电气工程师绩效考核表
电气工程师考核评分表（月度）
考核期间：年月
机械工程师岗位工作标准
机架机械工程师岗位工作标准 1 范围 本标准规定了∶机架机械工程师岗位的职责与权限，任职资格，工作流程，内容与要求，相互协作关系和信息传递，事故报告与处理，检查与考核。 本标准适用于广东正茂精机有限公司。 2 规范性引用文件 下列文件中的条款通过本标准的引用而成为本标准的条款。凡是注日期的引用文件，其随后所有的修改单(不包括勘误的内容)或修订版均不适用于本标准。然而，鼓励根据本标准达成协议的各方研究是否可使用这些文件的最新版本。凡是不注明日期的引用文件，其最新版本适用于本标准。 ZMB400 公司员工通用工作标准 ZMB110.02 质量手册 ZMB110.03 管理手册 ZMB110.04 公司管理手册 ZMB302.01 产品图样和设计文件管理规定 ZMB302.02 产品设计评审规定 ZMB302.06 产品标准化审查规定 ZMB206.33机架机械工程师岗位说明书 ZMB101.01-2013标准化工作规则第1部分总则 ZMB101.02-2013 公司标准化工作规则第2部分公司标准体系表编制规定 ZMB101.04-2013公司标准化工作规则第4部分公司标准的编写与印发规定 3 工作程序 部长布置任务，工程师接受任务并确定任务的内容和要求，根据任务的内容和要求完成机架图纸设计，设计完成交由部长审核，审核不通过更改图纸从新审核，审核通过交给资料管理员。生产部反应问题给部长，部长找设计员说明情况，设计员根据反应情况处理问题。
4 责任与权限 4.1职责 4.1.1负责机架部分的机械设计，并确保设计质量。 4.2 权限 设计更改的提议权，偏离设计的纠正权。 5 任职条件 5.1 学历要求为本科，相关专业要求为机械制造、机电一体化等相关专业，专业知识要求为机械设计制造相关知识。 5.2 要求有1年以上机械结构设计经验，熟练使用办公软件、AutoCAD绘图工具和SolidWorks、pro/e等三维设计软件。 6 内容与要求 6.1 对设计对象进行全面分析，编制机架部分的设计方案。 6.2 根据设计任务书要求研发设计机架部分机械零部件图，并编制相关明细表。 6.3 及时跟进产品装配和生产情况，并协助解决现场问题。 6.4 负责机架部分的优化和改进工作。 6.5 提供相关接口尺寸数据。 7 相互协作关系和信息传递 7.1部长布置任务，机架工程师根据任务的要求跟液压、锁模、钣金确认机架部件的尺寸。机架
(KPI绩效考核)企业各岗位绩效考核指标及岗位说明书范本
（KPI绩效考核）企业各岗位绩效考核指标及岗位说 明书范本
企业各岗位绩效考核指标及岗位说明书范本 目录第1部分职位说明书1 第1章高层管理职位2 1.总经理（总裁）3 2.副总经理5 3.人力资源总监7 4.财务总监(CFO)9 5.营销总监11 6.市场总监(CMO)13 7.销售总监15 8.生产总监17 9.运营总监19 10.技术总监(CTO)21 11.总经理助理23 第2章人力资源管理职位25 1.人力资源经理26 2.人力资源助理28 3.人力资源专员30 4.招聘主管32 5.员工培训与发展主管34 6.培训师36 7.培训专员37 8.绩效考核主管38 9.薪资福利主管40 10.薪酬分析师42 11.人力资源信息系统经理43 12.员工记录经理44 第3章财务与会计职位45 1.财务经理46 2.财务助理48 3.预算主管49 4.财务成本控制主管51 5.应收账款主管52 6.会计主管54 7.资金主管56 8.投资主管57 9.融资主管59 10.财务分析师60 11.预算专员62 12.投资分析专员64
13.资本市场分析专员66 14.核算专员68 15.税务专员69 16.出纳员71 17.簿记员73 18.收银员74 第4章行政管理职位75 1.行政经理76 2.行政助理78 3.行政主管80 4.总经理秘书82 5.秘书84 6.翻译86 7.档案员88 8.前台89 9.行政事务管理专员91 10.物业主管93 11.法律事务主管94 12.法律事务助理95 13.法律顾问96 14.公司律师97 15.战略部主管98 第5章市场营销职位99 1.市场部经理100 2.市场助理102 3.客户开发主管103 4.客户维护主管105 5.客户关系主管107 6.市场调研主管109 7.市场研究专员110 8.市场策划主管111 9.市场拓展经理113 10.促销主管115 11.广告企划主管116 12.媒介推广专员118 13.公关主管119 14.公关助理121 15.客户代表123 16.美工124 17.产品主管125 18.产品助理126 第6章销售职位128 1.销售部经理129
化纤企业机械工程师绩效考核指标.docx
某化纤企业机械工程师绩效考核指标 编号KPI KPI 定义 / 公式（权重）考核标准信息来源考核周期 1） = 目标值 ,得 100 分 月度统计1生产现场检查次数生产现场检查次数2）每少于目标值次，减分现场检查记录 季度考核 3）少于目标值次，不得分 1） = 目标值 ,得 100 分 2）比目标值每提高百分点，加 完好机械设备台数/ 全部机械设备分，最高分；月度统计2机械设备完好率设备维修保养台帐 台数× 100 ％3）低于目标值的百分点，不得季度考核 分； 4）介于其中按线性关系计算 在标准时间内完成的机械设备维修1） = 目标值 ,得 100 分月度统计3机械设备故障及时排除率设备维修保养台帐 次数／总共完成的机械设备维修次2）比目标值每提高百分点，加季度考核
数×100 ％分，最高分； 3）低于目标值的百分点，不得 分； 4）介于其中按线性关系计算 1） = 目标值 ,得 100 分 2）每超出目标值次，减分月度统计4机械设备事故次数设备事故次数设备事故记录 3）超出目标值次，不得分季度考核 4）重大设备事故不得分 1） = 目标值 ,得 100 分 2）比目标值每提高百分点，加 解决分厂提出的技术支持要求的次 分，最高分；工作记录和相关技术月度统计5对分厂技术支持的及时性数 / 分厂提出技术支持要求的次数× 3）低于目标值的百分点，不得报告季度考核100 ％ 分； 4）介于其中按线性关系计算 6机械设备经济运行评价Y=A+B+C A= 机械设备经济运行评价的及时机械设备经济运行评月度统计
性价报告季度考核B= 机械设备经济运行评价的准确 性 C= 机械设备经济运行评价的利用 率
(绩效考核)岗位说明书和绩效考核
（绩效考核）岗位说明书和 绩效考核
目录第1部分职位说明书1 第1章高层管理职位2 1.总经理（总裁）3 2.副总经理5 3.人力资源总监7 4.财务总监(CFO) 9 5.营销总监11 6.市场总监(CMO) 13 7.销售总监15 8.生产总监17 9.运营总监19 10.技术总监(CTO) 21 11.总经理助理23 第2章人力资源管理职位25 1.人力资源经理26 2.人力资源助理28 3.人力资源专员30 4.招聘主管32 5.员工培训与发展主管34 6.培训师36
7.培训专员37 8.绩效考核主管38 9.薪资福利主管40 10.薪酬分析师42 11.人力资源信息系统经理43 12.员工记录经理44 第3章财务与会计职位45 1.财务经理46 2.财务助理48 3.预算主管49 4.财务成本控制主管51 5.应收账款主管52 6.会计主管54 7.资金主管56 8.投资主管57 9.融资主管59 10.财务分析师60 11.预算专员62 12.投资分析专员64 13.资本市场分析专员66 14.核算专员68 15.税务专员70
16.出纳员72 17.簿记员74 18.收银员75 第4章行政管理职位76 1.行政经理77 2.行政助理79 3.行政主管80 4.总经理秘书82 5.秘书84 6.翻译86 7.档案员87 8.前台88 9.行政事务管理专员89 10.物业主管90 11.法律事务主管91 12.法律事务助理92 13.法律顾问93 14.公司律师94 15.战略部主管95 第5章市场营销职位96 1.市场部经理97 2.市场助理99
生产部绩效考核方案
生产部绩效考核方案 一、目的：为了提升生产部的整体绩效，充分调动一线员工的积极性和工作责任心，本着以规范生产、安全运营、优质高效、降低成本的原则下，确保生产各项指标的圆满完成，特制定本规定。 二、考核对象：适用于生产部班、组长以及一线员工 三、考核的原则： 1、严格原则 2、考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真 的考核态度；要有严格的考核制度与公平性原则 3、科学而严格的程序及方法等 4、单头考评的原则 5、结果公开原则 6、结合奖惩的原则 7、反馈的原则 四、绩效考核内容 1、绩效考核小组成员 （1）绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小 （2）组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门经理参与并监督考核过程。 （3）生产总监及总经理虽然不是本企业各岗位员工的最终评估
人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会 议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 （4）绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。 五、绩效考核方法 考核方法分两类，一种为工作目标考核部分，根据岗位类别确定不同的考核标准，月度内统计一次，一种为日常行为考核部分，适用于部门内的所有员工，为对部门员工的基本要求，在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。 六、生产车间员工绩效考核内容 采用目标管理法、定性和定量结合的方法进行考核；该考核的周期为一个季度。 生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示 生产车间员工绩效考核方法
1.上表中的“优”“良”“中”“差”的评价标准可参考“生产车间员工绩效考核评分标准说明表”，最终得分不超过120分。 2.在绩效改进中，员工合理化建议被验收并采纳，则按照本企业奖励条例进行奖
年终绩效终绩效考核方案通用版
年终绩效考核实施办法 第一章总则 一、考核目的 1、根本目的：为正确评价与总结员工2013年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。 2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。 二、考核范围 2013年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正； 4、多角度考核。 四、考核组织和责任 1、人力资源部 1）负责考核办法的制定、通知和组织实施； 2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考； 3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。 2、各部门 1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值； 2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。 第二章普通员工的考核 一、考核方法 1、考核内容 年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。 2、评分标准 根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。详见附件三：《指标的评分标准》
如员工对个人绩效结果持异议。可向人力资源部主管书面提出绩效复议的要求。人力资源部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。 第三章中层管理者的考核 1、考核内容 部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二：《员工综合考核表》（主管及以上）。 第四章附则 一、保密管理 1、全部考核结果只对人力资源部主管、总经理公开。 2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。 3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。
绩效考核表格大全(非常实用)
企业绩效考核表格范本大全 绩效考核体系目录 一、某某公司考核规则 (3) 二、某某公司各类人员的考核表 1.定性指标考核表——考核表1 1.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1-1 (7) 1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表1-2 (8) 1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9) 2.定量（效果）指标考核表——考核表2 2.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-1 (10) 2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-2 (12) 2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-3 (13) 2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-4 (14) 2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-5 (15) 2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-6 (16) 2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-7 (17) 2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18) 2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19) 2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20) 2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21) 2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22) 2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24) 2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25) 2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26) 2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27) 2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28) 2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29) 2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30) 2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32) 2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-21 (33)
岗位说明书大全包括绩效考核
岗位说明书大全包括绩效 考核 The following text is amended on 12 November 2020.
目录 第1部分职位说明书 第1章高层管理职位 1.总经理（总裁） 2.副总经理 3.人力资源总监 4.财务总监(CFO) 错误!未定义书签。 5.营销总监 6.市场总监(CMO) 7.销售总监 8.生产总监 9.运营总监 10.技术总监(CTO) 11.总经理助理 第2章人力资源管理职位 1.人力资源经理 2.人力资源助理 3.人力资源专员 4.招聘主管 5.员工培训与发展主管 6.培训师 7.培训专员 8.绩效考核主管 9.薪资福利主管 10.薪酬分析师 11.人力资源信息系统经理 12.员工记录经理 第3章财务与会计职位 1.财务经理 2.财务助理 3.预算主管 4.财务成本控制主管错误!未指定书签。 5.应收账款主管 6.会计主管 7.资金主管 8.投资主管 9.融资主管 10.财务分析师 11.预算专员 12.投资分析专员 13.资本市场分析专员
14.核算专员 15.税务专员 16.出纳员 17.簿记员 18.收银员 第4章行政管理职位 1.行政经理 2.行政助理 3.行政主管 4.总经理秘书错误!未定义书签。 5.秘书 6.翻译 7.档案员 8.前台 9.行政事务管理专员 10.物业主管 11.法律事务主管 12.法律事务助理 13.法律顾问 14.公司律师 15.战略部主管 第5章市场营销职位 1.市场部经理 65 2.市场助理 3.客户开发主管 4.客户维护主管 5.客户关系主管 6.市场调研主管 7.市场研究专员错误!未定义书签。 8.市场策划主管 9.市场拓展经理 10.促销主管 11.广告企划主管 12.媒介推广专员 13.公关主管 14.公关助理 15.客户代表 16.美工 17.产品主管 18.产品助理 第6章销售职位 1.销售部经理 84 2.销售助理
(绩效考核)职位说明书及绩效考核
（绩效考核）职位说明书及 绩效考核
目录 第1部分职位说明书1 第1章高层管理职位错误!未定义书签。 1.总经理（总裁）3 2.副总经理5 3.人力资源总监7 4.财务总监(CFO) 9 5.营销总监11 6.市场总监(CMO) 13 7.销售总监15 8.生产总监17 9.运营总监19 10.技术总监(CTO) 21 11.总经理助理23 第2章人力资源管理职位错误!未定义书签。 1.人力资源经理26 2.人力资源助理28 3.人力资源专员30 4.招聘主管32 5.员工培训与发展主管34 6.培训师36 7.培训专员37
8.绩效考核主管38 9.薪资福利主管40 10.薪酬分析师42 11.人力资源信息系统经理43 12.员工记录经理44 第3章财务与会计职位错误!未定义书签。 1.财务经理46 2.财务助理48 3.预算主管49 4.财务成本控制主管51 5.应收账款主管52 6.会计主管54 7.资金主管56 8.投资主管57 9.融资主管59 10.财务分析师60 11.预算专员62 12.投资分析专员64 13.资本市场分析专员66 14.核算专员68 15.税务专员70 16.出纳员72
17.簿记员74 18.收银员75 第4章行政管理职位错误!未定义书签。 1.行政经理77 2.行政助理79 3.行政主管80 4.总经理秘书82 5.秘书84 6.翻译86 7.档案员87 8.前台88 9.行政事务管理专员89 10.物业主管90 11.法律事务主管91 12.法律事务助理92 13.法律顾问93 14.公司律师94 15.战略部主管95 第5章市场营销职位错误!未定义书签。 1.市场部经理97 2.市场助理99 3.客户开发主管100
【管理】工程部部门绩效考核表格.doc
季度绩效 考核内容 考核指标权重标准说明与评价方法 考核者及考 核信息来源 部门自我 评分 考核者评 分 最终得分 量化业务 指标 （50％） 工程综合管理操作违规次数 （本项考核重点考察日常工作 是否符合规范） 10 0次/季度 以违反公司工程管理工作流程规范、制度 的次数为准。（包括施工现场管理、工程 安全、工程质量、成本管理等日常工作） ＝100－A*20（A为违规次数） 以总经理、部 门经理、员工 的工作记录 为准 施工、监理单位招标差错和延误 次数（建议根据项目具体进展每 个季度制定具体指标） 5 0次/季度 是否按照公司规范进行施工、监理单位的 招标工作，有无差错和延误。 ＝100－A*50（A为差错和延误次数；一 般差错和延误A＝1，重大差错A＝2） 以总经理、部 门经理、员工 的工作记录 为准 施工方案/合同评审差错及延误 次数（建议根据项目具体进展每 个季度制定具体指标） 7 0次/季度 最终签订的施工合同是否有利于工程管 理的条款，施工方案有无差错。 ＝100－A*50（A为差错和延误次数；一 般差错和延误A＝1，重大差错A＝2） 以总经理、部 门经理的工 作记录为准 设备材料、招投标与采购监督差 错及失职次数（建议根据项目具 体进展每个季度制定具体指标） 5 0次/季度 根据材料设备的采购成本、采购进度和材 料设备质量等是否出现差错和无故延误 ＝100－A*50（A为违规次数） 以总经理、部 门经理的工 作记录为准 工程款请款差错次数 3 0次/季度 ＝100－A*50（A为违规次数）（以合同为 准） 财务部 工程安全事故数 5 0次/季度 防止出现因为工程管理审核不到位而发 生重大安全事故造成人员伤亡或重大财 产损失（包括） ＝100－A*50（A为事故次数；一般事故 A＝1，重大事故A＝2） 以总经理、部 门经理的工 作记录为准
全套岗位说明书及绩效考核指标样本
目录 第1部分 1.总经理（总裁）3 2.副总经理7 3.人力资源总监11 4.财务总监(CFO) 15 5.营销总监19 6.市场总监(CMO) 23 7.销售总监27 8.生产总监31 9.运营总监35 10.技术总监(CTO) 39 11.总经理助理43 页脚内容1
1.人力资源经理48 2.人力资源助理52 3.人力资源专员56 4.招聘主管60 5.员工培训与发展主管64 6.培训师68 7.培训专员72 8.绩效考核主管76 9.薪资福利主管80 10.薪酬分析师84 11.人力资源信息系统经理88 12.员工记录经理92 1.财务经理97 页脚内容2
2.财务助理101 3.预算主管105 4.财务成本控制主管109 5.应收账款主管113 6.会计主管117 7.资金主管121 8.投资主管125 9.融资主管129 10.财务分析师133 11.预算专员137 12.投资分析专员141 13.资本市场分析专员145 14.核算专员149 页脚内容3
15.税务专员153 16.出纳员157 17.簿记员161 18.收银员164 1.行政经理168 2.行政助理172 3.行政主管176 4.总经理秘书180 5.秘书184 6.翻译188 7.档案员192 8.前台196 9.行政事务管理专员200 页脚内容4
10.物业主管204 11.法律事务主管208 12.法律事务助理212 13.法律顾问216 14.公司律师220 15.战略部主管224 1.市场部经理229 2.市场助理233 3.客户开发主管237 4.客户维护主管241 5.客户关系主管245 6.市场调研主管249 7.市场研究专员253 页脚内容5
公司员工岗位说明书及绩效考核办法
目录第1部分职位讲明书 1 第1章高层治理职位 2 1.总经理（总裁） 3 2.副总经理 6 3.人力资源总监 8 4.财务总监(CFO) 10 5.营销总监 12 6.市场总监(CMO) 14 7.销售总监 16 8.生产总监 18 9.运营总监 20 10.技术总监(CTO) 22 11.总经理助理 24 第2章人力资源治理职位 26 1.人力资源经理 27 2.人力资源助理 29 3.人力资源专员 31
4.招聘主管 33 5.职员培训与进展主管 35 6.培训师 37 7.培训专员 38 8.绩效考核主管 39 9.薪资福利主管 41 10.薪酬分析师 43 11.人力资源信息系统经理 44 12.职员记录经理 45 第3章财务与会计职位 46 1.财务经理 47 2.财务助理 49 3.预算主管 50 4.财务成本操纵主管 52 5.应收账款主管 53 6.会计主管 55 7.资金主管 57 8.投资主管 58 9.融资主管 60
10.财务分析师 61 11.预算专员 63 12.投资分析专员 65 13.资本市场分析专员 67 14.核算专员 69 15.税务专员 71 16.出纳员 73 17.簿记员 75 18.收银员 76 第4章行政治理职位 77 1.行政经理 78 2.行政助理 80 3.行政主管 82 4.总经理秘书 84 5.秘书 86 6.翻译 88 7.档案员 90 8.前台 91 9.行政事务治理专员 93
11.法律事务主管 95 12.法律事务助理 96 13.法律顾问 97 14.公司律师 98 15.战略部主管 99 第5章市场营销职位 100 1.市场部经理 101 2.市场助理 103 3.客户开发主管 104 4.客户维护主管 105 5.客户关系主管 107 6.市场调研主管 109 7.市场研究专员 110 8.市场策划主管 111 9.市场拓展经理 113 10.促销主管 115 11.广告企划主管 116 12.媒介推广专员 118
绩效管理3
一、单选题（共 30 道试题，共 60 分。） V 1. 绩效计划的首要环节是（） A. 制定绩效指标 B. 拟定绩效标准 C. 制定绩效计划 D. 进行绩效考核 正确答案：C 满分：2 分 2. 绩效考核的類型按内容分可以分为质量主导型、( )和效果主导型 A. 态度主导型 B. 行为主导型 C. 工作主导型 D. 一般主导型 正确答案：B 满分：2 分 3. 应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的( ) A. 始点 B. 中点 C. 终点 D. 总结 正确答案：A 满分：2 分 4. 在使用关键事件法时，( ) A. 考评者要记錄并观察员工工作中的关键事件 B. 关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料 C. 考评的内容是员工的短期表现 D. 用來加以区分工作行为的重要程度 正确答案：A 满分：2 分 5. 下面绩效考核中，不属于能力考评项目的是( ) A. 知识 B. 经验阅历
C. 技能熟练程度 D. 工作质量 正确答案：D 满分：2 分 6. ( A )是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法 A. 排列法 B. 比较法 C. 分布法 D. 对比法 正确答案：A 满分：2 分 7. 主管对绩效结果进行回馈时，应避免( ) A. 给员工发言的机会 B. 集中于关键事项 C. 运用回馈技巧，因人而异 D. 纠正被考核者的不良态度 正确答案：D 满分：2 分 8. 下列关于有效的绩效回馈信息应达到的要求不正确的是( ) A. 具有广泛性 B. 具有主动性和能动性 C. 具有针对性和及时性 D. 具有真实性 正确答案：A 满分：2 分 9. 对绩效考核指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的( ) A. 考评阶段 B. 实施阶段 C. 总结阶段 D. 应用开发阶段 正确答案：C 满分：2 分 10. （）是员工努力的方向，是企业目标与绩效管理实践相联结的纽带
关于薪酬与绩效手册的相关方案意见征集的通知
关于薪酬与绩效手册的相关方案意见征集的通知 各职能管理中心： 根据太和咨询公司薪酬手册与绩效手册中的相关方案，现对方案实施中的相关薪酬标准与绩效考核权重进行意见征集，请各分管总裁与中心总监进行商议并对薪酬标准与绩效考核权重提出意见与建议。于2011年8月19日18：00前用邮件或其他方式交与人力资源保障中心姚春林处。以便于人力资源保障中心汇总。 下面就薪酬手册与绩效手册相关方案内容附后： 一、薪酬手册： （一）公司岗位等级的划分 中层：指的是集团总部、各部门负责人以及其他子公司正副职，本次岗位价值评估等级范围5级至7级。中层又划分为中层1、中层2和中层3三个子层级，其中中层1为本次岗位价值评估等级为7级的管理岗位，如环保技术设计部经理、市场客户部经理等岗位；中层2为本次岗位价值评估等级为6级的管理岗位，如产品质量部经理、行政安全部经理等岗位；中层3为本次岗位价值评估为5级的科技、环保、机械三家子公司的部门经理； 基层：指的是集团总部、科技公司、环保公司、盛运机械的基层管理岗位和非管理岗位，本次岗位价值评估等级范围1级至4级。基层又划分为基层1、基层2、基层3和基层4共四个子层级，其中基层1为本次岗位价值评估为4级的一般管理岗位，如机械工程师、电气工程师等岗位；基层2为本次岗位价值评估为3级的一般管理岗位，如项目评审主管、税务主管、机械技术员等岗位；基层3为本次岗位价值评估为2级的一般岗位，如资料管理员、电控维修工等岗位；基层4为本次岗位价值评估为1级的一般岗位，如保洁员、保安员等。 （二）总收入与标准薪酬的构成 非销售类岗位总收入=基本工资+岗位工资+绩效工资+加班工资+年功工资+年终奖金+董事长特别奖励 销售类岗位总收入=基本工资+岗位工资+业务提成+年功工资+年终奖金+董事长特别奖励 标准薪酬结构及比例说明 由于岗位等级的不同，不同岗位等级的人员标准薪酬结构中，固定工资和绩效工资的划分比例有所不同（详见下表）。 年功工资 为了鼓励和引导员工与企业共同成长与发展，同时感谢长期为公司服务的员工，为在公司连续工作一年以上的员工，依据其所在层级和在公司工作年限的不同，按月支付年功工资，年功工资计算方法如
公司岗位职责说明书和绩效考核资料汇总
目录第1部分职位说明书1 第1章高层管理职位2 1.总经理（总裁）3 2.副总经理5 3.人力资源总监6 4.财务总监(CFO) 7 5.营销总监8 6.市场总监(CMO) 9 7.销售总监10 8.生产总监11 9.运营总监12 10.技术总监(CTO) 13 11.总经理助理14 第2章人力资源管理职位15 1.人力资源经理16 2.人力资源助理18 3.人力资源专员19 4.招聘主管20 5.员工培训与发展主管21 6.培训师22 7.培训专员23 8.绩效考核主管24 9.薪资福利主管25 10.薪酬分析师26 11.人力资源信息系统经理27 12.员工记录经理28 第3章财务与会计职位29 1.财务经理30 2.财务助理31 3.预算主管32 4.财务成本控制主管33 5.应收账款主管34 6.会计主管35 7.资金主管36 8.投资主管37 9.融资主管38 10.财务分析师39 11.预算专员40 12.投资分析专员41 13.资本市场分析专员42
14.核算专员43 15.税务专员44 16.出纳员45 17.簿记员46 18.收银员47 第4章行政管理职位48 1.行政经理49 2.行政助理50 3.行政主管51 4.总经理秘书52 5.秘书53 6.翻译54 7.档案员55 8.前台56 9.行政事务管理专员57 10.物业主管58 11.法律事务主管59 12.法律事务助理60 13.法律顾问61 14.公司律师62 15.战略部主管63 第5章市场营销职位64 1.市场部经理65 2.市场助理66 3.客户开发主管67 4.客户维护主管68 5.客户关系主管69 6.市场调研主管70 7.市场研究专员71 8.市场策划主管72 9.市场拓展经理73 10.促销主管74 11.广告企划主管75 12.媒介推广专员76 13.公关主管77 14.公关助理78 15.客户代表79 16.美工80 17.产品主管81 18.产品助理82 第6章销售职位83 1.销售部经理84 2.销售助理85
水电工程师绩效考核表
水电工程师考核评分表（月度） 考核期间：年月姓名岗位 任务绩效序 号 考核项目 权 重 指标要求评分等级 得分 自 评 上 级 结 果1 工程进度安排30% 严格按照工程进 度安排施工工程 达到要求30分 偶尔出现延期，但不影响 整体进程20分 严重影响工程进度造成 工程延误0分 2 按图纸施工出差 率 10% 按图纸施工出差 率控制在x内 按要求完成10分 出差率在y以内，5分 出差率在y以上，0分 3 材料设备合格率10% 水、电材料设备 合格率在x以上 达到要求10分 合格率在y以上，5分 合格率在y以下，0分 4 施工协调20% 协调甲方、监理 方、施工方关系， 无投诉及信息传 递差错 达到要求20分 投诉或信息传递出错一 次扣10分 出现因信息传递错误或 协调不畅而严重影响施 工进度 0分 5 质量检查30% 每日进行质量检 查并做详细检查 记录 每日检查且记录完整准 确30分 未检查一次扣5分 发现3次未检查0分 加权合计 行为考核序 号 行为指标 权 重 指标说明考核评分 自 评 上 级 结 果1 承担责任25% 1级：承认结果，而不是强调愿望 2级：承担责任，不推卸，不指责 3级：着手解决问题，减少业务流程 4级：举一反三，改进业务流程 5级：做事有预见，有防误设计 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 2 主动性25% 1级：等候指示 2级：询问有何工作可给分配 3级：提出建议，然后再作有关行动 4级：行动，但例外情况下征求意见 5级：单独行动，定时汇报结果 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分
3 学习力25% 1级：有学习意识但无行动 2级：主动学习 3级：自费学习并得到技能 4级：学习后用于实践 5级：学习后实践并得到良好效果 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 4 团队合作25% 1级：尊重他人，同理心倾听，接纳不 同意见，合理和包容 2级：直言，分享他们的观点和信息使 团队前进 3级：支持团队（领导者）的决定，即 使自己有不同意见 4级：愿意提供即使是不属自己日常工 作职责范围的帮助 5级：跨边界建立关系以发展非正式及 正式工作网络 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 加权合计 总 分 总分=业绩考核得分× 80 %+行为考核得分× 20 %= 考核人签字： 年月日
机械工程师填写
为了提高机械工程师专业技术资格认证的一次性审核通过率，我们总结了3年来认证审核的经验及中英互认时出现的问题，现提出几点至关重要的意见，并附1份专业技能描述，做为案例供广大申请者参考。 一、存在的主要问题 1．没有按申请书表式规定逐条翔实回答。个别有空项。 2．没能通过事实举例证明达到了技能要求，有的多是定性的拔高体会或套话、空话，尤其在申请表第4、第5项技能说明中尤为重要。 3．有的没有填写岗位职责。此栏内容应结合本人岗位职责说明在方案论证中的作用程度、效果等，但不能超越本人的职责。 4．个别人的技能总结与他人雷同。 5．填写完申请表中的“主要专业技能描述”可以不再写工作总结，但为了能更好地说明能力和具体作用，可以附材料加以证明。 二、对技能总结的考评重点和撰写要求 1．第一条技能考评的是申请人技术知识的深度和广度以及自学及知识更新能力。需要通过对本专业、本部门及本人岗位的工作特点，回答所涉及的专业知识具体有哪些？本人是通过什么方式掌握了这些知识，掌握的程度，应用效果怎么样？从中也考查本人的自学即知识的更新能力。特别是学历低、但工作年限长的，工作变动频繁而且专业跨度比较大的，尤其要着重考评知识的系统掌握情况。 2．第二条技能①首先应知道机械工程师的技能要求是什么？必须用体会比较深的实例说明，考评重点是专业学习能力和效果，保持专业全面发展。②首先说明已经完成的进修情况，包括进修计划。学习要结合本人实际，要真实切实可行。学习方式多种多样，不一定非脱产培训学习，除自学外，参观、考察、座谈、交流，网络学习、通过不断总结形成技术成果等都可以。 3．第三条技能申请人针对①②③④方面点的要求，要结合岗位职责，必须用事例逐条回答（可以列出工作的项目，然后从中挑选出你认为重要的实例解剖详细说明，也可用专业工作业绩描述），明确本人在其中的作用（创新/应用，主持/参与），不能超越本人实际而虚构。在4个方面点没有填写的说明没有。另外，注意写出参与方案论证和方案评价情况，以及改进情况。 4．第四条技能①②③方面点是围绕质量、环保、安全、成本、价值分析等几个方面（不仅限于设计、工艺技术标准也包括管理体系等方面）描述。从目前申请填表情况看，一般由于职责限制从技术角度写质量的比较多，安全方面一般还能写出一些内容，但是对于可行性分析（包括：市场前景、占有率、利润及风险；技术重点、难点；生产能力、水平、重要设备、人员投入；工艺可靠性、安全性；质量检测、控制能力、稳定性）、环保意识及实施、项目预算（主要包括：市场调查；开发人员工资、奖金；新模具、设备、检测工具的购买；样本制作、实验等）、价值工程、资源管理（包括人力资源和信息资源）方面忽略或写的简略、空洞，写单位如何做的多，没有准确反映出本人的作用。当然不是自己职责范围，不能硬写。从某种意义上讲，我国工程师缺乏这方面的意识和技能，正是需要加强的方面。 5．第五条技能特别强调的是第②方面点，应明确写出制定过什么计划？标准，写过什么总结、报告等内容，外语语种，掌握程度（读、写、听、说情况）。也可提供相关材料，进一步说明申请人与各方的交流沟通能力。
机加中心绩效考核方案
加工中心绩效考核编制： 批准：
组织架构
薪酬体系（含五险一金） 绩效考核方案 配置人员 人数 薪酬（元/月） 备注 管 理 人 员 生产工长 1人 6000 对于加班: 按照基本工资1140计算 平常9.83元/h; 双休13.1元/h 平常加班时间: 一年261个工作日,一个工作日加班2.5 h 双休加班时间: 一年104天双休日,只加班52天,一天8 h 加班人数：16 一年平常加班=261x2.5x9.83x16=102625.2 一年周末加班=52x8x13.1x16=87193 平常加班/月=一年平常加班/12=8552 周末加班/月=一年周末加班/12=7266 一月加班费=15818 机械工程师（工艺） 1人 5000 ERP 及文员 1人 3000 库管 1人 3000 采购及外协 1人 4000 质量检验 1人 4000 操 作 人 员 普车工 2人 4000 CNC 操机 4人 4000 线切割 2人 4000 平磨 1人 4000 普铣 4人 4000 普工 1人 1800 CNC 编程 1人 6000 数控车 1人 5000 合计 23人 10.33W 五险一金 487X23 1.1201W/月 合计（包含保险、加班）： 13W/月
一、工长 关键绩效考核指标 考核方向序 号 KPI指标 考核 周期 绩效目标值指标定义/公式 权重比 例 考核人 业绩占60%1 生产计划 按时完成 率 月/季 /年度 考核期内确保生产计划100%按 时完成 % 100 ? 生产计划总数量 量 实际按时完成的计划数 15% 机加主任2 生产计划 排程达成 率 月/季 /年度 考核期内确保生产进度100% 符合生产计划排程 % 100 ? 数量 计划完成的排程图纸总 量 实际完成的排程图纸数 10% 机加主任3 生产任务 单的准确 率 月/季 /年度 考核期内确保根据生产计 划排程编制的生产任务单100% 准确无误，以便准时开展生产活 动 % 100 1? -） 生产任务单总数量 出错的生产任务单数量 （15% 机加主任4 产设备每 月平均利 用率 月/季 /年度 考核期内确保达到80 %以上 % 100 ? 设备总台数 某抽样时刻的开机台数 备注：每天随机抽查 10% 机加主任5 返工返修 完成率 月/季 /年度 考核期内确保返工返修工 件完成率达到95%以上 % 100 ? 数量 需要返工返修的工件总 件数量 实际完成返工返修的工 10% 机加主任 综合方面占40% 6 出勤率 月/季 /年度 考核期内出勤率达到 90%以上 % 100 ? 每月需上班天数 出勤天数 15% 人事 行政部7 综合素质 月/季 /年度 考核期内综合素质在 90 分以上 90分以上为优秀 70分以下为不称职 15% 机加主任8 劳动纪律 月/季 /年度 奖惩次数 2 次以下 一个月内每得到1次奖励，则增加总绩效奖 金的20% 10% 人事行政 部 备注 1、机加主任根据计划部的计划安排生产计划。 2、生产计划排程由工长负责安排且统计。 3、生产设备利用率由工长计算每天设备利用情况，交由车间ERP文员统计每月平均利用率。 4、返工返修完成率由质量检验员统计需要返工返修的工件数量及完成数量，并将数据交由ERP文员统计 5、人事行政部统计出勤率方面的情况。
工程师年终个人年度工作总结范文
工作汇报/工作计划/工程师工作总结 姓名：____________________ 单位：____________________ 日期：____________________ 编号：YB-ZJ-020421 工程师年终个人年度工作总结Engineer's annual work summary
工程师年终个人年度工作总结范文 【篇一】 回顾一年来的工作，我在思想上、学习上、工作上取得了新的进步，但我也认识到自己的不足之处，我一定认真克服缺点，发扬成绩，以下就是一篇20xx 机械工程师年终个人总结范文，一起看看吧~ 一、20xx年的工作成绩 1.设计、调试出口印度的摩托车试验机 2.主管设计PWS-J20B1 3.参与设计PWS-200B 4.参与设计PWS-250C 5.作为技术方面的项目负责人，设计NW-DYB200 二、20xx年学习成果 20xx年，我结合机械行业的发展，公司和我个人的实际情况，重点学习了ANSYS、COSMOS、PRE等软件，买书进一步学习了SOLIDWORKS，掌握了机械设计当前的新工具，开阔了设计思路，提高了设计能力。20xx年的时候，我对有限元分析只停留在初步的理解上。06年，我自学了COSMOS有限元分析软件，经过多次实践，并与专业人士的有限元分析进行了对比，最终掌握了这
一有限元分析工具。现在，我对有限元分析充满了信心。另外，我实现了有限元分析软件上的跨越。以前也曾想过要学习ANSYS这一更专业、应用更广泛的有限元分析软件，但因为这一软件难度大，一直没有好好学习。毕竟这是硕士、甚至博士的选修课程，后来，邓总要求我学习ANSYS，并给技术人员培训。我以此为动力，经过一个多月的苦练，基本上掌握了ANSYS，现在已能用它进行简单的有限元分析，这是我自身的一个飞跃。同时，我还自学了PROE等三维软件。虽然在目前的工作中，SOLIDWORKS已经够用，但PROE毕竟是机械方面比较有的软件，所以进行了学习。学习的目的是为了应用，在以后的工作中，我会认真考虑将所学习的新技术充分应用，让设计更是一层楼。比如利用三维软件做效果图，做运动模拟，做有限元分析等等。 三、20xx年工作作风方面的改进 “三年磨一剑，如今把示君”，经过三年多工作的锤炼，我已经完成了从学校到社会的完全转变，已抛弃了那些不切实际的想法，全身心地投入到工作中。随着工作越来越得心应手，我开始考虑如何在工作中取得新的成绩，以实现自己的价值。我从来都是积 极的，从来都是不甘落后的，我不断告诫自己：一定要做好每一件事情，一定要全力以赴。通过这几年的摸打滚怕，我深刻认识到：细心、严谨是设计人员所应具备的素质，而融会贯通、触类旁通和不断创新是决定设计人员平庸或优秀的关键因素。我要让我的设计思路越来越开阔，我要做到享受设计，我要在机械领域有所作为。做事情的全力以赴和严谨、细致的工作态度应该是我15年工作作风方面的收获。 20xx年已匆匆离去，充满希望的新的一年正向我们走来。路正长，求索之
维护工程师绩效考核表
***维护工程师2015年01月份绩效考核表 本月度绩效考核系数K＝K2＝。 部门：姓名：职务：网络工程师填表日期：2015年01月31日 K2考核项目指标权重考核标准/计算公式 自评 得分 上级 评分 关 键绩效100分工 程 维 护 A、团队合作性10 能时时跟进，追踪工作，并及时沟通协调，提前完成工作任务（2分）；人际关系系良好，团队精神及与他人（项目组人员）工作配合情况（2 分）；与项目组人员协调无间，为工作顺利完成尽最大努力（2分）；与项目组人员合作精神（2分）；遇到问题及时沟通并上报（2分）。 10 9 B、创新能力 4 在工作中，能够应用相关理论、知识展开调查研究，改进工作，提出新建议、新方案，进行改进或革新。 4 4 C、工作质量 12 在维护当中，能及时发现问题和问题的原因，主动采取有效的措施解决问题，提交解决方案（2分），资料整理准确性、完整性、规范性（2 分）。设备配置数据按照移动规范配置（2分）；按时、保质、保量地完成维护工作任务（2分）；确保网络质量指标和服务质量（2分）；违反 局方相关管理规定（2分）。 12 11 12 工程施工结束时及时提交更新文档资料库（2分）；及时提交工程配置数据（2分）；每一个月更新一次网络基础信息收集表并提交（2分）； 每个月提交完整的网络巡检报告（2分）；每个月巡检数据按照规范来做及时提交（2分）；按要求提交故障报告或工程预案等（2分）。 12 11 10 故障响应、处理及时性（2分）；主动发掘并解决了故障隐患（2分）；故障到达时间、处理时间不符项目要求（2分）；故障处理机制措施（2 分）；及时发现技术问题，处理得当（2分）。 10 9 C、客户满意度20 日常维护效果、工作服务态度与配合度（2分）；项目人员服务意识（2分）；项目管理及协调能力等客户满意度（2分）；每次客户对维护人 员进行投诉（4分）；每次严重投诉和引起项目考核被扣分（10分）。 18 18 D、工作效率12 局方布置工作时，能准时完成工作任务并积极沟通(2分)，根据需要主动调整和加快工作进度(2分)；工作周报提交情况(4分)；工作月报按时 情况（2分）；工单处理的及时性（2分）。 10 10 E、工作态度10 工作主动性/服从性（2分）；敬业精神/责任心，任劳任怨，竭尽所能完成任务（2分）；领导安排的事情及时到位完成（2分）；团队合作性， 工作条理性/时间管理（2分）；维护人员出勤是否准时情况（2分）。 8 8 F、工作技能10 有效的解决网络技术疑难问题（2分）；日常技术支持及时性（2分）；日常技术支持效果（2分）；项目中所使用技术掌握程度（2分）；积极 调整自己的知识结构，增强再学习能力（2分）。 8 8 其他加/减分项NGMP计划关键人才的引进和培养是否有效实施，是加2分。创新提出创新提案被采纳、故障案例分析提交，加2分。 K2绩效评级： □A(总分=100)系数1.2 □B(100＞总分≥90)系数1.1 □C1(90＞总分≥80)系数1.0 □C2(80＞总分≥70)系数0.9 □D(总分＜70)系数0.8 总分：92 88 月度绩效自评及绩效改进计划： 制定工作计划，提高工作效率，多参与网络割接，提高网络割接技巧。 当事人： 日期：2015-01-31 月度考核意见及绩效改进建议： 1，工作能力有所提高。 直接上级： 日期：2015-01-31 月度考核意见及绩效改进建议： 连署上级： 日期：