绩效考核分级制度

XX有限公司

绩效考核管理制度

第一章总则

第一条目的：

为提升员工工作热情与技能，客观评价员工的工作表现和能力，营造公平、公开、公正的竞争机制，充分调动员工的工作主动性与积极性，激励员工发挥团队精神、挖掘员工潜能，特制定本规则。

第二条考核范围：

适用于本公司所有正式职员。

第三条权责：

3.1 人力资源部负责制定公司的绩效/人事考核规则

3.2 各部门主管负责本部门员工的职责/人事考核

3.3人力资源部负责考核结果的统一汇总并归档

3.4 财务部负责绩效工资的核算及发放

第四条考核频率：

本公司绩效考核为每月一次

第二章绩效考核基础管理

第五条为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。

第六条绩效考核的基本原则：

1、坚持公开、公平、公正的原则

2、自评、部门互评、上级考核下级的原则

3、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、定性与定量考核相结合的原则

4、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则

5、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则

第七条绩效考核的目的

1、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任

2、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属

感，有效地调动员工工作积极性

3、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据

第八条绩效考核管理的基础工作

1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》

2、员工每月必须有工作计划和工作总结

第三章绩效考核的实施细则

第九条绩效考核的考核因素

1、对员工的考核因素主要分为：工作职责、规章制度、团队合作三部分

工作职责：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况及本职工作的具体表现

规章制度：指日常工作中对公司规章制度的执行

团队合作：部门与部门之间，个人之间的相互合作及人际关系

2、考核因素的比重及计算方式：

考核因素比重表

绩效分数=自评总得分*20%+主管评分总得分*80%

3、考核时间及各部门注意情况：

1、各部门人员在每月月底中午下班前上交本月工作总结、下月工作计划表、个人自评

表及部门自评表到人力资源部

2、各主管在中午下班前完成直接下属的《工作职责》评分

3、人力资源部门完成员工绩效考核中的《规章制度》评分，并在下班前统计出公司所

有员工的绩效分数

4、行政部每月月初在月例会上公布考核情况并备案

第十条自评的标准：

自评分应尽可能客观真实，严格要求自己。要根据工作的完成程度、完成量、完

成质量、完成时间来综合考虑给自己打分，不能单凭完成、或数量达到标准即得满分。

凡因主观原因造成工作未完成的情况下，未完成项目不得给分；占总分的20%

第九条互评的标准：

同事互评主要评比绩效考核中的《团队合作》。在各同事评分中应尽可能客观真实，实事求是。要根据被考核者的日常表现来综合考虑给对方打分，不能单凭人际

关系就给出评分

第十条主管评分

主管应及时对所辖部门的目标达成和工作完成情况进行严格审核，对部门自评分有权根据实际情况增减，并签字确认以示对审核负责；占总分的80%

第十一条荣誉称号评比

依据考核总得分情况，将考核指标的好坏定为3级，具体定义如下：

第四章绩效考核结果的管理

第十二条绩效考核结果的管理

人力资源部做好统计和考评跟踪，并整理员工的绩效考核表，建立员工绩效考核档案，以备查、检索

第十三条考核结果的应用

1、绩效奖金的分配

根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，并进行绩效奖金的分配

2、绩效分数的运用

（1）对公司员工每月考评得分进行排序，优秀员工可以升一级，合格员工保留原本级别，不合格员工降一级。员工级别如下：水晶→红宝石→蓝宝石→翡翠→钻石→3钻→5钻→6钻→7钻→8钻→钻石皇冠

（2）月度考核分数最高的评为—最佳员工，可获得公司产品抵用券500元

（3）季度考核分数最高的评为—季度之星，可额外升一个荣誉称号

（4）年度考核分数最高的评为—年度之星，可获得全家（3人）澳门两天一夜游

（5）年度考核分数第二名，可获得公司产品抵用券1000元

（6）年度考核分数第三名，可获得公司产品抵用券500元

（7）绩效考评连续三次“不合格”者，应予以降职、降薪

3、年终奖

（1）绩效考核平均分数达到70分以上的在年底就可获得13薪

（2）绩效考核平均分数在70分以下的，绩效考核的平均分数为年终奖获得比例

第十一条绩效考核申诉制度

员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在绩效成绩公布的10天内向总经理提出申诉，接到申诉后应对申诉事件进行处理

第十二条年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值

第十三条公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准

集团公司绩效考核方案

集团公司绩效考核方案 Document number【AA80KGB-AA98YT-AAT8CB-2A6UT-A18GG】

某某集团公司绩效考核方案 (附考核表) 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。

绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则第一条为了保证企业目标的实现，充分发挥绩效考核的激励作用，调动员工工作积极性、主动性，发挥团队合作精神，增强员工凝聚力，提高公司整体效益，特制定本制度。第二章绩效考核的原则及用途第二条考核原则（一）考核坚持公平、公正的原则；（二）考核坚持逐级考核的原则；（三）坚持以提高员工、部门及公司整体绩效为目的，持续改进的原则。第三条绩效考核的评定结果，将用于以下方面：（一）教育培训、自我开发，提高工作业绩；（二）合理配置人员；（三）调职、调薪；（四）劳动合同的续签、终止及解除；（五）核发效益工资。第三章绩效考核的工作及实施第四条绩效考核的周期为季度考核。第五条员工的绩效考核由人力资源部负责组织、实施。第六条除试用期、劳务人员不参加绩效考核外，其他人员均参加绩效考评。第七条绩效考核依照逐级考核的原则执行，具体关系见下表：第八条绩效考核的实施（一）明确任务目标及衡量标准：在每一考评周期的开始，被考核者与考核者依据所在公司/部门的整体季度工作任务目标，确定被考核者在本考核期的业绩任务目标及衡量标准，填写附表一：《季度目标业绩考核及衡量标准表》，作为本期业绩考核的参考依据，双方签字确认后交人力资源部备案。

（二）期中修正：若考核期过长或因外界环境变化过大等因素，在考核期中，可由被考核者与考核者根据情况共同对本考核期的业绩目标进行修正，但必须经主管领导及总经理批准。（三）考核期末确定目标考核评语，其程序为： 1、员工自评：考核期结束，员工根据在本考核期的目标业绩完成情况及考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》填写附表二：《季度目标业绩考核表》和附表三：《季度工作表现考核表》进行员工自评。 2、直接上级评价：被考核者的直接上级根据自己对被考评者在本考核期的业绩目标完成情况、考核期的工作表现结合考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》对被考核者进行评价，填写《季度目标业绩考核表》和《工作表现考核表》。 3、考核面谈；被考核者的直接上级与被考核者进行考核面谈，对被考核者在考核期的工作情况进行总结、指导和教育，双方达成一致后签字确认。（四）考核结果审核各公司中层以上管理人员考核结果经总经理审核批准后，交人力资源部备案；员工考核结果经考核者与被考核者确认后，交人力资源部备案。（五）考核结果的反馈：由考核者的直接上级及时、客观地将考核结果反馈给被考核者，并听取被考核者意见，同时简要记录反馈情况并与被考核者共同制定下一考核期的业绩考核目标及衡量标准。考核者的直接上级可根据被考核者情况制订相应培训计划，以便共同改进业绩。（六）不满情绪的处理经面谈反馈，考核者与被考核者就考核结果不能达成一致意见，被考核者对考核结果有较大异议时，可书面向人力资源部提出申诉，人力资源部调查了解后及时处理上报总经理，并妥善处理。第九条考核内容及成绩计算方法：（一）工作目标方面：围绕公司目标管理总体思路，考核季度内工作业绩目标、工作计划各项指标的完成情况，各项考核要素分值之和为100，占季度考核成绩的80%。

xx公司绩效考核实施办法(修订)

XX公司2012年绩效考核实施办法第一章总则第一条为全面建立并逐步完善XX公司（以下简称公司）激励与约束机制，有效落实各级人员经营管理责任，充分调动全体员工生产经营的积极性、主动性和创造性，促进公司年度生产经营管理各项目标的顺利实现，根据《XX总公司2012年绩效考核实施办法》的意见，结合公司实际，制定本办法。第二条基本原则：（一）上下一致原则。按照油田公司绩效考核政策调整要求，建立与上级相一致的绩效考核模式和考核体系。保持与上级的同步同频。（二）分类考核原则。根据各管理岗位的经营管理责任和各单位承担的经营管理任务及难度，分级别和板块确定奖金分配系数，实行分类考核模式。（三）效益公平原则。按照效益优先，兼顾公平的总要求，把经济效益、工作效率作为首要业绩来考核。建立起业绩和贡献与薪酬相匹配的分配体系。（四）突出重点原则。在业绩指标权重的确定上，突出关键工作和重点任务，与上级下达的业

绩指标相对接。力求做到目标值核定客观合理、权重分配体现业绩重要程度。（五）激励约束原则。实行结果考核与过程评价相统一，考— 1 — 核结果与奖惩相挂钩，坚持硬指标、严考核、硬兑现，实现责权利相统一。（六）全员业绩考核原则。将业绩指标逐级分解到班组和岗位，建立起全员业绩考核体系。做到岗岗有业绩指标，人人有考核压力。第二章管理者级别和单位类型奖金系数的设定第三条按各单位经营管理责任的不同，划分五种类型，分别设定板块奖金系数，兑现基数为公司重新核定的平均奖数。（一）试油生产型单位：22个试油队，板块系数为1.4。（二）油气生产型单位：试采队，测试分公司地面计量队和水力泵队，板块系数为1.2。（三）生产和技术保障型单位：综合车队、准备队、机修保养站、井控车间、小车队、测试分公司、地质研究所、工艺研究所，板块系数为1.05。（四）费用控制型单位：HSE 监督站，供应站、离退办、信息中心、生

初创公司绩效考核方案

初创公司绩效考核方案通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。下面是XX为大家整理的初创公司绩效考核方案，欢迎阅读。人力资源管理的严重工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核确凿衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 1、客观、公正、科学、简易的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和确凿的结论。 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间安排为1、2、 4、 5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

1、三级正职以上中层干部考核内容领导能力部属培育士气目标达成责任感自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1)德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2)能：专业水平、业务能力、组织能力 (3)勤：责任心、工作态度、出勤 (4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知； 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

绩效考核管理办法

广州纽威光电科技有限公司绩效考核管理办法第一章总则第一条：目的工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。第二条：范围公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外）第三条：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章考核体系第四条：考核对象 Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工；Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员；Ⅲ类员工：办公管理人员；第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。第三章考核实施第七条：考核权责总经理办公室：对各职能部门生产部、销售部、行政部、财务部进行追踪。副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。财务总监：对生产统计、各个仓库保管员进行评分。各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；行政办：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用）考核得分考核结果及等级绩效系数第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对公司各部门上月绩

员工绩效考核管理办法修订

员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。 2.考核内容 2.1业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 2.3 考核框架人员类型考核内容比例考核者考核周期业绩指标 70% 半年经理级综合素质 30% 直接上级年度业绩指标 40% 半年一般员工综合素质 60% 经理级年度特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4考核时限年考核于每年7月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年1月第二周开始进行，为期两周。

集团绩效考核方案

2018财年某教育集团绩效考核管理制度（试运行）某教育集团·人行管理中心二〇一六年三月十日

建立绩效考核管理制度，是为公司实行的以“目标管理为导向，岗位行为管理和发展管理为辅”的绩效管理体系搭建的评价和考核平台。明确公司、部门及个人的绩效目标后，在指导所有员工朝着实现公司目标方向努力的同时，通过对员工的综合表现进行考评以帮助员工提高工作业绩和能力，从而建立良好的企业绩效文化氛围，为公司的持续发展奠定基础。一、原则本着“公平、公正、公开”的原则，为员工的奖励惩罚、晋升降级、淘汰提供客观依据。二、组织架构某教育集团分两条线管理即管理保障线和品牌发展线，管理保障线为某教育集团旗下各品牌提供管理保障服务，为推动集团业绩提高和发展提供助力；品牌发展线为集团主要业务部门，是集团核心竞争力。管理保障线包括后勤部、人行管理中心、财务部、品牌推广中心、外教管理中心，品牌发展线包括某教育集团、运卓国际、某教育集团教育、美派早教等。三、适用范围 1、某教育集团全体员工，以下员工除外 ?小时工（计时工）、兼职人员

?试用期尚未转正人员 ?保洁、夜保人员 2、绩效考核周期： ?年度考核考核时间：上半年考核：2015年11月1日至2018年4月30日，考核评估实施时间2018年5月1日至5月30日；下半年考核：2018年5月1日至2018年10月31日，考核评估实施时间2018年11月1日至11月30日；年度考核：2015年11月1日至2018年10月30日，考核评估实施时间2018年11月1日至11月30日。 ?季度考核考核时间：第一季度：2015年11月1日至2018年1月31日，考核评估实施时间2018年2月1日至2月28日；第二季度：2018年2月1日至2015年4月30日，考核评估实施时间2018年5月1日至5月30日；第三季度：2018年5月1日至2015年7月31日，考核评估实施时间2018年8月1日至8月30日；第四季度：2018年8月1日至2015年10月31日，考核评估实施时间2018年11月1日至11月30日。

职能部门员工绩效考核方案

职能部门员工绩效考核方案一、考核目的 1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据。 1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现. 二、考核范围 2.1公司各职能部门管理人员及员工。 2.2另有下列情况人员不在考核范围内： 2.2.1、试用期内,尚未转正员工。 2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。 2.2.3、兼职、特约人员。三、考核原则 3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。 3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。 3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、考核程序 4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量

表进行自我评估。 4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 4.3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。五、考评依据 5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁助理提供） 5.2 员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供）六、考核时限 6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》。 6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》。自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处。 6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理。 6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批。 6.5每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处。

集团公司绩效考核体系(全套方案)(1)

公司绩效考核方案

目录第一部分绩效制度篇………………………………………………………… - 2 - 第一章绩效管理制度…………………………………………………- 2 - 第二章薪酬福利制度………………………………………………………- 2-第三章业绩提成方案……………………………………………………- 2 - 第四章工作会议与工作汇报制度………………………………………- 2- 第二部分绩效实施方案篇……………………………………………………- 8 - 第一章绩效考核实施前准备工作……………………………………- 0 - 第二章绩效考核实施流程步骤………………………………………- 0 - 第三章绩效考核相关时间节点…………………………………………- 11- 第四章绩效分值与系数设定…………………………………………- 12-第五章绩效面谈与绩效申诉 (12) 第六章绩效相关培训宣讲……………………………………………- 12- 第三部分绩效应用篇………………………………………………………- 14 - 第一章绩效工资标准与发放……………………………………………- 14 - 第二章岗位评价与岗位薪酬调整…………………………….……. - 14 - 第三章绩效提升与改进计划…………………………………………. - 15 - 第四章员工晋升与职业发展通道…………………..………. - 16 - 第四部分表单篇……………………………………………………………- 16 - 表一：年度目标管理卡……………………………………………….. - 16 -

表二：工作周报表…………………………………………………………- 16 -表三：工作月报表……………………………………………………….. - 16 -表四：月度绩效考核表………………………………………..…………- 16 -表五：绩效考核得分汇总表……………………………………………- 16 -表六：绩效申诉表…………………………………..……………………- 16 -表七：绩效面谈表……………………………….…………………………- 16 -

绩效考核管理实施细则(很实用)

绩效考核管理制度及实施细则 1.目的为有助于全面客观的考核公司员工的绩效，促使员工不断改善工作绩效，提高自身能力，从而提高公司的整体运行效率，特制定本制度。 2.适用范围本制度适用于科技有限公司所有正式在职人员，但不包括以下人员： 2.1转正上岗时间不足20天者； 2.2考核期休假、停职时间逾考核周期的1/2者。 3.职责权限 3.1综合部负责本制度的拟订、修订，并监督实施； 3.2总经理负责本制度的审定； 3.3各部门负责本公司的绩效考核工作实施及结果上报； 3.4总经理负责绩效结果的调节及审批； 3.5综合部负责绩效结果的收集、调节及审核。 4.工作程序 4.1绩效工资分解 4.2考核周期 4.2.1根据公司经营的需要，考核分为月度考核（自然月）、半年度（6个自然月）、年度（自然年）考核三种； 4.3月度考核 4.3.1月度考核内容及权重

4.3.2考核项目确定程序 4.3.2.1直接上级根据实际该岗位月度业务清单及重点需求，确定工作任务完成情况及配合度并填写《绩效考核表》，其中考核指标需有具体量化数字、时间截点或阀值等关键指标； 4.3.2.2经与被考核人沟通后签字确认该各岗位绩效考核项目，经过审批流程最终提效到综合部备案； 4.3.2.3月度任务清单及重点工作内容来源 4.3.3月度考核工作流程图解部门 / 岗位流程图记录 / 工具《绩效考核表》《绩效考核汇总表》（考核内容）《绩效考核表》（指标确定）《绩效考核表》《绩效考核汇总表》（面谈内容）《绩效考核汇总表》

4.4月度考核工作时间及责任人 4.4.1每月1-2个工作日确定考核内容，根据审批流程提交《绩效考核表》，于每月5日提交总经理完成审批流程，并于综合部备案。审批工作流程责任人：各部门/项目部经理、综合部经理、总经理； 4.4.2基础员工月度考核评分及统计工作由直接上级主管负责，于次月1-5个工作日内前完成并提交至综合部；综合部于1-3个工作日内完成评分调整及分数汇总，并提交总经理进行评分调整及审批。审批工作流程责任人：各部门/项目部经理、综合部经理、总经理； 4.4.3中层管理职能月度考核评分及统计工作由综合部负责，于次月1-8个工作日内进行综合部评分，连同基础员工《绩效考核表》、《绩效考核汇总表》一并提交总经理进行评分调整及审批，审批工作流程责任人：综合部经理、总经理； 4.4.4综合部负责全程跟进，要求于每月15日前完成全部审批流程。 4.5半年度绩效考核 4.5.1半年度考核工作流程图解部门 / 岗位流程图记录 / 工具《半年度绩效评分表》（评分调整）《半年度绩效评分表》（核算个人平均分）连续6个月《绩效考核表》《半年度绩效评分

绩效考核办法修订

围场镇中教职工岗位绩效考核制度为了进一步调动广大教师的工作积极性，本着多劳多得、优劳优酬的原则，不断提升教育教学质量和管理质量，特制定以下考核办法。一、考核对象 1、教师：从事一线教育教学工作的专业技术人员 2、教辅人员：班子及一线教师以外的全体在职教职工 3 行政人员：现在学校从事本职工作的领导班子人员二、考核办法（一）教师： 1教学人员绩效津贴分为教学设计津贴及授课津贴两部分 2以学校规定的课节数量为准；预习指导课只有课时津贴，无教学设计津贴；如预习指导课安排在晚自习，则享受晚自习津贴，不再给予课时津贴；代课每节代课费10元，不再享受课时津贴。 3 发放办法 1）月绩效津贴数=（周教学设计数×4.00元+周授课数×2.00）×2－月减分数×2.00元（扣一分减2.00元） 2)绩效津贴一学期发放一次，一学期绩效津贴数是将各月绩效津贴之和根据期末教学成绩进行浮动浮动办法：以学期末考试成绩教学成绩得分为准，各年级按科进行分档。

说明：说明：同时教平行班及实验班的教师，以实验班与平行班分头按工作量计算。（二）教辅人员月绩效津贴基数100.00元。按出勤、工作态度、工作纪律、工作完成情况等方面减分（1分5.00元）多少从基数扣减绩效津贴，本月不足从下月扣除。（三）领导班子月绩效津贴元。按出勤、工作态度、工作纪律、工作完成情况等方面减分（1分5.00元）多少从基数扣减绩效津贴，本月不足从下月扣除。（四）年级组人员年级主任：一档360.00元、二档330.00元、三档300.00元年级组长：100.00元班主任：月平均330.00元，依文明班考评办法分档发放。其他管理人员备研组长3人以下含3人每月30.00，3人以上每人月40.00元，教研组长兼备研组长每月60.00元三检查标内容及赋分标准教学常规检查 1 、上课、辅导、晨读或自习，不遵守作息时间，迟到、早退每次减1分。

集团公司绩效考核体系全套方案

集团公司绩效考核体系全套方案 1

公司绩效考核方案（）目录

签。第一章绩效管理制度…………………………………………………错误!未定义书签。第二章薪酬福利制度………………………………………………………错误!未定义书签。第三章业绩提成方案……………………………………………………错误!未定义书签。第四章工作会议与工作汇报制度………………………………………错误! 未定义书签。第二部分绩效实施方案篇……………………………………………………错误!未定义书签。第一章绩效考核实施前准备工作……………………………………错误!未定义书签。第二章绩效考核实施流程步骤………………………………………错误!未定义书签。第三章绩效考核相关时间节点…………………………………………错误! 未定义书签。第四章绩效分值与系数设定…………………………………………错误!未定义书签。第五章绩效面谈与绩效申诉 (12) 第六章绩效相关培训宣讲……………………………………………错误!未定义书签。

签。第一章绩效工资标准与发放……………………………………………错误!未定义书签。第二章岗位评价与岗位薪酬调整……………………………. ……. 错误!未定义书签。第三章绩效提升与改进计划…………………………………………. 错误!未定义书签。第四章员工晋升与职业发展通道…………………..………. 错误!未定义书签。第四部分表单篇……………………………………………………………错误!未定义书签。表一：年度目标管理卡……………………………………………….. 错误! 未定义书签。表二：工作周报表…………………………………………………………错误!未定义书签。表三：工作月报表……………………………………………………….. 错误!未定义书签。表四：月度绩效考核表………………………………………..…………错误! 未定义书签。表五：绩效考核得分汇总表……………………………………………错误! 未定义书签。表六：绩效申诉表…………………………………..……………………错误!未定义书签。

公司绩效考核管理办法及细则.doc

公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则第一章总则一、制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。二、适用范围公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。三、适用原则考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。第二章考核办法一、权责部门综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。

2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理

评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩第三章考核细则一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下： Ⅲ）《员工绩效考核评分表》分为自评分和上级评分两部分，自评分占30%，上级评分占70%，所以绩效分具体计算公式为：绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%

绩效考核办法修改方案

车间月度绩效考核办法修改方案为提高车间绩效考核效果，促进经营成果的实现，结合新薪酬制度和公司实际，拟对现行的车间月度绩效考核办法进行修订，具体如下：一、修订原因：原车间绩效考核办法已执行多年，在实际操作中，存在以下问题： 1、原考核办法设计较复杂，计算方法较繁琐，难以让员工清晰和明白考核的目的和意义。 2、原考核办法在计算产量工资方面，存在漏洞。产量含量工资是按照编制人数进行核算的。由于车间实际人数大部分均少于编制人数，因此会导致产量工资会过高而影响日常奖金分配和节余。 3、由于原考核办法不完善，导致出现车间每月的奖金分配与考核结果不挂钩的情况，即无论车间达不达标，车间的奖金分配基本上维持不变，考核无起到作用。 4、原奖金分配方式审批过程过于繁琐，难以控制。 5、原奖金分配方式与新薪酬制度不兼容，易导致员工薪酬成本普遍上涨。基于以上原因，为简化车间绩效考核办法，提高绩效考核的激励作用，拟进行以下修改。二、修改方案：车间绩效考核以产量和成本考核、用工人数作为主要考核依据，分成三部分进行考核。其中产量考核与产量工资挂钩，成本考核与成本奖金挂钩，用工人数考核与人工成本节余奖金挂钩。

1、产量考核：基本上按原方式进行考核，产量工资二实际产量*产量含量工资。但产量含量工资的计算方式有所改变，修改为：产量含量工资二当月实际在编人数*考核产量/上月人均工资。修改的目的是杜绝因实际人数比编制人数少而使产量工资上升的问题。用工人数单独进行考核，属于人工成本节余奖金的范畴。 2、成本考核：对各生产车间设定考核成本，考核成本与车间成本奖金总额挂钩。车间成本奖金总额二标准奖金总额*成本系数。其中标准奖金总额按照每个岗位的标准奖金进行计算。成本系数与当月的成本指标完成率挂钩，具体如下： 3、人工成本节约考核: 根据当月车间实际用工情况，结合编制情况进行考核。人工成本节约奖金二（编制人数-实际人数）*月薪资标准*80%。（其中80%为提取比例，可修改。月薪资标准建议按1元/月进行计算）。人工成本节约奖金必须在产量和成本指标均完成的情况下才予以支付，否则，该部分奖金直接纳入车间留存奖金当中。 4、辅助生产部门考核辅助生产部门按以下方式进行核算产量工资、成本奖金和人工成本节

公司绩效考核方案(完整版)

公司绩效考核管理制度第一章总则第一条目的公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。第二条适用范围及考核范围本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。第三条考核标准高标准、严要求、重质量；量化为核心，非量化为补充；重工作不重分数，重结果；关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。第二章公司考核体系及职责第一条考核层级及主体为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体如下：第二条考核体系构成现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下：

第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理： 1)下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任书》； 2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； 3)考核计划及考核结果的审定人； 4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人： 1)与公司总经理签订《年度目标责任书》；

2)协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3、运营总监（副总）： 1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； 2)考核计划指标的业务复审、下发； 3)考核分数的业务评议； 4)组织考核中的重大事项进行评审； 5)运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其他业务部门负责人为计划考核成员。 4、人力资源部： 1)制定绩效考核管理办法； 2)组织公司各部门负责人进行绩效考核培训； 3)考核计划指标标准的初审； 4)按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查； 5)与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实； 6)绩效考核分数的核算汇总； 7)建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。 5、行政部： 1）与运营总监（副总）、人力资源部共同抽查计划的落实； 2）计划管理会议的组织。 6、财务部： 1）对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。第三章公司绩效考核实施第一条绩效考核工资的兑现： 1、年度绩效考核工资计算：（总监级以上）年度考核分数=《年度目标责任书》得分×70% ＋所管部门年度内季度绩效考核均值×30% 按年发放绩效工资总额；发放标准如下：

绩效考核管理办法

1 总则 1.1 绩效考核是公司人力资源开发与管理的一项重要内容。通过全面、客观、科学地评价员工对实现公司战略目标的贡献程度，可以督促并确保员工利益与公司整体战略保高度一致，从而提高公司整体的工作效率，最终实现公司战略目标。 1.2 绩效考核应采用系统的方法对员工的工作态度、能力、业绩作出评价，来评定、测量员工职务工作行为和效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达到持续改进工作的效果。员工绩效考核应与部门考核结合。 1.3 考核原则绩效考核遵循以下原则：（1）公开：绩效考核结果反馈至员工本人。（2）公正：以明确的工作目标、考核指标及事实为依据，以公开的态度进行评估；（3）公平：根据被考核人员的岗位、级别的不同，确定适当的评估标准；（4）多维度：由被考核人的上级、下级、同事和客户对员工进行的多维度评估；（5）保密：参与考核的人员对考核结果严格保密；（6）可申述：员工对考核结果有不同意见可以向公司薪酬与考核委员会申诉。1.4 绩效考核原则上每年2次，分别于每个公历年度的7月和12月组织实施完毕。 1.5 绩效考核结果的运用：（1）考核结果为员工改进工作提供参考；（2）考核结果与年终奖金直接挂钩；（3）考核结果作为员工的培训、晋升（降级）、薪资、奖金、人员调配和续聘等人力资源活动提供依据；（4）考核结果作为联系其他人事管理制度的依据。 2 绩效考核中各部门的职责 2.1 绩效考核的最高决策机构为薪酬与考核委员会，委员会拥有绩效考核结果的最终决定权，同时负责对绩效考核结果的申诉处理。 2.2 薪酬与考核委员会主任职责：

薪酬与考核委员会主任，全面统筹组织公司的绩效考核。 2.3 总经理职责：（1）组织公司的绩效考核；（2）负责分管部门考核工作审核及监督管理；（3）负责考核分管部门负责人；（4）负责对分管部门考核工作中的不规范行为进行纠正；（5）负责对直接下属进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，知道下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升。 2.4 部门负责人职责：（1）负责拟订本部门的年度工作计划和绩效目标；（2）负责确定本部门员工绩效目标；（3）负责本部门考核工作的具体组织工作；（4）结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核；（5）负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进；（6）配合多维度考核的实施；（7）对本部门的绩效考核进行总结。 2.5 综合办公室职责（1）负责组织实施整个公司的绩效考核工作；（2）牵头建立考核体系，制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；（3）负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；（4）负责收集、统计绩效考核的结果；（5）应用考核的结果核算绩效工资，公布员工晋升、调岗名单；（6）负责考核制度的实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况；（7）对整个公司的绩效考核进行总结。

绩效考核细则模板

工作行为规范系列绩效考核细则模板（标准、完整、实用、可修改）

编号：FS-QG-39954 绩效考核细则模板 Performance appraisal details template 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。每个公司都有绩效考核细则，大家可以参考这份绩效考核细则范文，学习怎么制定一份绩效考核细则! 公司绩效考核细则【1】为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。一、基本原则 (一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则; (二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系; (三)按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系; (四)按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任;

(五)绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门; (六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。二、总体要求 (一)考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估; (二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力; (三)加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。三、考核指标 (一)部门绩效考核:结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序，报公司经理办公会议审定，

部门人员绩效考核方案

部门人员绩效考核方案绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，下面是本人整理的关于部门人员绩效考核方案，欢迎阅读参考。部门人员绩效考核方案篇一：企业行政部绩效考核方案通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。 (一)考核频率行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 (二)使用范围企业行政部工作人员，行政部经理除外。 (三)考核内容 1、工作态度即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面： (1)出勤率

(2)工作主动性 (3)工作积极性 (4)合作性 (5)工作责任感 2、工作任务 (1)工作计划完成率。 (2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。 (3)公文处理的及时率。 (4)文稿起草的及时率。 (5)公文处理的差错率。 (6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。 (7)文件管理的规范性。 (8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。 (9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。 3、工作能力 (1)专业技能 (2)组织协调能力 (3)沟通能力 (一)考核结果反馈

考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。 (二)绩效考核申诉 1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。 2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。 3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。我国企业在员工绩效考核方面的缺失 1、操作层面的业务流程缺乏企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad&Hamel，20XX)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程

集团公司绩效考核管理办法与实施方案

最新集团公司绩效考核管理办法及实施方案（2018.4修订）一、制定目的为了加速**环保产业的持续健康发展，向“改革创新”要效益，向“科学管理”要效益，与现代企业管理接轨，通过对广大职工的客观、公平、公正工作绩效的评价，奖勤罚懒，优胜劣汰，充分调动广大员工工作热情与积极性。同时，通过绩效考核能够帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效的目的，结合**控股集团公司目前的发展及管理现状，特制定本办法。二、适用范围 1、**控股（集团）所属全体单位、直属公司、分公司的所有职工（集团董事长/总裁除外）。具体包括：集团直属管理中心（办）、**研究院、**机械、**新材料公司、江苏**新材料公司等目前现在的集团组织架构组成单位。 2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。 3、凡享受业绩提成人员暂不参与公司绩效考核，后步再予以考虑。三、考核用途考核结果作为员工每月工资结算和年终奖分配的主要依据，作为教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等参考依据。月度考核定于每月底进行，年度考核时间机动而定，由人事部门提供统一考核样本和相关资料。四、考核组织管理（一）.监管单位集团董事会作为公司推行绩效考核的最高管理与决策机构，由公司高层、各个单位和部门的负责人组成，负责组织领导考核工作，承担以下职责：

1.考核管理制度及相关制度的最终审核权和修订权； 2.受理有关部门、员工的绩效考核申诉、建议； 3.综合权衡与调节整体考核的结果与评价分析。（二）.实施部门集团所属的行政管理中心及其人力资源部门作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责： 1.负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的起草、制定、修订； 2.负责组织指定考核范围内的全体人员（不含董事长/总裁）绩效考核工作； 3.负责联系、沟通、落实、审核各单位、各部门的考核要求、考核标准和考核流程等相关程序，在规定时间内对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果； 4.组织处理考核异议，保障考核制度合理有序、规范公正推行； 5.建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的事实依据。（三）.协助部门各个单位、各个部门的负责人作为层级管理体系下对所辖员工的个人绩效考核的具体执行人和责任人，主要承担以下职责： 1.负责制定本单位、本部门各岗位的考核标准和要求； 2.负责本单位、本部门考核工作的整体组织及监督管理； 3.负责对本单位、本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4.负责所属员工的考核评分； 5.负责本单位、本部门员工考核等级的综合评定； 6.负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；五、单位和部门绩效考核(年度）