绩效考核制度
1 目的
为完善公司绩效管理体系，客观评价公司人员的工作绩效，更好地提高工作水平，提升公司整体绩效和实现个人发展，最终促成公司发展和总目标的实现, 特制定本制度。
2 适用范围
适用于明月公司之领导管理簇、专业支持簇和生产簇，营销簇的另行规定。
3 职责
人力资源部负责本办法制定、修改、废止；
（副）总经理负责本办法的审查与批准；
各部门配合宣导与执行。
4 基本原则
以提高工作绩效为导向，将考核作为提高工作绩效的一种管理手段，更多关注绩效的持续改善。
绩效目标以公司战略发展目标为指导，通过绩效管理，将公司、部门和个人的目标有机统一。
通过考核结果与个人薪酬确定、岗位调整、优秀评选等挂钩，使绩效管理与人员个人发展和公司人力资源建设有效结合。
保障操作过程保持公平、公开、公正。
5 内容
5.2.1日常行政违规
凡是违反公司相关日常行政制度要求或规定的，均按《奖惩管理办法》处理。
5.2.2 考核细则评价规则
5.2.2.1发生在日常工作中违规的，将依据各岗位或班组《考核细则》进行考评,直接以金额处理，单据均可以《奖惩通知单》执行。
5.2.2.2人力资源部负责《考核细则》公共部分制定，相关部门负责所属单位的各岗位《考核细则》的修订；制定《考核细则》时，必须依照的岗位相关要求和职责进行。
5.2.2.3 《考核细则》加奖事项制订原则：
a)涉及产品质量提升贡献较大的事项；
b)涉及某项研发或改善生产设备,具有创新方法与技术有特殊贡献的；
c)涉及提升产量超额完成生产任务事项；
d)涉及降低或节约成本的事项；
e)涉及由其它部门提出有重大良好表现或特殊贡献的事项；
f)加奖审批权限：
5.2.2.4对于由专业职能部门查出的问题，考核对象为当事人的直接主管；职能部门应将有关考核依据提交给当事人的上上级主管，对上上级主管对当事人的直接主管实施考核，同时当事人的直接主管应以此对当事人进行考核。例如，对发现一个员工的应考核事项，如果其直接主管是组长，上上级主管是中心主任，职能部门应将有关考核依据传递给中心主任，由中心主任依据有关考核规定对组长实施考核，同时，组长依据有关考核细则对员工进行考核；每个月末，各职能部门应将本月产生的各项考核数据汇总，提交人力资源部。人力资源部负责对其提交的数据对各部门是否按规定实施考核进行检查，未能实施的，按有关规定处理。
5.2.2.5 对于上级主管发现下级主管的问题，由上级主管考核其下一级主管。
5.2.2.6 对于主管发现下属的问题，应直接考核下属当事人；
5.2.2.7对于上级主管发现下级主管所管辖的下属人员的违规等问题，或职能部门查出的问题，在下属当事人《考核细则》的基础上，（副）组长将给予2倍处罚；（副）主任将给予3倍处罚；（副）总监将给予4倍处罚。
5.2.2.8人力资源部不定期对各部门《考核细则》的执行情况进行监督抽查，过程发生执行有违犯行为或未执行或包庇等，将对相关主管予以双倍处罚。
5.2.2.9 考核程序
绩效考核结构
说明
a)公司关键业绩指标（如销售额、利润等公共指标，体现公司战略导向与核心竞争力）
b)部门关键业绩指标（如市场、运营管理、人员管理等，体现部门关键职能执行效果，根据个人
岗位职责有所侧重）、部门计划指标（体现过程管理控制）、部门协作（体现团队精神）
c)个人岗位职责（体现个人专项工作价值）(副)主任级、班组长月度不占权重但作为扣分项。
d)任职资格评价（对个人能力态度进行评价）
e)（副）职如（副）总监、（副）主任级等人员考核指标和分数直接挂靠正职。
考核周期
考核主体
说明：上表所示考核人空缺,其考核工作由上一级直接主管负责。
绩效考核组织
公司的考核组织体系包括公司决策委员会、战略发展部运营中心、人力资源部、考核人和被考核人等各考核主体职责。
5.6.1 决策委员会主要职责
（1）负责研究和制定绩效考核主要原则和方法；
（2）负责处理绩效考核中的重大和特殊事项。
（3）负责对绩效考核结果进行必要的监督检查，有权调整被考核人的考核得分；
5.6.2 战略发展部运营中心主要职责
（1）负责制定、下达绩效考核指标和目标，审核绩效考核的内容；
（2）负责组织各部门年/季度指标制订，并通过公司决策委员会批准。
（3）负责组织各部门月度计划评审和季/年度指标考核。
5.6.3 人力资源部主要职责
（1）协助公司决策委员会制定和完善考核办法及相关指标，并负责对被考核人进行制度的宣传和培训，指导各部门开展绩效考核工作；
（2）负责根据被考核人的考核得分确定其考核系数及相关奖惩；
（3）负责收集和整理评分材料；
（4）协助公司决策委员会进行数据统计工作；
（5）负责考核材料的存档和管理，并将考核结果通知相关岗位作为薪酬发放的依据。
5.6.4各部门主管为考核人，是公司绩效考核工作的具体执行者，其主要职责是：
（1）具体组织所负责被考核人的考核工作，做好对被考核人的宣传和解释工作；
（2）负责收集、记录所负责被考核人的考核相关信息，作为考核评分依据；
（3）根据公司考核制度的规定，对所负责的被考核人进行考核打分，确定考核得分；
5.6.5被考核人是绩效考核工作的参与者，其主要职责是积极配合对本人的绩效考核工作。
绩效考核内容
各岗位考核内容主要为该岗位的关键绩效指标，一般为3-6个。各岗位绩效考核具体内容，详见《业绩合同》和《绩效指标词典》。
5.7.1绩效指标分解与设置
5.7.1.1公司年度指标：由战略发展部根据年度经营计划制订公司年度考核指标。
5.7.1.2 部门年度指标：由各分管副总将各部门经营计划和公司指标分解到各部门，主导并确定各部门年度考核指标；同时公司与各部门总监签订业绩合同。
5.7.1.3 部门\中心指标：各部门总监负责将部门年度指标分解成部门月度的指标，如有下属中心，还需以中心为单位分解中心年度和月度指标；同时,经各部门总监签准后交人力资源部备案。
5.7.1.4班组指标：中心下面有班组的再根据影响中心指标的因素确定班组月度指标；同时,由各中心主任签准后交人力资源部备案。
5.7.1.5 考核指标设定时，除了考虑公司分解下来指标外，还需将部门或中心的月度重点工作目标纳入。
5.7.1.6 指标权重设置：分解指标和重点工作目标依据各部门、中心、班组的工作要点的不同，来确定权重比例；月度考核固定指标部分权重和月度计划部分权重设置由各部门主管制定。
5.7.1.7在设立指标时，对于一些起关键作用的指标，设为否决性指标；否决性指标设定一个极限值（最低值），将在设立时必须备注说明清楚。
5.7.1.8 考核标准设置，要从质量、数量、成本、时间、上级（客户）评价进行考虑设计，从而确保考核指标设置的有效性和可行性。
5.7.1.9 由战略发展部和人力资源部共同负责《绩效指标词典》的汇编，作为各项年/季/月绩效
指标考核的指导性依据。
5.7.2 月度考核
5.7.2.1 根据指标词典，各数据输出单位必须在3日前完成数据输出；
5.7.2.2 战略发展部运营中心将在月初召开计划或指标完成状况评审会。
5.7.2.3 班组长/专业支持簇/中心主任月度工作考核计划要在29日前完成，并上交上级主管审核签署，同时30日转一份人力资源部备案。
5.7.2.4 各部门（副）总监负责对所属（副）主任或专业支持簇进行月度工作计划进行考核；各（副）主任负责对所属班组长或专业支持簇进行月度工作任务考核。
5.7.2.5 人力资源部负责各中心和班组月度工作计划（含考核指标）进行过程监控和结果审查，在每月10日前完成各部门、中心考核数据的汇总，并与各部门/中心/班组确认考核结果。
5.7.2.6 试用期人员不参与考核，其工资按试用期工资标准执行；
5.7.3 年度考核
部门年考核方式和要求按照《部门业绩合同》执行；中心年度考核方式和要求按照各中心年度考核指标执行；班组长和专业支持簇人员年度考核要求按照年度目标激励考核执行。
目标激励管理
5.8.1 目标激励适用对象
为（副）组长和专业支持簇人员。
5.8.2 分配原则
5.8.2.1 激励性原则：提高薪酬制度的激励效应，同时对内外具有竞争力。
5.8.2.2 业绩导向原则：按贡献程度综合评价分配，提高内部分配公正公平。
5.8.2.3 试用期员工试用期期间不享受该项奖金。
5.8.3 目标激励奖金结构分类及组成
5.8.3.1 月度目标激励考核所得奖金：月度工作标准奖金×月度目标考评系数
5.8.3.2 年终目标激励考核所得奖金：年度目标标准奖金×年终目标考评系数
5.8.4 目标激励奖金分配标准
5.8.5 目标激励考核要求
5.8.5.1 依据各部门上级主管要求以及各单位年度工作计划，分解并确定（副）组长或专业支持人员的月度和年度工作重点目标，并列为工作激励考核重点事项；
5.8.5.2 结合各被考核人员每月度工作计划完成情况进行考评；
5.8.5.3 结合各被考核人员岗位职责内的工作完成质量进行考评；
5.8.5.4针对上级临时交办事项进行考评；
5.8.5.5 年度目标激励评价主要是对被考评人当年度的工作态度如认真程度、客户意识、主动高效，团队协作、学习总结等进行年度综合等级考评。
5.8.6 目标激励考核流程
5.8.
6.1 原则上由各部门主管按层级针对直接下属情况进行综合考核评价打分；
5.8.
6.2 所有部门完成打分后，由人力资源部直接按照中心或部门进行分数排序，同时按照强制
分配表执行；涉及分数相同较多且与强制分配有冲突的，将由主管确定。
5.8.
6.3 专业支持簇人员原则上按照ABCD四个等级进行月度综合考评；当分配部门和中心的其月度计划绩效得分均为90分（含）以上的，其部门和中心内人员可以不参加D级分配，按ABC三级分配人数标准执行；若当分配部门和中心的其月度计划绩效得分均低于90分以下的，其部门和中心内人员均不得参加A级分配。
5.8.
6.4 年度评价按照ABC三个等级进行分配；
5.8.
6.5 专业支持簇人员多次且年终同时被评为A级人员可作为晋升或评优的参照依据；
5.8.
6.6 连续多次被评为C或D级人员可给予调岗或解聘处理。
5.8.7 考核评估及效果应用
5.8.7.1 考核等级分为优良为A，较好B，一般C，较差D。
5.8.7.2考核等级强制分配表及说明（单位：人数）
a)按照分配表每次A、B级评定不得超过规定人数；
b)每次评级时A、B级中可以不评分配人数,但C或D级必须按规定评级分配,且人数不得少于规
定人数，就低不就高；
5.8.9 目标激励结算方式
5.8.9.1 转正人员当月14日前转正（转岗、晋升）的正式员工按职务对应等级进行月度评价分配；若当月14日后转正（转岗、晋升）的正式员工将在次月按职务对应等级进行月度评价分配。5.8.9.2 组长晋升（副）主任，正式任命且享受（副）主任待遇后月度将不再享受该项奖金分配。
5.8.9.3 员工转（副）组长或专业支持簇人员，其年度奖金部分分配以转正后实际月份折算，组长晋升（副）主任当年度奖金参照《人事异动管理办法》第条执行。
5.8.9.4 以公司规定工资发放日为终止，离职当月不满全勤天数人员将不享受当月度工作目标激励奖金。
5.8.9.5 当年度入职人员满六个月以上，年终奖金享受按照月度参评月数对应折算，不足六个月的不享受。
5.8.9.6 中途发生降职为员工、辞职或解聘等离职行为，均不享受年终目标激励奖金分配。
考核监督
5.9.1 战略发展部负责公司层以及当月部门工作绩效管理过程监督、结果确认。
5.9.2 人力资源部负责中心、班组长及专业支持簇人员当月绩效过程监督管理；每月不定期对被考核人考核表进行抽查，并对抽查结果进行公布；抽查比例不得低于10％；抽查事项主要有
a)是否已建立月度考核表；
b)考核表中事项是否按规定填写；
c)考核事项权重设置是否合理；
d)考核要求和标准设置是否明确；
e)考核数据相关单位提供的及时性；
f)考核实施或数据是否事实求是，客观无违规行为等。
5.9.3 考核指标及标准或当月考核计划一经确定，原则上不得更改；在执行过程中当情况或原先设定的目标发生重大变化时，既定的考核指标由被考核部门或人提报公司或人力资源部重新评审与确认,并经公司或直接考核人审批核准后方可生效。
5.9.4涉及考核表中相关数据，由考核人负责收集采用；相关配合单位要按照考核要求按时提供。
5.9.5 出现下列情况之一，取消该员工的当月月度考核资格及绩效工资分配资格；
a) 月度内因工作失职，严重影响部门指标实现的责任人。
b) 当月对绩效考核中弄虚作假的。
c) 员工个人严重违反公司相关制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的。
d) 考核人未从客观事实为依据,按照被考核人在当月(或当年度)实际工作情况进行认真打分，而产生虚假乱评等级结果的；
e) 考评时利用分数造成轮流坐庄方式现象的；
f) 考核人未将考核结果及时告知被考核人,或未就考核事实、工作存在的问题以及如何提高工作业绩等方面对被考评人进行沟通和指导,或未让被评价人签名确认的；
g) 其它项未按本管理办法执行,且产生一些不良行为或影响的；
5.9.6 对考核人,若发现存在所规定的行为,人力资源部将对考核责任人作出相关处罚。
任职资格评价
5.10.1主要是依据各岗位的素质模型要素来进行综合评价；
5.10.2任职资格评价由直接分管副总、常务副总、总经理共同评价实施；
5.10.3任职资格评价结果作为当事人下年度薪资调整的依据之一；
5.10.4任职资格评价实施由人力资源部依照公司经营状况在12月底组织。
考核结果的确定
5.11.1 考核得分来源
5.11.1.1考核得分即为根据具体考核指标评出的得分；考核得分按照《公司指标词典》的有关标准作为依据，由各考核人负责评分，由人力资源部负责汇总、统计，由公司决策委员会认定。
5.11.1.2考核得分计算公式（最后得分按照四舍五入计算）
◆月度考核得分计算按照《月度经营考核表》要求进行综合计算.
◆季度综合考核得分 = 公司层季度业绩指标得分* 计算比例 + 部门季度业绩指标得分*计算比例 + 个人月度平均得分* 计算比例
◆年度综合考核得分 = 公司层年度业绩指标得分* 计算比例 + 部门年度业绩指标得分或季度得分平均分* 计算比例 + 任职资格评价得分* 计算比例
5.11.2 考核系数
个人考核系数范围为，个人考核得分、考核系数的对应关系，见下表。考核系数由决策委员会进行确定，确定的主要依据是参考该岗位整体目标完成情况及综合表现等。
个人考核得分与系数换算对应表
考核结果的运用
5.12.1影响个人浮动工资
绩效考核系数直接影响个人浮动工资的多少；各岗位由于浮动比例大小和岗位工资基数有所不同，绩效考核系数对浮动工资的影响大小有所不同，浮动工资测算具体请见《薪酬管理制度》。
5.12.2影响个人下年度岗位薪酬的调整
个人年度综合考核等级与下年度岗位薪酬调整的影响关系，原则上如下表所示，具体操作时可适当调整：
说明：
(一)年度综合考评分是该岗位人员晋升、下降等级的基本依据；可另外参考企业效益提升情况及
该岗位人员各方面的综合评估进行最终评定。
(二)薪资调整主要以上年度年度综合考核分作为调整依据；若被评价人单项任职资格评价得分低
于70分的，无论其上年度年度综合考核分多高，均不考虑加薪。
(三)若被考评人符合晋升条件，但其实际薪酬水平已经达到本岗位设定的薪酬上限，则不作调整。
5.12.3影响个人岗位晋升和轮岗
年度综合考评为95分以上人员，优先考虑岗位晋升；当年年度综合考评为90分以下的人员，取消岗位晋升资格，并可考虑轮岗到其他岗位。
5.12.4影响个人评优（先进）
年度综合考评为90分以下的人员，取消评优资格。
考核结果的发布与反馈
5.13.1 为使个人充分了解个人考核信息及公司总体考核信息情况，考核结果定期由决策委员授权人力资源部进行发布，授权发布时间为考核结果确定后3天之内。
5.13.2为更好的通过绩效考核起到工作业绩和能力提升的目的，每次月度、季度或年度考核结果公布后，考核人要与被考核人就考核的结果及相关建议与被考核人进行充分沟通，帮助被考核人不断改进提高；当月月度考核结束时，考核人与被考核人要就当月工作结果进行沟通确认；考核人针对工作任务完成情况，对被考核人进行说明，对当月工作表现较好的或取得成绩的要给予肯定，同时指出其工作上的不足而要求改的地方。
6 其它规定
本制度由人力资源部负责解释；一经决策委员会通过后，自2010年1月1日起生效。
7 相关文件
《绩效指标词典》
《薪酬管理办法》
《半年度晋升管理办法》
《销售考核与奖金计算办法》
《奖惩管理办法》
《考核细则》
《中高层管理人员素质能力模型》
8 附件
个人岗位职责履行评价要素
本文件由人力资源部提出并起草
本文件评审部门：总经办、人力资源部、战略发展部、保障部、市场部、销售部、财务部、物流采购部、生产部、技术质量部
本文件发放范围：人力资源部、生产部公共
本文件于2009年12月22日第五次改版发布，版本号为F
本文件自实施之日起替代MY 133—2009《绩效考核管理制度》E版
本文件由人力资源部归口并负责
年度目标激励评价表
分管副总级人员考核流程图
(副)总监级考核流程图
(副)主任人员考核流程图
班组长/专业支持簇人员考核流程图
绩效考核制度》模板
《绩效考核制度》模板 Prepared on 24 November 2020
绩效（模板）【注】本模板仅供参考，各班组根据岗位工作内容增减完善，所设置项目不能违反国家法律、公司相关规 定。 一、目的： 通过绩效考核，使部门内部员工充分了解自己的工作成绩和不足，从而明确努力方向，不断提高自身素质和工作绩效；让管理者全面掌握每位员工的德、能、勤、绩等情况，更有效的发挥沟通、引导、帮助、激励的作用，调动部门内员工的工作积极性，提高部门的生产、管理水平。 二、范围： 本制度明确规定了绩效考核的目的、范围、奖惩项及考核规定等。 本办法适用于xx班组全体员工。 三、处罚项规定 （一）工作任务 1.未按时完成领导交代的工作任务，一次扣x分或x 元。 2.未按规定进行工作前的检查，一次扣x分或x元。 3.未办理工作前的手续，如《两票》、《业务联系单》等，一次扣x分或x元。
4.未严格执行《两票》中的安全措施，一次扣x分或x元。 5.工作中监护不到位，被监护人超出工作地点进行工作，工作中有违章行为未及时制止的，一次扣x分或x元。 6.在工艺操作或者原始记录报表上弄虚作假，一次扣x分或x元。 7.对出现的设备缺陷未能及时提出安排消缺处理的，一次扣x分或x元。 8.未按规定时间汇报工作进展和工作完成情况，一次扣x分或x元。 9.发生不安全现象隐瞒不报、迟报、谎报，一次扣x 分或x元。 （二）工作质量 1.产品质量不符合相关标准，刚检修完成的设备存在质量问题，一次扣x分或x元。 2.未检查或检查不认真造成缺陷扩大，给安全生产造成威胁，一次扣x分或x元。 3.工作消极怠慢，拖延工期，出工不出力，一次扣x 分或x元。 4.主要备品、备件准备不及时，导致生产陷入被动状态，一次扣x分或x元。
(完整版)政府机关事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法
政府机关事业单位工作人员岗位绩效考核 暂行办法 第一章总则 第一条为了正确评价工作人员的德才表现和工作实绩，提高单位服务效能，促进社会事业科学发展，保证事业单位人事管理的科学化、规范化，根据有关规定，结合我单位实际，制定本办法。 第二条考核对象为单位所有在册正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员。 事业单位领导人员的考核，按照干部（人事）管理权限，由其岗位（职务）管理部门组织实施。法律、法规另有规定的，从其规定。 第三条考核以调动工作积极性、促进社会事业科学发展为目的，坚持民主公开、客观公正、群众公认、注重实绩、全面准确的原则。 第二章考核内容和标准 第四条考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作绩效。 德，主要考核遵纪守法情况以及在政治品德、职业道德、
社会公德、家庭美德、个人品德等方面的表现； 能，主要考核履行岗位职责能力、业务水平以及管理水平、业务技术的提高、知识更新等情况； 勤，主要考核公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况； 绩，主要考核履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平，所产生的社会效益和经济效益以及服务对象的满意度； 廉，主要考核廉洁从业方面的表现。 第五条双肩挑人员考核内容应当包括聘用合同约定的两类岗位职责任务，以其主体岗位为考核重点。 第六条考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。 第七条考核标准按年度考核和聘期考核分别制定。年度考核标准应以年度工作任务为依据，聘期期满考核标准应以双方签订的聘用合同要求为依据。 第八条年度考核以平时考核为基础，一般在每年年末或者翌年年初进行。聘期考核以年度考核为基础，一般在聘期结束前一个月内进行。聘期考核与年度考核期间不超过半年的，可以合并进行。 第九条年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。 第十条确定为优秀等次须具备下列条件： （一）遵纪守法，思想政治素质高，自觉贯彻落实科学
企业员工绩效考核方案
企业员工绩效考核方案 篇一 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 (一)公开性原则 应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 (二)客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括:各职能部门、下属子(分)
公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子(分)公司评分 按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 (一)岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 三、目标执行情况检查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入
公司各部门绩效考核方案及表格
绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个 月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避 免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档 作为考核依据。 3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者， 行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负 责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。 4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指 导和辅导责任。
4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和 批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、办公 室、副总经理、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记 录，力求公正有序。 6.3、办公室依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各 部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、考核结果具有的效力： 8.2.1决定员工职位升降的主要依据； 8.2.2与员工工资奖金挂钩；
项目部管理人员绩效考核管理制度
项目部管理人员绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 一、建立科学有效的绩效考核制度，可以进一步提升项目部的整体 管理水平和经营业绩； 二、通过绩效考核，加强各级管理人员间的横向、纵向多维度考察、 沟通，增进管理人员与上级主管领导间的相互了解； 三、对管理人员的工作绩效进行客观、公正的评价，一方面强化管 理人员的责任意识和目标导向，促使管理人员不断地改进和提 高工作业绩和工作效率，另一方面强化管理人员自我激励与自 我约束，促进优秀管理人员脱颖而出； 四、通过绩效考核把握每个管理人员的工作执行能力与落实情况， 从而有的放矢地进行培养与教育，实现项目部资源的优化配置。 第二条原则 一、“业绩导向，全面考核”的原则，坚持以业绩为导向进行绩效 考核，但不惟业绩，兼顾全面进行考核和评价； 二、“强制分布，末位淘汰”的原则，必须根据考核的标准，科学、 有效的对员工进行区分，对综合考评落后的员工进行末位处 理，优胜劣汰，保持队伍的活力； 三、绩效考核的结果必须与奖励、人员晋升等决策挂钩，保持考核
的权威性； 四、“绩效改进和反馈”的原则，对考核结果必须对每位管理人员 进行反馈，并提出对绩效改进的意见和建议，以帮助每位管理 人员进行绩效提升。 第三条适用范围 本规定适用于项目部的全体管理人员 第二章绩效考核体系综述 第四条绩效考核指标 各项目部按照上级主管部门年初制订的年度项目管理目标进行全面考核，同时将项目管理目标层层分解落实到各岗位，加强各岗位的目标管理和实施，以保障项目整体经营目标的实现。 第五条绩效考核内容 一、绩效考核主要包括：①硬性工作成效，②软性综合素质表现二 部分组成； 二、硬性工作成效考核（即岗位绩效考核）是对管理人员工作目标 完成情况的定量考核，考核注重是结果，即检查管理人员是否完成工作目标；
研发人员绩效考核制度
一、目的 为适应公司发展需要，规范公司技术研发人员的薪酬考核发放业务流程，建立和完善以岗位绩效为主要形式的收入分配体系，以调动员工的积极性和创造性，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于技术研发中心所有在岗员工。 三、考核原则 1.考核内容和流程以公开、公平、公开为原则，以确保考核结果的公正性； 2.客观原则，强调以数字和事实为依据，对考核结果做出客观性评价； 3.业绩改善原则，绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的水平。 四、职责 1.技术研发中心各部门副经理级以上成员组成绩效管理小组,负责考核方案的审核、绩效沟通、受理考核争议投诉等； 2.行政管理部负责对考核结果的计算、统计并对考核汇总统计结果进行绩效工资核算。 五、薪酬模式 1.技术研发中心员工的薪酬由岗位工资、绩效工资、科研奖励三部分组成； 岗位工资：是员工个人收入中相对固定的部分，是依据员工岗位特点及岗位价值评估结果并结合员工个人历史情况确定的基本收入； 绩效工资：是指每月进行绩效考核评分，按绩效工资系数发放； 科研奖励：是指技术研发中心按照科研课题产生的社会效应和经济效应对参与科研人员的奖励； 2.技术研发中心应当在每月5日前确定当月绩效计划，提交电子版考评表至行政管理部备档； 3.行政管理部于每月8日将绩效考评表下发至各考核人，考核人应于每月30日将纸质版考评表完成并保密送至行政管理部（为保证考评的公正性及保密性，考评表应由部门绩效负责人/考核人直接送至行政管理部相关人员）； 4.为确保对被考核人考核指标透明度及公平性，绩效考核评定指标确定后，被考核人应确认指标并签字； 5.月度绩效结束后，行政管理部将统一人员绩效考核结果汇总，提交至董事长审批，行政管理部负责对考评结果以短信形式公布； 6.非正式员工不纳入绩效考核范畴； 7.被考核人员工作未满一个考核周期，不论何种原因离职，均不计考核； 8.申诉：被考核人如对考评结果存在异议，在知道绩效评估结果三个工作日内提出申诉，填写《员工季度绩效申诉表》向部门经理或行政管理部提起申诉，受理申诉者必须在三个工作日内反馈处理过程与结果。 六、考核办法、考评内容及考评标准 1.考评内容：主要参照员工当月关键工作任务、岗位职责进行工作考评，即：KPI考核（关键绩效指标法）。以员工个人素质、工作态度、专业知识、工作能力、工作业绩（岗位
《浅析企业员工绩效考核制度》
《浅析企业员工绩效考核制度》 内容摘要：绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角 度理解绩效的含义。员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。 总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工 作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。 关键词：绩效考核，企业员工，人力资源，科学体系 为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径， 组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。企业要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致，必须建立一个有效的评价绩效和界定绩效的绩效管理体系， 即“绩效管理”。 企业员工绩效绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活 动。绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。 绩效考核是企业人事决策的重要依据。如何提高企业中人力资源的素质，有效的绩效管理是关键的一环，企业在人力资源开发与管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联系。 一、绩效考核的涵义 绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记
员工绩效考核管理制度
员工绩效考核管理制度 一总则 1. 目的 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。 2. 原则 (1) 公正、公平、公开原则 考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。 (2) 客观原则 强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价。 (3) 业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。 (4) 比例控制原则 参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。 3. 适用范围 (1) 本制度适用于除经理层以外的所有正式员工。 (2) 试用期员工不参加绩效考核。 4. 考核管理体系 1）两级管理体系 实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。 2）公司管理职责
（1）公司管理层 公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。 （2）行政部 i 行政部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。 ii 根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。 iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。 iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度
软件实施团队绩效考核程序文件
软件实施团队绩效考核程序 为了确保团队以及个人的目标与公司整体目标的一致性，为了激励并影响员工实现公司目标，特制定本程序。目的是： 1.影响员工的决策、行为和公司发展目标保持一致； 2.更加妥善的处理部团队间的协同； 3.统计的运营成果和员工业绩数据。 本程序的核心是由“业绩指标”、“技能考评”、“工作评价”、“工作量统计”、“成本控制”共5类控制项组成，根据不同的绩效角度定义不同的受控项，具体如下： 第一章绩效角度 1.薪酬调整 从工作能力及工作完成情况的角度评估员工是否能够胜任该项工作，“薪酬调整”是对评估结果的执行体现。 考核周期：12个月。 考核指标：“业绩指标”、“技能考评”、“工作评价” ?具体操作 部门根据年初公司软件业务的经营目标，结合往年的历史数据，测算出今年的“业绩指标”数，报公司总裁室审批。审批通过后，部门部讨论个人“业绩指标”，个人“业绩指标”确定后参考“技能考评”与“工作评价”的评定结果确定个人的薪酬等级，报公司总裁室批准后执行。具体详见《薪等表》。 2.绩效工资 从工作效率、工作态度的角度评估员工是否在有效的执行公司的市场策略，“绩效工资”是对评估结果的执行体现。 考核周期：3个月。
考核指标：“业绩指标”、“技能考评”、“工作评价”、“工作量统计”、“成本控制” ?具体操作 员工工资的30%为“绩效工资”；（注：“基本工资”为员工工资的70%） 普通员工的应发“绩效工资”的计算公式为： “绩效工资”*“工作量统计”*部门“业绩指标” 项目经理的应发“绩效工资”的计算公式为： “绩效工资”*“工作量统计”*“成本控制”*部门“业绩指标” 部门经理的应发“绩效工资”的计算公式为： “绩效工资”*“成本控制”*部门“业绩指标” 3.绩效奖金 从工作效益的角度评估员工是否在有执行公司的市场策略的同时为公司创造了收益（包括：经济效益和社会效益），“绩效奖金”是对评估结果的执行体现。 考核周期：12个月。 考核指标：根据不同的岗位类型制定具体的考核指标及其对应的权重系数，具体如下：
机械设计部绩效考核制度
机械设计部绩效考核制度 第一条目的 为更好地完善公司项目管理和机械设计部部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和设计部员工自身的发展，特制订本制度。 第二条方法与原则 机械设计部绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法，以项目考核为主，部门考核为辅。项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，部门对项目所涉及的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的设计人员进行绩效考核。 部门考核是指以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 项目考核主要采用定量的原则，部门考核主要采用定性的原则。 第三条适用围 本制度适用机械设计部负责人以下所有设计人员。 第四条绩效考核依据 项目考核 项目考核采用定量考核指标，即一个项目开始实施前；部门将对项目从开始实施到结束进行工作量的评估；工作量评估依据普通设计人员正常的日工作效率计算，其评估方式如下： 项目零部件的难易度一般划分为复杂、普通和简单三种；在一个项目中所占比例一般为2:3:5。 依照设计部目前的以测绘零件为主的的设计模式下，一名普通设计人员一天8小时建立三维零件的工作量大致为：复杂零件3件、普通零件7件、简单零件15件。 以一个项目300个零件的规模，按照一人的工作量完成时间计算为 复杂零件=300件 X 20%=60件； 60件/每天绘制3件=20天 较复杂零件=300件 X 30%=90件 90件/每天绘制7件=13天 简单零件=300件 X 50%=150件 150件/每天绘制15件=10天 因此一个300个零件的项目三维建模的时间应该为43天能够完成，（包括三维装配和外购件模型） 工程图的出图量按理论三维模型完成量80%的系数计算应当为43天 X 80%=35天 二维总装图和各部件的装配图是难度较大的工作容，一般按照工程图所用周期40%计算应当为35天 X 40%=14天 项目所需编制的零部件、外购件、标准件明细表按理论三维模型完成量30%系数计算应当为
事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法
中共山西省委组织部 山西省人力资源和社会 保障厅 关于印发《事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法》的通知 各市、县（区、市）党委组织部、政府人力资源和社会保障局，省委各部委、省直各单位人事（干部）部门： 现将《事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法》印发给你们，请积极组织实施，认真贯彻执行 附件：事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法附表1,2,3 中共山西省委组织部 山西省人力资源和社会保障厅 2013年3月28日
事业单位工作人员 岗位绩效考核暂行办法 第一章总则 第一条为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，规范事业单位工作人员岗位绩效考核（以下简称考核或事业单位工作人员考核）工作，提高事业单位服务效能，促进社会事业科学发展，保证事业单位人事管理的科学化、规范化，根据有关规定，结合我省实际，制定本办法。 第二条除参照公务员法进行人事管理和转制为企业以外的各类事业单位工作人员，按照本办法进行考核。 第三条考核对象为事业单位所有在册正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员。 事业单位领导人员的考核，按照干部（人事）管理权限，由其岗位（职务）管理部门组织实施。法律、法规另有规定的，从其规定。 第四条考核以调动工作积极性、促进社会事业科学发展为目的，坚持民主公开、客观公正、群众公认、注重实绩、全面准确的原则。 —2 —
第二章考核内容和标准 第五条考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作绩效。 德，主要考核遵纪守法情况以及在政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德等方面的表现； 能，主要考核履行岗位职责能力、业务水平以及管理水平、业务技术的提高、知识更新等情况； 勤，主要考核公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况； 绩，主要考核履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平，所产生的社会效益和经济效益以及服务对象的满意度； 廉，主要考核廉洁从业方面的表现。 第六条事业单位工作人员经批准在两类岗位上任职的，考核内容应当包括聘用合同约定的两类岗位职责任务，以其主体岗位为考核重点。 第七条考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。 第八条各事业单位要围绕考核内容，分别制定符合岗位实际需要、明确具体的量化考核标准，考核一般采取百分制的办法。确实不能量化的，要采取定性表述的方式。不同岗位的工作人员 —3 —
企业员工绩效考核细则
绩效考核细则 ********************************** ******年3月10日
企业员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高企业的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供企业保持可持续发展的动力； 2.加深企业员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高企业员工的工作能力和工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：企业员工都要接受企业考核，对考核结果的运用，企业同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 （1）企业对员工的考核采用每两周的考核方法，综合部每两周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为企业人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.企业对员工的考核办法：由考核小组对全部人员进行考核。 4.企业对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取2：3：5的办法：本人评价占20%，员工评价占30%，上级评价50%。 6.灵活性原则：企业对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值不同。 中层干部：定量考核80%，定性考核20%。
生产岗位：生产时期，定量80%，定性20% 其他岗位：定量80%，定性20%。 定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量、成本和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：企业行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、组织领导 企业成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导企业员工的考核工作。 组长：副组长：·成员： 工作职责： 1.组长负责主持每月、每两周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；考核会在周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据企业生产经营情况，企业各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据企业生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后） （1）干部和员工考核项目分值比例由考核小组确定；确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员各3分。
绩效考核制度表格范本
绩效考核制度表格模板 为了调动公司职员的工作积极性，激发职职员作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核方法。 一、考核对象 公司所有部门及职员（总经理除外）。 二、考核内容和方式 （一）考核时刻：每月1日至31日。 （二）考核工资标准：将职员每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，依照当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制职员考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：差不多工资×10％。 （三）考核内容：职员本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管
副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属职员，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作打算、执行工作打算及工作考核三部分组成，详见下页图表1。 图表
四、考核结果及奖惩 （一）对职员的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及差不多标准如下（图表2）：
A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：差不多完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 2、奖惩方法 当月考核结果直接与职员当月绩效工资的发放挂钩： （1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。 当月绩效考核为A级的职员比例不超过公司职员总数的10％，各部门原则
《绩效考核制度》模板
绩效考核分配制度（模板）【注】本模板仅供参考，各班组根据岗位工作内容增减完善，所设置项目不能违反国家法律、公司相关规 定。 一、目的： 通过绩效考核，使部门内部员工充分了解自己的工作成绩和不足，从而明确努力方向，不断提高自身素质和工作绩效；让管理者全面掌握每位员工的德、能、勤、绩等情况，更有效的发挥沟通、引导、帮助、激励的作用，调动部门内员工的工作积极性，提高部门的生产、管理水平。 二、范围： 本制度明确规定了绩效考核的目的、范围、奖惩项及考核规定等。 本办法适用于xx班组全体员工。 三、处罚项规定 （一）工作任务 1.未按时完成领导交代的工作任务，一次扣x分或x 元。 2.未按规定进行工作前的检查，一次扣x分或x元。 3.未办理工作前的手续，如《两票》、《业务联系单》等，
一次扣x分或x元。
4.未严格执行《两票》中的安全措施，一次扣x分或x元。 5.工作中监护不到位，被监护人超出工作地点进行工作，工作中有违章行为未及时制止的，一次扣x分或x元。 6.在工艺操作或者原始记录报表上弄虚作假，一次扣x分或x元。 7.对出现的设备缺陷未能及时提出安排消缺处理的，一次扣x分或x元。 8.未按规定时间汇报工作进展和工作完成情况，一次扣x分或x元。 9.发生不安全现象隐瞒不报、迟报、谎报，一次扣x 分或x元。 （二）工作质量 1.产品质量不符合相关标准，刚检修完成的设备存在质量问题，一次扣x分或x元。 2.未检查或检查不认真造成缺陷扩大，给安全生产造成威胁，一次扣x分或x元。 3.工作消极怠慢，拖延工期，出工不出力，一次扣x 分或x元。 4.主要备品、备件准备不及时，导致生产陷入被动状态，一次扣x分或x元。
浅析企业员工绩效考核制度
毕业论文 论文题目浅析企业员工绩效考核制度 学生姓名 学号 指导教师 专业 年级 学校
[摘要]：传统的员工绩效考核方法不能适应现代企业的需要，建立了一套基本完善的、具有企业特色的、以全方位员工绩效考核法为核心的绩效管理体系，从不同层面的人员中收集考评信息，多角度、全视角对员工进行综合绩效考核，全面提升了人力资源管理水平。本文主要阐述了企业如何实施绩效考核、绩效要达到的效果及妥善处理企和员工的考核与被考核的关系，针对企业员工绩效考核提出了一些观点和建议。 [关键词]：绩效考核；方案；员工管理；政策导向；管理
目录 摘要与关键词 (1) 目录 (2) 1 让员工参与考核方案的制定 (3) 2 由“结果”导向“过程” (3) 2. 1 战略导向转换 (3) 2.1.1 政策导向 (3) 2.1.2 资源支持 (4) 2. 2 向层次性转换 (4) 3 从“绩效考核”上升到“绩效管理” (4) 3．1 考核目标贴近市场，评价指标更加科学 (4) 3.1.1 考核对象 (5) 3.1.2 考核目标 (5) 3.1.3 考核指标 (5) 3．2 流程管理贯穿始终，评价制度全面多样 (5) 3.2.1 绩效沟通 (6) 3.2.2 收集数据并分析问题 (6) 3.2.3 绩效考核与评价 (6) 3.3 激励方式要注重组合 (6) 4 企业运行过程中应注意的一些问题 (7) 4．1 要体现考评的个性化特点 (7) 4．2 要区分考评点的重要性 (7) 4．3 要使考评点具有可评价性 (7) 4．4 结果应用 (7) 参考文献 (9)
大多数企业中，实行的是传统的德、能、勤、绩考核方法。用“一把尺子量所有的人”，不考虑企业战略、不结合岗位职责、不依据工作成果，这样的考核势必造成工作与考核两层皮。什么是真正的绩效考核？绩效考核的目的是什么？员工与管理者只是考与被考的关系？如何制定出一套真正深入人心的考核方案？针对这几个问题，我对公司的绩效考核进行了以下分析： 1 让员工参与考核方案的制定 气可鼓，不可泄。好的考核方案是催人奋进的无声战鼓。而不是悬在头顶的鞭子。那么，什么是好的绩效考核？ 好的绩效考核始终是人性化的，是合情、合理、合法的，是原则和灵活相结合的，它给员工的感觉是温暖如春、成就自我价值，而不是冰冷的数字。 如何制定一套好的绩效考核方案？经验是：走群众路线。好的绩效考核方案一定是方案的执行者，也就是被考核的人积极主动参与的结果，而不是领导或相关的管理部门的凭空臆断、闭门造车。而现实中的官僚主义的绩效考核随处可见。其实，征求员工意见的过程也是一个宣传动员的过程，无形中会促使员工把领导的方案变成自己的方案。因为员工亲身参与方案的制定，自然会理解并接受方案，也自然会全力以赴地为方案的执行而努力。 2 由“结果”导向“过程” 由“结果导向”向“过程导向”转换包括两个方面： 2. 1 战略导向转换 不少企业习惯于这种做法：一方面，绩效考核的仅仅是财务指标；另一方面，又不断要求销售人员重视对市场基础工作的建设。这个时候企业老总就会发现自己处于一种很尴尬的境地：销售人员的业绩稍有下滑，便会心急如焚，高高举起批评的鞭子；而一旦销售人员忙于应付销售指标的压力，又会发现市场基础工作陷入放任自流状态。这是许多企业老总心中难解的痛。绩效考核与企业的战略方向、规划密切相关。可以说，企业战略要得以正确有效地执行，必须通过绩效考核来加以引导；反过来，如果绩效考核要发挥作用，就必须充分体现出战略规划的要求。具体而言，这种关联表现在两个方面： 2.1.1 政策导向 企业在进行绩效考核时，必须将考核指标纳入到企业针对销售人员的相关政策之中，重点包括：薪酬政策、奖励政策、绩效政策、经销政策等，要让销售人员明确知道企业的总体原则和方针。企业如果希望依靠推出新产品来提升业绩，那么就必须将新产品推广纳入到公司绩效考核政策之中；而企业如果希望通过稳定市场价格体系来提高经销商的积极性和销售业绩，那么就必须将价格管理纳入到绩效考核政策中。其他亦然，没有政策引导，光喊口号是没有用的。
绩效考核管理制度标准范本
管理制度编号：LX-FS-A29117 绩效考核管理制度标准范本 In The Daily Work Environment, The Operation Standards Are Restricted, And Relevant Personnel Are Required To Abide By The Corresponding Procedures And Codes Of Conduct, So That The Overall Behavior Can Reach The Specified Standards 编写：_________________________ 审批：_________________________ 时间：________年_____月_____日 A4打印/ 新修订/ 完整/ 内容可编辑
绩效考核管理制度标准范本 使用说明：本管理制度资料适用于日常工作环境中对既定操作标准、规范进行约束，并要求相关人员共同遵守对应的办事规程与行动准则，使整体行为或活动达到或超越规定的标准。资料内容可按真实状况进行条款调整，套用时请仔细阅读。 第一章总则 第一条目的 公司开展绩效考核工作的目的在于通过对员工一定时期内工作成绩、工作能力的评价，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作，保证公司营运与发展。 第二条原则 1、考绩不是为了制造员工之间的差距，而是要实事求是地发现员工工作的长处、短处，扬长避短，
使其有所改进、提高。 2、考绩应以规定的考绩项目及事实为依据。 3、考绩应以确认的事实或可靠的材料为依据。 4、考绩自始自终应以公正为原则，绝不允许徇私舞弊。 第三条适用范围 除以下人员外，其他员工均适用本规则。 1、考核期开始后近入公司的员工。 2、因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。 3、因工伤而连续缺勤75日以上者。 4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条考核频率 公司的绩效考核分为月度考核、年中考核、年度
项目绩效管理制度--规章制度
项目绩效管理制度--规章制度 项目绩效管理制度 第1章总则 第1条目的 为提高房地产项目的运作效率,充分调动项目部工作人员的积极性,结合本公司实际情况,制定本制度。 第2条适用范围 本制度适用于房地产项目部全体工作人员,考核对象包括项目和个人（项目经理和项目部工作人员）。 第3条考核时间 房地产项目考核时间为项目竣工后20日内。 第2章考核的组织管理 第4条项目管理委员会 项目管理委员会由公司总经理、工程总监、人力资源部经理、投资发展部经理、市场部经理等组成,具体负责房地产项目考核的组织管理工作,其职责包括以下内容: 1.负责对项目进行评审、项目考评工作的组织、监督与指导等。 2.负责纠正项目考核工作中的不规范行为。 3.负责审核项目负责人制订的项目工作计划和项目考评指标。 4.负责审批项目考评结果。 5.负责监督项目负责人对下属的绩效考核。 6.受理项目人员的考评申诉。 第5条人力资源部 1.组织项目管理委员会对项目实施考核。
2.绩效考核方法的指导与培训。 3.对项目部的考核结果进行汇总、整理。 4.协调处理项目部绩效申诉的具体工作。 5.负责为项目成员建立绩效考核档案。 第6条项目经理 1.负责项目绩效考核工作的落实。 2.负责帮助本项目成员制订工作计划和绩效指标。 3.指导项目成员收集整理考评信息。 4.负责对所属项目部成员进行竣工考核评价。 5.负责所属员工的绩效反馈,并帮助员工制订绩效改进计划。 第3章考核内容 第7条项目经理考核指标,如下表所示。 项目经理绩效考核表 考核人职务考核阶段考核时间 主要指标权重目标值得分 计划完成率20%按计划完成 按制工期20%在合同期内完成任务 工程质量30%项目工程质量合格率100%,优良品率达到85%以上,观感评分达到85分以上 费用控制率15%控制在100%范围以内 安全生产15%杜绝死亡,防止重伤,轻伤率控制在0.6%以下 合计得分
事业单位绩效考核管理办法
事业单位绩效考核管理办法事业单位绩效考核管理办法篇 为健全完善科学规范的内部管理运行机制，充分调动广大干部职工的工作积极性，提高工作效率，增强内部活力，按照上级关于推进事业单位改革的要求，结合局台实际，对20**年绩效工资考核特制定本办法。 一、指导思想 以党的17大精神和科学发展观为指导，以服从服务于局台中心工作为主线，以管理与业务工作为重点，坚持按劳分配、效益优先，定量与定性考核相结合，平时考核与集中考核相结合，建立分管领导主抓，部门自我管理，局台分类考核的绩效挂钩机制，促进广电事业又好又快的发展。 二、绩效工资构成 在国家规定的现行工资基础上，个人拿出部分工作性津贴，与按一定比例提取的部门劳务费，构成月度绩效工资。其中承包部门拿出个人工资总额，其它部门个人拿出800元用于绩效考核; 部门劳务费，全额拨款部门、经费补助部门、经费自给部门分别为400元、500元、600元。 绩效工资同时与经济效益相挂钩，按照经费渠道，经费自给、经费补助部门的绩效工资全部由部门负担。
三、部门分类 1、按职责分类：宣传部门;技术部门;管理部门。 2、按经费形式分类：承包部门;经费自给部门;经费补助部门;全额拨款部门。 四、考核内容 (一)宣传部门 考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。 1、部门管理：包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。 2、业务质量：包括节目质量、对上报道、获奖创优、收听收视率和广告吸纳量、设备管理等。 3、经济效益：包括创收任务完成情况、财务预算执行情况等。 (二)技术部门 考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。 1、部门管理：包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。 2、业务质量：包括设备运行、设备维护、设备管理、设备检修、技术服务、服务质量、技术创新、安全播出等。 3、经济效益：包括创收任务完成情况、财务预算执行情
企业员工绩效考核管理制度(精).doc
企业员工绩效考核管理制度(精)1 企业员工绩效考核管理制度 目录 第一部分总则 第二部分主要内容 第一章月度绩效考核 第二章年度绩效考核 第一部分总则 一、目的 1、分解实现企业战略目标； 2、提升企业执行力； 3、提高管理水平和工作绩效； 4、促进企业文化建设，加强沟通与协作； 5、作为薪酬计算、职务调整、岗位异动、培训、奖惩的重要依据。 二、原则 1、具体化：考核指标具有明确标准； 2、可量化：考核指标能够数量化；
3、可实现性：考核指标是考核对象通过努力工作能够达到； 4、可证明性：考核指标是对公司经营管理有直接影响的关键指标； 5、具时限性：考核指标可产生评价的时限与考核周期一致。 三、适用范围 本办法适用于公司所有员工（除公司常务副总经理，其考核由集团公司主持，不在此列）。 四、监督 绩效考核工作由绩效考核管理委员会行使最高权力。绩效考核管理委员会由集团公司总裁、企管总监、财务总监和公司常务副总经理、行政人力资源总监组成，其主要职能是： 1、负责核准公司副总经理、各部门总监（经理）的绩效考核管理制度和与之相符的薪酬制度； 2、负责审核公司副总经理、各部门总监（经理）的月度考核结果； 3、负责审议通过公司所有员工的年度考核结论； 4、负责对部门及员工的考核申诉提出最终处理意见。 五、实施 1、行政人力资源部作为绩效考核工作的组织实施机构，其考核职能是： 1）结合各部门和岗位的实际情况制订岗位绩效考核管理制度和薪酬制度； 2）组织实施各部门绩效考核管理的专项培训，并提供相关咨询；
3）负责组织实施绩效考核管理的具体工作； 4）负责对公司的管理人员进行月度和年度考核并通报结果； 5）负责对考核过程中不规范行为指正和改进； 6）负责协调处理考核申诉的具体工作； 7）建立员工绩效考核档案，作为薪酬计算、职务调整、岗位异动、培训和奖惩等的重要依据。 2、各部门作为绩效考核工作的执行机构，其考核职能是： 1）配合行政人力资源部针对本部门各岗位制订绩效考核指标，并进行绩效考核和业务技能培训； 2）根据行政人力资源部要求组织实施月度和年度考核工作； 3）整理汇总本部门的考核结果并上报； 4）协助处理本部门员工考核申诉。 3、各部门总监（经理）的考核职责是： 1）负责本部门考核工作的组织与管理； 2）参与处理本部门员工考核申诉； 3）配合行政人力资源部制订本部门及各岗位的考核指标； 4）负责对本部门各岗位进行考核评价。 六、说明
绩效考核制度及方案模板
绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每周、每月必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。