降级为本级。 4 高级工艺员1、熟练掌握公司所有种类产品的工艺制图。熟悉公司所有种类的产品结构 特点，并能参与新产品开发的项目讨论工作。 2、工程师级技术人员，发生重大失误，造成公司损失，处分决定降级的。 5 结构和模具 设计工程师1、掌握公司所有种类产品的工艺结构特点。并能对老产品的结构做出客观 评价和分析，进行理论总结与批评。 2、熟悉同行业同等次产品的结构特点，并能加以利用在新品开发上。 3、能够独立的完成新品开发的全部技术过程，并形成必要的指导性技术文 件，可以实现量产。 4、具有一定的模具设计经验、设备选配经验。 6 标准化设计 工程师1、熟悉汽车行业的规则标准、认证流程等工作，并有标准化工作的实际经 验。 2、有过TS16949认证工作经历，并参与过相关认证工作。 3、能够撰写汽车标准化文件，熟悉各种技术文件的格式要求，用语规范准 确。 7 外观设计工 程师1、熟练使用各种平面设计软件。 2、3年以上平面设计经验，1年以上钣金、汽配等设计经验。 3、有过较为成功的设计案例（应提供相关作品）。 四、技术部薪酬的构成 1、基本工资：按照标准确定的职位级别不同，所应得的工资部分。 2、岗位工资：适用于公司正式任命的领导岗位的人员，应得的工资部分。 3、绩效工资：按照工资比例提算工资基数，并按绩效考核标准考核后，按比例发放的工资部分。
营销人员薪酬管理制度(1)
营销人员薪酬管理制度 为了充分调动市场营销人员的工作积极性、主动性和创造性、以实际行动全面实现公司未来市场经济发展战略，同时最大限度地发挥营销人员的主观能动性和企业分配机制的激励作用，体现公平合理原则，分公司特制订本规定： 一、营销人员素质要求： 分公司聘用热爱市场营销工作，诚实敬业的化学、生物、医学、物理、机械、电子、建筑工程、市场营销、财会、国际贸易等相关专业的大中专毕业生和有实践经验的专业人士作为公司的市场营销人员。 二、营销分公司员工岗位： a) 营销分公司总经理 b) 营销分公司区域经理 c) 特级营销工程师 d) 高级营销工程师 e) 中级营销工程师 f) 营销员（根据不同区域和考核分级别） 营销人员编制： 营销分公司在2005年1月31日前营销人员将定员为6人。 三、营销人员销售指标：
根据营销总公司未来发展战略要求和实际状况，要求营销人员每月人均保质保量销售实验室基础装备合同价人民币8～10万元的产品。（薪酬职工） 四、营销分公司员工薪酬组成： 基本工资＋职务工资＋技术津贴＋考核工资＋年终考核奖励 五、营销人员福利组成： 保险金：每人每月人民币２００元作为公司应该代缴的保险金部分与工资同时发放； 年假：在公司服务满一年者可享受两天带薪年假，年假不累计； 食宿：公司提供集体宿舍和工作餐，驻外市场部员工无集体食堂的，可享受300元/月的补助，（以实际出勤为准）所有在外自租房者不享受补贴。 培训：公司进行定期的免费业务培训。 六、外聘人员工资按聘用协议执行。 七、说明：考核工资组成： 销售业绩考核工资+订单下浮点考核奖励+合同的签订提成金额-所报销金额。 １、销售业绩考核： 以销售合同回款（包括首期款）到帐额为销售实际业绩考核营销人员，（如所签合同无回款，不计销售业绩考核工资）。
技术部工程师薪酬绩效方案
程师薪酬及绩效考核方案 （项目及业务类） （讨论稿第二版） 1.目的提高工程师工作的积极性、主动性，把薪酬管理合理化、 标准化、制度化。考核不以惩罚为目的，而是为了提高每位工程师的工作效率，鼓励先进，淘汰落后。 2.制定原则引入市场机制坚持以下原则：竞争性原则；公平公正 性 原则；可操作性原则。 3.考核对象技术部项目工程师和业务工程师，不包括规划工程 师、 电气工程师、研发工程师、试用期及过渡期的工程师。 4.负责部门由技术部负责考核统计，行政部负责审核发放。 二.工资体系 1.工资构成工资二基本工资+绩效工资 2.基本工资的确定
(1)基本工资等级划分 按照工程师每个月承接工作单最低额度(以下简称“门 槛值”)的高低将工程师基本工资划分为4个等级: (2)基本工资等级的确定 进入绩效考核期的工程师依据自己的业务能力申请基 本工资及对应的门槛值填写《工程师薪资级别申请表》。工程师若想更改基本工资等级，则需要提前一个季度申请，经批准后报送行政部备案。 3.绩效工资计算方法绩效工资二完成的工作单额度X提成比例提 成比例：月工作单额度小于100万部分，按4%°提成; 月工作单额度大于100万超出部分按8%提成。 三.绩效考核 1 .考核周期按季度考核，以季度为单位核算月度平均值。 2.考核指标 (1)考核期内完成的月平均工作单额度 (2)工作质量 3.指标分解 (1)月平均工作单额度分解
①项目工程师：将项目进展分为下发本图阶段、发货阶 段、归档阶段，因此将考核指标分解为下发本图额度、发货额度、归档额度。 ②业务工程师：将业务分为拆图阶段、核图阶段，因此 将考核指标分解为拆图额度、核图额度。 (2)工作质量 以客户满意度为宗旨，项目及业务工程师工作质量考核 指标分解为：客户满意度、流程执行情况、设计合格率、交期及时性。 4.绩效考核方法 (1)工作单额度计算方法 ①项目工程师工作单额度=合同额(不含运费、组装费、包装费等杂 费)X工作单系数=下发本图额度+发货额度+档案整理额度 F发本图额度=工作单额度X 30% 发货额度二工作单额度X 40% 归档额度二工作单额度X 30% ②业 务工程师 完成工作单额度=完成拆图额度+完成核图额度工作单额度=合同额 (不含运费、组装费、包装费等杂 费)X工作单系数 拆图额度二工作单额度X 20% 核图额度二工作单额度X 80% 以上 工作单系数由业务部门依据工作单的难易程度给 出，当工程师对工作单系数有异议可申请重新核定系数。 (2)工作质量考核方法 客户满意度：由业务经理进行监督，若出现客户不满意
某大型施工企业工程项目绩效考核评价与薪酬分配管理办法
某大型施工企业工程项目绩效考核评价与薪酬分配管理办法 集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]
工程项目绩效考核评价与薪酬分配管理办法 第一章总则 第一条工程项目绩效考核评价工作是工程项目管理活动的重要环节，是对工程项目管理行为、管理效果以及管理目标实现程度的检验和评定，是公平、公正地反映工程项目管理工作的基础，也是对工程项目经理部进行薪酬分配和奖惩的依据。 第二条工程项目绩效考核评价工作由公司工程项目绩效考核评价组按照特定的标准、遵循规定的程序、坚持公平、公开、公正的原则、运用科学的方法对工程项目管理活动及其结果进行考核评价，充分体现工程项目绩效考核的公正性、严肃性。 第三条工程项目绩效考核评价采取年度考核评价和终结考核评价相结合的方法。 第四条工程项目绩效考评对象为项目经理部经理及领导班子成员。 第五条每年度项目工程绩效考核评价结果公布后，经理部应根据考核评价结果，认真总结经验和教训，进一步完善今后各项管理工作。 第六条本办法适用于公司组建和管理的工程项目经理部及其他各相关生产单位。
第七条公司成立项目绩效考核评价组，组长由公司总经理、党委书记担任，副组长由党委副书记、主管生产的副总经理、总会计师担任，成员部门由工程管理部、安全质量监察部、机械管理部、物资管理部、劳动人事部、财务会计部、成本审计部和党群部门组成。 第八条考核评价组办公室设在成本审计部，负责考核评价的日常工作。 第九条为充分发挥党建和思想政治工作在企业改革、发展和稳定中的重要作用，将公司党群工作纳入绩效考核内容，由党群相关部门按照评价内容作出相关考核评价，经公司党委办公会议审核后报公司绩效考核评价办公室。 第二章项目绩效考核评价 第一节评价指标及权重 第十条绩效考核评价由项目利润率（该项包括年度利润率和项目终结利润率）、资金上缴指标、项目管理费三个财务绩效评价指标和施工管理目标，质量目标，安全、环保目标，项目内部管理，党群工作五个管理绩效评价指标组成。 第十一条财务绩效评价指标，用于评价工程项目财务会计报表所反映的经营绩效状况；管理绩效评价指标，主要反映工程项目经理部在一定经营期内所采取和落实各项管理措施及其管理成效。
员工薪酬管理制度及岗位等级划分-定稿
员工薪酬管理制度体系 1.目的 为了健全工资管理体系，规范员工薪酬管理制度,促进公司和员工间的共同发展，给所有员工提供一个公平、公正的晋升机制,特制定本制度。 2.适用范围 适用于XXXX有限公司全体员工。 3.内容 3.1 新雇佣的员工、在职员工，公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所任职岗位或所担任的职务，确定其薪级。新进员工试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.2因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它重大原因时，公司可对工资做临时调整。 4.员工岗位/职位等级说明 4.1 公司员工岗位分为办公室（含行政人事部）、业务部、门市部、储运部等四大部门，部门下设司机、员工（店员）、职员、组长（店长）、主管、经理等专业类别岗位，每个岗位再分别设定四个级别。 4.2公司员工职位级别是按照公司日常运作的工作性质进行设
定，并依据员工对岗位工作内容的熟练与掌握程度进行分级，通过岗位熟练程度、日常工作绩效、综合表现等进行相应的考核晋升、降职与升级岗位调整(考核标准和规范后续推出)。 4.3招聘人员原则上一律按照各岗位所对应的薪酬等级进行试用期的工资标准设定，拥有特殊技能与工作能力人员经报请公司董事长同意后，可按相应岗位薪酬标准直接设定到位。 4.4 职位等级及相应工资标准参见附件《XX公司岗位等级工资标准》。 5.薪酬结构 5.1本规定提及的薪酬体系=基础薪资+司龄工资+岗位补助+业绩提成+餐费补助+交通补助。 5.2基础薪资=基本工资+社保工资+级别工资 +全勤奖+职务津贴。 5.3员工的薪酬标准是参照怀化市同类型职位薪资水平标准制定的。 5.4 新入职业务员实行保底XXXX元/月；新入职司机实习期间实行保底XXXXX元/月。 6.释义 6.1基本工资：按照XXX政府2015年规定颁发的鹤城区最低生活保障工资标准XXXX元的基础执行。 6.2 社保工资：公司发放给员工自己购买社会基本养老保险，应由公司所缴纳部分的费用，含养老、失业、工伤、生育+医保。
工程公司薪酬体系设计方案范本
工程公司薪酬体系 设计方案
广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零三年九月
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章年薪制 (4) 第五章岗位绩效工资制 (5) 第六章提成工资制 (6) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (8) 第九章新进和离职 (9) 第十章其它 (9) 第十一章附则 (10) 岗位分类表 (11) 年薪等级表 (12) 岗位工资等级表(1) (13) 岗位工资等级表(2) (14) 薪酬结构明细表 (16)
第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。 第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。 第四条员工薪酬一律为税前薪酬，公司对员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。 第二章薪酬体系 第五条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。 第六条享受年薪制的范围是公司总经理和其它高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第七条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。 第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其它高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
员工(技术部)薪酬制度
员工（技术部）薪酬制度 天下没有白吃的午餐 在同等的机制下 你的收入完全取决于 你对工作的态度 及你个人所掌握的工作技能和综合素质 一份耕耘一份收入 我们相信付出等于回报，为了更好的贯彻执行这样的理念，对于技术部的员工的职业规划分成三个阶段 一：三星导师 第一项考核：每月参加由技术总监组织的纹绣专业技术的考核，包括口试与实操，经技术总监考核评定达到三星导师专业执行水平。 第二项考核：能够独立进行相关店务实操工作，客户的投诉率在10%以内。 第三项考核：以每个自然月作为考核时段，每月的业绩回款在0.5万~1万内。 待遇：底薪1000业绩回款提点40% 二：四星导师 第一项考核：每月参加由技术总监组织的纹绣专业技术的考核，包括口试与实操，经技术总监考核评定达到三星导师专业执行水平。 第二项考核：能够独立进行相关店务实操工作，客户的投诉率在7%以内。 第三项考核：以每个自然月作为考核时段，每月的业绩回款在1万~2万内。
待遇：底薪1000业绩回款提点45% 三：五星导师 第一项考核：每月参加由技术总监组织的纹绣专业技术的考核，包括口试与实操，经技术总监考核评定达到三星导师专业执行水平。 第二项考核：能够独立进行相关店务实操工作，客户的投诉率在3%以内。 第三项考核：以每个自然月作为考核时段，每月的业绩回款在2万以上。 待遇：底薪1000业绩回款提点50% 行为要项说明 一、工作敬业态度 （A）5分：十分勤劳敬业，投入自我，能明明带动和感染职场同仁； （B）4分：很勤劳敬业，投入自我，有目共睹； （C）3分：勤劳敬业大凡，但能对工作负责； （D）2分：有拖拉现象，有目共睹； （E）0分：很拖拉，并对职场同仁造成负面影响。 二、结合协作态度 （A）5分：十分积极主动，参与部门内外配合协作，遇事主动率领本部参与付出不计较；（B）4分：能够主动积极配合部门协作要求，有目共睹； （C）3分：结合协作性大凡，但能配合部门间工作要求； （D）2分：不注重结合协作，部门工作配合勉强； （E）0分：结合协作性较差，不能配合部门间工作协作要求。 三、在组织内自我表率
1.公司员工薪酬管理制度
一、薪酬原则 第一条竞争性原则：对外具有竞争性，吸引优秀人才； 第二条效益优先原则：公司效益直接影响员工的薪酬水平; 第三条成本控制原则：通过编制控制确保员工效率，控制人工成本； 第四条保密性原则：任何人员不得过问和泄露自己及其他员工的薪酬。 二、薪酬管理组织 第五条总裁是公司薪酬管理制度的最高决策者。 1、审批公司薪酬管理制度和方案； 2、审批公司高管层薪酬方案。 第六条总裁办是公司薪酬管理制度的监督机构。 1、审核公司薪酬管理制度和方案； 2、审批公司各部门薪酬总额； 3、负责公司高管层薪酬标准的提议。 第七条人事部是薪酬管理的实施机构； 1、编制或修订公司薪酬管理制度、方案，按授权审批后组织实施； 2、每年调研市场薪酬水平变动情况，提出公司薪酬调整建议； 3、负责在政策及制度基础上组织制定、审定公司薪酬管理实施办法和实施细则并领 导实施； 4、严格执行公司制定的薪酬管理制度及授权管理制度，并对人工成本进行预算和控 制；
三、薪酬管理的职级规划 第八条职系规划 公司根据现行组织架构分为管理职系、业务职系、技术职系三职系。 金诚恒远职系划分 管理职系业务职系技术职系 总裁办、人事部、行政部、财务 管理部项目部、市场营销部、 文化运营部、采购部、 投融资部 企划部、产品研发部、铝业运 营部、工程管理部、会计核算 部 第九条职级规划： 1、根据市场情况和公司组织架构，按照相对管理权重、技术含量、对公司的贡献及承担责任等因素，每个层级中设定递升的职级序列。 2、结合职系划分和职级规划，确定职位梯级序列，以《岗位定级表》的形式呈现，是员工职级升降、岗位调整、职业生涯发展的参考依据。 四、薪酬模式和结构 第十条根据员工类别，采用四种薪酬模式，分别适用范围如下： 序号薪酬模式适用范围付薪要素 1 年薪制（特殊）高管人员主要基于经营业绩付薪 2 职位工资制一般员工、中高层管理者主要基于职位付薪 3 提成制营销类员工主要基于个人业绩付薪 4 计件制工人主要基于个人生产数量付薪