绩效维度参考

表2-1A 中高层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）

考核期间：年月至年月

姓名部门岗位□季度

绩效

序

号

指标完成情况 A B C D

任务

绩效

50%

管理

绩效

10%

1 沟通效果 2.5%

2 工作分配 2.5%

3 下属发展 2.5%

4 管理力度 2.5%

考核人签字：

年月日

表2-1B 中高层管理人员管理绩效直接下级考核评分表（季度）

考核期间：年月至年月

被考核人

姓名

部门岗位□季度

管理绩效10% 序号指标

权重

评价

A B C D

1 沟通效果 2.5%

2 工作分配 2.5%

3 下属发展 2.5%

4 管理力度 2.5%

考核人

签字：

年月日表2－1-F1 管理人员管理绩效评定表

超出目标达到目标接近目标远低于目标

沟通效果 A B C D

与下属沟通顺畅，人际关系和谐；下属碰到各种问题愿意主动和上级沟通与下属保持良好的

关系，经常与下属

进行有效的沟通

能够与下属沟通，

但是存在沟通不完

全现象

难以和下属沟通，

下属不愿意和上级

沟通，上级难以了

解下属的想法

工作分配 A B C D

合理分派工作，充分发挥下属潜能；对下属工作中的重要问题及时给予指导根据下属的个性和

能力合理地分配工

作，并能给予必要

的指导

给下属分派工作基

本能让下属满意，

没有明显的忙闲不

均现象；有时会指

导下属工作

给下属分派工作存

在较大问题，导致

严重下属不满意；

基本不能指导下属

工作

下属发展 A B C D

帮助全部下属明确自己的发展道路，并且得到下属认同；随时指出下属的改进点关心大部分下属的

个人发展，并能提

出改进的要求或建

议

对下属的自身发展

会提出一些意见，

也能偶尔提出改进

要求

不能让下属明白自

己的发展方向，并

且基本不能指出下

属的改进点

管理力度 A B C D

下属行为成为其他部门员工效仿的榜样能够严格规范下属

行为

基本能够规范下属

行为

难以规范下属行为

表2-2B 一般人员（工勤人员除外）态度考核同级评分表

考核期间：年月至年月

考核

人姓

名

部门岗位季度

态度1 5 % 序

号

指标/

权重

同级一：同级二：同级三：同级四：

A B C D A B C D A B C D A B C D 1

积极性

3.75%

协作性

3.75%

责任心

3.75%

纪律性

3.75%

考核人签字：

年月日

备注：

表2-2F态度考核指标评定表

超出目标达到目标接近目标远低于目标积极性 A B C D

长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议。主动学习业务知

识；主动承担一般

的额外任务；工作

中有时能够提出新

的思路和建议

偶尔主动学习业务

知识；有时主动完

成一般额外任务；

能提出个别的新思

路和建议

基本上不主动学习

业务知识；很少主

动请求承担额外任

务；不能提出新思

路和建议

协作性 A B C D

主动协助同事出色的完成工作能够与同事保持良

好的合作关系，协

助完成工作

根据同事的请求能

够提供一般协助

不能积极响应同事

的请求或者协作任

务的完成质量较差

责任心 A B C D

工作有强烈的责任心工作有较强的责任

心

工作有一定的责任

心

工作责任心不强

纪律性 A B C D

能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性能够遵守工作的规

定和标准，有较强

的自觉性和纪律性

基本能够遵守工作

规定和标准，基本

能够遵守纪律，但

有时出现自我要求

不严的情况

不能遵守工作规定

和标准，经常发生

违规情况，自觉性

和纪律性差

表2-3 工勤人员绩效考核直接上级评分表

考核期间：年月至年月

被考

核人

姓名

部门岗位季度

绩效任务

绩效

70%

序

号

指标权重完成情况 A B C D 1

态度30% 1 积极性7.5%

2 协作性7.5%

3 责任心7.5%

4 纪律性7.5%

考核人签字：

年月日

表2-4 中高层管理人员能力考核评分表（年度考核）

考核期间：年月至年月

姓名部门岗位年度

能力30%

指标要素 A B C D

能

力

素

质

20%

人际交往能力3%

建立关系

团队合作

解决矛盾

敏感性

影响力3%

团队发展

说服力

应变能力

影响能力

领导能力5%

评估

反馈和训练

授权

激励

建立期望

责任管理

沟通能力3%

口头沟通

倾听

书面沟通

判断和决策能力3%

战略思考

创新能力

解决问题能力

推断评估能力

决策能力

计划和执行能力3%

准确性

效率

计划和组织

专业知识技能10%

考核人签字：

年月日

备注：此表由被考核人的直接上级填写。

表2-5 一般人员能力考核评分表（年度考核）

考核期间：年月至年月

被考

核人

姓名

部门岗位年度

能指标/权重要素 A B C D

力

能

力

素

质

20%

人际交往能力4%

建立关系

团队合作

敏感性影响力4%

说服力

影响能力沟通能力4%

口头沟通

倾听

书面沟通判断和决策能力4%

创新能力

解决问题能力

推断评估能力计划和执行能力4%

准确性

效率

计划和组织

专业知识及技能10%

考核人签字：

年月日

备注：此表由被考核人的直接上级填写。

表2-6 工勤人员能力考核评分表——（是否需要）

考核期间：年月至年月

被考

核人

姓名

部门岗位年度

能力30%

指标要素 A B C D

能

力

素

质

人际交往能力5%

建立关系

团队合作

敏感性

沟通能力5%

口头沟通

倾听

判断和决策能力5% 解决问题能力

计划和执行能力5%

准确性

效率

专业知识及技能10%

考核人签字：

年月日

备注：此表由被考核人的直接上级填写。

考核评分表填表说明

1.《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由被

考核者和直接上级在协商的基础上确认。在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。完成情况由被考核人在季度末自己填写。

2.考核人在对被考核人评分时必须参照对应岗位的任务绩效、周边绩效、管理

绩效、态度、能力等的定义或评定表描述进行评分。

3.考核评分一般分为A、B、C、D四级，每一级含义如下：

评分结果与分数对照表如下：

等级 A B C D

定义超出目标达到目标接近目标远低于目标得分100 85 70 50

4.考核评分表汇总到人力资源部后，人力资源部根据各个指标的权重和评分情

况统计计算出所有人的综合得分。

表2-1C 中高层管理人员周边绩效同级考核评分表考核期间：年月至年月

考核人姓名考核人

部门

岗位

□季度

□年度

周边绩效30％序

号

指标/

权重

部门一：部门二：部门三：部门四：

A B C D A B C D A B C D A B C D A

1 主动性

响应

时间

解决问

题时间

信息反

馈及时

服务

质量

考核人签字：

年月日

备注：1．部门一、部门二等要标示出各中层岗位名称；2．高层管理人员不属于哪个部门；对高层考核时，把部门一、部门二等都改为具体的高层岗位名称。

表2-1-F2 管理人员周边绩效评定表

超出目标达到目标接近目标远低于目标

主动性

A=100 B=85 C=70 D=50

经常主动去其他部门

询问，是否有工作协作

需要

有时去其他部门询问，

是否有工作协作需要

几乎不去其他部门询

问，是否有工作协作需

要

从来不去其他部门询

问，是否有工作协作需

要

响应时间

A B C D

其它部门/人员提出合

理工作协助要求时，每

次及时响应

其它部门/人员提出合

理工作协助要求时，多

数及时响应

其它部门/人员提出合

理工作协助要求时，少

数及时响应

其它部门/人员提出合

理工作协助要求时，从

不及时响应

解决问题时间

A B C D

尽快协助，解决问题远

低于预期时间

尽快协助，解决问题在

预期时间内

尽快协助，解决问题超

出预期时间

对于需协助解决的问

题根本不处理

信息反馈及时

A B C D

协助工作完成后，每次

都及时将完成情况反

馈到要求协助部门/人

员

协助工作完成后，多数

能及时将完成情况反

馈到要求协助部门/人

员

协助工作完成后，偶尔

能及时将完成情况反

馈到要求协助部门/人

员

协助工作完成后，从来

没有及时将完成情况

反馈到要求协助部门/

人员

服务质量

A B C D

其他部门对协助工作

结果非常满意

其他部门对协助工作

结果比较满意

其他部门对协助工作

结果不太满意

其他部门对协助工作

结果很不满意

表2-2A 一般人员（工勤人员除外）绩效考核直接上级评分表

考核期间：年月至年月

被考

核人

姓名

部门岗位季度

绩效任务

绩效

70%

序

号

指标权重完成情况 A B C D 1

态度15% 1 积极性 3.75%

2 协作性 3.75%

3 责任心 3.75%

4 纪律性 3.75%

考核人签字：

年月日

员工年度绩效考核表范本

员工年度绩效考核表一般员工部门：XXXX 室：办公室员工编号：AZ1215 姓名： XXXX 填表时间： 2008-12-5 ___________________________________________________________________________ 一、考核须知 (_)、考核前，请先详阅《员工绩效考核办法》。 (二)、本年度绩效考核，请依照本表考核项目的栏工作目标完成”得分和'?职场行为"得分进行考核；前者评估被考核人当年度个人工作目标完成情况，占考核总分的70站后者评估被考核人的管理行为核心能力,占考核总分的30亂请考核主管慎垂考核。二、本年度绩效考核结果

三、考核项目 (-)目标完成： 1.本项考核须以《年度工作目标计划》作为评分依据。

1.职场行为的考核项目分为四大项，每大项均列有细项。 2.每个细项的评分，分为四个等级：优=4分；好二3分；普通二2分；差二1分。初评自评项细考核项目

四、员工自我评价：)(请被考核人填写 M~~作情况工

1.现任工作: （简述工作内容和职责）负责商务室人事工作，包括通知面试、培训、体检、人员考勤工作、转正晋升、外出报备及薪资核算；负责商务室各项费用的报销工作；负责文化建设工作，包括文化墙布養' 通讯稿上传；协助业务条线各项工作；负责其他各类行政工作，包括会务安排、会议纪要的撰写、饮用水、打印纸订购、文具申请、固定资产管理等。 2?现任工作评估: □过少口稍多□适屋口过多（1）工作屋多少□简单□稍难□适当（2）工作困难度□很难□没兴趣（3）工作的兴趣□普通□有兴趣□很有兴趣□不需加班□经常加班□偶尔加班（4）工作的加班情况□很生疏□驾轻就熟对工作的熟练程度□有待学习（5）差优极佳可极差（二）自我评价：（请勾选） 1.恪守公司各项规章制度和职业纪律，无违规行为□口□□口 2.乐意接受主管指派的工作，并尽力完成□□□□□ 3.能及时完成主管交办工作，不拖延时效□□口□口 4.集体工作的态度和协助他人情况 □ □□□□ 5.主动学习与工作相关的专业知识和技能，并有效应用□□口□口 6.工作效率和质量是否达到主管要求□□口□口 7.工作目标完成情况符合预期□口□□口口口口口口8? （三）希望调派的部门或担任的工作项目: 探面谈主管意见：（请面谈主管填写）（四）希望安排参加的培训课程： J金融法规□征信调查□行销规划□客户服务□推广销售技巧□作业操作□风险管理V管理才能发展□计算机课程□其它： ※面谈主管意见：（请面谈主爸填写）

中层领导干部绩效考核办法

中层领导干部绩效考核办法（试行）为准确评价中层管理干部的工作绩效，逐步建立科学有效的绩效管理制度，为干部选拔任用和奖惩提供客观依据，公司研究决定，每年对中层管理干部进行一次绩效考核，现将考核办法（试行）公布如下。一、目的意义实施干部绩效考核是干部管理的重要内容，是全面准确地识别、客观公正地评价、有的放矢地培养、人尽其才地使用、持续有效地激励、严格及时地监督干部的重要手段。目的在于通过考核，及时肯定中层管理干部的绩效成果，找准绩效障碍，保持系统及部门工作与公司整体战略目标的一致，激励和鞭策中层管理干部进一步改善和提高工作绩效，全面提升公司整体管理水平，促进各项事业又好又快发展。干部绩效考核，符合中央和上级党组织关于领导干部选拔任用和考核工作的规定精神，对于我公司建立完善干部能上能下、优胜劣汰的选人用人机制，强化管理干部的竞争意识、责任意识和发展意识，营造干事创业、奋勇争先的浓厚氛围，提高干部队伍的整体素质，保证公司改革、发展、稳定等各项工作的顺利进行具有重要的现实意义。二、总体思路对职位进行归类，区分不同类型的职位分别建立关键绩效指标考核体系，按照“关键绩效由关键主体考核”的原则，在突出关键绩效指标考核的基础上，同时实施一般绩效考核。三、考核维度考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。每个考核维度由相应的测评项目组成。 1.关键绩效维度。指考核对象所取得的工作成果，从以下三个方面考核。⑴任务绩效：考核本职工作任务完成的情况。对不同职位的考核对象分设不同的任务绩效指标。⑵管理绩效：考核对下属管理和工作指导的绩效。⑶周边绩效：考核同相关部门的协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。 2. 能力维度。指考核对象完成各项专业性活动所具备的特殊能力和本职岗位所

公司员工绩效考核实施细则

公司员工绩效考核实施细则第一章总则第一条目得１、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员得工作积极性，合理配置人力资源,有效促进工作绩效改进。 2、创建规范得考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作。第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”得原则,真实地反映被考核人员得实际情况，避免因个人与其她主观因素影响绩效考核结果。第三条适用范围本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员). 第二章考核体系第四条考核内容１、工作业绩考核(占８0%):分专项工作与日常工作两大项。专项工作就是指管理人员月（季）度工作计划中得工作内容（包含临时增加得计划外工作）,专项工作考核根据管理人员月(季）度工作计划或临时工作计划完成得进度、质量及完成率等进行综合评价。日常工作就是指每月（季）例行得工作，日常工作得考核根据日常工作完成得质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质得差异，专项工作与日常工作考核所占得比重将结合各岗位工作要

求及实际工作情况进行划分. 2、工作能力与态度考核（占２０％):考核管理人员为达到工作目标所需得各项知识、技能以及管理人员得敬业精神、团队协作精神、执行力与快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面,符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可得给予加分。如:通报表扬、记小功、记大功. 4、减分项:违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚得，在该人员受处罚月(季)度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律"特指:如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻得违纪行为,且未达到员工奖惩条例规定处罚条件得。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分. 5、考核分值组成情况表。月(季）度考核年度考核年度考核得分取考核年度1２个月考核成绩之总与。得分计算方法如下: 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×１２第五条考核方式本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准

2017年度员工绩效考核方案

2017年度员工绩效考核方案各位同事：为规员工绩效管理，最大限度激发员工的工作积极性、主动性和创造性，实现员工与公司的共同发展，为员工薪酬决策、职务调整、能力开发及人员留用等方面提供科学、合理的依据，根据公司《绩效管理制度》制定2017年度员工绩效考核方案，具体容如下：一、考核原则（一）定性与定量结合的原则：以岗位职责为主要依据，坚持定量与定性指标相结合；（二）业绩导向的原则：对员工工作完成情况进行业绩考评，同时关注达成结果过程中表现出的行为是否符合公司标准；（三）公平、公正、公开的原则：考核规则公开透明，业绩衡量的标准客观公正，业绩考评的尺度统一公平；（四）关注绩效沟通、持续改进的原则：从工作计划制定到执行各环节保持良好的绩效沟通，通过持续监督、反馈，帮助员工持续提升绩效。二、考核周期考核周期为2017年1月1日至12月31日。三、考核对象公司全体在职员工（除总经理、劳务人员）。四、考核容: （一）工作业绩：以公司、部门和个人年度绩效目标完成情况作为考核的依据，评价结果采用上级评价；（二）领导力/核心能力：行政管理人员领导力和核心能力采用360度评价，员工核心

能力评价结果采用上级评价。五、考核层级及考核权限绩效考核采取逐级考核的方式，以调整者调整后结果为最终结果。考核人负责绩效考核结果的评定及过程沟通，调整者负责职责围考核结果调整，总经理负责为公司全员考核结果最终调整。六、绩效考核结果分布（一）部门负责人及以上行政管理人员年度绩效结果需进行正态分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。（二）其他人员考核结果由部门根据考核人员总数严格正态分布，部门负责人业绩等级结果直接影响员工考核结果的分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。（三）各部门依据部门第一负责人业绩评价等级对各人员层级分别进行正态分布，具体层级划分见上文。七、绩效工资分配（一）年度绩效奖金分配系数（二）绩效工资计算方式个人年度绩效工资=年度绩效工资基数*（公司绩效系数*权重+个人绩效系数*权重）

员工绩效考核方案

员工绩效考核方案范本一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

企业员工绩效考核方案

企业员工绩效考核方案篇一一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原则 (一)公开性原则应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 (二)客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。三、考核范围本方案适用于公司所有员工，包括:各职能部门、下属子(分)

公司的一般管理人员和一般工作人员。第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。一、部门、下属子(分)公司评分按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。二、岗位评分 (一)岗位目标考核一、确定岗位目标根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。二、拟定工作计划根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。三、目标执行情况检查个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入

关于实施员工绩效考核通知

xxxxxx有限公司 xxx办【2016】xxx号关于实施员工绩效考核的通知各部门：为实施规范化管理，加强工作效率，提升员工整体工作能力，进一步推动各项业务指标发展，现制定实施海南xx 管理咨询有限公司员工绩效考核，详细内容如下：一、考评目的 1、通过对员工能力、努力程度以及工作业绩进行分析评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。 2、保障公司高效运行。 3、充分发挥激励机制作用，实现公正合理及民主管理，激发员工工作热情，提高工作效率。二、考评原则 1、以绩效为导向原则。 2、定性与定量考评相结合原则。 3、公平、公正、公开原则。 4、多角度考评原则。三、考评周期

1、月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。月度考评结果与工资直接挂钩，相关提成不变（销售人员及相关销售管理层进行月度考评） 2、季度考评：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩和行为表现。季度考评结果与工资直接挂钩。（管理人员、行政人员进行季度考评） 3、年度考评：年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合考评，年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年底绩效奖金的依据。（公司所有员工均进行年度考评）四、考评程序相关考评者对被考评者提出考评意见，人力资源部将考评结果进行汇总，并报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。人力资源部将考评结果归档，同时用于计算年底绩效奖金。五、考评结果分级考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。隔级上级根据所管部门人员数综合考虑,确定考核等次,但“优”不得超过分管总人数的10%,“优”与“良” 之和不超过分管总人数的30%。优--超越岗位常规要求；完全超过预期地达成了工作目标完全符合岗位常规要求；

员工绩效考核实施方案》

苍尧物业《物业员工绩效考核实施方案书》

《物业员工绩效考核实施方案书》一、目的为贯彻按劳分配原则，进一步深化苍尧物业内部管理，构建公司现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对员工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合，为了规范员工绩效考核和奖惩管理，做到奖优罚劣，激励员工工作积极性，增强企业活力，提高服务品质，达到企业的经营目标，特制定此绩效考核实施方案。二、适用范围本方案适用于苍尧物业正式员工及试用员工三、绩效考核的“三公”“四严”原则 1.“三公”原则：（1）公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争。（2）公开：考核实行公开监督，人人知晓、理解考核办法。（3）公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。 2.“四严”原则：（1）严格考核制度：即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循。（2）严格考核标准：即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理。（3）严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。（4）严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。四、考核程序与考评责任 1.原则上实行部门主管(领班)初评→项目经理复评→行政管理部【品质管理部】核准→物业总经理审核、签字的考评机制。 2.绩效考核程序：（1）基层员工自评→部门主管（领班）初评、签字→项目经理复评、签字→行政管理部【品质管理部】核准→物业总经理审核、签字。（2）部门主管（领班）级人员自评→项目经理初评、签字→行政管理部【品质管理部】核准→物业总经理审核、签字。

公司员工年度绩效考核方案

公司员工年度绩效考核方案一、考核目的通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的奖励，实施有效激励，不断提升工作业绩。二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者， 2、人力资源部负责指 3、导、监督和提供技术方面的支持； 4、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 6、上级管理者不 7、仅对下属员工的工作表现负有责任，而 8、且对其工作的改进与提高负有主要责任； 9、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，10、决不11、允许徇私舞弊。三、适用范围本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。四、考核实施时间：每年1月8日－1月12日，若与节假日重合，具体时间见通知。五、考核内容和方式考核内容：采用年终述职的方式，将员工全年绩效的绩效评述及自我评分，与员工四个季度绩效表现、部门经理审核相结合，以员工四个季度绩效表现为主。六、考核权限：

说明： 3考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导； 4如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核； 5考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充分的考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作； 6以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考；7在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理，可以在征得人力资源部经理意见的情况下，指定考核人员。七、考核程序 2.考核启动：四季度的季度考核结束后，元月8日开始启动年度考核程序。 3.填写《员工工作绩效年度考核表》：所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行为表现等方面进行自我评述，同时设定本年度的主要工作目标，并对上一年度的整体绩效进行自我评分，填写《员工工作绩效年度考核表》。 4.填写《员工绩效评述表》：所有员工在年度绩效考核实施期间，必须同时填写上一年度《员工绩效评述表》，此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述，便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 5.向直接上级提交表格：将《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》两张表格一起交给直接上级。 6.统计年度考核成绩：由各部门按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门经理审批。本年度计算公式为：年度绩效考核总分= 员工自评分+直接上级综合评分* 95% 20.部门审核：各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。 21.年度绩效面谈：直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩，对照《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评

公司员工绩效考核方案62295

公司员工绩效考核方案 2017年7月目录第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子（分）公司评分 (4) 二、岗位评分 (4) 三、评分方式 (5) 第三条考核安排 (9) 一、考核小组 (9) 二、考核时间 (9) 三、考核注意事项 (9) 四、考核面谈 (9) 五、考核结果反馈 (10) 六、考核结果运用 (10)

第一条考核目的、原则和对象一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度（一）为公司员工薪酬调整提供依据（二）为公司员工晋升提供资料（二）为公司员工培训工作提供方向（三）促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原则（一）公开性原则应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。（二）客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。（三）与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。三、考核范围本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条考核方式考核由三部分组成，一、州国资委下达给公司的全年工作目标；二、公司分解到各部门的全年工作目标；三、部门分解到个人的工作目标。个人年度绩效考核=(公司全年目标考核分得+部门全年考核得分+个人目标考核得分)/3*100% 州国资委下达给公司的目标是公司全体干部职工的共同目标， 1、公司全年目标任务考核由国资委考核（分数按国资委考核分数计算）； 2、部门全年考核得分由董事长、总经理、副总经理考核； 3、个人目标考核由部门负责人考核，主要考核工作业绩、工作能力、日常考勤三个方面，重点考核工作业绩；对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗

(完整)年度员工绩效考核方案和表格

(完整)年度员工绩效考核方案和表格编辑整理：尊敬的读者朋友们：这里是精品文档编辑中心，本文档内容是由我和我的同事精心编辑整理后发布的，发布之前我们对文中内容进行仔细校对，但是难免会有疏漏的地方，但是任然希望（(完整)年度员工绩效考核方案和表格）的内容能够给您的工作和学习带来便利。同时也真诚的希望收到您的建议和反馈，这将是我们进步的源泉，前进的动力。本文可编辑可修改，如果觉得对您有帮助请收藏以便随时查阅，最后祝您生活愉快业绩进步，以下为(完整)年度员工绩效考核方案和表格的全部内容。

员工考核方案一、考核目的 1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通； 2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况，为年度奖惩提供依据； 3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况,为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据； 4、了解员工和团队的培训需求； 5、从员工角度，了解公司对自己的评价及期望，明确自己改进工作的方向，并找出改进绩效的方法。二、考核原则 1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据; 2、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念; 3、充分发挥各部门负责人、行政部、总经理室的人力资源管理权限和职能。三、考核对象 1、考核对象为公司全体工作人员. 2、进公司不足一个月的员工、特约人员不参加考核。四、考评的组织与领导 1、统一部署与最终裁决:分管副总。 2、考核领导小组: 组长：副组长: 工作人员：五、考核关系 1、设定每年两次考评：半年度考评、年度考评。 2、考评组成

1）每年的6月份上旬开展半年度员工考评，每年的12月份上旬开展本年度员工考评。 2)考评由员工自评、部门互评、直接主管初评、间接主管复核、考核小组终评组成。 3）普通员工：员工自评权重占15％，部门互评权重占15%,直接主管初评权重占70％. 4）主管级以上员工:员工自评权重占15%，部门间主管级以上人员互评权重占15％，直接主管初评权重占70％. 3、行政部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。考核领导小组是公司考核政策的最终裁定机构。具体考核权限关系见下表：考核权限关系表六、考核内容 1、工作态度：指对公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度。 2、工作能力：指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量等，不同岗位根据其岗位职责及考核标准来衡量其工作能力. 3、工作业绩：指每季完成工作的数量和质量，不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求，由部门负责人协同行政部确定。七、考核内容的权重

生产型企业绩效考核方案参考

大中型生产型企业绩效考核方案范例第一章总则第二章考核方法第三章月度考核第四章年度考核

第一章总则第一条为提高珠联公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。第二条适用范围本办法适用于珠联公司全体员工。 3、薪酬等级的调整； 4、岗位晋升及调整； 5、员工培训安排； 6、先进评比具体实施方法参照《珠联公司薪资管理制度》第二章考核方法

第六条考核周期考核分为月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-10日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。第七条月度绩效考核（一）绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到部门及岗位的指标。（二）月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考 90%，第十条绩效考核评分考核表中的所有量化的考核指标均按照100分（满分为100分）评分，对于不能量化的考核指标，按照以下六个评分等级评分，具体定义和对应关系如表1：

第十一条年度考核 4、知识学习能力第十二条考核指标的设立 (一)考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施；（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议，考核管理委员会有最终裁决权。

（三）依不同层级、类型岗位而定，基层3-7个，中层干部7-11个，高层干部11-14个，结合岗位自身职责与公司各层次目标制定，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作做为考核指标；（四）工作绩效指标由上、下级共同协商制定，报上一级主管领导审批后实施；（五）工作绩效考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议，考核管理委员会有最终裁决权。第十三条考核指标设立的要求第十六条考核程序 1、各级考核主体进行逐级考核，并进行评分； 2、直接上级对直接下级进行考核面谈，下级人员对上级进行述职； 3、各部门向人力资源部递交考核结果，计算结果并汇总公布； 4、各部门进行绩效改进计划。第十七条人力资源部门将考核结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数

如何对员工进行绩效考核

如何对员工进行绩效考核什么是绩效考核？绩效考核又称为人事评估，绩效评估等，是指主管或相关人员对员工工作做系统的评价，是一种衡量，评价，影响员工工作表现的正式系统，以此来揭示员工工作的有效性及其未来的工作潜能，从而使员工本身，企业乃至社会都受益。绩效考核的作用：目的：对员工的绩效管理要经过五个阶段： 1．准备阶级实施阶级考评阶段总结阶级应用开发阶级准备阶级：在此阶段需要明确四个基问题： 1》本次考评的参与者是哪些？ 2》采用什么样考评方式？ 3》如何衡量和评价绩效？ 4》怎样组织实施绩效管理全过程？要明确绩效考核的参与考评者，主要涉及以下五类人： 1》考评者。涉及到各层次管理人员，人力资源部专职人员。 2》被考评者本人。涉及到全体员工。 3》被考评者的同事。涉及到全体员工。 4》被考评者的下级。涉及到全体员工。 5》企业外部人员。如客户，供应商与企业有关联的外部人员。考评人员的组成取决于三种因素： A．被考评者的考评类型。 B．考评目的。是为了培训和开发人才，通过考评发现员工需要补充的技能缺陷，那么就应该在上级考评的同时，进行自我考评和同事考评查结合。比喻对技术人员的考评，如果以主管独立完成考评，由于他们对下属具体的技术性工作的内容不够熟悉，难以保证判断和评价的准确性和客观性，因此，这时考评方法可以用：企业主管召开会议，由被考评考即专业人员自己，下级，有关的同事，以及其他相关人员参与绩效考评会议，围绕技术绩效的核心问题进行讨论，以求得满意的考评结果。 C．考评指标和标准。一般来说，考核的指标应当具有代表性和典型性，考评指标的数量不宜过多，要

【年终绩效】年终绩效考核方案(通用版)

年终绩效考核实施办法第一章总则一、考核目的 1、根本目的：为正确评价与总结员工2013年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。 2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。二、考核范围 2013年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正； 4、多角度考核。四、考核组织和责任 1、人力资源部 1）负责考核办法的制定、通知和组织实施； 2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考； 3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。 2、各部门 1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值； 2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。第二章普通员工的考核一、考核方法 1、考核内容年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。 2、评分标准根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。详见附件三：《指标的评分标准》

如员工对个人绩效结果持异议。可向人力资源部主管书面提出绩效复议的要求。人力资源部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。第三章中层管理者的考核 1、考核内容部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二：《员工综合考核表》（主管及以上）。第四章附则一、保密管理 1、全部考核结果只对人力资源部主管、总经理公开。 2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。 3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。

员工绩效考核管理办法(试行)

员工绩效考核管理办法（试行）第一章总则第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。第三条适用范围本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。第二章考核体系第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。 2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受

处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。年度考核年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。得分计算方法如下：年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分： 1、部门经理：先自评，考核季度下属管理人员平均成绩作为二级考核成绩（计算方法：二级得分=直接下属管理人员考核季度成绩总和÷下属管理人员人数，属一般管理人员者，考核季度成绩取该季度3个月的平均成绩），再由部门主管（指公司级领导）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 2、部门副经理：先自评，后由直接主管（指部门经理）评分作为二级考核成绩，最后由部门主管（指公司级领导）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 3、一般管理人员：先自评，后由部门副经理或经理评分作为二级考核成绩，最后由部门主管（指部门经理）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。第六条考核评分标准根据本部门各岗位管理人员工作性质、分工的不同以及所占权重比例，分别制定评分标准，详情请见《管理人员绩效考核评分标准》（附表4）。

公司员工绩效考核方案39380

公司员工绩效考核方案 20xx年7月目录第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子（分）公司评分 (3) 二、岗位评分 (3) 三、评分方式 (4) 第三条考核安排 (8) 一、考核小组 (8) 二、考核时间 (8) 三、考核注意事项 (8) 四、考核面谈 (8) 五、考核结果反馈 (9) 六、考核结果运用 (9)

第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。一、部门、下属子（分）公司评分按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。二、岗位评分（一）岗位目标考核一、确定岗位目标根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。二、拟定工作计划根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。表1. ____岗位____年工作计划

公司员工绩效考核实施细则

公司员工绩效考核实施细则为全面提升公司基层员工整体工作绩效，增强企业活力，调动基层员工的工作积极性，有效促进考核激励机制的深入，体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，实现公司和个人的既定价值，促进企业发展，在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，结合公司实际，制定本实施细则。第一条考核原则坚持公平、公开、公正原则，考核过程对同一岗位执行同一标准。第二条组织公司成立基层员工绩效考核小组，具体负责基层员工的绩效考核工作负责考核制度的讨论、修改及监督实施。组长：组员：绩效考核小组只要职责： 1、人力资源部职责起草和修改绩效考核方案报考核领导小组会议讨论通过，实施并协助各部门执行绩效考核方案; 2、其他成员职责 (1) 按考评管理办法负责分管和执行工作; (2) 负责考核过程中的组织、监督与检查、与被考评人进行绩效反

馈 (面谈)和引导工作; （3）根椐组长指示，对考评结果进行复核。（四）分级考核 1、副总、人力资源部，由董事长进行绩效考核; 2、部门经理由各分管副总进行绩效考核。 3、正副科级由各分管部门经理进行绩效考核 4、车间主任由生产副总进行绩效考核 5、公司各部门、各车间员工，由公司部门主管（直接领导）进行绩效考核; 6、公司人力资源部负责组织并监督各部门绩效考核实施过程，有权对各部门员工级考核提出异议; 7、公司董事长虽然不是所有岗位考核最终人，但保留对考核结果的建议权和否决权，并根据考核结果，提出相关培训、岗位晋升及员工处罚的要求。第三条考核办法一、考核包括：基本考核分、产量考核分、单耗考核分。二、基本考核分与员工岗位工资挂钩; 产量考核分、单耗考核分与员工月工资基数挂钩。三、考核采用周打分，月度汇总的方法，基本分为100 分。四、公司每月根据考核结果兑现奖惩，并作为优秀评选、送学培训、

XX年度员工绩效考核述职

XX年度员工绩效考核述职 XX年度员工绩效考核述职 XX 年，我坚持自觉加强理论学习，认真学习专业知识操作知识，刻苦钻研业务知识，努力提高理论知识和业务工作水平。遵纪守法，努力工作，认真完成领导交办的各项工作任务，在同事们的关心、支持和帮助下，思想、学习和工作等方面取得了新的进步。现总结如下：（一）、严于律已，自觉加强自身锻炼，自身修养和政治思想觉悟进一步提高。一年来，我始终坚持认真做好本职工作。工作积极主动，勤奋努力，不畏艰难，尽职尽责，在平凡的工作岗位上作出力所能及的贡献。（二）、强化专业知识和业务学习，不断提高自身综合素质我重视加强专业知识和业务知识学习，在工作中，坚持一边工作一边学习操作，不断提高自身综合素质水平。（三）、努力工作，按时完成工作任务一年来，我始终坚持严格要求自己，勤奋努力，在自己平凡而普通的工作岗位上，努力做好本职工作。在具体工作中，我努力做好服务工作，当好参谋助手：一．是认真学习专业的监控和工程知识及 atm 技术，收集各项信息资料，全面、准确地了解和掌握各方面工作的

开展情况，分析工作存在的主要问题，总结工作经验，及时向领导汇报，让领导尽量能全面、准确地了解和掌握最近工作的实际情况，为解决问题作出正确的决策。二．是领导交办的每一项工作，分清轻重缓急，科学安排时间，按时、按质、按量完成任务。对网点的工程进度按规定时间内完工，即便是加班加点也要按时完工不影响网点正常搬迁工作。三．是在接待各网点客户申报故障工作，坚持按照工作要求，积极接待客户、认真听取客户申报故障的问题，提出的要求、建议。同时对客户的要求解决、但一时又解决不了的问题认真解释，耐心做好客户的思想工作，让客户理解与支持我公司的工作。在领导和同事们的关心、支持和帮助下，今年各项服务工作均取得了圆满完成任务的好成绩，得到领导肯定。回顾一年来的工作，我在思想上、学习上、工作上取得了新的进步，但我也认识到自己的不足之处，理论知识水平还比较低。今后，我一定认真克服缺点，发扬成绩，自觉把自己置于公司领导监督之下，刻苦学习、勤奋工作，做一名合格的工程师，为公司全面发展做出有用贡献

怎样做好员工绩效考核

怎样做好员工绩效考核在小企业，员工表现如何，全凭老板的感觉；企业做大了，老板的感觉顾不上了，于是就要求部门经理开展员工考核。人力资源部往往是员工考核的积极推行者。但是，很多企业，不考核不要紧，越考核员工越是没有积极性，考核不但没有好效果，反而劳命伤财，怨声载道。一、员工考核中的问题： 1、照本宣科。对实践中的问题估计不够，依着书本上的条条框框，莽撞前行，问题一旦出现，往往束手无策。 2、追求完美。喜欢面面俱到，有的公司在考核表上，罗列了十几个项目，操作非常复杂，使一些部门经理感到十分吃力。 3、标准模糊。如有的企业考核员工的技能、主动性、经验、品德、工作效率等指标，但是，什么叫主动？什么叫有经验？什么叫有效率？对这些问题，不少部门经理感到困惑，因而，也就无法给员工打分。打分过后，员工过来质问时，有的经理自己也说不清。 4、考核不公。不同经理有不同的风格，因而，在给员工考评过程中，松紧、宽严不一，造成部门之间不公平。有的部门经理，风格宽厚，下面的员工都被评为A；有的部门经理，风格严厉，下面的员工大多是B，对此，员工私下里埋怨的情况比比皆是。 5、喜欢一刀切。每个部门，不管其整体表现好坏，全部分成好中差几等。不得不承认，确实存在优秀的部门，大家表现都不错，如果硬要排出好中差来，就会打击一部分人的积极性。二、正确的员工考核对于员工考核中的问题，一般人总是埋怨，有的人甚至对要不要开展员工考核持否定态度。我们认为，员工考核是必要的。否定一件事总是那么轻而易举，难的是要能够提出建设性的意见。在员工考核的过程中，必须做好以下几个方面： 1、认清员工的工作性质。员工一般处于操作层，其工作相对简单，机械性较强，因此，对员工的考核不应太复杂；因员工没有决策权，所以，员工也不应承担太大的责任。 2、明确员工考核的目的。员工考核的目的就是要求员工服从领导、遵守纪律、完成任务，这三点总括起来就是要求员工要有执行力，员工能做到这些，公司就有希望。 3、抓住关键指标。员工考核指标不宜太多，要紧紧围绕考核的目的设置。员工考核的关键指标只要考虑三个方面：即工作态度、工作纪律、工作结果等。抓住了这三个指标，就解决了主要矛盾，指标太多，反而淡化重点，歧途迷羊，顾此失彼，事倍功半。 4、方法简洁明了。采用计分制，如工作态度20分，工作纪律30分，工作结果50分。对不服从安排的，视同工作态度不好，扣20分；有违纪行为的，视同工作纪律差，扣30分；对不能工作任务完成的，视工作结果不合格，扣50分。计分与考核挂钩，一分可定义为1