市场职种任职资格体系标准

人生不能留遗憾

市

场

职

种

任

职

资

格

标

准

集团人力资源部任职资格体系委员会

2010年1月

1 能力标准—学历与经验 (2)

2 能力标准--专业成果 (2)

3 能力标准—必备知识 (3)

4 能力标准—专业技能 (10)

5 行为标准 (16)

5.3 三级行为标准 (16)

5.4 二级行为标准 (20)

5.5 一级行为标准 (24)

6 素质标准--胜任力模型 (27)

7 附录一：职种关键工作模块 (27)

8 附录二：资格级别定义 (28)

9 附录三：各级别行为要项： (30)

1 能力标准—学历与经验

学历与经

验

级别

学历经验

三级

社会硕士学历（若工作经验较丰富

可放宽学历要求一个级别）相关专业（任职领域）工作经验6-9年或做2级职员3年以上；

二级

社会本科学历若工作经验较丰富

可放宽学历要求一个级别）相关专业（任职领域）工作经验3-6年或做1级职员2年以上；

一级

社会大专学历（若工作经验较丰富

可放宽学历要求一个级别）相关专业（任职领域）工作经验1-3年；

2 能力标准--专业成果

成果

资格级别名称

培训项目成果与绩效传帮带

三级

年度提供专业培训累

计12课时以上至少主持过1个专业

品牌项目；年度绩效评

定B级（含）以上

至少传授、帮助、带

领过2人

二级年度提供专业培训累至少主持过2个品牌至少传授、帮助、带

计6课时以上策划项目；年度绩效评

定B级（含）以上

领过1人一级

年度提供专业培训累

计2课时以上

至少参与过1个项目

3 能力标准—必备知识

必备知

识

级别

必备知识

三级专业知识

?品牌研究规划知识

1、品牌研究规划；

2、品牌发展趋势；

3、品牌发展目标预测方法；

?品牌核心价值提炼知识

1、品牌战略；

2、品牌核心价值理念；

3、品牌核心价值提炼维度和方

法；

4、品牌核心价值论证检视方法

?品牌定位知识

?合作关系构建知识

1、公共关系；

2、媒介宣传策略；

?危机防范和处理知识

3、品牌危机处理和防范；

4、市场、媒体信息；

?品牌培训知识

?品牌输出知识

1、品牌CI系统

?终端形象规划知识

1、终端形象展示系统；

2、终端信息展示系统；

公司人才评价体系方案

公司人才评价方案一、人才评价目的建立人才评价体系是对公司人才进行客观的评价，通过评价，准确掌握人力资源数量、质量，为公司人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据，实现人力资源统筹配置、人力资本不断增值，更好地为公司的发展提供人力资源支持。二、人才评价范围公司范围内转正后满半年工龄的在职管理族员工、专业族员工、技术族员工、营销族员工、操作族员工。三、人才评价周期每半年开展一次。每年1月份、7月份各组织一次。四、人才评价原则 4.1 客观、公正原则。 4.2 定期化、制度化原则。 4.3 可行性、实用性原则。五、人才评价组织 5.1 资源管理部 5.1.1制订人才评价体系方案； 5.1.2拟订人才评价工作计划、制定评价标准、组织专业测评、审核评价结果； 5.1.3负责人才评价结果的运用（人才任用、人才培养、人才调配）。 5.1.4与部门负责人沟通，保证人才评价工作开展； 5.1.5负责参与人才评价工作人员的培训、工作指导。 5.2用人部门负责人 5.2.1根据评价方案执行本部门人才的评估； 5.2.2提供本部门各岗位的岗位要求，配合建立岗位素质评价模型。六、岗位评价模型建立 6.1.1 确定评价指标。设计调查问卷,在公司范围内抽取不同层级、不同岗位的员工进行调查，调查员工对公司企业文化的认同、价值观的理解及表现的行为特征，分析调查结果，找出公司人才的核心素质指标。(如：价值观、个性特质)。通过岗位分析，

对完成岗位工作目标所需要的知识、技能进行分析，提炼出各岗位素质指标。可以从以下几方面考虑：知识。如完成工作目标所需要的专业知识、行业知识、本部门相关知识等；能力。如为实现工作目标应具有的操作技能、逻辑思维能力、管理能力、沟通能力等。职业素养。如员工的工作热情、诚信、职业道德等。 6.1.2 确定评价标准。评价标准是对评价指标进行分等级可测量性的描述，体现在行为特征和目标完成结果。分为优秀、良好、一般、较差。 6.1.2.1在公司范围内找出被评价岗位在职员工中优秀员工、一般员工、较差员工进行调查、访谈，在评价指标中具有哪些素质特征和行为特征及工作绩效。通过分析，找出胜任素质指标及行为特征并进行描述，为确定评价的标准提供依据。 6.1.2.2 找出行业标杆企业岗位员工胜任能力模型进行对比，找出差距，按照企业发展的现状和发展方向对评价标准进行调整。 6.1.2.3 成立专家小组,在分析调查数据的基础上,对评价指标、标准进行修正调整。岗位评价模型的建立要考虑评价的信度和效度，确保评价的准确性、有效性。七、人才评价方法、程序 7.1人才评价实行自我评价、360°反馈、专项测评机制。 7.1.1 自我评价。被评价对象按照《岗位评价指标和标准》所列项目自我评价，采用填写《自我鉴定表》的方法进行。 7.1.2 360°反馈。根据员工所处的职位，选择其直接领导、下属，平级其他部门同僚（员工）对《岗位评价指标和标准》中的项目进行评价。 360°反馈采取问卷法进行评价。 7.1.3 专项测评。《岗位素质评价指标》中的专业知识、管理能力、个性特征等项目评价难度较大，由资源管理部按照不同职位类别进行专项测评。专业知识采取试题考试方式进行测评。管理能力、个性特征利用专业的测评工

职称与答辩评审量化考核标准

职称评审量化考核标准

职称评审量化考核标准评分说明一、“学历”项，权重为10 1、学历指国民教育系列所规定的本专业或相近专业的学历（包括经认定合格的自学考试学历）； 2、以本人所获得的符合晋职条件的最高学历为评分基准。二、“资历”项，权重为15 1、先聘为专业技术人员并获得专业技术职务任职资格，后取得成人教育学历的，其资历从取得合格学历后开始算起； 2、先取得专业学历，后聘为专业技术人员并获得专业技术职务任职资格的，其资历从获得专业技术职务任职资格后开始算起。三、“外语水平”项，权重为15 1、按照集团公司职称外语（政治理论）成绩规定条件，以考试成绩除以10再乘以该项权重计算量化分值。参加托福考试，成绩500分以上和俄语80分以上的人员可视为成绩合格。量化评审过程中，模拟托福成绩在500-530分之间（俄语80-90分）

的，按取得晋升职称外语水平考试成绩60分计算；531-560分（俄语91-100分），按70分计算；561-600分（俄语101-110分），按80分计算；600分（俄语110分）以上，按90分计算。 2、晋升政工专业职称人员的政治理论考试成绩必须达到60分及以上。2005、2006、2007、2008年度参加考试通过外语的人员可继续参加评审。四、“计算机水平”项，权重为10 依据计算机水平考试成绩除以10乘以该项权重计算得出该项分值。 1、申报参加职称评审的人员必须要达到公司计算机水平考试合格成绩标准60分及以上（成绩三年有效）。 2、凡年龄达到50周岁及以上申报评审职称的人员，计算机考试成绩不再作为参加公司当年度职称评审的否决条件，考试分数可带入量化考核评审体系中，不及格成绩仅限当年有效。五、“获奖成果”项，权重为20 项目获奖等级、名次等须有证书、通报等材料来证明其相关情况。 1、量化标准中的“科技进步奖”包括国家最高科学技术奖、自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖和技术创新奖；“科技成果奖”包括企业现代化管理成果奖、合理化建议和技术改进奖、工法；情报成果做降级处理，如国家级情报成果按省部级科技成果处理，依次类推。QC成果奖不分级别，统一按照其他成果奖计分。 “鲁班”奖、优质工程奖、“四优”工程奖（包括优秀工程勘察、优秀工程设计、优秀工程软件、优秀工程建设）参照科技进步奖降级处理。如省部级优秀工程设计奖按照公司级科技进步奖处理。成果奖项已经明确等次的以实际获奖等次来计算（金奖、银奖和铜奖分别对应一等奖、二等奖和三等奖），没有明确获奖等次的按照量化考核标准取同类奖项的中间等次计算；获奖成果没有体现工作人员名次的，该项目的实际工作负责人都按照量化考核标准取中间名次计算。

任职资格体系概述

任职资格体系概述 1. 引言 1985年，英国政府委托主要的工业机构，开展职业教育研究，界定国家统一的职业资格内涵。1995年，我国劳动和社会保障部将英国NVQ（英国国家职业资格委员会）职业标准体系引入中国，随后将英国NVQ（英国国家职业资格委员会）文秘标准体系和资格证书作为首批引进项目，并在北京外企服务总公司、深圳华为技术有限公司进行了先期试点。在此基础上，深圳华为技术有限公司开始了任职资格管理体系的构建工作，伴随着华为的成功，目前国内许多企业也纷纷展开任职资格管理体系的建设工作，适时总结分析在这一过程中出现的问题并给出相应的对策对任职资格管理体系的构建有着深远的意义。本文则是基于这一目的撰写而成。 2. 任职资格与任职资格管理职位是工作或者说任务的集合。传统意义上的任职资格是指企业中的某个职位对任职者的要求，包括学历、专业、工作经验、能力和素质等内容。这种以职位为管理单位的任职资格管理称之为狭义的任职资格管理。职位族是具有相同工作性质和相似任职素质要求的同一类职位的统称。对于某类职位族，也需要相应的任职资格。和职位任职资格不同的是：职位族任职资格不仅仅包括知识、经验和能力的要求，还包括职业化的行为。以职位族为管理单位的任职资格管理称之为广义的任职资格管理。任职资格管理是为了实现企业战略目标，根据企业组织的要求，对员工的工作能力和工作行为实施的系统管理。 3. 建立任职资格体系过程中存在的问题任职资格管理的目的是为了实现企业能力和员工能力的协同增长，从而为企业发展和员工的职业发展提供保障。任职资格管理体系与员工职化管理存在紧密联系，职业化管理的基本思路是根据企业的业务特点和人员成长的规律提炼出同类业务人员共同的职业行为标准和资格标准并以此标准来规范业务人员通过定期对员工进行认证评价到培训改进不断提高员工的职业化技能和工作业绩。国内许多企业为了建立员工职业发展通道，保留关键人才，都开始进行任职资格管理体系建立方面的探索。华为总裁任正非认为：一定要把任职资格的工作扎扎实实做到底，三到五年内形成自己的合理制度，公司就有了生存下去的希望。在任正非这一思想的指导下，从1998年开始，华为与NVQ（英国国家职业资格委员会）合作，在公司推行任职资格制度。管理是一种实践而不是一种科学或一种专业，虽然它包含这两方面的因素。同样，在任职资格管理体系的建立方面，实践也走在理论的前面。笔者参与了若干企业的任职资格管理体系建设工作，总的来说，在建立任职资格管理体系的过程中，存在着以下问题：（1）缺乏统一规划和系统设计。任职资格体系的建立是一个复杂的工作，有必要进行统一规划、系统设计。而且，伴随着任职资格体系的建立，相应的激励体系也要随之建立，甚至有可能涉及到组织结构的调整、工作内容的重新分配，而这些，往往是部门层面无法独立完成的。因此，任职资格体系的建立是公司层面的工作，要统一规划。否则，就会造成思想的差异、方法的不同、力量的分散，导致最终的结果事倍而功半。比如，某公司在公司层面建立了一套任职资格管理体系，各部门在执行公司层次的任职资格管理体系的同时又建立了自己本部门的一套任职资格管理体系，这样做造成了管理的混乱和资源的浪费。公司研发中心的任职资格等级划分为6个级别，6级是最低的级别，而工程分公司则只有4个级别，1级为最低级别。这样划分的后果会造

[年度绩效考核指标衡量评价标准(中层与一般员工)]员工绩效考核标准

[年度绩效考核指标衡量评价标准（中层与一般员工）]员工绩效考核标准年度绩效考核指标衡量评价标准——一般员工考核指标考核内容考核权重具体衡量标准考核评价考核得分工作业绩（A）岗位职责内各项工作和领导分派的重要工作（A）总计70%有计划地按时完成该项工作的所有内容，且工作质量优异优秀90～100有计划地按时完成该项工作的重要内容，且工作质量优良良好80～90超过70%的该项工作内容能按时完成，工作质量良好达标70～80超过60%的该项工作内容能按时完成，工作质量尚可基本达标60～70至多有一半相关工作在规定时间内完成，且工作质量有待完善和提高待改进<60 注：70%为业绩考核中具体各项工作的权重总和。考核成绩（A）=∑（考核分数*考核权重）工作能力（B）执行能力与工作计划能力（B1）3%积极服从领导的各项工作安排，在工作中能准确把握要点，迅速领会领导意图，工作问题出现少；在工作中具有计划意识，能制定可行的工作计划，并按照计划有条不紊的开展工作优秀100能按照岗位职责要求工作，积极响应领导安排，较准确的领会领导意图；在工作中有一定的计划性，能积极主动推进工作进程，在要求的时间较好地完成工作包括安排的工作良好90大多数工作安排能贯彻执行，基本不用重复工作要求；在工作中具有时间观念，主动与领导沟通工作进展情况，大部分工作能按照要求在规定时间完成达标80如果时间不紧迫，对于工作安排能执行，工作需要督促，存在工作拖延，加以指导能在规定时间完成相关工作基本达标70安排工作时经常需要强调，在工作进行过程中经常需要督促待改进60分析并解决问题的能力（B2）3%能主动发现或查找工作中存在的问题，自行解决能力强；对领导指出的工作问题理解到位，解决的思路合理，结果理想优秀100能主动发现工作中存在的问题并自行解决或积极与领导沟通进行解决，对于领导指出的工作问题有良好的认识能力，大部分问题或多数关键问题解决结果理想良好90当工作中出现问题时，对问题有良好的分析能力，大部分问题自己有改进、解决的能力；对领导指出的工作问题，大多数解决结果理想达标80能

职称量化评价标准及说明

- 附件3 指导性量化评价标准及说明

注：本标准适用于研发类专业。

B专业晋升职称指导性量化评价标准及评分等级

注：本标准适用于非研发类专业。

指导性量化评价标准说明根据参评专业的岗位实际，将量化标准分为研发类专业标准和非研发类专业标准两类。具体分为评价指标和基本指标两部分，主要评价参评人员的专业理论水平、实际工作能力、任现职以来的工作业绩和成果，以及学历、资历、外语和专业知识水平等，满分100分。其中基本指标中的学历、资历、专业工作经历、外语和专业理论水平由各单位职改部门负责填报，占40分；评价指标中的获奖成果、论文、业务能力、工作业绩、创新能力由专业评审组织负责量化评价，占60分。各要素具体量化要求如下：一、学历。对参评学历进行审核，根据学历层次量化评价。按参评人员具有的符合评审条件规定的学历打分，若多个学历同时符合要求，择高打分。二、资历。对现有专业技术职务任职资格进行审核，根据具体时间进行量化评价。从参评人员取得本专业或相近专业现有级别任职资格之日开始计算到拟评审高一级任职资格当年的年底止。三、工作经历。对参评人员从事本专业或相近专业技术工作的经历进行审核，根据具体时间进行量化评价。四、外语水平。根据专业技术人员参加集团公司外语（政治理论）水平考试的成绩（含托福成绩）除以10直接量化评价。参加托福考试，成绩500分以上和俄语80分以上的人员可视为成绩合格。量化评审过程中，模拟托福成绩在500-530分之间（俄语80-90分）的，按取得晋升职称外语水平考试成绩60分计算；531-560分（俄语91-100分），按70分计算；561-600分（俄语101-110分），按80分计算；600分（俄语110分）以上，按90分计算。

岗位能力评价标准

员工岗位能力评价标准一、目的为了规范各级人员的综合能力考评标准，正确评价员工岗位能力，体现“以人为本，综合评价”的指导原则，确保各级人员的综合能力及素质得到有效识别，为有效任用各级人员提供明确的判定依据，特制订本考评标准。二、适用范围本标准适用于产业公司全员岗位能力评价。三、职责（一）各部门直接负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工的综合素质和能力进行评价。（二）各事业部/中心负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工或部门直接负责人的综合素质和能力进行评价。（三）公司领导：负责按此标准的要求对各事业部/中心负责人的综合素质和能力进行评价。（四）人力资源部：负责发放、回收评价表，与各评价人进行面谈，对评价结果进行复核，对得分进行统计与汇总，根据月度绩效考核结果及日常工作情况，有权提出质疑及评分的修订，避免做多错多，错多罚多的现象发生。四、评价方法（一）一般员工：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占100%。

（二）中高层管理人员：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占70%；每月由人力资源部不固定进行分配，由其他部门进行评价，权重占30%。五、评价要求各评价人要对被评价人的各项评价指标进行认真阅读，公平、公正评价，杜绝人浮于事的现象。如发现营私舞弊或态度不端正现象，给予相应的评价处罚。六、评价效用本评价作为岗位胜任力评价凭据。七、生效及解释本标准自2016年6月1日起执行，解释权归人资行政中心。附件 1、员工评价表 2、管理人员评价表 3、高级管理人员评价表

员工评价表姓名: 部门：岗位：评价日期：评价项目对评价期间工作成绩的评价要点工作态度30分责任心（10）主动工作和承担责任的态度 1、工作非常主动，尽职尽责，公而忘私，勇于承担责任10分□ 2、工作比较主动，责任心较强，能够承担责任8分□ 3、工作主动性一般，有一定责任感，基本上能承担责任6分□ 4、工作不够主动，有一定本位主义，偶有推卸责任4分□ 5、工作很不主动，经常斤斤计较，经常推卸责任2分□ 勤勉性（10）遵守规章制度情况和时间观念 1、严格遵守规章制度，时间观念非常强10分□ 2、能较好遵守规章制度，时间观念比较强8分□ 3、基本上能遵守规章制度，有时间观念6分□ 4、偶尔有违反规章制度现象，时间观念一般4分□ 5、严重违反规章制度或时间观念很差0分□ 爱岗敬业（10）主要突出在服务意识方面 1、爱岗敬业，诚实守信，服务水平高，有奉献精神10分□ 2、有良好的岗位操守，服务水平较好8分□ 3、能遵守岗位操守，没有违反职业道德的行为6分□ 4、基本能遵守岗位操守4分□ 5、服务水平差，严重影响企业形象0分□ 工作能力40 分专业知识（10）工作知识、实践经验和技术能力在工作中的运用 1、对本职工作，包括工作细节，以及其他相关工作非常熟悉，任何情况下进行工作，亦能应付自如，常有创新10分□ 2、在正常或非正常情况下独立工作，很少要人指导，并能提出工作改进、创新方法8分□ 3、正常情况下，独立完成工作，遇非例行情况时，才需要上司或他人指导 6分□ 4、知识技能、经验仍有限，常要他人密切指导 4分□ 5、知识及技能不足以执行工作基本要求 2分□ 判断能力（10）判断工作问题轻重缓急或决策能力 1、在任何情况下，皆表现出准确的判断及组织安排能力，并能及时总结，提出创新建议10分□ 2、在非正常情况下仍能准确判断，采用行动 8分□ 3、一般情况下，能独立判断，并选择恰当的方法予以处理 6分□ 4、常需要上级指导，才能辨别问题所在、轻重缓急 4分□ 5、完全不能判别轻重，对工作造成较大影响 2分□ 学习能力（10）对专业知识学习的主动性和效果 1、主动学习岗位所需的专业知识，积极参加培训，并取得优异成绩及国家相关相应的任职资格10分□ 2、努力学习岗位所需的专业知识，参加学习培训，未取得相应的任职资格，但在公司培训中取得较好成绩 6分□ 3、学习程度一般，参加公司培训，成绩合格 4分□ 4、不主动学习，参加公司培训，成绩不合格 0分□

岗位任职资格标准说明

岗位任职资格标准说明前言任职资格是现代人力资源管理体系的一个核心容，任职资格详细规定了公司所需要的知识、技能、价值观和工作经验。通过这四个层次的指引，可以正确引导员工达到公司所需要的工作目标。知识、技能、价值观、工作经验四者之间是有严密的在逻辑关系的。首先，知识是人才发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低，这就是我们在工作中经常看见的有些人满腔热情，但是缺少方法，最后的工作成效并不理想；技能是在知识的基础上，综合运用知识的能力，是任职资格体系里面第二个组成要素，如果没有对知识的综合运用能力——技能，知识就不能够发挥作用，这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象；工作经验侧重于经验证据，是指能证明绩效的工作证据。在有了知识、技能、经验后，最重要的就是价值观，价值观简单的说就是态度。虽然有了良好的知识基础、技能和经验，但并不一定就能符合公司战略目标发展的要求。通常，当员工价值观与公司价值观不一致时，其在工作中也将难于达到工作目标，甚至会带来更大的负面效果。这就是说，良好的知识、技能与经验，必须得通过符合公司要求的价值观发挥出来。在绩效考核中，我们经常看见有能力、态度的考核，在引入任职资格体系后，可以有效地将业绩、能力、态度的考核区分开来，使绩效考核更清晰、明了。任职资格的认定以知识考察、绩效证据、行为标准为手段。通过对知识掌握程度的考察，了解员工对知识的掌握程度；通过对绩效证据的记录与申报，掌握员工的技能的状况；制订行为标准，有效的考察员工的态度——既价值观。通过这三种方式，可以正确的引导员工成长与发展，另外，可以使升职、轮岗、招聘、培训很好的结合在以目标为中心的公司战略体系中。设计岗位任职资格体系的主要目的有： 1、引导建立起****公司的“能力库”；

岗位评价的指标标准

岗位评价指标与标准一．岗位评价的指标体系二．劳动环境的指标体系 1.高处作业的分级标准 2.接触电离辐射危害程度的分级标准 3.接触粉尘危害程度的评价标准 4.接触高温危害程度的评价标准 5.接触热辐射作业危害程度分级标准 6.接触局部震动危害程度的分级标准（该标准是根据国家标准《作业场所局部振动卫生标准》和《手动振动测量规范》的规定，通过测定局部振动最大轴向的振动加速度和接振时间，计算4小时等能量频率计权振动加速度进行分级。） 7.接触有毒物质危害程度的评价标准（a、该标准执行国家标准GB2331-90《有毒作业分级》 b、该标准通过测定接触毒物的时间和毒物浓度的超标倍数，并根据毒物本身的危害程度级别来计算分级指数。）

8.接触噪声危害程度的评价标准（a、该标准根据冶金工业部部颁标准《冶金工业噪声危害程度分级》进行分级。b、测定工人在岗位上不同作业点接触噪声的强度（A声级）和接触时间，计算出工作日连续等效A声级[leqdB（A）） 9.井下、露天作业分级标准（井下、露天作业根据岗位劳动者在井下、露天环境中的平均工作日作业时间率进行分级。） 10.其他化学性有害因素的评价标准 11.其他物理性有害因素的评价标准（三致情况系指致癌、致畸、致突变情况）三．劳动技能指标标准 1.品种质量难易程度的评价标准 2.处理预防事故复杂程度的评价标准（a、各类事故包括机械、设备、人事伤亡事故等。本指标主要以危险性大小和可预防程度来反映劳动者应达到的预防能力。同时，提高劳动者预防和处理事故的能力，是保证安全生产的前提。b、一般来说，危险性越大，可预防程度越低，预防能力要求也就越高。） 3.技术知识的评价标准（技术知识要求是从文化水平和技术经验水平两方面来评价，按岗位实际要求的水平决定等级。本标准可衡量各岗位劳动所需的文化知识水平和应具备的专业理论知识。） 4.看管设备复杂程度的评价标准（看管设备的复杂程度，是根据看管和使用设备的精密复杂程度及需要的技术水平来评价。） 5.操作复杂程度的评价标准（a、操作复杂程度，是从岗位操作本身的复杂程度及熟练的进行该岗位操作需要的经验两方面来评价。b、衡量复杂程度，必须考虑问题是否是经常发生，即是否构成日常工作的一部分，而不考虑偶然的繁琐或复杂性。还必须考虑工作是否经常变化，一般来讲，工作固定的重复操作，其复杂程度比工作内容较丰富且经常变化的工作要低。）四．劳动强度指标标准 1.体力劳动强度的评价标准（a、该标准执行国家标准《体力劳动强度分级》（GB3869~83） b、该标准是通过测定劳动时间率、能量代谢率来计算分级指数 c、为了区别轻体力劳动与较轻体力劳动的差别，根据实践工作需要增设了0.5级，这与国家标准略有不同。） 2.工作班制的评价标准

中小学教师职称评定新标准

中小学教师职称评定新标准二、具备相应的教师资格及专业知识和教育教学能力，在教育教学一线任教，切实履行教师岗位职责和义务。三、身心健康。四、中小学教师评聘各级别职称（职务），除必须达到上述标准条件，还应分别具备以下标准条件：正高级教师 1.具有崇高的职业理想和坚定的职业信念；长期工作在教育教学第一线，为促进青少年学生健康成长发挥了指导者和引路人的作用，出色地完成班主任、辅导员等工作任务，教书育人成果。突出； 2.深入系统地掌握所教学科课程体系和专业知识，教育教学业绩卓著，教学艺术精湛，形成独到的教学风格； 3.具有主持和指导教育教学研究的能力，在教育思想、课程改革、教学方法等方面取得创造性成果，并广泛运用于教学实践，在实施素质教育中，发挥了示范和引领作用； 4.在指导、培养高级、一级、二级、三级教师方面做出突出贡献，在本教学领域享有较高的知名度，是同行公认的教育教学专家； 5.一般应具有大学本科及以上学历，并在高级教师岗位任教5年以上。高级教师 1.根据所教学段学生的年龄特征和思想实际，能有效进行思想道德教育，积极引导学生健康成长，比较出色地完成班主任、辅导员等工作，教书育人成果比较突出； 2.具有所教学科坚实的理论基础、专业知识和专业技能，教学经验丰富，教学业绩显著，形成一定的教学特色；

3.具有指导与开展教育教学研究的能力，在课程改革、教学方法等方面取得显著的成果，在素质教育创新实践中取得比较突出的成绩； 4.胜任教育教学带头人工作，在指导、培养一级、二级、三级教师方面发挥了重要作用，取得了明显成效； 5.具备博士学位，并在一级教师岗位任教2年以上；或者具备硕士学位、学士学位、大学本科毕业学历，并在一级教师岗位任教5年以上；或者具备大学专科毕业学历，并在小学、初中一级教师岗位任教5年以上。城镇中小学教师原则上要有1年以上在薄弱学校或农村学校任教经历。一级教师 1.具有正确教育学生的能力，能根据所教学段学生的年龄特征和思想实际，进行思想道德教育，有比较丰富的班主任、辅导员工作经验，并较好地完成任务； 2.对所教学科具有比较扎实的基础理论和专业知识，独立掌握所教学科的课程标准、教材、教学原则和教学方法，教学经验比较丰富，有较好的专业知识技能，并结合教学开展课外活动，开发学生的智力和能力，教学效果好； 3.具有一定的组织和开展教育教学研究的能力，并承担一定的教学研究任务，在素质教育创新实践中积累了一定经验； 4.在培养、指导二级、三级教师提高业务水平和教育教学能力方面做出一定成绩； 5.具备博士学位；或者具备硕士学位，并在二级教师岗位任教2年以上；或者具备学士学位或者大学本科毕业学历，并在二级教师岗位任教4年以上；或者具备大学专科毕业学历，并在小学、初中二级教师岗位任教4年以上；或者具备中等师范学校毕业学历，并在小学二级教师岗位任教5年以上。二级教师

任职资格标准说明

深圳AA气雾剂制造有限公司岗位任职资格标准说明前言岗位任职资格是现代人力资源管理体系的一个核心内容，岗位任职资格详细规定了公司所需要的知识、技能、价值观和工作经验。通过这四个层次的指引，可以正确引导员工达到公司所需要的工作目标。知识、技能、价值观、工作经验四者之间是有严密的内在逻辑关系的。首先，知识是人才发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低，这就是我们在工作中经常看见的有些人满腔热情，但是缺少方法，最后的工作成效并不理想；技能是在知识的基础上，综合运用知识的能力，是岗位任职资格体系里面第二个组成要素，如果没有对知识的综合运用能力——技能，知识就不能够发挥作用，这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象；工作经验侧重于经验证据，是指能证明绩效的工作证据。在有了知识、技能、经验后，最重要的就是价值观，价值观简单go 说就是态度。虽然有了良好的知识基础、技能和经验，但并不一定就能符合公司战略目标发展的要求。通常，当员工价值观与公司价值观不一致时，其在工作中也将难于达到工作目标，甚至会带来更大的负面效果。这就是说，良好的知识、技能与经验，必须得通过符合公司要求的价值观发挥出来。不同层级的岗位以及公司在不同的发展阶段对岗位任职资格体系的要求和侧重点不同。经营管理层（高层）除了要具备应有的知识、经验、技能外，更为重要的还是价值观的要求，因为价值观具有强烈的引导和示范效用，良好的价值观会形成优秀的企业文化。在各种考核体系中，我们经常看见对能力、态度的考核，在引入岗位任职资格体系后，可以有效地将业绩、能力、态度的考核区分开来，使绩效考核更清晰明了。岗位任职资格的认证考评以知识考察、绩效证据、行为标准为手段。通过对知识掌握程度的考察，可了解员工对知识的掌握程度；通过对绩效证据的记录与申报，可掌握员工的技能的状况；制订行为标准，可有效的考察员工的态度既价值观。通过这三种方

助理工程师职称评审标准

助理工程师职称评审标准（1）大学本科毕业，从事专业技术工作一年以上。（2）大学专科毕业，从事专业技术工作二年以上。（3）中专毕业，从事专业技术工作四年以上。（4）高中毕业，从事专业技术工作七年以上。（5）初中以下学历人员，从事专业技术工作十年以上，同时应具备员级职务。中级职称评定条件（1）大学本科毕业，从事专业技术工作五年以上，担任助理职务四年以上。（2）大学专科毕业，从事专业技术工作六年以上，担任助理职务四年以上。（3）中专（高中）毕业，从事专业技术工作十年以上，担任助理职务四年以上。（4）初中以下学历人员须从事专业技术工作十五年以上，担任助理职务四年以上。高级职称评定条件（1）大学本科毕业，从事专业工作十年以上，担任中级职称职务五年以上。（2）大学专科毕业，从事专业技术工作十五年以上，并担任中级职称职务五年以上。（3）中专、高中毕业，从事专业技术工作二十年以上，并担任中级职称职务五年以上。并且要到当地的人事部门进行学习培训(lucrehuang ) 凡符合上述申报条件的人员，还必须遵纪守法，具有良好职业道德，能认真履行岗位职责，在本专业岗位上做出显著成绩，且具备相应的专业理论水平和实际工作能力；此外一般还需要参加职称英语、职称计算机考试，同时必须有相关论文。职称破格申报条件为了不拘一格选拔人才，对确有真才实学，成绩显著、贡献突出的人员，可以不受学历、资历的限制破格申报高、中级职务任职资格。 1. 破格申报高级职务者必须具有下列条件中的二条：（1）、获得部、省级表彰的学科带头人；地市级以上有突出贡献的中、青年专家；荣获国家、省级表彰的乡镇企业家或优秀厂长、经理。（2）、获得国家科技进步三等奖以上；省、部二等奖以上；地市一等奖以上（含

任职资格标准

--公司运维管理任职资格标准（第版） --有限公司二〇一六年五月

目录第一部分概述第二部分级别角色定位和基本条件第三部分标准核心内容描述一、必备知识二、行为标准三、技能标准第四部分附则运维管理任职资格标准第一部分概述

一、标准名称运维管理任职资格标准二、标准定义运维管理是指帮助企业建立快速响应并适应企业业务环境及业务发展的IT运维模式，实现基于ITIL的流程框架、运维自动化。三、标准适用范围本标准适用于运维管理任职资格标准。四、标准级别本标准共设三个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准,对应的职位分别为：助理工程师（运维管理）、工程师（运维管理）、高级工程师（运维管理）、专家（运维管理）、高级专家（运维管理）。五、标准的结构本标准包括级别角色定位、基本条件、必备知识、行为标准、技能标准。第二部分级别角色定位和基本条件一、级别角色定位级别角色定位即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。

二、基本条件基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求；关于相关培训经历的要求；关于从业经验的要求；关于某方面特殊经验的要求；其他相关要求。例：（以下表格中描述作为参考）第三部分标准核心部分描述一、必备知识各级必备知识内容如下表：

三、技能标准通用技能等级定义：技能水平分为1—5级，技能标准要项权重表：技能标准各等级要求如下：各项技能定义及分级描述技能项1：信息收集与分析能力

(岗位职责)某公司岗位评价报告

（岗位职责）某公司岗位评价报告

岗位评价方案壹、岗位评价的意义（壹）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的壹个有效的支持性工具，能够清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是于工作分析的基础上，按照壹定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度和工作环境等方面进行系统的、定量的评价。（二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立壹种公正、平等的工资结构，使员工于工作中体现的能力、绩效和辛苦程度能够于收入上得到相应的回报。目前本公司需要壹种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定壹套有良好激励作用的薪资方案。经验表明，员工调查问卷显示，多半的员工会认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。企业需要壹种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。（三）奠定等级工资制的基础确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价能够衡量出各岗位的排序和量化差异，且将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。二、岗位评价的原则进行岗位评价时，必须贯彻如下的壹些基本原则：就事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前于这个岗位上工作的人。壹致性原则所有岗位必须通过同壹套评价因素进行评价。完备性原则岗位评价因素定义和分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素均有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。（参见附件1岗位评价因素定义和分级表）

针对性原则评分因素应尽可能结合企业实际，这需要于实际打分之前，对专家小组成员进行培训。项目组和专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素定义和分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。独立性原则参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，专家小组的成员之间不应该互相串联，协商打分。保密原则由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果于壹定的时间内应该是处于保密状态。当然，于完成整个薪酬制度的设计之后，岗位的分布应该公开，使全体员工均了解到自己的岗位于公司的位置。三、岗位评价的流程根据经验，岗位评价主要分为四个阶段：准备阶段于这壹阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操作组。培训阶段这壹阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分且统壹专家组成员的评判标准。评价阶段这壹阶段是岗位评价的核心阶段。专家们按部门对岗位进行打分，操作组需要且行工作，对评价结果及时处理且反馈。总结阶段这壹阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，且对排序进行相应调整。至此，整个岗位评价工作结束。具体工作流程见下图：四、岗位评价具体操作第壹步：选择岗位评价方法——评分法

山东省中小学教师水平评价基本标准条件(教师职称条件)

山东省中小学教师水平评价基本标准条件（教师职称条件）发布时间：2013年03月21日山东省中小学教师水平评价基本标准条件一、基本条件（一）拥护中国共产党领导，热爱社会主义祖国，遵守宪法和法律，自觉执行党和国家的教育方针，忠诚于人民教育事业。（二）具有崇高的职业理想和坚定的职业信念，自觉遵守教育法律法规、学校规章制度和教学行为规范，具有高尚的职业道德，热爱教育事业，爱岗敬业，无私奉献，教书育人，注重身教，为人师表，以身作则。（三）身体健康，心理素质良好，具备从事教育教学的身心条件。（四）掌握和运用普通文化知识、教育学、心理学基本原理，自觉运用教育新观念和新理念，指导教育教学工作。（五）具备《教师法》规定的相应的教师资格。（六）符合国家和省规定的继续教育等要求。二、业绩能力水平（一）正高级教师 1.教书育人业绩卓著（1）积极履行育人职责，能够结合所教学科特点，将德育教育融入课堂教学，促进学生身心健康成长，引导学生养成良好行为习惯，形成健全人格。（2）承担班主任、辅导员等工作5年以上，工作中能够准确把握学生成长规律，及时了解学生思想状态，帮助学生正确分析、认识成长过程中的问题，尊重学生差异，既注重学生群体成长，又关注每个学生的全面发展。（3）积极参与社会教育活动，与社区和学生家长建立良好的沟通渠道，能够针对学生的教育成长、学校教育工作和社区教育发展等提出指导性意见或方案。2.教学业务精湛（1）能够准确把握和使用教材，深入系统地掌握所教学科课程体系和专业知识。（2）备课认真、严谨，课堂教学目标明确，课程内容设计周密、完整，重点突出。（3）课堂教学能够驾驭自如，有创新点或新颖性，形成独到的教学风格，受到学生普遍欢迎，得到同行认可。（4）课堂教学效果突出，高质量完成课程标准规定的教学目标和任务，所教学科学生的学业水平普遍高于教育质量要求。（5）根据学生成长规律、学科特点和教学要求，创造性地组织、指导开展课外实践活动。（6）在县（市、区）或更大范围内有较大影响，公认为教育教学领军人物。 3.教研能力突出（1）具有主持、指导和引领一定区域或本学科领域内教育教学研究的能力和水平。能够正确把握教育教学研究方向，及时发现并准确分析和解决教育教学中存在的问题；积极开展教育思想、教育理论和课程改革、教学方法等方面的纵深研究与总结创新，取得创造性成果，并广泛运用于教学实践；在实施素质教育中，发挥示范和引领作用。（2）任现职以来出版过或在全国中文核心期刊上发表过独创性的教育教学研究著作或论文。 4.示范引领作用显著（1）在本学科领域享有较高知名度，为同行公认的教育教学专家。（2）具有很强的团队精神，在教学团队的成长和发展中发挥关键性作用，在指导、培养中青年骨干教师方面做出突出贡献。（3）积极参与学校教学改革，在推动学校发展、促进学科建设和先进教育理念的推广与普及工作中取得显著成绩。（二）高级教师 1.教书育人业绩显著（1）积极履行育人职责，能结合所教学科特点，将德育教育融入课堂教学，引导学生养成良好行为习惯，促进学生身心健康成长。（2）承担班主任、辅导员等工作5年以上，引导形成良好班风学风，及时了解学生思想状态，尊重并关注学生差异，帮助学生正确分析、认识成长过程中的问题，关注每个学生的全面发展。（3）与学生家长沟通良好，能够对学生的教育成长提出指导性建议。 2.教学业务精通（1）能够准确把握和使用教材，系统掌握所教学科课程体系和专业知识。（2）备课细致、认真，课程教学目标明确，课程设计完整，内容细致，重点突出。（3）能够自如驾驭课堂教学并形成一定的教学特色，得到学生普遍认可。

岗位评价指标及评分标准

（1）（2）（3）（4）（5）不承担安全的责任。承担本岗位的安全责任。承担所管理人员的安全责任。承担本部门的安全责任。承担整个企业的安全责任。（1）（2）（3）（4）对产品质量维护或质量体系的运行影响很小。对产品质量维护或质量体系的运行有一定影响。对产品质量维护或质量体系的运行影响较大，一旦发生问题，会给单位带来一定损失。对产品质量维护或质量体系的运行影响很大，一旦发生问题，会给单位带来巨大损失。（1）（2）（3）（4）（5）对销售完成的影响较小。对销售完成有一定的影响。承担分配到岗的销售完成责任。承担分配到片区、独立片区、核心市场的销售完成责任。承担分配到直属片区、分区的销售完成责任。（1）（2）（3）（4）（5）几乎不可能造成成本费用等方面的损失（500元以内）。造成较小的损失（500-2000元）。造成较大的损失（2000-1万元）。造成重大的损失（1-5万元）。造成非常重大的损失（5万元以上）。（1）（2）（3）（4）（5）不管理任何人，只对自己负责。管理员工人数在1-10人之间。管理员工人数在11-30人之间。管理员工人数在31-50人之间。管理员工人数在50人以上。

（1）几乎不需要与任何人进行协调，若有，也是偶尔与本部门的一般员工协调。（2）仅与本部门员工进行一些工作协调，偶尔与其他部门或外单位一般员工进行一些协调，协调不力一般不会影响自己和他人的正常工作。（3）与本企业相关部门或外单位的一般员工有密切的工作联系，协调不力会影响双方的正常工作。（4）几乎与本企业所有部门的一般员工有密切的工作联系，或与部分部门负责人或外单位中层管理人员有工作协调，协调不力对企业有一定的影响。（5）与各部门的负责人或外单位中高层管理人员有密切的工作联系，在工作中需要保持随时的联系和沟通，协调不力对企业有重要的影响。（1）自动性决策——在工作中仅执行指示或命令。（2）日常性决策——主要是执行工作，但要选择完成工作的方式。（3）解释性决策——在本部门限定的范围内理解和开展工作。（4）规划性决策——在本企业各职能部门内拟定、决定重要的规划，并且执行与企业战略、政策相符的行动方案和纲要。（5）政策性决策——参与企业最高层次做出的、用以指导大政方针的概括性决策。（1）（2）（3）（4）（5）无任何风险。仅有一些小的风险，一旦发生问题，不会给企业造成多大的影响。有一定的风险，一旦发生问题，给企业造成的影响能明显感觉到。有较大的风险，一旦发生问题，会给企业带来较严重的损害。有极大的风险，一旦发生问题，对企业造成的影响不仅不可挽回，而且会致使企业出现危机。（1）（2）（3）（4）初中及以下学历。高中（职高、技校、中专）学历。大学专科学历。大学本科及以上学历。（1）（2）（3）（4）（5）不需要运用其它学科的知识和其它领域的技能。偶尔需要运用其它学科的知识和其它领域的技能。需较频繁地运用其它学科的知识和其它领域的技能。需经常地综合运用其它学科的知识和其它领域的技能。需解决多专业的综合问题，需具备综合性专家的知识结构。（1）（2）（3）（4）（5）本岗位工作单一、简单，无需特殊技能或能力。本岗位工作规范化、程序化，仅需某方面的专业知识和技能。本岗位工作多样化，灵活处理问题要求高，需综合使用多种知识和技能。本岗位非常规性工作比率较大，需在复杂多变的环境中处理事务，需要较强的综合能力。本岗位属非常规性工作，常在复杂多变的环境中处理事务，需要很强的综合能力。（1）（2）（3）。（4）（5）简单的、独自的工作。只需简单的提示即可完成工

劳动责任指标标准

劳动责任指标标准 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8

? ? ? ? ? ? 质量责任的评价标准注：质量责任是以整个生产系统或评价范围中，岗位劳动对最终产品的质量的责任大小为主要评价依据，同时也考虑岗位劳动对生产较重要的原材料和能源生产质量的责任大小。它是一个效益指标。产量责任的评价标准

注：a、产量责任的评价标准，主要是根据岗位生产的产品的种类和岗位本身的性质（生产性、辅助性和服务性），间接评价岗位劳动的产量责任的大小。 b、辅助生产主要指为生产最终产品或直接生产原材料、能源产品起辅助服务作用的单位。服务性岗位主要有物资供应、生产管理、医疗卫生和文化教育及综合服务等单位或部门。 c、在评价该指标时，必须从企业总体角度权衡，并注意它是一个单项指标，而非综合指标。管理责任的评价标准注：管理责任的评级依据，主要是以被评价生产岗位在指导、协调、分配、考核等管理工作上的责任大小为基础的。看管责任的评价标准

注：看管责任的评价，是从岗位看管和使用的设备的种类、价值的大小和对生产影响程度三方面确定评级依据。消耗责任的评价标准注：消耗责任的评级依据，主要时使用原材料的多少、价值大小和岗位劳动对原材料消耗的影响程度。该标准可衡量各岗位劳动的消耗对企业产品成本的影响程度。安全责任的评价标准注：安全责任的大小，主要从岗位发生安全或设备事故几率的大小、造成伤害程度和损

失的大小几方面来评价。该标准可衡量各岗位劳动因安全事故对企业安全生产的影响程度。

工程技术职称评审基本标准条件

又到了一年一度的职称评审报名的热潮，最近陆陆续续有很多朋友都在问同创，说这个工程技术方面的职称评审有哪些条件呢，我这样的行不行？别着急，今天同创就在这里和大家总结一下关于这个职称评审的事情。一、遵守中华人民共和国宪法和法律法规。二、具有良好的职业道德、敬业精神，作风端正。三、热爱本职工作，认真履行岗位职责。四、按照要求参加继续教育。五、法律法规规定需取得职业资格的，应具备相应职业资格。六、工程技术人才申报各层级职称，除必须达到上述基本条件外，还应分别具备以下条件：（一）技术员 1.熟悉本专业的基础理论知识和专业技术知识。 2.具有完成一般技术辅助性工作的实际能力。 3.具备大学本科学历或学士学位；或具备大学专科、中等职业学校毕业学历，在工程技术岗位上见习1年期满，经考察合格。技工院校毕业生按国家有关规定申报。（二）助理工程师 1.掌握本专业的基础理论知识和专业技术知识。 2.具有独立完成一般性技术工作的实际能力，能处理本专业范围内一般性技术难题。 3.具有指导技术员工作的能力。 4.具备硕士学位或第二学士学位；或具备大学本科学历或学士学位，在工程技术岗位见习1年期满，经考察合格；或具备大学专科学历，取得技术员职称后，从事技术工作满2年；或具备中等职业学校毕业学历，取得技术员职称后，从事技术工作满4年。技工院校毕业生按国家有关规定申报。（三）工程师 1.熟练掌握并能够灵活运用本专业基础理论知识和专业技术知识，熟悉本专业技术标准和规程，了解本专业新技术、新工艺、新设备、新材料的现状和发展趋势，取得有实用价值的技术成果。 2.具有独立承担较复杂工程项目的工作能力，能解决本专业范围内较复杂的工程问题。 3.具有一定的技术研究能力，能够撰写为解决复杂技术问题的研究成果或技术报告。 4.具有指导助理工程师工作的能力。 5.具备博士学位；或具备硕士学位或第二学士学位，取得助理工程师职称后，从事技术工作满2年；或具备大学本科学历或学士学位，取得助理工程师职称后，从事技术工作满4年；或具备大学专科学历，取得助理工程师职称后，从事技术工作满4年。技工院校毕业生按国家有关规定申报。（四）高级工程师 1.系统掌握专业基础理论知识和专业技术知识，具有跟踪本专业科技发展前沿水平的能力，熟练运用本专业技术标准和规程，在相关领域取得重要成果。