绩效考核标准表格28
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公司各部门绩效考核方案及表格
公司各部门绩效考核方 案及表格 LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】
绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。 、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。 、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。 、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。 、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。 、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 上级评议； 同级同事评议；
各部门绩效考核表(KPI和_CPI)
生产中心KPI考核表 指标名称权重（%）考核标准考核方式考核频度得分统计 生产产值 15% 达到或超过公司既定目标万 产量计划完成率 20% 达到100%（完成生产产量/计划总产量） 产品质量合格率 15% 达到____% 安全事故发生率 10% 重大安全生产事故为0，一般性安全生产事故控制在____%以内 劳动生产效率 10% 达到%生产部门产量/员工 客户满意率 10% 无因生产进度或产品质量引起的客户不满 培训计划完成率 10% 考核期内达到100% 员工管理 10% 考核期内员工流动率控制在____%以内,满意度达到%
销售中心KPI考核表 指标名称权重（%）考核标准考核方式考核频度得分统计销售收入15% 考核期内销售收入达到____万元 回款率15% 考核期内货款回收率达到____%（已回收款额/总合同款额） 费用收益率10% 达到%（销售利润/ 各项销售费用总和） 销售增长率10% 达到____%（销售额比上年同期增长比率） 市场占有率10% 达到____%（公司市场销售份额/ 总市场销售份额） 销售计划完成率5% 按时完成销售计划，达到% 市场信息收集及 时、准确性 5% 开展市场调查，及时准确收集信息，形成市场调研报告 客户增长率10% 达到%以上，（考核期内新增客户/原公司总客户） 客户忠诚度5% 客户关系维护，客户满意率____%以上，客户流失率__%以下 客户培训指导覆 盖率 5% 考核期内达到____% 培训计划完成率5% 考核期内达到100% 员工管理5% 考核期内员工流动率控制在____%以内，满意率___%
物流中心KPI考核表 指标名称权重（%）考核标准考核方式考核频度得分统计成本控制10% 同等条件下，降低采购成本 采购总费用10% 做好费用的上报和审定，控制在预算之内 采购质量达标率15% 达到____%（采购质量合格数/总采购数） 采购及时性15% 采购及时，储备充足，能很好地满足生产 采购计划完成率10% 采购计划合理有效，可行性强，完成率达到% 办公用品管理10% 办公用品采购、发放及时 物流供应及时性10% 货物供应及时，调配合理，及时性达到%以上 供应商开发维护5% 能不断开发采购渠道，并与供应商维护良好合作；做好供应商记录和归档； 客户满意度5% 供货和服务及时，态度友好，使客户满意，达到___% 培训计划完成率5% 考核期内达到100% 员工管理5% 考核期内员工流失率控制在____%以内，满意率达到____%
公司各部门绩效考核方案及表格.doc
绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。 3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、 培训。 4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。 4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。 6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单” 送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、考核结果具有的效力：
各部门绩效考核表格汇总109031
高级职员考核表 姓名: （考核对象：主管/（副）部长/经理（含）以上级管理人员） 岗位名称：总得分: 项目及考核内容上级审核善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标 领导能力 15% 策划能力 15% 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标尚 能领导部署勉强达成工作计划和目标不得 部署信赖，工作意愿低沉~ 领导方式不 佳，常使部署不服或反抗策划有系统，能 力求精进尚有策划能力，工作能力求改善 ~ 称职，工作尚有表现 ~只能做交办事项，不知策划改进~ 缺乏策 划能力，须依赖他人 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意 工作任务及效率 15% 能胜任工作，效率较高工作不误期，表现符合标准勉强胜任工作，无甚表现工作效率低，时有差错 责任感 15% 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作具有责任心，能达成任务，可交付工作。 尚有责任心，能如期完成任务 沟通协调 10% 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务无责任心，时时需督导，也不能完成任务善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作乐意与人沟通协调，顺利达成任务「尚能与人合作，达成工作要求 协调不善，致使工作较难开展 无法与人协调，致使工作无法开展 授权指导 10% 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务尚能顺利 分配工作与权力，指导部署完成任务 工作态度 10% 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模品行诚实，言行规矩，平易近人 言行尚属正常，无越轨行为「 固执己见，不易与人相处 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 成本意识 10% 15 13-14 11-12 7-10 7以下 15 13-14 11-12 7-10 7以下 15 13-14 11-12 7-10 7以下 15 13-14 11-12 7-10 7以下 10 8-9 7 5-6 5以下 10 8-9 7 5-6 5以下 10 8-9 7 5-6 5以下 10 8-9 7 5-6 5以下具备成本意识，并能节约尚有成本意识，尚能节约缺乏成本意识， 梢有浪费无成本意识，经常浪费 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名（副）总经理确认考核日期
绩效考核等级划分与确定
绩效考核等级划分与确定 划分等级主要包括两个方面的内容：一是划分等级的数目是多少；二是如何划分。 1. 等级数目划分 设计绩效考核体系时，绩效考核等级划分为几等是很关键的。很多企业在这方面没有过多研究，导致等级划分不合理，这对绩效考核的实施带来了负面影响。 绩效考核等级最多可以划分为优秀、良好、合格、待改进和不合格五个等级，最少可以划分为优良、合格与不合格三个等级。不同的企业文化及激励方式，采取不同的划分方法。划分等级多、对绩效考核要求高，可以实现比较强的激励；划分等级少、对绩效考核要求较低，可以减少一些矛盾，但激励作用也会相应弱化。 2. 如何划分等级 无论是年度绩效考核还是季度绩效考核，如何划分绩效考核等级都是令管理者最头疼的一个问题。绩效考核等级意味着绩效工资及奖金的差别，也意味着工资晋级及岗位的晋升。划分绩效考核等级主要有以下三种方式： （1）根据分数直接确定等级，这是很多企业开始尝试绩效管理时所普遍采用的方式。比如，规定“绩效考核分数大于等于90分为‘优秀’，低于90分达到80分为‘良好’，低于80分达到70分为‘合格’，低于70分达到60分为‘待改进’，低于60分为‘不合格’”。 这种划分方式对绩效考核的要求较高，只有大家都公平、公正、严格地对待绩效考核工作，评价标准合理、有效，绩效考核分数分值分布基本合理，才能将绩效考核区分等级，否则很难区分绩效考核等级，往往大家都是“优秀”，最终使得绩效考核流于形式。 （2）采用强制排序法，就是将一定范围内的员工根据绩效考核分数从高到低排序，根据比例强制划分为各个等级。强制排序法的使用需要具备一定条件，否则会带来严重的不公平。尤其是对“待改进”和“不合格”等级做强制规定比例，会对绩效考核的实施带来严重影响，这需要部门负责人具备比较强的执行力。在实际应用中，强制排序的思想可以在绩效考核等级划分过程中灵活应用，例如： 某房屋建设工程企业对各部门绩效考核结果的制度安排是：“公司对各部门、各分公司及各项目部的季度绩效考核结果实行强制排序：将绩效考核结果从高到底排序，排在前20%者绩效考核结果为‘优秀’，前20～40%者绩效考核结果为‘良好’，考核分数达到60分低于70分者为‘基本合格’，考核分数小于60分者为绩效考核‘不合格’，其他为‘合格’ 。”
如何确定各层级绩效考核内容
如何确定各层级绩效考核内容 一、绩效考核的5个方面目的的理解 要确定绩效考核的内容，首先要搞清楚一个问题，那就是企业为什么要进行考核，如果这个问题要搞不清楚，绩效考核也无从谈起。公司认为，进行绩效考核的目的有这几种： 1、促进企业经济效益。这是每一个企业所追求的，也是绩效考核的根本目的之一。 2、决定员工的报酬。从泰勒的科学管理诞生到现在，已经有几十年的历史了，但是直到现 在为止，我们在很多企业中仍经常听到分配不公的抱怨声，这也是绩效考核所要解决的重要 问题之一。 3、评价员工的能力与潜力。看看员工的工作能力是否能够胜任该岗位；还有什么潜力可以发掘。 4、评价员工的工作态度。有能力，但没有很好的工作态度，也无法产生很好效益。 这样，绩效考核的内容基本上可以从业绩、态度、能力、潜力、适应性五个方面入手进行。 二、在业绩考核中，要注意三个方面的内容： 1、该员工基于此岗位，应该担负起的责任。比如说一位销售经理，基于本岗位应该对按时提交销售规划，在得到批准后，按照销售规划运作。 2、对上一级绩效的贡献。例如：一位销售经理整个销售部门业绩的贡献。 3、对与流程的贡献。例如：计划人员是经营链条上的一个环节，该人员对整个计划流程的贡献。 一般的业绩考核，都可以从这三个方面入手，不论是直线职能制的企业，还是矩阵制的企业，都可以从这几个方面入手，对员工的业绩进行考核。 三、员工德、才考核的四个方面： 1、态度考核是具备职业道德所非常重要的因素，因为即使再有工作能力，没有良好的 工作态度，还是无法实现工作业绩。只有在具有良好的工作态度的前提下，工作能力才能够 通过内外部环境发挥出来。工作态度是实现良好工作业绩的必要条件。 2、能力考核是为了了解员工在哪些方面还有欠缺，哪里需要在今后的培训中加强的， 哪些岗位的任职资格需要修改。能力可以从这几个方面入手： 1 、常识、专业及相关专业知识。 2、技能、技术和技巧。~| 3、工作经验。 3、潜力测评主要是解决员工员工到底还能干什么，针对员工在现任职务工作中没机会发挥出来的能力评价。 4、适应性评价主要是解决人与工作的关系一一人的性格能力能够胜任工作的要求；人与人的关系一一人与组织、与周围的人际关系。 总之，在引进绩效考核之前首先明确绩效考核的目的，然后在确定绩效考核的内容。才能做到有的放矢。
各部门绩效考核标准表格格汇总.docx
姓名： 领导能力 15% 策划能力 15% 工作任务及效率 15% 责任感 15% 沟通协调 10% 授权指导 10% 工作态度 10% 成本意识 10% 高级职员考核表 （考核对象：主管/( 副 ) 部长 / 经理 ( 含 ) 以上级管理人员） 岗位名称：总得分 :项目及考核内容配分自评上级审核善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标15 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标13-14 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标11-12 不得部署信赖，工作意愿低沉7-10 领导方式不佳，常使部署不服或反抗7 以下 策划有系统，能力求精进15 尚有策划能力，工作能力求改善13-14 称职，工作尚有表现11-12 只能做交办事项，不知策划改进7-10 缺乏策划能力，须依赖他人7 以下 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意15 能胜任工作，效率较高13-14 工作不误期，表现符合标准11-12 勉强胜任工作，无甚表现7-10 工作效率低，时有差错7 以下 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作15 具有责任心，能达成任务，可交付工作。13-14 尚有责任心，能如期完成任务11-12 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务7-10 无责任心，时时需督导，也不能完成任务7 以下 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作10 乐意与人沟通协调，顺利达成任务8-9 尚能与人合作，达成工作要求7 协调不善，致使工作较难开展5-6 无法与人协调，致使工作无法开展 5 以下 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务10 灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务8-9 尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务7 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难5-6 不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言 5 以下 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模10 品行诚实，言行规矩，平易近人8-9 言行尚属正常，无越轨行为7 固执己见，不易与人相处5-6 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 5 以下 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10 具备成本意识，并能节约8-9 尚有成本意识，尚能节约7 缺乏成本意识，梢有浪费5-6 无成本意识，经常浪费 5 以下 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核日 考核人签名（副）总经理确认 期
公司绩效考核表格大全
目录 员工绩效评价表（一） (4) 员工绩效评价表（二） (5) 员工绩效评价表（三） (6) 员工绩效评价表（四） (7) 员工绩效评价表（五） (10) 员工绩效评价表（六） (11) 普通员工年度绩效评价表 (13) 销售部门员工绩效评价表 (15) 办公室员工绩效评价表 (16) 生产部员工年度绩效评价表 (17) 组长、领班绩效评价表 (18) 工程技术人员绩效评价表 (19) 管理人员绩效评价表 (20) 业务管理人员绩效评价表 (21) 销售经理季（月）度绩效评价表 (22) 分支机构经理季（月）度绩效评价表 (23) 中层管理人员绩效评价表（一） (24) 中层管理人员年度绩效评价表（二） (26) 中高层经理绩效评价表（行为能力） (28) 高层经理年度绩效评价表 (29) 普通员工业绩评价样表 (31)
销售员工业绩评价样表 (32) 项目类员工业绩评价样表 (34) 操作工业绩评价样表 (36) 经理级员工业绩评价样表 (37) 中高层经理业绩评价样表 (38) 营销员工业绩评价样表 (39) 试用期员工绩效评价样表 (40) 技术人员绩效评价样表（综合素质） (41) 专业人员绩效评价样表（综合素质） (42) 主管人员绩效评价样表（综合素质） (43) 中层经理绩效评价样表（综合素质） (44) 高层经理绩效评价样表（综合素质） (45) 普通员工绩效评价样表（管理能力） (46) 经理绩效评价样表（管理能力） (47) 人事部门绩效评价样表 (48) 市场部门绩效评价样表 (49) 生产与运营部门绩效评价样表 (50) 绩效评价时1间表 (51) 绩效评价指标与权重表 (52) 不同层级、不同职别员工的评价方法表 (53) 绩效评价的项目构成表 (54) 绩效评价参与各方的责任表 (55)
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绩效考核范本集 员工绩效考核范本 (3) 员工绩效评价表（一） (3) 员工绩效评价表（二） (4) 员工绩效评价表（三） (5) 员工绩效评价表（四） (6) 员工绩效评价表（五） (7) 员工绩效评价表（六） (8) 普通员工年度绩效评价表 (9) 销售部门员工绩效评价表 (11) 办公室员工绩效评价表 (12) 生产部员工年度绩效评价表 (13) 组长、领班绩效评价表 (14) 工程技术人员绩效评价表 (15) 管理人员绩效评价表 (16) 业务管理人员绩效评价表 (17) 销售经理季（月）度绩效评价表 (18) 分支机构经理季（月）度绩效评价表 (19) 中层管理人员绩效评价表（一） (20) 中层管理人员年度绩效评价表（二） (22) 中高层经理绩效评价表（行为能力） (23) 高层经理年度绩效评价表 (24) 绩效评价样表 (25) 普通员工业绩评价样表 (25) 销售员工业绩评价样表 (26) 项目类员工业绩评价样表 (27) 操作工业绩评价样表 (28) 经理级员工业绩评价样表 (29) 中高层经理业绩评价样表 (30) 营销员工业绩评价样表 (31) 试用期员工绩效评价样表 (31) 技术人员绩效评价样表（综合素质） (32) 专业人员绩效评价样表（综合素质） (33) 主管人员绩效评价样表（综合素质） (34) 中层经理绩效评价样表（综合素质） (36) 高层经理绩效评价样表（综合素质） (37)
普通员工绩效评价样表（管理能力） (38) 经理绩效评价样表（管理能力） (39) 人事部门绩效评价样表 (40) 市场部门绩效评价样表 (41) 生产与运营部门绩效评价样表 (42) 绩效评价时间表 (43) 绩效评价指标与权重表 (43) 不同层级、不同职别员工的评价方法表 (44) 绩效评价的项目构成表 (44) 绩效评价参与各方的责任表 (44) 绩效评价分数的比例分配表 (45) 各项绩效评价分数所占的权重表 (46) 绩效评价等级表 (46) 中高层管理者述职报告 (47) 企业员工绩效反馈面谈记录表 (48) 员工发展规划表 (49) 员工绩效评价标准示例 (49) 一般管理人员年度绩效评价标准 (49) 管理人员年度绩效评价标准 (52) 专业技术管理人员年度绩效评价标准 (55) 关键绩效评价指标设定示例 (58) 秘书的绩效标准 (58) 员工培训与发展主管的绩效标准 (59) 客户服务主管的绩效标准 (60) 行政事务管理专员的绩效标准 (60) 采购经理的绩效标准 (61) 财务经理的绩效标准 (62) 附1：个人绩效奖金管理办法（示例） (63) 附2：绩效奖金施行办法(示例) (65) 附3：销售人员绩效奖金管理办法(示例) (66) 附4：销售人员绩效奖金发放办法(示例) (68)
各部门绩效考核表格汇总1
各部门绩效考核表格汇总1
高级职员考核表 （考核对象：主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员）姓名：岗位名称： 总得分: 项目及考核内容配分自评上级审核 领导能力15% 善于领导部署提高工作效率， 积极达成工作计划和目标 15 灵活运用部署顺利达成工作计 划和目标 13-14 尚能领导部署勉强达成工作计 划和目标 11-12 不得部署信赖，工作意愿低沉7-10 领导方式不佳，常使部署不服 或反抗 7以 下 策划能力15% 策划有系统，能力求精进15 尚有策划能力，工作能力求改 善 13-14 称职，工作尚有表现11-12 只能做交办事项，不知策划改 进 7-10 缺乏策划能力，须依赖他人7以 下 工作任务及效率15% 能出色完成工作任务，工作效 率高，具有卓越创意 15 能胜任工作，效率较高13-14 工作不误期，表现符合标准11-12 勉强胜任工作，无甚表现7-10 工作效率低，时有差错7以 下 责任感15% 有积极责任心，能彻底达成任 务，可放心交代工作 15 具有责任心，能达成任务，可 交付工作。 13-14 尚有责任心，能如期完成任务 11-12 责任心不强，需有人督导，亦 不能如期完成任务 7-10 无责任心，时时需督导，也不 能完成任务 7以 下 沟通协调10% 善于上下沟通平衡协调，能自 动自发与人合作 10 乐意与人沟通协调，顺利达成 任务 8-9 尚能与人合作，达成工作要求7 协调不善，致使工作较难开展5-6 无法与人协调，致使工作无法 开展 5以 下
授权指导10% 善于分配权力，积极传授工作 知识，引导部署达成任务 10 灵活分配工作或权力，有效传 授工作知识达成任务 8-9 尚能顺利分配工作与权力，指 导部署完成任务 7 欠缺分配工作权力，及指导部 署之方法，任务进行偶有困难 5-6 不善分配权力及指导部署之方 法，内部时有不服及怨言 5以 下 工作态度10% 品德廉洁，言行诚信，立场坚 定，足为楷模 10 品行诚实，言行规矩，平易近 人 8-9 言行尚属正常，无越轨行为7 固执己见，不易与人相处5-6 私务多，经常利用上班时间处 理私事，或擅离岗位 5以 下 成本意识10% 成本意识强烈，能积极节省， 避免浪费 10 具备成本意识，并能节约8-9 尚有成本意识，尚能节约7 缺乏成本意识，梢有浪费5-6 无成本意识，经常浪费5以 下 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作 总结供参考和审核。 考核人签名 （副）总 经理确认 考 核 日 期 技术人员考核表 （考核对象：技术服务部人员） 岗位名称：姓名： 考核日期： 项目及考核内容配分自评上级审核 工作任务能时时跟进，追踪工作， 提前完成任务30
各岗位绩效考核表
主管（经理）级以上管理人员绩效考核表 部门：岗位名称：姓名：考核日期： 评价标准：分数：优秀5分、良好4分、一般3分、较差2分、极差1分自评 分 上级 评分 分管 领导 评分 平均 分 能力考核工作品质 服从上级指示、彻底贯彻并落到实处 严格遵守规章制度和业务规范 工作效率能时时跟进、追踪工作，提前完成任务 领导能力 善于领导部署提高工作效率，制作适当的工作计划，积 极达成工作计划和目标，做事冷静、绝不感情用事 正确理解工作指示和方针，制定适当的工作计划和目 标，对事务判断及正确，处理能力极强 分析决策能力强，并能正确判断处理 ISO管理体系及验厂体系的执行情况 非常重视对储备人才的培养 妥善处理工作中的失败和临时追加的任务 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务， 鼓励他们乐于协作的精神 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作 态度考核工作责任 感 表现出维护公司利益与形象的具体行为 对下属的过失勇于承担责任 团队合作 采用合适的方式表达不同意见，与他人或部门沟通很有 成效，有卓越的沟通与说服能力，且且不树敌 参与与支持团队工作，推进团队目标的达成 工作态度 与纪律性 奉公守法，热心工作，支持公司方面的政策，足为他人 楷模 在人事关系方面，部下没有不满或怨言 品德修养 诚实守信，不搞虚假，保守秘密，不为利益所诱惑 廉洁自律，公私分明，自觉抵制不正之风 职业行为规范执行出色 考核得分1）、（自评分+上级评分+分管领导评分）/3=平均分，所有考核项的平均分相加=总分分 （注：自评分高于上级评分或主管评分中最低分1分以上的，自评分自动失 效，由上级评分和分管领导评分的平均分为准） 出勤及奖惩2）、出勤：迟到、早退次*0.5+旷工天*2+事假天*0.3= 分3）、处罚：警告次*2+小过次*4+大过次*9+其他处罚分= 分4）、奖励：表扬次*2+小功次*4+大功次*9+其他奖励分= 分 总分1）分-2）分-3）分+4）分= 分 评价等级A+(95及95分以上) A（90及90分以上）B（80及80分以上）C（70及70分以上）D（60及60分以上） 直接上级意见：分管领导意见：总经理意见：
房地产公司各岗位绩效考核方法及考核表格
地产公司各岗位绩效考核指标表
表一：人力资源部部长 KPI表 (4) 表二：人力资源部专员 KPI表 (6) 表三：人力资源部经理KPI表 (8) 表四：综合部车辆主管 KPI表 (11) 表五：综合部前台公关 KPI表 (12) 表六：综合部档案管理员 KPI表 (13) 表七：综合部文员 KPI表 (14) 表八：综合部清洁员 KPI表 (15) 表九：综合部绿化员 KPI表 (15) 表十：综合部纠纷管理员 KPI表 (16) 表十一：综合部办证员 KPI表 (17) 表十二：综合部经理 KPI表 (18) 表十三：资讯部企划专员 KPI表 (21) 表十四：资讯部经理 KPI表 (23) 表十五：预算部预算员 KPI表 (26) 表十六：预算部统计员 KPI表 (28) 表十七：预算部经理 KPI表 (30) 表十八：开发部拓展专员 KPI表 (33) 表十九：开发部工程主管 KPI表 (35) 表二十：开发部工程项目管理 KPI表 (37)
表二十一：开发部经理 KPI表 (39) 表二十二：总工室设计员 KPI表 (42) 表二十三：总工室总工 KPI表 (44) 表二十四：财务部出纳 KPI表 (48) 表二十五：财务部会计（集团帐务）KPI表 (50) 表二十六：财务部会计（项目帐务）KPI表 (52) 表二十七：财务部经理 KPI表 (54) 表二十八：资金部融资专员 KPI表 (58) 表二十九：资金部经理 KPI表 (59)
表一：人力资源部部长关键工作指标（KPI）组成表：
表二：人力资源部人力资源专员关键工作指标（KPI）组成表：
公司各部门绩效考核方案及表格1.doc
公司各部门绩效考核方案及表格1 绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。
3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、 培训。 4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。 4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。 6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”