劳务派遣和劳务外包(实用区别和分工) 劳务派遣企业经营与管理问题分析及对策探讨

与用工单位合作时产生的几个问题

及具体解决办法

1.用工单位常把“劳务派遣”和“劳务外包”混为一谈，问题严重，

必须区分

我们公司和用工单位合作后，用工单位常出现把“劳务派遣”和“劳务外包”混为一谈，例如：常常说的“人是你们的，合同和你们签的，问题由你们解决”，此话其实是根本没有区分“劳务派遣”和“劳务外包”。

没有区分的后果就是，用工单位觉得发生事情后和他们单位没有关系，只要通知一下用人单位即可，但往往忘记了，具体用人的是自己单位，派遣员工是给自己打工的，事情也是在自己的单位发生的，忽略不计就造成如下后果（具体都已经发生过的案例）：事件一：派遣员工发生工伤后不及时处理，耽搁后才告知用人单位去处理，时间耽搁太久，工伤48小时处理时间已经过去，家属闹事；事件二：不想继续用人就直接让用工单位直接通知，派遣人员突然接到退场通知情绪激动，现场闹事；事件三：安排派遣员工转项目但不及时通知用人单位，用人单位不知道转项目的情况，没有及时处理，造成对派遣员工的忽视和派遣员工闹事等等；

针对这种事件，事后虽然因为用工单位的问题，造成了事情处理起来非常困难，但是经过我方的调节都顺利解决了，但如果用工单位事先了解我们劳务派遣的具体内容和自己应该事先处理的问题，很多事情都可以避免。

2.什么是劳务派遣，什么是劳务外包？

劳务派遣是一种人事的外包，用工单位一部分人员的人事关系由劳务派遣公司管理（合同、保险等都是与劳务派遣单位签订和上缴的，工伤、入职和退场后开据各类手续等），但人员的管理由用工单位管理。而人事关系由劳务派遣单位进行管理。

合作单位和我们签订是是劳务派遣合同，具体都应该分工合作，不能说：“人是你们的，合同和你们签的，事情都由你们处理”。此话既不合理，也不合法。

劳务外包是指业务外包，也就是公司的一部分工作由外包公司来完成，公司只需负责外包费用，不涉及到人员的管理。

如果合作单位和我们签订的是劳务外包合同，完全可以说：“人是你们的，问题都由你们解决”。

3.关于在劳务派遣合作中用人单位和用工单位的区别和分工

区别用人单位和用工单位：

劳动合同法里写着：第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。

用人单位和用工单位的分工：

用人单位的主要工作为：我公司现在主要采取劳务派遣的形式为合作单位提供服务；在本县内的我们主要负责人事管理方面的部分工作，包括为派遣员工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等；在本县外的合作企业，如员工在本县派遣过去的我们负责为他先办理以上工作；若直接在项目上签订合同的派遣员工，需要对口项目的人事通力合作，帮我们代办以上工作，不能实现的我们可以再行约定。

用工单位的主要工作为：.在派遣员工派遣到用工单位工作中，用工单位主要负责对派遣员工的人员管理工作。1.在工作中必须保障派遣员工的人身安全，可以对派遣员工约定工作纪律等；2.在发生工伤后，第一时间实地勘察，拍照取证，安抚伤员，后续工伤程序我们会出面办理；3.若因项目原因需要退工的，也应提前一个月通知用人单位和派遣员工，给派遣员工一个交接工作的时间，给用人单位安排派遣员工和解决后续事宜的时间；4.若是项目上需要调动派遣员工，应首先发函取得用人单位的同意，再征得派遣员工的同意后开展转项目事宜。4.若在退工中，是由于用工单位原因直接退工的，需按劳动法补偿派遣员工一定数额的补偿金。

4.入职和离职手续的办理

入职人员办理手续（适用于五险）

我公司现在主要采取劳务派遣的形式为合作单位提供服务；在本县内的我们主要负责人事管理方面的工作，包括为派遣员工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等；在本县外的合作企业，如员工在本县派遣过去的我们负责为他先办理以上工作；若直接在项目上签订合同的派遣员工，需要对口项目的人事通力合作，帮我们代办以上工作，不能实现的我们可以再行约定。

1、填写《劳务派遣人员登记表》；（详细的基本资料、工作经历）

2、身份证扫描件（或复印件1张）

3、若有职业资格证书及特殊工种作业操作证需扫描件（或复印件）；

4、本人近期同底免冠一寸证件照片1张，并附姓名（拒收扫描件或复印件）

5、进场前一个月内在派遣单位所在地县级以上医院身体检查所出具的体格检查表扫描件；（主要检查项目：内科、外科、血常规、肝功能、心电图、胸透、五官、血压，以及根据派遣选聘岗位要求对本人恐高测试证明、B超等）

6、原单位解除劳动合同的证明，若没有需填写《承诺书》

7、进场人员政审证明（根据企业及岗位要求）

8、签订劳务派遣劳动合同两（三）份（公司及个人各持一份，用工单位如需原件可同时签三份）

9、确认户口类别——是农村户口的向本人确认是否交失业金，需填写《农村户口缴纳失业金确认表》

10、2013年6月起新增人员，户口是嘉兴的（五县两区）必须缴纳五险。

11、五险缴纳时间：每月18号前缴纳的算当月参保，18号后的算下月参保。（财务结算也按此时间）

入职人员办理手续（适用单工伤）

1、劳务派遣人员登记表；（详细的基本资料、工作经历）

2、身份证扫描件（或复印件1张）

3、有职业资格证书及特殊工种作业操作证需扫描件（或复印件）；

4、填写申请书（不缴纳社会保险申请书）

5、进场前一个月内在派遣单位所在地县级以上医院身体检查所出具的体格检查表扫描件；（主要检查项目：内科、外科、血常规、肝功能、心电图、胸透、五官、血压，以及根据派遣选聘岗位要求对本人恐高测试证明、B超等）

6、原单位解除劳动合同的证明，若没有需填写《承诺书》

7、进场人员政审证明（根据企业及岗位要求）

8、签订劳务派遣劳动合同两（三）份（公司及个人各持一份，用工单位如需原件可同时签三份）

9、单工伤缴纳适用于非嘉兴市（五县两区）的户口；嘉兴市内户口的海盐社保局规定必须参五险。

10、2013年度单工伤费用22元/人/月。（仅由企业承担）

11、单工伤缴纳时间：每月18号前缴纳的算当月参保，18号后的算下月参保。（财务结算也按此时间）

离职人员办理手续

1.用工单位需要提前15个工作日发函件给我单位，通知我单位做好后续离职手续的办理工作。

2.

在合作中，各单位都该了解最基本的合作内容，区分及解除工作中容易发生的误区，积极参与到合作中去，努力实现合作共赢！

劳务派遣企业经营与管理问题分析及对策探讨

作者：文龙

来源：《现代经济信息》2015年第05期

摘要：根据国家及各地政府的规定，劳务派遣用工方式正日趋规范。但是还要依靠社会各部门的政策引导、严格监管等努力才能真正的规范劳务派遣用工市场，切实保障用工单位和派遣工的合法权益，达到共赢的目的。

关键词：劳务派遣企业；经营；管理

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）005-000-02

前言

随着《劳动合同法修正案》、《劳务派遣暂行规定》的实施，有关劳务派遣的法律法规愈加细致明确，依法派遣已成为派遣用工的主流。但是，目前劳务派遣企业在培训、保障等方面还存在一些问题，影响了企业的发展。因此，如何有效地做好劳务派遣工作，增强劳务派遣企业的可持续发展能力，已成为一个亟待解决的课题。

一、我国劳务派遣企业经营与管理问题分析

1.派遣滥用、缺乏保障

首先，有法不循致劳务派遣泛滥。劳务派遣，是指依法设立的劳务派遣企业和被派遣劳动者订立劳动合同后，依据其与用工单位之间订立的劳务派遣协议，将被派遣劳动者派遣到用工单位工作。在劳务派遣用工中，被派遣劳动者的劳动过程由用工单位进行管理，而其工资、福利、

社会保障等费用均由用工单位根据劳务派遣协议拨付给劳务派遣企业，再由劳务派遣企业支付给被派遣劳动者，并为被派遣劳动者办理社会保险等。劳务派遣暂行规定实施后，对用工单位使用派遣工进行了“三性岗位”和“10%”的限制，但是，一些劳务派遣企业不思进取恶意竞争、继续违法派遣，部分用工单位唯利是图，继续非法使用，甚至采用各种各样的手段，由明转暗、换汤不换药的逃避法规的限制，劳务派遣工权益受损的情况更为隐蔽。

“伪派遣”“假外包”侵害劳动者权益。劳务派遣暂行规定虽然出台了“200万注册资金”和“行政许可”的门槛，但仍有相当一些企业有意无意地利用这一形式，侵害派遣工的合法权益，逃避应有的法律责任和社会责任。劳务派遣之所以备受诟病，原因在于部分“劳务派遣”根本就不是真正意义上的劳务派遣，而是假借劳务派遣之名行劳务中介之实，以此侵害劳动者的合法权益，损害国家利益和社会稳定。在此次《劳动合同法》修改后大幅压缩劳务派遣数量的大环境下，部分用工单位和劳务派遣企业以“外包”之名行“派遣”之实，改头换面以《外包合同》的名称代替《劳务派遣协议》的名称，其实质性内容不加改变，利用外包单位独立承担用工责任的特点，变相规避劳动者对用工单位的权利追索。

2.派遣用工、缺乏管理

派遣用工方式在被广泛使用的同时，派遣工也成为大多数用工单位“好用好管好退”的编外人员，用工单位对派遣工的管理出于降低成本的需求而被边缘弱化。部分用工单位对派遣企业的资质、经营范围、人才结构不审查，对派遣工的素质、技能等情况不把关，出了事故或纠纷互相推诿。部分劳务派遣企业对派遣用工的管理仅止于签订劳动合同、办理社保手续、离职处理，有些派遣企业将员工派遣到用工单位后，只管收取管理费，疏于对派遣工的管理与服务，导致派遣工没有归属感，工作不积极，思想易波动，流动性较大。部分劳务派遣企业管理混乱，专业化服务水平参差不齐，对派遣工的管理比较松散，缺乏较完善的管理制度和专业管理团队，甚至有

些派遣企业本身就是“皮包公司”。

3.派遣员工、缺乏培训

大部分派遣工的文化素质和技能水平偏低，为使派遣工成为合格的专业的员工，需要对他们进行培训，并取得相应的证书，比如电工、焊工等就需要持证上岗。但大部分劳务派遣企业为减少费用支出，不重视对派遣工的培训，使派遣工大多从事简单体力劳动。造成派遣企业竞争力不强，派遣工职业空间较小，对派遣企业和派遣工的发展十分不利。

4.派遣企业、缺乏战略

部分劳务派遣企业过于重视短期经济利益，忽略派遣企业自身核心竞争力的培育，缺乏长远的发展战略。一些派遣企业基于派遣一个、盈利一个的思想，偏重于发展派遣工的数量和“人头费”，漠视派遣工的质量和管理服务的质量，不顾自身管理与服务的滞后，盲目发展规模。部分派遣企业与用工单位签订派遣协议后，用工单位不及时支付劳务工资，派遣企业就会拖欠派遣工的工资。这样在侵犯派遣工权益的同时，对派遣企业的信誉和长期经营带来负面影响，对企业的发展不利。

二、我国劳务派遣企业经营与管理对策探讨

1.规范化发展，建立完善的管理运营机制

目前，随着法律法规日趋完善，派遣企业、用工单位、劳动者三者之间以及政府部门之间的行为和责权利必然会越来越明晰，劳务派遣用工必将越来越规范。劳务派遣企业进行规范化发展，包括企业管理规范和服务规范，逐步将“人治”改变为“法治”的管理模式，依法依规的制定较为完善的适合派遣企业自身发展的管理制度。派遣企业要发展，以制度管人、以制度管事、

以制度规范各个工作环节，建立一套较完备的管理运营体系已经成为企业做稳做大做强的必要条件。

2.专业化发展，培育市场竞争力

总所周知，劳务派遣已涵盖了相当多的行业，而一个劳务派遣企业很难在所有行业中承接派遣业务，因此派遣企业应在市场经济实践中找准定位，扬长避短，逐步确立自己的优势行业和目标行业。另外，劳务派遣企业应当尽快打造一支专业化的运营服务管理团队和专业化的派遣工队伍。随着派遣用工市场的规范化，派遣企业也将面临重新洗牌，可以预见活着的必然是竞争力较强，专业化程度较高的企业。

3.品牌化发展，立足长远，诚信经营

劳务派遣企业的发展不能只关注目前的经济效益，还应当立足长远，诚信经营，建立适合自身发展的战略目标。派遣企业的品牌是能给拥有者带来收益、产生增值的无形资产，是一种心理感受和个人体验的综合象征。人力资源、劳务派遣服务是一种无形的服务，派遣企业更应在品牌塑造和宣传上投入更多精力和经费，扩大知名度。诚信经营是企业生存发展的根本，更是品牌化发展的基础。派遣企业不仅要对用工单位讲诚信，为用工单位提供派遣服务，更要对派遣工讲诚信，不做损害派遣工合法权益的事。同时，还要对政府和社会讲诚信，承担企业的社会责任，尽可能的回报社会。

4.注重保障，加强管理，加大培训力度

首先要提高派遣工的法律维权意识，使派遣工知道自身的合法权益有哪些，怎样才算是受损害，怎么维护自己的权益。其次派遣企业建立工会组织，把派遣工纳入工会，增强派遣工的认

同感和归属感。派遣企业加强管理首先从与用工单位签订的派遣协议开始，明确三方的责任和义务，特别是派遣工的工资支付和工伤处理事项必须明确。其次加强派遣工的招聘、入职、培训、绩效、薪酬福利、社保关系、劳动争议等的基础管理、专项管理、突发事件管理等，提升派遣企业的服务意识和水平。

另外，派遣企业还应加大派遣工的培训力度，一方面定期对派遣员工开展职业道德培训、社会公德培训、劳动保障法律知识等相关法律知识培训。通过培训，提高员工遵纪守法的意识和维权意识。

另一方面，依托技工学校、培训中心，在派遣工中开办技术工人职业等级鉴定培训，建立详尽的技术工档案。通过不断更新派遣工知识结构和技术结构，增强劳务派遣企业技术含量和技术工人的储备量，实现劳务派遣向技术型和智力性的转变。

三、结束语

总之，随着劳务派遣用工法律法规的完善和用工市场的规范，劳务派遣企业的发展面临着新的机遇和挑战。劳务派遣企业有必要通过建立完善的现代管理体制、培育核心竞争力、专业化规范化品牌化发展等手段，完善劳务派遣企业的经营与管理，建立一批有实力的劳务派遣企业，为国民经济建设和构建和谐社会贡献力量。

参考文献：

[1]刘月亮.浅论劳务派遣存在的问题及对策.经济研究导刊，2010，11.

[2]民进网站.关于规范劳务派遣用工管理的建议.2013，8.