薪酬管理工作中常见的29个问题及解决方法
员工薪资最常遇到的29个问题及解决方法
1、Q一般对于新员工的薪资制定以什么为基准啊？
A工资体系里，相应的岗位层级里面的宽带范围，用低限。如果没有成型的体系，可以按照销售类，技术类，职能类的岗位，分别定出一个新员工的入职薪资标准，对社招和校招的，可以区别对待。
2、Q小型企业中薪酬与福利管理如何规范化呀？
A做个薪酬体系，设定职级，岗位，根据市场相应薪酬数据，分别定出一个范围，或者定出一个额度。流程管理上也需要设定，由谁来制定薪酬标准，谁来提出薪资调整，谁来确定。以及薪酬管理，比如，什么情况下可以调薪，调薪的条件等。
3、Q若员工提出要加薪怎么办呢？
A制定薪酬管理制度，把调薪的条件，以及流程等定下来，根据制度来做。
4、Q薪酬设计要解决哪几大关键问题？
A1、基于岗位价值和能力的层级薪酬框架。2、根据公司的情况，看公司的薪酬是以解决员工稳定问题为主，还是解决吸引人才为主。3、薪酬管理制度，调薪的条件设定，流程等定下来，依据制度里实施。4、市场数据的了解。
5、Q随着市场的变化，很多时候新员工入职时的工资会和老员工的差不多，老员工总是觉得不公平，这个怎么处理呢？
A首先HR应该建立薪酬管理制度，里面包括岗位层级的宽带范围。员工的薪水不是根据来的时间，而是根据他的价值，入职时需要评估他的岗位，职位，再根据薪酬体系给出相应的额度。同时HR也要给出员工发展通道和晋升的途径，老员工的能力一旦提升，那么要做晋升，做评估，再对应薪酬体系给予调整。
6、Q我企业有这么一位员工个人能力很强去年把她提升为部门主管工资给她加上去了业绩提成也提高了但是这次由于我在其他公司聘请了一位熟练工底薪比她高业绩提成比她低（实发到手的还比她低了1000多）昨天发工资被她发现后她带领其他三位熟练工辞职请问我该怎么办？要如何补救啊？
A如果没有较成熟的薪酬体系的话，就把后来者的底薪和提成的部分调整下，总额保持不变。
7、Q如何解决新老员工的薪酬问题，现在新员工和老员工她们的岗位是相同的，工资也相差不大，所以老员工她们有不满情绪，如何解决这个问题呢，虽然我们从年功上已经拉开了差距，但是她们还认为差距不大，20-30年工作员工与刚进厂人员相差不大。想请教专家有好的解决办法吗？
A如果是生产体系的员工，可以设置层级薪酬，根据能力，给出等级薪酬，级差根据企业的情况来设定。
8、Q宽带薪酬的设置带宽设置几个档比较合适，专业技术人员她们如果实行宽带薪酬如何设置带宽和考核，针对于
薪酬管理的四大有效作用
在某大型企业人才招聘会现场，人头涌动，场面宏大，招聘单位思才若渴，应聘者也满怀期望。据了解，招聘会上，双方沟通最多的，除了招聘企业的发展前景、招聘岗位的要求外，还有薪酬。由此可见，薪酬是企业吸引人才、留住人才很重要的一个条件。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。 一、薪酬结构与薪酬管理的意义 一直以来，薪酬结构都是石油企业诸多管理制度中至关重要的组成部分。在企业内部管理中，对薪酬结构实时进行调整对提升石油企业相关经济效益来说具有重大作用与意义。 1.1薪酬结构。从理论上来说，薪酬结构是薪酬的一大组成部分。就石油企业而言，相关工作人员按照组织内部所负担职位与级别的不同，所具备的薪酬也有所不同。在制定过程中，需要根据经营能力、市场战略、人力资源等多方面的因素共同考虑。 1.2薪酬管理。石油企业的薪酬管理是指在健全的企业经营发展战略下，针对不同职位、不同级别的工作人员在薪酬支付、薪酬结构、薪酬分配、薪酬水平等各个方面对确定、调整等多个方面的企业动态的管理过程。石油企业薪酬结构的具体调整要点工作人员在企业运行管理工作中，需要不断将薪酬结构在调整过程中的各项理论要点与石油企业实际运作状况相结合，并据此调整、营造出最适合石油企业发展与进步的薪酬结构。 二、施工企业薪酬管理存在的问题 2.1缺乏灵活性。国有施工企业薪酬制度受到主管部门工资政策、企业人工成本及其他因素的约束，企业在设计薪酬制度时，无法参照同行业、同地区的薪酬水平，无法准确地获取市场总体行情，薪酬水平缺乏有力的市场数据支撑，使得薪酬对内不具有吸引力，对外缺乏竞争力。同时，企业职位体系不科学，岗位职责、任职条件界定不确切，且企业在进行薪酬设计时多数没有进行必要的岗位分析，致使企业公平付酬、完善激励手段的基础缺失，公司
薪酬管理的意义
薪酬管理的意义各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢薪酬管理(新) 《薪酬管理》 第一章薪酬管理 1.对于薪酬概念的界定，通常分为三类：①宽口径的界定，即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。 2.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬。直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。 3. 总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
4.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬” 5. 可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬获奖金。可变薪酬分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。 6.员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的，它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及家庭提供服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金。 7.薪酬的功能：员工方面：①经济保障功能②激励功能③社会信号功能企业方面：①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业改革④控制经营成本8.薪酬概念的发展经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面报酬四个阶段的变化。
世纪初，科学管理运动的开创者W·泰勒提出了差别计件工资计划。后来约瑟夫·斯坎伦提出了收益分享计划。 10. 所谓胜任力，就是指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为 11. 胜任力模型是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。 12.所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。 13. 薪酬管理对于任何一个组织来说都是比较棘手的问题，这主要是因为企业的薪酬管理体系要同时实现公平性、有效性和合法性三大目标。 14.任何一个组织的薪酬管理都必须注意达到以下四个方面的要求：①薪酬的外部公平性或者外部竞争性②薪酬的
(完整word版)企业薪酬管理中存在的问题与对策
企业薪酬管理中存在的问题与对策 摘要：我国市场的竞争愈演愈烈，在此背景之下，薪酬管理直接决定着企业未来的发展情况，不断加强企业的薪酬管理是企业进步和发展情况的重要评价指标。然而通过调查分析发现，绝大多数企业在进行薪酬管理的过程中存在着种种问题。有鉴于此，本文中笔者结合实际工作经验，分析企业薪酬管理现状及存在的问题，并给出针对性完善措施。 关键词：薪酬管理；问题分析；优化措施 薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容，直接关系到企业员工的工作待遇和工作福利，对员工的工作积极性和工作热情有着重要影响。受传统管理理念影响，企业薪酬管理在制度、岗位设置和福利待遇等方面都存在着一系列问题。各企业积极探索薪酬管理的策略，保证企业员工的工资待遇。研究企业薪酬管理问题及对策不仅能够完善企业薪酬管理工作，而且对企业的发展有着直接的现实意义。 一、薪酬管理概述 企业所制定的薪酬组成结构、薪酬表现形式以及薪酬管理机制称之为薪酬管理工作。薪酬是企业为了保证自身正常经营而作出的一种投资或费用支出行为，也可看做是企业为
员工提供的一项劳动回报，因此薪酬是企业同员工之间的一种公平交易，有利于实现企业与员工之间的双赢。其具体作用如下： 1.创造更多效益 企业应当为员工所付出的劳动支付酬劳，如此才能保证企业正常的运营与稳定的发展。因此我们可将薪酬视作企业的一种投资行为，员工勤奋的、有效率的劳动可为企业创造更多的利益与价值。此外，企业还可通过合理地控制薪酬成本达到降低总成本的目的。 2.吸引优秀人才 具有市场竞争力的薪酬水平可帮助企业吸引更多优秀 人才加入企业、留在企业，进而为企业创造更大的价值。薪酬是企业对员工工作绩效的一种评价，同时也是影响员工工作态度的重要因素之一，因此公平、合理的薪?Y管理还可起到激励员工的作用。 3.引导文化变革 如前文所述，薪酬是影响员工工作行为、工作态度以及工作绩效的重要因素，因此薪酬对企业文化有着一定的强化作用，它可以帮助企业塑造更为优秀的企业文化。 二、企业薪酬管理问题分析 人力资源管理内容里的薪酬管理能够提高员工的工作 积极性，科学、合理的薪酬管理让员工可以更好地完成工作，
薪酬管理岗位工作计划
薪酬管理岗位工作计划 以有效激励绩优员工为目的。充分体现员工价值贡献，通过正向激励与负向激励充分调动员工积极性，鼓励员工积极参与研发工作;以下内容是xx为您精心整理的，欢迎参考！ 一、年度调薪 调薪思路： 根据薪酬优化方案，对不同类别人员确定了薪酬结构。薪酬结构比例为基本的参照标准，结构调整不影响现在册员工现付的降低，逐步实现新的比例结构。 组织全员任职资格等级评估，并根据外部薪酬调研，制定价值区间，并根据评估等级进行调整。 任职资格等级评估标准设：角色职责和工作要求、知识技能标准、专业经验标准和绩效行为标准四个维度。不准备对绩效行为标准进行评价。 建议： (1)根据上年绩效考核结果，参照分类标准进行调整 (2)重点调整市场开发和项目中潜力大、业绩突出的核心骨干人员的年薪，按薪酬结构调整现付工资薪级薪档。 二、年终奖 分配思路：
1.以组织奖金包的分配形式，强化绩效导向; 2.各单位一把手负责年终奖分配，增强责权意识; 3.拉开分配差距，增强对团队中高绩效、高贡献员工的激励力度，在有限年终奖总额内做到优势资源的聚焦。 总体原则： 1. 总额控制 在集团下达的总额内进行分配，下属各级组织根据年度绩效达成情况，严格落实本组织的年终奖总额分配。 2. 价值贡献与绩效业绩导向 在分配各级组织奖金总额和员工个人奖金的过程中，严格依据组织和个人的年度价值贡献和创造结果，体现价值共享、风险共担。 组织——绩效书达成结果;个人——对组织的绩效贡献和价值贡献 3. 客观公正、一把手负责 对员工年度绩效、实际价值贡献的评价要客观公正，必须让高绩效、高贡献的团队和个人得到激励，各单位一把手(包括项目经理)负直接责任。 三、薪酬体系优化 1.企业背景 本单位是以能源技术研发为主导，综合多学科的高科技研发单位，经过多年的不懈努力，在技术研发突破、产业化
薪酬管理年度工作计划
薪酬管理年度工作计划 篇一：薪酬管理体系工作计划书 建立有效激励的薪酬与绩效管理体系 项目工作计划书 前言 我公司自成立以来一直缺乏一套科学而公平的绩效薪酬管理体系。公司在考虑调整薪资、发年终奖金的时候，总是缺乏科学的依据。这样也就造成了一部分优秀的员工流失，也没有使奖金达到应有的激励作用。而且管理人员工作的好坏没有与奖金直接挂钩，并且基本上随着工作年限的增长薪资只会增加不会减少，与公司盈亏，与个人工作表现、与部门团队合作都没有直接关系。这样的情况下，久而久之公司业绩无法提升，而人力成本越在不断增长。公司业绩无法提升，也自然无法提供有竞争力的薪资福利，也就使公司陷入恶性循环之中。 随着……… 一、项目目标 在充分沟通与调研的基础上，结合汇诚丰泰的历史与现状，以企业发展战略和核心价值观为导向，引进现代人力资
源管理理念，把握惠兴制衣的管理特点和优势，夯实职位管理和绩效管理基础工作，建立具有汇诚丰泰特色的薪酬福利体系，从而吸引和留住核心员工，提升组织业绩。 二、项目范围 人力资源部将对汇诚丰泰的组织架构和工作流程进行全面的评估和诊断，并在此基础上对组织架构、职位体系、薪酬福利体系、以及绩效管理体系进行设计和再造，项目内容可分为五个模块： 模块一：项目启动与调研（3周） 第1页，共6页 工作内容：制定项目计划书、召开项目启动会、与高层进行沟通、问卷调查、员工访谈 交付成果：《项目计划书》、《项目启动会议纪要》和《员工满意度调查报告》 模块二：组织体系优化（1周） 工作内容：基于战略的组织发展规划、现期组织结构优化、、部门职责与人员编制优化 交付成果：《组织架构图》、《人员编制表》、 模块三：岗位分析与评估（3周）
企业员工薪酬管理论文范文2篇
企业员工薪酬管理论文范文2篇 企业员工薪酬管理论文范文一：企业薪酬管理问题与对策 企业人力资源管理的核心主要是薪酬管理，企业在开展薪酬管理工作时，采用科学、合理的薪酬制度对其相关工作进行管理能够使企业员工的工作积极性得到有效调动，进而给企业的持续发展提供更多优秀人才。但是，如果企业的薪酬制度缺少科学性，则会对员工工作积极性造成一定的影响，导致大量的优秀人才流失，对相关工作的开展造成阻碍。因此，企业想要健康、稳定地发展，就必须对其薪酬管理制度进行合理的设计、应用。 1企业管理工作中薪酬管理的重要性分析 1.1企业的薪酬管理能够对企业及员工的关系进行维持 员工之所以会为企业工作主要是因为员工和企业之间签订了相应的劳动合同，即企业员工给企业进行工作、为其劳动，而企业给员工支付一定的报酬。薪酬管理是员工和企业之间利益的实现中介、纽带，若企业薪酬管理无法达到员工的需求，那员工就不会为企业进行劳动，且如果员工的工作、劳动达不到企业的规定，企业同样也不会给员工支付相应的报酬。薪酬管理在企业的管理中主要是对员工及企业的发展、生存进行维持的枢纽，在企业薪酬管理中影响较大[1]。 1.2企业的薪酬管理还具有一定的激励作用 激励是企业的薪酬管理核心，且还是企业薪酬管理工作的目
标，企业可以利用薪酬激励来保留、吸引更多优秀的人才，同时企业可以根据薪酬对员工工作激情进行一定的激发，使员工可以获得更大的满足感，进而更加努力地工作。另外，科学、合理的薪酬管理机制可以激发员工不断朝着企业所期望的目标、方向进步、发展，使企业的发展、战略目标得以实现[2]。
1.3企业的薪酬管理是判断员工个人价值的最主要依据 企业的薪酬管理工作中，经过实施有效的薪酬管理能够使员工个人的价值得到更好的体现。如企业给某个员工加薪、升职，说明该员工的个人价值得到了企业认同，同样也可以说明该员工的工作能力、个人能力比较优秀。反之则证明企业并没有认同员工的价值，也可以证明员工的工作能力并不是非常优秀。因此，员工能够利用相应的薪酬管理对自身的价值进行判断，对自己的工作能力进行评价。 2分析企业薪酬管理工作中存在的相关问题 2.1企业管理中薪酬管理的理论比较落后 如今，许多企业并没有对薪酬管理的具体含义进行正确、科学的认识，只是把薪酬看作是工资福利和奖金，一味地对物质报酬进行追求。有的企业甚至没有较为规范的岗位说明书，且从来没有对工作岗位进行相应的评价，进而导致企业在该情形中开展薪酬管理工作时存在较大的难度[3]。 2.2企业的薪酬水平普遍偏低 企业开展薪酬管理工作时，必须充分认识人力资源管理的主要价值。但是，在国内的许多企业人力资源管理工作中，企业经营、管理人员几乎都忽略了企业的薪酬水平。企业的大多决策行为成效均要在几年后才可能显现出来，若企业缺少长期的激励，则会使管理人员的一些短期行为对出资人利益造成损害。因为企业的薪酬水平较低，所以长期以来企业的发展都受到了一定的影响。虽然经过不断的发展，企业的薪酬水平有所改变，但有些企
薪酬管理简答题(1)
薪酬管理简答题 1、影响企业员工薪酬水平的主要因素有哪些?(P211)(12 分) 答：影响企业员工薪酬水平的主要因素由两部分组成。 (1)影响企业员工个人薪酬水平的主要因素如下：(5 分) ①劳动绩效。②职务或岗位。③综合素质与技能。④工作条件。⑤年龄与工龄(2)影响企业整体薪酬水平的主要因素如下：(8 分) ①生活费用与物价水平。②企业工资支付能力。③地区和行业工资水平。④劳动力市场供求状况。⑤产品的需求弹性。⑥工会的力量。⑦企业的薪酬策略。 2．简述工作岗位评价的主要步骤。(P224)(10 分) 答：工作岗位评价的主要步骤如下： (1)按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。 (2)收集有关岗位的各种信息，既包括岗位过去的，也要包括现今的各种相关数据资料。 (3)建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组。 (4)制定出工作岗位评价的总体计划。 (5)在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。 (6)通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。 (7)先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。 (8)全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。 (9)最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。 (10)对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。 3．工资奖金调整方案的具体步骤有哪些?(P218～219)(10 分) 答：工资奖金调整方案的具体步骤如下： (1)根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工人级。 (2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金。 (3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。 (4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。 (5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 4．简述确定工作岗位评价要素和指标的基本原则和权重系数的作用。 答：(1)确定工作岗位评价要素和指标的基本原则如下： ①少而精的原NJ o②界限清晰便于测量的原则。③综合性原则。④可比性原则。 (2)权重系数的作用如下： 1)反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。 2)便于评价结果的汇总。 3)使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。 4)使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。 5)使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。 5．企业工资奖金调整方式有哪些?(P218)(12 分)
薪酬管理的重要性
薪酬管理的重要性 众所周知，薪酬管理是人力资源管理中一个难点，也是公司员工最关心的公司政策之一。那么，薪酬管理的重要性在于何处呢？以下解说将会让你明白薪酬管理的意义。 在制定新的薪酬政策时，人力资源部门会广泛深入的进行各种调查，并与上级领导反复讨论，经过多次修改。虽然薪酬管理是人力资源部门最费心思的事情，但结果常常却不能让员工满意。 一，薪酬管理的困难性薪酬管理是人力资源管理学中理论与实践相差距离最大的部分。学习薪酬管理方面的理论知识对人力资源经理的帮助几乎是微不足道的。之所以如此，主要是因为薪酬管理有如下三个特性： 1，敏感性薪酬管理是员工管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响者他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。
2，特权性薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。 3，特殊性由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。 二，满意度的重要性及决定因素员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好的为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果就越明显，员工就会更好的工作，于是就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环；如果员工对薪酬的满意程度较低，则会陷入了负向循环，常此以往，会造成员工的流失。 员工对薪酬管理的满意度，取决于薪酬的社会平均比较和公平度。社会平均比较是
薪酬管理工作计划
薪酬管理工作计划 引导语：薪酬管理工作计划要怎么写呢，下面为大家带来关于薪酬管理的工作计划，欢迎大家阅读和参考。 一、年度调薪 调薪思路： 根据薪酬优化方案，对不同类别人员确定了薪酬结构。薪酬结构比例为基本的参照标准，结构调整不影响现在册员工现付的降低，逐步实现新的比例结构。 组织全员任职资格等级评估，并根据外部薪酬调研，制定价值区间，并根据评估等级进行调整。 任职资格等级评估标准设：角色职责和工作要求、知识技能标准、专业经验标准和绩效行为标准四个维度。不准备对绩效行为标准进行评价。 建议： (1)根据上年绩效考核结果，参照分类标准进行调整 (2)重点调整市场开发和项目中潜力大、业绩突出的核心骨干人员的年薪，按薪酬结构调整现付工资薪级薪档。 二、年终奖 分配思路： 1.以组织奖金包的分配形式，强化绩效导向; 2.各单位一把手负责年终奖分配，增强责权意识;
3.拉开分配差距，增强对团队中高绩效、高贡献员工的激励力度，在有限年终奖总额内做到优势资源的聚焦。 总体原则： 1.总额控制 在集团下达的总额内进行分配，下属各级组织根据年度绩效达成情况，严格落实本组织的年终奖总额分配。 2.价值贡献与绩效业绩导向 在分配各级组织奖金总额和员工个人奖金的过程中，严格依据组织和个人的年度价值贡献和创造结果，体现价值共享、风险共担。 组织——绩效书达成结果;个人——对组织的绩效贡献和价值 贡献 3.客观公正、一把手负责 对员工年度绩效、实际价值贡献的评价要客观公正，必须让高绩效、高贡献的团队和个人得到激励，各单位一把手(包括项目经理)负直接责任。 三、薪酬体系优化 1.企业背景 本单位是以能源技术研发为主导，综合多学科的高科技研发单位，经过多年的不懈努力，在技术研发突破、产业化战略布局等方面取得了一定进展，已陆续获得国家重点实验室、973项目、863项目、国家工程中心等殊荣与政策支持。
薪酬管理在企业管理中的作用
《经济管理基础》期末论文 薪酬管理在企业管理中的作用 姓名： 学号： 所属院系：
薪酬管理在企业管理中的作用 摘要：薪酬管理是联系企业与员工的重要经济纽带，只有把薪酬管理和企业发展有机地结合起来，充分发挥薪酬的激励作用，才能增强员工的向心力，凝聚力，使员工围绕企业发展共同奋斗。 关键词：薪酬管理薪酬制度薪酬结构 薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，分为直接经济薪酬和间接经济薪酬。直接经济薪酬的形式有工资包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费）、佣金、利润分红等；间接经济薪酬以提供福利（如养老金、医疗保险）和服务的形式支付。薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程。薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动，是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动，也是企业战略管理和战略性人力资源管理的组成部分，是指将薪酬管理与企业经营战略及人力资源管理的其他活动结合起来，充分发挥薪酬管理功能的管理过程。薪酬管理主要包括决策者对薪酬结构、薪酬水平、薪酬基础、薪酬管理形态等方面的决策。 薪酬管理的基本目标为公平性，竞争性和激励性。合适的薪酬制度既可以巩固向心力，减少员工不满；又能促使员工更加努力，提升企业运营绩效。 薪酬管理必须满足公司经营对薪酬的公平性和可操作性的基本要求，公平性是指薪酬的对内公平、对外公平和个人公平。内部公平是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。外部公平性也必须予以重视。适时开展外部薪酬对标，分析本企业提供的薪酬待遇处于市场上同岗位的何种水平，以此作为外部公平性的判断依据。社会比较理论指出,人们希望正确地评价自己的观点和能力;在缺乏直接自然的评价标准时,人们通过与他人的比较进行自我评价。如果与自身规模类似的企业给到的薪酬水平高于本企业，则一定会引发员工队伍的不稳定。个人公平也很重要，当个人感到不公平时，会消极怠工，对上司产生抵触情绪，以不正当手段谋取经济利益或者直接跳槽。可操作性是指薪酬在实际运行中，能够满足员工岗位调整、能力晋升、业绩认可等对薪酬调整的要求。 在薪酬结构设计中具体科目都有各自的作用。1）月固定工资是保障员工的基本生活收入，一般它的具体下限数字必须大于当地最低生活标准线。 2)月绩效工资相对于年工资的延迟支付，属于较短周期的检查和激励员工工作的方式，主要与工作完成的及时性和质量挂钩，具体考核指标有定量指标、定性指标、临时性重点任务指标等。由于与考核结果相挂钩，因此属于浮动的不确定的收入，由于管理需要综合考虑多方面的成本，如果浮动比重过大，一方面员工由于感觉不安全而增加流动概率，此外主观上抵制考核，从而增加考核的难度，起不到考核的改善绩效的终极目的。3)年度延迟支付工资相对于月绩效工资，属于较长周期的检查和激励员工工作的方式，由于某些工资在短期内无法见到实效，需要较长的一段时间内才能反映出结果，因此预留部分基本收入作为对该部分工作的考核。4）企业
薪酬管理的五大缺陷
招专业人才上一览爆破英才网 薪酬管理的五大缺陷 对于企业来说，薪酬管理是影响其稳定和发展的命脉，拥有好的薪酬管理是每个企业都想做到的。因为一种好的薪酬管理可以达到鼓舞人心、振奋士气，激励优秀人才、促进企业业绩提升的目的，但是一种坏的薪酬管理也会让企业的生产、运营和销售陷入瘫痪。 在中国很多中小型民营企业老总总是抱怨自己的员工工作不稳定，辞职的很多，没有全心全意为了企业而工作的，这一点，是很多民营企业头疼的问题，我们不难想到这是薪酬管理出了问题，一个不健全的薪酬管理制度的存在会影响到公司今后的发展，每个人都是为了生活而工作的，很难说工作不是为了钱。 一、没有形成合理的薪酬制度 在中国，大多数民营企业都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影响人力资源各个制度有机结合，不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能，甚至发生矛盾，从而大大影响企业人力资源管理效果。甚至有些企业老板仅凭谈判情况与以往经验定夺员工的薪资标准，缺少科学性，致使企业员工薪酬标准不统一，在进行薪酬决策时，主观因素作用大，没有科学依据。究其根源主要有两方面：第一，民营企业尚没有认识到要建立薪酬制度的必要性。第二，企业缺乏专门从事人力资源管理的专业人员。对人力资源的管理大部分是由非专业人员进行，其结果是力不从心。 二、薪酬要素比例失衡 企业薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金和福利、津贴等部分组成。在一些民营企业中，往往对福利这一薪酬要素缺乏足够的重视。企业员工在薪酬方面会有不同需求，薪酬要素结构不合理往往影响企业的薪酬体系在运行过程的灵活性，无法形成对员工的短、中、长期激励效果。甚至在很多中小民营企业，没有进行自助福利的设计，致使激励效果很差。有些企业绩效工资比例过低，而固定工资比例过高，影响了薪酬激励作用的有效发挥。 三、薪酬分配政策不合理 由于缺乏竞争的环境，同时受企业规模的限制，中小民营企业员工薪酬水平从整体上低于市场平均水平，再加上企业为了降低成本，往往对薪酬加以控制，致使多数中小民营企业的薪酬政策不合理，在进行薪酬分配时，企业不依据员工对企业贡献程度，而仅仅以员工所处级别及工作内容作为分配标准，致使中小民营企业薪酬管理缺乏竞争力，很难招收或留住优秀人才。 四、缺乏有效的薪酬管理激励机制 虽然绩效工资制是中小民营企业普遍采用的形式，但实际上员工的工资没有真正同员工的绩效结合。由于缺少科学合理的绩效评价标准，无法对员工的工作贡献科学准确地衡量，薪酬与绩效不相匹配导致员工工作效率下降，大大减弱薪酬的激励功能。另外，中小民营企业薪酬制度缺乏长期激励机制，一些中小民营企业管理层往往难以摒弃“重物质，轻人力”的观念，认为员工的高付出劳动都能通过即时高薪酬补偿，认识不到人力资本的增值潜力，忽视人力资本长期投入，薪酬制度缺乏长期激励机制。
薪酬管理工作总结
篇一：薪酬管理工作总结 工作总结 忙碌而又充实的2012年即将过去，回顾一年来的工作，对于我所负责的工资管理工作，我也一如既往地兢兢业业、不断改进，做了如下一些工作： 一、理清思路，从思想上不断提高认识。 2009年新公司成立我开始负责工资管理的工作，一切从头做起，首先一步步建立了工资库、档案库的全电子化管理体系；与财务处协作，完成了工资由现金发放转变为银行代发的工作，与财务处实现工资数据的电子化报送，大大提高了工资效率，更有效地保证了工资发放的准确、及时。与此同时，不断规范严格考勤、请假等各项制度、加强员工的请假、缺勤管理，逐步实现工资的一级管理。随后，随着公司的稳健发展，物价的不断上涨，本着工资公平性和激励性的原则，面对有限的资金，逐步增加了出勤奖、基础奖，更是于2011年7月对全体员工进行技能工资的调升。一项项工作有条不紊地推进、完成，我也因此获得了大家的认可、公司的奖励。当一切步入正轨，我觉得似乎可以松口气的时候，公司去年的全员培训叫我深深认识到：工作没有最好，只有更好！要想更好，就要发挥主观能动性，积极主动地去工作。工资涉及到每一个员工的切身利益，影响着员工的工作积极性，对待这项工作，我不能仅仅满足于认真、仔细、不怕繁琐。我更应该认识到，人事管理中的人员录用、考核、任免、奖励、惩戒等各项工作最终都反映在工资管理中，注定了这项工作政策性强、情况复杂。于是，这一年里，我不断学习公司的各项制度、国家的相关政策法规，并且平时就注重这些资料的整理、收藏，以备不时之需。这样才能严把制度关、才能保证工资管理工作的严密、公正，更好地完成这项工作。 二、平凡的岗位做出不平凡的成绩 工资管理工作繁琐复杂，我本着一丝不苟的态度，认认真真地对待每一天的工作，我的宗旨就是：不是做好一件事，而是做好每件事，我的工作不允许有一丝一毫的失误。具体如下：1、计划预算工资总额，全年预计完成工资总额2690万，比去年实际完成工资总额2486万提高8%。 2、准确及时按月完成工资发放表，月均800余条；协助财务处，每月完成工资的银行代发工作及其他现金部分的发放。同时针对政策面的变化，及时作出调整。如夏季的高温补贴，我根据公司的文件精神，不嫌繁琐，做好每月的统计工作，保证了每个员工的利益。截止11月，工资总额完成2495万，使用状况良好。具体地：工资总额平均：2586元∕月·人，较去年增长9%；实发工资平均：2143元∕月·人，较去年增长9%。在有限的条件下，平均工资增长幅度较去年有较大提高，有效地提高了员工工作的积极性。 3、工资管理负责的工资，和发放工资的财务部密切相关，我本着一切从工作出发的原则，积极配合财务部门的工作。1）根据国家政策，调整个税代扣，截止11月，代扣个税：36566.24元。今年10月起，税务部门要求上报个税为电子化报送，我研究报税软件，根据要求，首先整理全体员工的资料，完成人员信息的初始化，然后每月完成人员增减变化、工资资料的整理、导入、上报资料的导出，为财务处上报个税提供了便利； 2）每月根据工资表明细，为财务处整理出保险挂账人员，方便 财务处进行账务处理； 3）今年机构变更以后，财务部门也对工资分配做了相应调整。 我根据财务部的需要，每月按相应班组分类，进行工资的分配、汇总，为财务部门分配工资提供了很大的便利； 4、根据陕西省最低工资标准，07月份调整养老及医疗基数，多退少补，我反复核对，保证了零失误。截止11月共计扣除个人需缴三险一金3717923.05元，其中公积金：1112607元、个人养老金：1893072.48元、个人医疗保险：489372.98元、失业保险金：222870.59元。
薪酬管理的四大有效作用
薪酬管理的四大有效作用 在某大型企业人才招聘会现场，人头涌动，场面宏大，招聘单位思才若渴，应聘者也满怀期望。据了解，招聘会上，双方沟通最多的，除了招聘企业的发展前景、招聘岗位的要求外，还有薪酬。由此可见，薪酬是企业吸引人才、留住人才很重要的一个条件。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。 一、薪酬结构与薪酬管理的意义 一直以来，薪酬结构都是石油企业诸多管理制度中至关重要的组成部分。在企业内部管理中，对薪酬结构实时进行调整对提升石油企业相关经济效益来说具有重大作用与意义。 1.1薪酬结构。从理论上来说，薪酬结构是薪酬的一大组成部分。就石油企业而言，相关工作人员按照组织内部所负担职位与级别的不同，所具备的薪酬也有所不同。在制定过程中，需要根据经营能力、市场战略、人力资源等多方面的因素共同考虑。 1.2薪酬管理。石油企业的薪酬管理是指在健全的企业经营发展战略下，针对不同职位、不同级别的工作人员在薪酬支付、薪酬结构、薪酬分配、薪酬水平等各个方面对确定、调整等多个方面的企业动态的管理过程。石油企业薪酬结构的具体调整要点工作人员在企业运行管理工作中，需要不断将薪酬
结构在调整过程中的各项理论要点与石油企业实际运作状况相结合，并据此调整、营造出最适合石油企业发展与进步的薪酬结构。 二、施工企业薪酬管理存在的问题 2.1缺乏灵活性。国有施工企业薪酬制度受到主管部门工资政策、企业人工成本及其他因素的约束，企业在设计薪酬制度时，无法参照同行业、同地区的薪酬水平，无法准确地获取市场总体行情，薪酬水平缺乏有力的市场数据支撑，使得薪酬对内不具有吸引力，对外缺乏竞争力。同时，企业职位体系不科学，岗位职责、任职条件界定不确切，且企业在进行薪酬设计时多数没有进行必要的岗位分析，致使企业公平付酬、完善激励手段的基础缺失，公司员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，许多员工在盲目的内部薪酬比较中失去公平感，造成心理失衡。 2.2缺乏激励性。目前，国有施工企业大多数都建立了岗位工资制，但岗位工资并不是按照岗位价值确定的，而是以行政职务为主要参照标准，薪酬结构中与绩效考核结果挂钩的部分非常有限。员工的考核办法也存在奖多、罚少、奖罚不对等、激励与约束不对等等问题，薪酬的激励性难以保证，所带来的后果就是优秀员工的流失和平庸员工的“沉淀”。 三、发挥薪酬激励的作用 企业管理中薪酬为员工通过劳动获取的直接与间接经济收入。充分发挥薪酬作用与功能，可全面强化企业薪酬的优势激励作用，提升员工向心力与凝聚力。员工的潜力可无限延伸，当然离不开科学有效的激励措施支持，而新
薪酬管理及对企业的启示
论文标题:IBM公司的薪酬管理及对我国企业的启示 论文作者舒晓兵/张少文/陈雪玲 论文关键词,论文来源生产力研究,论文单位太原,点击次数461,论文页数213～215页2007年2007月论文免费下载https://www.360docs.net/doc/6e3892133.html,/paper_12753061/ 薪酬是企业激励机制的重要组成部分，它在决定工作满意度、激发工作动机，增强企业凝聚力，支持企业经营改革等方面起着重要的作用。合理的薪酬政策不仅能有效地激发员工的积极性、主动性，提高企业经营效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留一支高素质具有竞争力的员工队伍。 IBM公司在20世纪80年代末期对公司薪酬战略的成功变革得到世界各国的肯定，也引来了企业家、学者从不同角度、不同切入点，采用不同的研究方法对IBM公司的成功案例进行研究和探索。本文试图把IBM公司在20世纪80年代末期企业改革和薪酬战略改革作为分析案例，结合企业发展阶段与企业薪酬政策和薪酬战略的关系，剖析IBM公司成功的战略转移中，薪酬战略在支持公司成功变革中的作用，以此对中国企业在转型过程中如何有效地运用薪酬战略支持企业变革有所启示。 一、IBM公司的薪酬战略及特点 IBM公司，即国际商业机器公司，1914年创立于美国，目前是世界上最大的信息工业跨国公司，拥有先进的全系列产品，在复杂的网络管理、系统管理、密集型事物处理、庞大数据库、强大的可伸缩服务器系列集成等方面具有世界性领先优势。 1989年郭士纳接管IBM公司，公司困难重重，根据公司的支出计划现金很快就会告急，员工中高技术人才流失率超过20％，由于股票价格的持续下跌，使得股票期权留住高级人才的办法已经失效，甚至许多股票期权的执行价格高于股票的市场价格，公司正在面临巨大的亏损，收入增长几乎微乎其微。公司高层领导认识到这个具有杰出技术并在市场上具有领导地位的公司正在面临严重的挑战，企业的战略变革已经刻不容缓。对此做出三项核心策略：第一，强调现金流的重要性，并恢复公司的盈利能力；第二，让IBM公司成为吸引人才的工作场所，阻止高技术人才流失，同时实施适当的裁员政策，淘汰不合格人员；第三，提高创新研究的地位，保持公司的技术领导地位。企业管理层认识到，薪酬战略变革是保证三项核心策略实施起作用的杠杆，是经营变革成功的关键。 (一)变革前的薪酬政策 改革前的IBM公司经过多年的发展和完善已经发展到成熟阶段，公司管理上采用家庭管理模式，文化上趋于保守。企业的薪酬制度过分注重内部一致性。具体表现为：第一，具备完善的企业管理制度，包括完善的工作评价方案。在工作分析、职位说明书、职位评价、内部薪酬结构等项目都有十分完善的制度，薪酬体系中的绩效考核因素、加薪条件、分配奖金制度遵从严格的定量标准，运用应用数学和统计学知识及相关的计算软件可以明确的表达出来，有着完善和精细的薪酬方案。第二，福利项目在薪酬总额中占的比重很高。IBM公司是一家家长式管理作风的组织，表现在薪酬制度上就是慷慨地为员工提供各种形式的福利待遇：补充养老金、补充医疗福利、补充住房政策、乡村俱乐部、完善的教育培训机构、保障性的工作环境建设等等，在当时的美国没有第二家公司的福利可与之媲美。第三，终身就业承诺和不裁员政策。在IBM公司提供的高福利保障环境中，公司所有员工都享有一个特殊的身份证，即“IBM雇员”，保守的公司文化使得公司职员遵循：踏踏实实地做好份内工作就可以得到高额的工资报酬，享受高福利待遇。第四，稳定有余，灵活不足。在传统的薪酬
企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响 严冬
企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响严冬 发表时间：2018-09-18T09:46:58.633Z 来源：《知识-力量》3中作者：严冬[导读] 企业薪酬管理公平性对员工的工作态度和工作行为有着重要的影响，它是社会分配公平性的一个重要组成部分。特别是改革开放以来，在市场经济的推动下，出现了收入之间的差距拉大，人们的幸福感降低，这些问题对市场的公平分配原则提出了严峻挑战。因此，探究好企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响将帮助企业挽留优秀的人才。 （国家电网苏州供电公司，江苏苏州 215000） 摘要：企业薪酬管理公平性对员工的工作态度和工作行为有着重要的影响，它是社会分配公平性的一个重要组成部分。特别是改革开放以来，在市场经济的推动下，出现了收入之间的差距拉大，人们的幸福感降低，这些问题对市场的公平分配原则提出了严峻挑战。因此，探究好企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响将帮助企业挽留优秀的人才。关键词：企业管理；薪酬管理；公平；满意度 引言： 对企业而言，薪酬是企业的运营成本，而成本不能超出员工所创造的价值，否则企业就会亏损。而对于员工而言，薪酬牵扯到企业中每一员工的切身利益，特别是在人们的生活质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响到他们的生活水平，另外，薪酬是员工在企业中工作能力和水平的直接体现，职工往往通过薪酬水平来衡量自己在企业中的地位，因而薪酬对于企业中的每一位职工都是相当敏感的。 显然，企业薪酬管理的公平与否直接关系到员工的切身利益，更关系到企业自身的发展。在薪酬管理中只有坚持公平公正的原则，员工在工作中才会更有动力，没有心里顾忌，愿意与管理人员合作，才能保证工作效率。本文就企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响问题主要介绍了以下几个方面的内容。 1 薪酬管理的公平性内涵 1.1 薪酬管理的结果公平 薪酬管理的结果公平从字面意思上理解为员工对获取薪酬多少的感受。但不能把公平性原则作为唯一的判定标准，可用以下两个方面对公平进行解释。 1.1.1 平等的原则 平等原则主要是指平均分配员工的薪酬，尽量在整体上让员工感到公平，在心理上认同企业文化，接受企业的薪酬分配制度。 1.1.2 需求原则 需求原则主要是根据员工的个人具体实际情况，对员工的薪酬进行合理的分配，解决员工最需解决的问题，让员工全身心投入到企业建设中去。 1.2 薪酬管理的过程公平 薪酬管理的过程公平性是指员工对薪酬制度执行过程的严格性，公正性和公开性的感受。它包括员工与管理人员的沟通，员工允许参与企业薪酬制度的设计、监督和管理工作及建立合理、完善的员工申诉程序。 1.3 薪酬管理的交往公平性 薪酬管理的交往公平性指管理人员在对员工的态度上会影响员工的公平感，主要是指对员工心理上的影响。主要包括以下三个方面： 1.3.1 真诚的态度 它是指管理对员工是否持真诚的态度，在薪酬管理以及职位晋升上是否对员工持公平、公正的原则。 1.3.2 人际关系的敏感性 它是指管理者处理员工敏感性人际关系上是否体现智慧，在薪酬管理的实施过程中是否耐心对待员工，在薪酬分配上是否伤害到员工的尊严和自信。 1.3.3 相互的沟通 在薪酬分配上，管理者要认真的与员工沟通，让员工真正了解薪酬的标准，让薪酬制度更加透明合理。 1.4 薪酬管理信息的公平性 薪酬管理信息的公平性是指在薪酬管理过程中，管理者向员工提供薪酬管理的信息，向员工解释薪酬制度的标准和依据，向员工反馈员工最需要的信息。 2 员工公平性比较维度划分 2.1 外部公平 外部公平性指的是与同行业内其他企业（特别是与本企业竞争特别大的企业）对员工的薪酬分配相比较；员工所在的企业在薪酬方面必须有吸引力，这样才能帮助企业留住优秀的员工。企业的整体薪酬分配必须公平，合理。但对公司紧缺的人才，必须制定特殊的激励方法，确保公司的竞争性。 2.2 内部公平 内部公平指在企业不同的工作之间，不同的部门之间在员工的薪酬分配上应相互协调。企业的员工间的薪酬标准、制度要一致。要根据员工的工作效率及企业人力资本状况，内部公平性会影响员工与员工之间的合作，员工的工作晋升机会及员工的幸福感。 2.3 个人公平 个人公平指员工在同一职位上从事相同的工作所获得的薪酬是否公平，是否符合员工个人能力的发挥所必须获得的报酬。企业员工的工作报酬由于员工的个人业绩，工作时间长短及个人技能方面的差异所定的；员工的个人能力和个人在工作上的努力程度是企业薪酬分配的基础，员工一般会拿自己的薪酬和自己在工作上的努力程度相比较。 3 企业薪酬管理中的公平性原则对员工薪酬满意度的影响
薪酬管理对工作的影响
薪酬管理对员工工作的影响 薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内部外各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。有效的薪酬管理是人力资源管理的一项主要的职能活动。在现代企业薪酬制度制定和实施过程中，如何利用科学、合理、有效的激励机制激发员工的工作热情和积极性，逐渐成为现在企业管理工作所面临的重要研究性课题之一，也是现在企业生存与发展的关键所在。 酬薪管理对于企业人力资源管理十分重要，要解决用薪酬保证人力资源战略优势的问题，必须以系统给的方法综合多个考虑因素，制定适宜的薪酬政策来分析和设计企业薪酬管理体系。在任何企业中，薪酬都有着非常基础的作用。薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础，激励记住对企业的经营管理有着十分重要的意义与难以估价的正向效应。不断强化激励机制已越来越被市场经济田间下的企业所认同和采用。同时，薪酬座位劳动成本，在企业总成本中占有很大比重，它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。因此，只有加快完善激励机制，加强现代企业薪酬管理，才能充分挖掘员工的内在潜力，做到人尽其才，才尽其用。才能使企业发展更上一个新的台阶。 有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。在一项调查的结果显示，在企业各类人员所关注的问题中，薪酬问题排在了最重要或次重要的位置。薪酬管理的有效实施，能够给员工提供可靠的经济保障，从而有助于吸引和保留优秀的员工。薪酬管理必须做到公平公正，
薪酬管理结果公平性是指员工对薪酬水平、加薪幅度是否公平的评价。根据美国学者亚当斯于1965年提出的衡平理论，员工会对自己与他人（参照对象）的得失之比进行比较，判断分配结果是否合理，公平。如果员工认为自己与参照对象的得失之比相当，就会就得比较公平；反之，员工就可能产生不公平感。但是衡平原则也并不是半段结果公平性的唯一原则，还有平均原则和需要原则。 有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。马斯诺的需求理论指出，人们存在着五个层次的需求分别是：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求，有效的薪酬管理能够程度不同地满足这些需要，从而可以实现对员工的激励。 人们对物质生活的需求是基本需求。对一般员工来说，利益驱动仍是最重要的努力因素。所以，物质激励仍是激励的主要形式。不同公司对采取何种薪酬体系存在许多差异，但基本可分为两大类，即固定部分和动态部分。最主要的是要使动态绩效随时与工作绩效挂钩，使各岗位的薪酬总额容易拉开距离甚至超过上级，避免产生干好干坏一个样的消极局面。由于员工对企业的期望和需求是全面的，其中既包括物质需求，更包括高度的精神需求。在员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励。企业要实现对员工的精神激励，要强调以人为本，给予企业员工充分的尊重和参与感，给员工更大的权利和责任，让他们最大限度地发挥自己的聪明才智和内在潜力，在富于挑战性和