劳务派遣和人力资源外包的区别
劳务派遣与服务外包的区别
2013年7月1日，《中华人民共和国劳动合同法（修订）》正式实施。全国人大常委会的此次修法，针对劳务派遣企业过多过滥、劳务派遣劳动者合法权益得不到有效保护、同工不同酬等问题，对劳务派遣用工形式进行了严格的规范与限制。由于修订后的法律对劳务派遣用工岗位、用工比例、同工同酬、法律责任等问题作出了新的规定，大量使用劳务派遣制职工的企业将面临用工成本增加、法律风险加大的现实状况。如何依法对劳务派遣用工形式进行调整，保证人力资源管理工作的法律合规？如何重新筹划用工形式，用其它合法的用工形式代替劳务派遣？如何保证用工形式转换的平稳过渡？这些问题已经成为很多企业需要面临和思考的重要问题。在上述背景下，服务外包日益成为多方关注的焦点。很多主要经营劳务派遣业务的人力资源管理公司纷纷开发或者强化服务外包业务，并将之作为劳务派遣的最佳替代用工形式积极向大量使用劳务派遣制职工的企业进行推销。很多企业也准备或者正在进行劳务派遣转服务外包的用工模式调整工作。业内诸多人士认为，2008年实施的《劳动合同法》对标准劳动关系的严格规范直接导致了劳务派遣用工形式的繁荣；2013年实施的《劳动合同法（修订）》对劳务派遣用工形式的严格规范与限制，将会导致服务外包的繁荣。然而，服务外包真的是企业规避劳务派遣法律风险的一剂良方，劳务派遣转为服务外包就万事大吉了吗？本文将结合劳务派遣和服务外包的相关法律规定、典型案例、实
践操作对两者的区别进行解析，以期能够帮助企业管理者准确区分两者的差别，合理规划用工形式。
一、劳务派遣与服务外包的基本概念比较
1、劳务派遣劳务派遣，是指由劳务派遣公司与劳务派遣劳动者订立劳动合同，劳务派遣公司根据与实际用工单位之间签订的协议，将劳务派遣劳动者派至实际用工单位处工作的一种用工形式。在三方关系中，劳务派遣公司与劳务派遣劳动者是法律上的劳动合同关系；劳务派遣公司与实际用工单位之间是民事关系，双方通过签订劳务派遣协议明确双方权利与义务；实际用工单位与劳务派遣劳动者之间是劳务用工关系，劳务派遣劳动者直接向实际用工单位提供劳务，实际用工单位对劳务派遣劳动者直接进行工作安排和指挥监督。
2、服务外包从企业管理角度来看，服务外包是指企业为了将有限资源专注于其核心竞争力，以信息技术为依托，利用外部专业服务商的知识劳动力，来完成原来由企业内部完成的工作，从而达到降低成本、提高效率、提升企业对市场环境迅速应变能力并优化企业核心竞争力的一种服务模式。服务外包的三方法律关系中，承包单位与服务人员之间是劳动合同关系或其他雇佣关系；承包单位与发包单位是民事合同关系；发包单位与服务人员之间无直接关系，在具体的外包业务完成过程中发包单位只是根据服务项目的具体工作要求，通过承包单位对服务人员进行间接的指挥。
3、基本区别从前述分析可以看出，劳务派遣关系中，企业注重的是对劳动过程的管理，用工单位直接对劳务派遣劳动者进行指挥
监督、工作安排；劳务派遣公司在派出劳务派遣劳动者后，并不参与劳动过程。而服务外包关系中，企业注重的是对工作结果的管理，服务人员为承包单位提供劳动；用工单位并不参与劳动过程，甚至无需关心或者干预承包单位用什么人、
用多少人，只结合外包服务项目的完成情况，根据与承包单位签订的外包协议行使权利、履行义务。
二、劳务派遣与服务外包的深入比较
1、合同名称在劳动派遣关系中，劳务派遣公司与实际用工单位之间应当按照《劳动合同法》的相关规定签订劳务派遣协议；在服务外包关系中，对于合同名称并无法律特殊要求，其名称可以是服务外包协议，也可以是承揽合同、委托加工合同、技术开发合同等。
2、与劳务提供方的关系不同在劳务派遣关系中，实际用工单位与劳务派遣劳动者之间存在劳务用工关系；在服务外包关系中，发包方与服务人员无直接关系。
3、对劳务提供方的管理权限不同在劳务派遣关系中，实际用工单位直接给劳务派遣劳动者分配工作任务，并监督指挥其完成工作任务；在服务外包关系中，发包方对服务人员无直接管理权限，服务人员接受承包方的工作安排和监督指挥。
4、应用的业务领域不同实践中，服务外包一般应用于企业的非核心业务领域，如行政后勤、运输物流、日常客户服务、基础性生产制造等，这些业务领域无需发包方对工作过程进行直接管理和监控，使用专业化的外包服务提供商，能够在降低自行运营的成本的同时提高工作效率；劳务派遣的业务领域可以是企业的非核心业务领域
也可以是核心业务领域，这些业务由于各种原因需要企业直接对工作人员进行工作安排和工作过程中的指挥监督，而不能或不便有第三方代为行使。如商业银行
的日常储蓄业务属银行的核心业务，由于银行柜员的工作性质较为特殊，一般不适合进行服务外包，须由银行直接进行管理，因此只能选择劳务派遣的用工形式。
5、对外损害赔偿的责任承担不同在劳务派遣关系中，如劳务派遣劳动者在工作中给第三方造成损害，实际用工单位作为实际用工方，需向第三方承担赔偿责任；在服务外包关系中，如服务人员在工作中给第三方造成损害，承包单位作为实际用工方，需向第三方承担赔偿责任，发包方无需承担任何责任。
6、劳动争议风险不同在劳务派遣关系中，如实际用工单位或者劳务派遣公司侵害劳务派遣劳动者的合法权益，实际用工单位均可能需要承担劳动争议的法律风险；在服务外包关系中，由于发包方和服务人员无劳动合同关系也无实际的劳务用工关系，因此发包方不承担任何劳动争议风险。
7、工作成果的衡量标准不同在劳务派遣关系中，实际用工单位根据劳务派遣公司派遣的劳动者数量、工作时间，向劳务派遣公司支付管理费；在服务外包关系中，发包方根据外包业务的完成情况向承包方支付外包服务费，至于承包方使用服务人员的数量和时间一般和发包方支付的外包服务费数额并无直接关系。
8、经营资质要求不同在劳务派遣关系中，按照修订后的《劳动合同法》要求，劳务派遣公司经营劳务派遣业务必须经劳动行政部
门行政许可，取得《劳务派遣经营许可证》；在服务外包关系中，对于承包方除国家有特殊资质要求外，承包方不需国家机关特别的行政许可。
三、典型案例从前面的分析可以看出，劳务派遣与服务外包具有诸多不同，企业在筹划用工形式时应当了解两者之间的差别，合理合规的进行选用。在工作实
践中，如果企业以规避法律为目的，借服务外包之名行劳务派遣用工之实，或者虽确为服务外包但外包服务商选取不当、管理不严，均可能产生极大法律风险。以下这个案例虽然发生在修订后的《劳动合同法》实施之前，但其对于如何区分劳务派遣与服务外包具有很强的借鉴和参考意义。
1、基本案情深圳某银行和广州某人力资源公司签订《电话银行业务呼叫服务外包协议书》,约定人力资源公司承包某银行的部分电话银行业务呼叫客户服务;某银行按协议向人力资源公司支付业务外包费用,提供服务场地、设备、设施,承担工作场地水电费、电话费、清洁费、保安费等日常运行费用;人力资源公司安排服务人员到某银行提供的场地工作,这些服务人员与某银行之间不存在劳动合同关系,一切用工手续、工资发放、社会保险缴纳、人事档案及党团组织关系的管理等均由人力资源公司负责;某银行有权对人力资源公司的电话银行业务呼叫客户服务工作情况进行监督管理,并对服务人员设置绩效考核指标并进行考核,包括出勤率、呼叫数、业务计划完成情况等。由于内部管理不规范,人力资源公司未与部分员工签订劳动合同,与部分员工解除劳动合同时也未支付解除劳动合同经济补偿金,拖欠员
工2008年1月至5月工资。2008年6月,人力资源公司员工苑某等40人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求人力资源公司和某银行支付补偿金17.58万元。
2、审理结果劳动争议仲裁委员会经审理认为,由于人力资源公司经营范围内没有金融业务,某银行将电话银行业务呼叫服务外包给该公司,并提供工作场地、设备,进行人员考勤和工作完成情况的考核,实质上属于劳务派遣关系,应当与人力
资源公司承担连带责任,仲裁裁决苑某等40人的主张成立,人力资源公司应当支
人力资源服务外包协议工资
人力资源服务外包协议(工资)
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劳务外包合同书 甲方： 乙方：
劳务外包合同书 （合同编号：__________ ）甲方： 地址： 授权代表：电话： 乙方：巴彦淖尔市昌和晟建筑劳务有限公司 地址： 授权代表：电话： 甲、 乙双方遵照国家相关法律法，规本着诚信及互利互惠的原则，就甲方将部分工作岗位的工作任务外包给乙方进行劳务服务外包项目达成如下协议： 一、合作期限 1.1 本合同自年月日起至年月日止。 1.2 合同期满前60日，双方应就是否续签本合同进行协商。期限届满后双方均未提出终止意愿，且甲方仍然继续使用乙方服务的，视为双方同意以本合同约定的权利义务为条件继续延续合作关系。 二、人力资源服务内容 乙方基于本合同约定为甲方提供工资发放服务 三、乙方的责任 3.1乙方应将员工工资表发至甲方，由甲方进行核对，无误后由甲方向乙方打款，乙方出据人力资源服务费普通发票，备注工资并将在甲方打款后规定时间进行工资发放； 3.2劳务人员的个人所得税，由乙方在劳务人员的劳动报酬中代扣代缴； 四、甲方的责任 4.1 甲方在每月 5 日前（遇法定节假日顺延）向乙方提供员工上月劳动考勤清单、人员增减及工资情况表； 4.2甲方在核对好工资表后向乙方支付员工工资及服务费。 五、服务费标准与结算 5.1 乙方为甲方提供本合同约定的人力资源服务事项的管理费标准为：。 六、违约责任 6.1 甲方无正当理由未按本合同约定及时结算服务费超过一个月的，乙方有权暂停向甲方提供相关服务。由此造成的后果由甲方承担。 6.2 甲方因自身原因未履行本合同约定义务，乙方有权解除本合同，甲方有义务付清因实际发生服务所欠乙方款项。 6.3 合同期未满，如没有正当理由，甲、乙方任何一方提前解除合同，均应承担给对方造成的损失。 七、争议的解决
合同普及---劳务派遣和劳务外包(实用区别和分工)
与用工单位合作时产生的几个问题 及具体解决办法 1.用工单位常把“劳务派遣”和“劳务外包”混为一谈，问 题严重，必须区分 我们公司和用工单位合作后，用工单位常出现把“劳务派遣”和“劳务外包”混为一谈，例如：常常说的“人是你们的，合同和你们签的，问题由你们解决”，此话其实是根本没有区分“劳务派遣”和“劳务外包”。 没有区分的后果就是，用工单位觉得发生事情后和他们单位没有关系，只要通知一下用人单位即可，但往往忘记了，具体用人的是自己单位，派遣员工是给自己打工的，事情也是在自己的单位发生的，忽略不计就造成如下后果（具体都已经发生过的案例）：事件一：派遣员工发生工伤后不及时处理，耽搁后才告知用人单位去处理，时间耽搁太久，工伤48小时处理时间已经过去，家属闹事；事件二：不想继续用人就直接让用工单位直接通知，派遣人员突然接到退场通知情绪激动，现场闹事；事件三：安排派遣员工转项目但不及时通知用人单位，用人单位不知道转项目的情况，没有及时处理，造成对派遣员工的忽视和派遣员工闹事等等； 针对这种事件，事后虽然因为用工单位的问题，造成了事情处理起来非常困难，但是经过我方的调节都顺利解决了，但如果用工单位事先了解我们劳务派遣的具体内容和自己应该事先处理的问题，很多事情都可以避免。
2.什么是劳务派遣，什么是劳务外包？ 劳务派遣是一种人事的外包，用工单位一部分人员的人事关系由劳务派遣公司管理（合同、保险等都是与劳务派遣单位签订和上缴的，工伤、入职和退场后开据各类手续等），但人员的管理由用工单位管理。而人事关系由劳务派遣单位进行管理。 合作单位和我们签订是是劳务派遣合同，具体都应该分工合作，不能说：“人是你们的，合同和你们签的，事情都由你们处理”。此话既不合理，也不合法。 劳务外包是指业务外包，也就是公司的一部分工作由外包公司来完成，公司只需负责外包费用，不涉及到人员的管理。 如果合作单位和我们签订的是劳务外包合同，完全可以说：“人是你们的，问题都由你们解决”。 3.关于在劳务派遣合作中用人单位和用工单位的区别和分工 区别用人单位和用工单位： 劳动合同法里写着：第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。 用人单位和用工单位的分工：
选择人力资源外包的10个理由
选择人力资源外包的10个理由 今天的人力资源外包项目可为大型企业带来更高的灵活性、可扩展性，以及最重要的——提高企业的盈利能力。在这里我们提供10大理由，介绍外包人力资源职能为什么是企业的正确选择： 1、降低拥有成本。 外包合作伙伴可利用自动化技术控制业务成本，节约开支，提高生产力和效率，同时提高企业的灵活性，使其能在需求发生变化时顺利改变成长模式，无需对基础架构进行大量投资。 2、提高投资回报率。 外包合作伙伴若具有集成、自动化的流程，那么将对企业的生产效率、时间、成本、收入、工作满意度和客户满意度产生积极的影响，所有这些都将显著改善投资回报率。 3、提高员工的敬业度。 外包合作伙伴可针对员工实施各种战略，赋予企业从劳动力招聘到退休的360度能见度，为内部轮岗和继任者计划提供支持。这将促使员工更加敬业，最终提高企业的利润率。 4、留住优秀员工。 根据Bersin& Associates的调查，有效的人才管理战略能提高绩效，平均可以提高每位雇员所创造价值的26%，减少41%的周转时间。 利用外包合作伙伴来部署完全集成、终端到终端的人力资源解决方案，将让人力资本与战略业务目标保持一致，同时也有助于争夺、留住高级人才。此类战略将让企业能更有效地培养未来的超级巨星，评估雇员绩效，并在企业内建设知识型经济结构。 5、合规的专业知识。
透过外包，雇主将更好地满足所有的政府法规要求，实现合规。若外包机构具备重要的行业认证，如薪酬专家认证、人力资源专家认证和雇员福利专家认证，将可确保企业的雇员能获得专业的知识，并将作为企业人力资源部的延伸部分来提供服务。 6、跟上不断变化的法律法规。 正确的外包合作伙伴可以帮助雇主应对越来越频繁的法规变化，其中不少法律法规要求企业立即合规。 7、打造更好的人力资源管理体验。 外包合作伙伴可围绕人力资源和合规业务提供个性化的服务和灵活的一站式解决方案，雇主可专注于其核心业务，无需在人力资源管理技术，问题和变动上操心。 8、节省时间和资源。 借力外包合作伙伴，企业将完善其内部的人力资源管理技能和资源，同时能专注于吸引、雇佣、留住最优秀的人才，这将影响和改善企业的整体表现。 9、让管理层能专注于发展核心业务。 外包人力资源的职能，让合作伙伴以专业知识处理耗时、手工的人力资源流程，这将确保企业的管理层能专注于其最擅长的领域：开发企业的核心业务。 10、为企业未来的发展做好准备。 即使在当今的经济环境下，企业也必须为进一步增长思考自己的定位，而且有不少企业已经跳出了目前市场的框框，高瞻远瞩放眼未来。人力资源外包合作伙伴可帮助企业为经济大环境改变做好准备，帮助其有效找到、筛选、雇佣、培训新的人才，并为之后的劳动力管理和开发提供完整的解决方案。
劳务外包实施方案
劳务外包实施方案 篇一: 人力资源外包方案四川**有限公司**工岗位外包方案书 四川**人力资源管理有限公司 二0一四年二月二十五日 第一部分前言 一、**介绍 二、**优势 1、品牌优势 2、团队优势 3、技术优势 在庞大数量的外包员工服务基础上,公司自主研发了集成式人力资源管理系统,包括“客户交流平台”——“红易通”、“人力资源外包服务ERP管理系统”——“**通”、内部办公平台——“A系统”三大交流服务平台,并结合公司的人力资源管理咨询、劳动保障法律法规咨询能力,形成人力资源整体解决的先进服务技术,能为客户提供定制化、智能化与高效化的服务,并保障公司与客户点对点的便捷式的互动交流,实现二零距高”的服务管理。第二部分项目方.案能 201X 年6月,新劳动合同法出台。201X年7月将要实施的劳动合同法修正案以及现阶段人口老龄化的快速增长导致人口红利的逐渐消失,政府在企业劳动用工方面要求越来越高,也越来越严,也就意味着企业在用工成本上越来越高,风险也就越来越大。劳务项目服务外包这种省事、省心、省力、省钱的用工般式受到多数企业的关注与青睐,并成为新时代各企业构建核心竞争力的部分。 第二部分劳务外包的优势 1、劳务外包能使企业专注其核心业务企业实施劳务外包,可以将非核心业务委托出去,借助外部资源的优势从而整合自身资源的有效利用, 把更多的精力放在企业核心业务上,有利于企业的长远发展。同时使企业的资源利用率得到有效提高,加快了企业对外部市场的应变能力,强化了组织的柔性和灵活性。 2、降低和控制企业的运营成本 (1)管理成本: 企业采用劳务业务外包把部分管理职责移到劳务服务公司,例: 生产组织及现场管理、绩效管理、劳动关系、管理以及后勤支持等。 (2)人工成本: 例:招聘培训、社会保险、新酬管理、人事档案管理以及奖惩、风险资金管理等。 (3)其他成本: 以上运营成本的控制,有效的降低了企业资金的投入压力和风险, 可以有更多的时间和精力投入到其他核心业务上,从而法到生产经营战略目标。 3、降低和分担企业的经营风险 由于外部环境的不确定性和企业经营内部的复杂性,使得企业在生产经书过程中不可避免的承担着生产. 技术、销售、财务等多方面的风险,人力资源服务公司和企业分担风险,增强企业的抗风险能力,有利于企业适应外部环境带来的变化。四川**有限公司**岗位劳务外包(以下简称****)诉求点: （1）、财务需求:
人力资源外包营销策略
人力资源外包营销策略 一、人力资源外包营销中存在的问题 由于人力资源外包服务是一个无形的服务过程，企业在采购人力资源外包产品时看不见、摸不着，导致企业在筛选服务提供商时，更多是以其他企业对服务商服务的感知评价作为标准，但是实际上一家企业很难从另一家企业获得这样的消费感知评价，所以企业往往会将服务商的品牌响亮度作为市场口碑的替代标准，也就是说，服务商在市场上品牌越响亮、经营规模越大，企业就会认为这家服务商服务质量好、市场口碑好。 企业在确定服务商、与服务商签订了服务合同后，那么企业就完成了人力资源外包产品采购环节，进入了服务消费过程，企业也只有在实际消费过程中才能真正感受到服务质量的好坏。由于人力资源外包生产与消费的同步性，企业在消费过程中即使感受服务质量差，也无法提出“退货”这样的要求，所以一旦企业对一家服务商服务感受还不错，在服务合同期满后，很少会尝试冒风险更换服务商，往往会继续与这家服务商续约。 这样，就给我们提出了两个问题：（1）市场品牌知名度不够响的人力资源外包服务机构如何营销自己的产品？（2）人力资源外包服务机构如何从竞争对手中“挖取”自己的新客户？ 二、人力资源外包营销组合的提出 先让我们来回想一下传统实物商品的营销组合因素，我们可以从市场营销教科书中找到传统营销组合因素：产品、价格、销售渠道和促销。无疑，在人力资源外包服务行业，对产品、价格、销售渠道和促销进行认真研究对人力资源外包服务营销的成功是非常重要的。但是，毕竟人力资源外包服务有区别于实物商品，这主要表现在人力资源外包服务产品的无形不可储存、生产与消费的同步性两方面，这就使在人力资源外包营销组合中不得不添加上第五项因素：服务产品有形展示。也就是说，人力资源外包服务营销组合为五因素：产品、产品有形展示、价格、销售渠道和促销。 三、HR外包营销组合实践应用 现在让我们用人力资源外包服务营销组合五因素来解决前边所提出的两个
劳务外包与劳务派遣的司法认定
劳务外包与劳务派遣的司法认定 劳务外包与劳务派遣作为两种用工形式 案情简介 原告(被上诉人): 被告(被上诉人): 被告(上诉人):上海企业发展集团股份有限公司 被告(上诉人):上海物业管理有限公司 2012年5月31日，刘00在位于上海市嘉定区江桥镇的上海xxx企业发展集团股份有限公司(以下简称“xxx公司”)门口担任保安值班期间，程00因琐事激惹刘xxx并与之发生冲突。后刘xxx手持钢管追打已逃跑的xxx，击中其头部，造成xxx因外伤所致重型颅脑损伤等。 随后，xxx被送往医院救治，期间共发生医疗费人民币(以下币种均为人民币)232106.72元、辅助器具(轮椅)购置费605.40元。经鉴定，xxx构成重伤。 刘系上海xxx物业管理有限公司(以下简称“xxx 公司”)员工，xxx公司与xxx公司签订保安服务合同，刘xxx被派遣至xxx公司担任保安工作。
xxx遂以健康权侵权为由向法院起诉，要求刘xxx、xxx公司、xxx公司三被告承担赔偿责任。 法院审判 一审法院审理后认为，xxx公司与刘xxx之间的劳动合同、xxx公司与xxx公司之间的保安服务合同能够证明 刘xxx与xxx公司之间的劳动关系及其 与xxx公司之间的劳务派遣关系。 在劳务派遣期间，因被派遣劳动者执行工作任务造成他人人身损害的，由接受劳务派遣方即用工单位承担侵权责任，劳务派遣方有过错的，承担相应的补充责任。 本案案发时，刘xxx是由xxx公司派遣至xxx公司，为其执行保安工作任务，刘xxx是在阻止xxx摆弄路障时与其发生冲突，故其行为仍与执行工作任务有关，属于履职行为的延伸，应由接受劳务派遣方即xxx公司对外承担侵权责任。 刘xxx自愿承担连带赔偿责任，于法不悖。
人力资源外包营销策略方
人力资源外包营销策略 人力资源外包营销中存在的问题 由于人力资源外包服务是一个无形的服务过程，企业在采购人力资源外包产品时看不见、摸不着，导致企业在筛选服务提供商时，更多是以其他企业对服务商服务的感知评价作为规范，但是实际上一家企业很难从另一家企业获得这样的消费感知评价，所以企业往往会将服务商的品牌响亮度作为市场口碑的替代规范，也就是说，服务商在市场上品牌越响亮、经营规模越大，企业就会认为这家服务商服务质量 好、市场口碑好。 企业在确定服务商、与服务商签订了服务合同后，那么企业就完成了人力资源外包产品采购环节，进入了服务消费过程，企业也只有在实际消费过程中才能真正感受到服务质量的好坏。由于人力资源外包生产与消费的同步性，企业在消费过程中即使感受服务质量差，也无法提出“退货”这样的要求，所以一旦企业对一家服务商服务感受还不错，在服务合同期满后，很少会尝试冒风险更换服务商，往往会继续与这家服务商续约。 这样，就给我们提出了两个问题：（1）市场品牌知名度不够响的人力资源外包服务机构如何营销自己的产品？（2）人力资源外包服务机 构如何从竞争对手中“挖取”自己的新客户？
二、人力资源外包营销组合的提出先让我们来回想一下传统实物商品的营销组合因素，我们可以从市场营销教科书中找到传统营销组合因素：产品、价格、销售渠道和促销。无疑，在人力资源外包服务行业，对产品、价格、销售渠道和促销进行认真研究对人力资源外包服务营销的成功是非常重要的。但是，毕竟人力资源外包服务有区别于实物商品，这主要表现在人力资源外包服务产品的无形不可储存、生产与消费的同步性两方面，这就使在人力资源外包营销组合中不得不添加上第五项因素：服务产品有形展示。也就是说，人力资源外包服务营销组合为五因素：产品、产品有形展示、价格、销售渠道和促销。 三、HR外包营销组合实践应用现在让我们用人力资源外包服务营销组合五因素来解决前边所提出的两个问题： （一）、产品开发设计真正符合客户需求的服务产品，而不是根据服务商自己主观意志或利润最大化要求设计一些客户实际上并不需要的产品。在实际中可以看到一些服务商已经开始以客户实际需求为中心进行产品设计，这些人力资源外包服务机构将各个单项服务罗列出来，允许企业根据自己实际需求自由挑选服务工程并组合成一个服务产品。 由客户自己来设计服务产品对企业来讲是非常具有吸引力的，它与由 服务商设计的产品比较，更符合企业自身需求，避免了企业采购了服务产品却实际上无法消费或无法全部消费的现象，实际需要什么才采购什么让企业进一步节省了支出成本（与企业购买服务商设计的产品后实际产品消费不完
劳务外包方案
劳务外包方案 如果公司没有强硬的实力，没有让客户满意的外包方案，那想合作方相信你，把业务交你公司来承包。别痴人说梦话了，那是不可能的事。但广州招才通就不同了，它有实力，有让客户满意的劳务外包方案。为什么小编这样说呢?耐心看下面就知道了。广东招才通，劳务派遣、劳务外包、代理招聘。服务热线 —400-7777-911。 广东招才通劳务派遣有限公司是一家专业的人力资源服务公司，致力于构建人力资源供应、培训、派遣服务一体化的经营模式，为事业单位提供专业的个性化第三方人力资源全面解决方案，做最了解客户需求的人力资源服务供应商，以打造全国第一生产工就业平台为目标。目前，招才通的服务及合作过的客户已达1200多家，服务全国100000多人。公司具有人才租赁(劳务派遣)、业务外包、仓储外包、人力资源外包、社保代理、办理住房公积金、积分入户办理、生产工代招派遣、薪酬福利外包、人事代理。专门为各类性质的企业(三资企业、民营企业、事业单位等)及个人提供全方位的、专业的人力资源服务。 一、人力资源外包服务主要包括人才劳务派遣和人事外包两方面的内容： 公司人事外包服务项目： 1、代理档案管理。 2、代为企业缴纳社会保险、公积金。 3、代为工伤(亡)事故处理。 4、代为劳动纠纷调处和仲裁办理。 5、劳动法规政策咨询。 二、广州招才通在业内的优势： (1)健全的服务网络： 省内11个地市设有多个分公司，5个市内业务代办处，在总公司的统一管理下，各分支机构通力合作，为客户提供统一标准的专业快捷的人力资源服务。 卓越的服务体系――创新服务，卓越管理，实现规范化、信息化和标准化，成就人力资源外包专家。 完善的服务职能――良好的服务环境、先进的作业技术，为您提供政策咨询、管理咨询、人员招聘、档案管理、社会保险、培训等人力资源外包“一站式”服务。 (2)有效的服务措施：
外包与派遣的区别
外包与派遣的区别 劳务外包与劳务派遣作为两种被广泛采用的用工形式，一方面为企业用工带来了便利，另一方面由于涉及用工单位、派遣单位(外包单位)及劳动者三方主体，其法律关系比较复杂，实践中容易产生混淆。劳动者在履职过程中一旦发生侵权纠纷，责任主体的司法认定就会成为该类案件的难点问题。本文在深入分析劳务派遣与劳务外包相互关系的基础上，得出区分劳务派遣和劳务外包的关键点，从对劳动者的管理权归属出发，来确定劳动者侵权的责任主体。 【案情】 原告(被上诉人):程孝宇 被告(被上诉人):刘克北 被告(上诉人):上海康德莱企业发展集团股份有限公司 被告(上诉人):上海吉优境物业管理有限公司 2012年5月31日，刘克北在位于上海市嘉定区江桥镇的上海康德莱企业发展集团股份有限公司(以下简称“康德莱公司”)门口担任保安值班期间，程孝宇因琐事激惹刘克北并与之发生冲突。后刘克北手持钢管追打已逃跑的程孝宇，击中其头部，造成程孝宇因外伤所致重型颅脑损伤等。随后，程孝宇被送往医院救治，期间共发生医疗费人民币(以下币种均为人民币)232106.72元、辅助器具(轮椅)购置费605.40元。经鉴定，程孝宇构成重伤。
刘克北系上海吉优境物业管理有限公司(以下简称“吉优境公司”)员工，吉优境公司与康德莱公司签订保安服务合同，刘克北被派遣至康德莱公司担任保安工作。 程孝宇遂以健康权侵权为由向法院起诉，要求刘克北、吉优境公司、康德莱公司三被告承担赔偿责任。 【审判】 一审法院审理后认为，吉优境公司与刘克北之间的劳动合同、康德莱公司与吉优境公司之间的保安服务合同能够证明刘克北与吉优境公司之间的劳动关系及其与康德莱公司之间的劳务派遣关系。在劳务派遣期间，因被派遣劳动者执行工作任务造成他人人身损害的，由接受劳务派遣方即用工单位承担侵权责任，劳务派遣方有过错的，承担相应的补充责任。本案案发时，刘克北是由吉优境公司派遣至康德莱公司，为其执行保安工作任务，刘克北是在阻止程孝宇摆弄路障时与其发生冲突，故其行为仍与执行工作任务有关，属于履职行为的延伸，应由接受劳务派遣方即康德莱公司对外承担侵权责任。刘克北自愿承担连带赔偿责任，于法不悖。吉优境公司在选派刘克北的过程中，未能尽到足够的教育、培训和管理职责，对侵权行为的发生具有过错，应承担相应的补充责任。因此一审法院判决康德莱公司作为用工单位应当承担80%赔偿责任，刘克北承担连带赔偿责任；吉优境公司作为刘克北的派遣单位，在派遣过程中存在过错，应当在20%的范围内补充责任。 一审判决后，康德莱公司、吉优境公司不服提起上诉。
岗位外包与劳务派遣的区别
岗位外包与劳务派遣区别 一、岗位外包是指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作。 劳务派遣是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，劳务派遣单位派遣人员到用工单位从其安排的工作内容的一种用工形式。 岗位外包与劳务派遣的区别： 劳务派遣的员工和用人单位还存在劳动关系，但岗位外包后，单位买到的是服务，不涉及劳动关系。岗位外包受《合同法》制约，劳务派遣受《劳动合同法》制约。岗位外包是从企业的生产经营战略出发产生的劳务经济。劳务派遣完全以满足企业的用工需求为出发点和立足点。 二、岗位外包与劳务派遣的五大区别 第一：遵循的法律不同 岗位外包是经营方式，是岗位、业务、工作等通过某种方式交由第三方通过承包、承揽等形式完成要求的经营方式。此种经营方式与企业自行经营、生产相同，遵循合同法、民法、经济法等。 劳务派遣是用工方式，是企业与劳动者之间的劳动关系和工作关系分离开，劳动关系由第三方建立，而企业只负责管理劳动者完成工作任务的用工方式。此种用工方式与事业单位的编制、企业中的合同制方式相同，遵循劳动法、劳动合同法等。 第二：覆盖范围不同 岗位外包可以覆盖企事业单位的任何业务（国家规定的机密业务、在许可的范围内也可以外包），在国家法律法
规范围内不受任何时间、数量、形式等条件影响（只需满足发包方要求）。 劳务派遣只可在临时性、辅助性、可替代性岗位中使用，并且企业劳务派遣人数不得高于10%。 第三：责任承担不同 岗位外包方不承担外包过程任何针对劳动者的责任，只需要按时支付承包方相应承包费用即可。 劳务派遣中劳动者出现需要补偿、赔偿等情形的，企业需要与用人单位（第三方）一起承担连带责任。 第四：工作内容不同 岗位外包中发包方工作主要有制定岗位任务完成目标、考核承包方完成结果等。 劳务派遣中企业需要与第三方机构一起参与到员工人力资源管理（招聘、培训、薪酬、社保公积金、员工纠纷……）的各个细节中来，同时还需要负责员工的工作管理。 第五：参与部门不同 岗位外包中发包方会从战略角度考虑将哪些岗位、业务外包出去，与承包方对接的主要是战略部门、或者战略执行部门。承包方参与的是针对改企业的项目部门，人力资源服务人员是项目部的成员。
基于4Ps的人力资源管理营销策略组合
基于4Ps的人力资源管理营销策略组合 在对企业内部员工进行市场细分的基础上，借用市场营销的基本策略组合:4ps—产品(product)、价格(price）、分销(place)和促销（Promotion)可以帮助企业人力资源部门更好地完成各种人力资源管理”产品”的”生产”与”推广”。具体而言对于人力资源管理的营销可以针对以下三个目标市场展开企业高层管理人员直线经理(同级部门经理)和基层员工。 1.人力资源管理的一产品策略 针对不同层次人员对人力资源管理的不同需求.开发相应的人力资源管理的“产品”有利于提高员工的满足感营造和谐的劳资关系。 由于不同职位层次的员工具体承担的任务、职责有所不同企业的各项人力资源政策和各种人力资源计划在具体执行时，其内容、方法等方面相应地也有所差别。以培训”产品”(培训计划或培训项目)为例，针对高层管理人员的培训”产品”通常以新理论、新观念、新方法为主要内容常用的方法有案例分析与研究、文件处理、商业游戏等;而针对直线经理的培训”产品”则通常以具体的管理方法、管理沟通技巧为主适当增加相关理论内容，常以小组‘(团队)的方式.通过角色扮演、街论等方法进行:对于基层员工的培训则主要侧重一般的理论知识、专业知识和业务操作技能方法上多采取听讲座、视听教学、学徒制等。 2.人力资源管理的“定价策略” 人力资源管理的“产品价格”并非真正的商品销售价格而是通过一定的方法为各种人力资源管理的“产品”贴上一个标签(类似“价签”)从而体现各项人力资源政策和计划的价值才能为员工带来的益处)。而这些方法则可被喻为”定价策略”。例如积分式培训，这种方式是由人力资源管理者根据本企业的实际情况设计适当的课程系列并将设计出的各类课程标记上合适的分值，所有员工根据其所在层级和职务被给予一定数量的原始选修积分以用于选修特定的培训课程，选修了某门课程的员工将被减去该课程所标记的选修分值而根据企业需要参与了培训课程授课的员工将被奖励一定数量的选修积分，同时选修了某门课程的员工将根据其培训绩效加上相应数量的培训积分。通过这种方式r把培训课程设置和选择、培训体系绩效评估、员工培训积极性激励等模块集成在一起将企业培训体系的运行状况和员工参与培训的情况以数据的形式体现从而实现实时培训监控和培训绩效优化。此时每一门课程的分值在某种意义上即可被看作是这门课程的一价格”。 3.人力资源管理的“渠道策略” 人力资源管理“渠道策略”涉及到如何将人力资源“产品”传递给具体的消费者。对于不同细分市场的“消费者”人力资源部门可选择不同的“营销渠道策略”。 (1)对高层管理人员的营销:直接渠道 针对高层管理人员的营销主要由人力资源部直接完成“产品”的传递。由于企业各项具体人力资源管理政策和各种人力资源计划的制定和实施均须得到企业高层的认可因而，作为具体政策制定者的人力资源部往
劳务派遣与劳务外包之六大区别
劳务派遣与劳务外包之六大区别 辽宁昭明律师事务所陈宁律师 近期，劳务派遣和劳务外包都很“火”，劳务派遣的“火”源于国家屡出限制性新规，劳务外包的“火”源于其大有取代劳务派遣之势头。实际上，劳务外包并非一个法律概念，核心内容是发包人将其部分业务或工作内容交由承包人完成，发包人按照约定向承包人支付外包费用，外包的业务或工作内容一般为发包人的非核心业务。实务中不少承揽合同、委托合同都可以归入劳务外包范畴。常见的劳务外包形式包括生产线外包、仓储物流外包、辅助岗位外包（如保安、保洁、餐饮等）、短期项目外包、人力资源外包、培训咨询外包等。 《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定：“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。”这个条款让劳务外包的发包人很紧张，深恐其使用的劳务外包一不小心被认定为劳务派遣。于是，如何区分劳务派遣与劳务外包，如何沥青二者之间的界限就显得尤为重要。昭明律师结合法律规定及实务，总结了劳务外包与劳务派遣的六大区别，具体如下：1．法律适用不同。劳务外包适用合同法，更多崇尚当事人的意思自治，法无禁止即自由；劳务派遣则适用劳动合同法，劳动合同法属于社会法范畴，带有一定的公法性质，更多体现对劳动者这
一弱势群体的关照，比如用工单位在具备法定退回条件时方可向劳务派遣单位退回劳动者，不得随意退回。 2．对劳动者的管理权限不同。劳务外包中，从事外包劳务的劳动者由承包人直接管理，发包人不得直接对其进行管理，发包人的各种规章制度也并不适用于从事外包劳务的劳动者，否则就相当于一只脚迈入了劳务派遣的门槛；劳务派遣中的劳动者，主要由用工单位直接管理，用工单位的各种规章制度适用于被派遣劳动者。对劳动者管理权限的不同，是劳务外包和劳务派遣最核心的区别，要想做到“真外包”，发包人必须切断对从事外包劳务劳动者的直接管理，发包人的要求、指令最好直接下达给承包人在外包劳务现场指派的管理人员。 3．劳动风险的承担不同。劳务外包中的核心要素是工作成果，发包人关注的是承包人交付的工作成果，至于承包人如何完成工作，发包人并不关心，承包人只有在工作成果符合约定时才能获得相应的外包费用，从事外包劳务劳动者的劳动风险与发包人无关；劳务派遣中的核心要素是劳动过程，劳务派遣单位对被派遣劳动者的工作结果不负责任，被派遣劳动者有可能“成事”，也可能“败事”，成败的风险由用工单位承担。 4．用工风险的承担不同。劳务外包中，承包人招用劳动者的用工风险与发包人无关，发包人与承包人自行承担各自的用工风险，各自的用工风险完全隔离；劳务派遣作为一种劳动用工方式，用工单位系劳务派遣三方法律关系中的一方主体，需承担一定的用工风
劳务派遣和业务外包的区别
劳务派遣和业务外包的区别 劳务（人才）派遣是指劳务派遣公司把员工派遣到企业单位工作，员工管理，工资的发放和社保是由派遣单位完成的用工企业负责绩效考核，双方是以人数为单位来核算的，而业务外包对的就不是员工个人，主要面向的是业务，以承包方完成的业务量来结算，其间的人员管理、考核、工资发放和社保都是与发包方没关系的。如何选择主要看公司的运营需要。对发生纠纷、工伤、社保少缴等事件发包方(被派遣单位)都承担的是连带责任。下面【广东招才通】小编就带大家一起了解一下劳务派遣和业务外包有什么差别? 一、劳务派遣和业务外包相同点： 1、派遣员工与派遣企业签订劳动合同，但其要被派遣到用工单位工作，工作地点在用工单位，因此，派遣员工就要同时接受劳务派遣单位和用工单位的管理。 2、业务外包员工也同样与公司签订劳动合同，但因业务(特别是一些长期业务)开展的需要，有时承包公司会将员工派驻到发包企业工作，实际的工作
地点可能在发包公司，承包公司员工在工作中同样要接受承包公司和发包企业管理。 二、劳务派遣和业务外包区别： 因劳动派遣和服务外包在工作上的表象使得二者易于混淆。但实际上二者有着本质的区别： 1、支付对价的对象不同。劳务派遣是一种劳务合同关系，用工单位以劳动力的使用作为标的，用工单位通过派遣企业向员工支付工资，员工向用工单位提供劳动服务，企业针对劳动力的使用支付对价。而业务外包是一种承揽合同关系，是按照发包企业的要求，由承包人完成的工作成果为标的，企业针对完成的工作成果支付对价。 2、受调整法律不同。人才派遣是劳务派遣机构与派遣员工签订立劳动合同，劳动派遣这种用工是受《劳动法》及《劳动合同法》等相关法律的调整。劳务外包是种经济、业务合作关系，发包企业与承包企业签订业务合作合同，
人力资源外包及案例word版本
外包相关知识及案例 一、外包 外包（Outsourcing）是指企业动态地配置自身和其他企业的功能和服务，并利用企业外部的资源为企业内部的生产和经营服务。外包是一个战略管理模型,所谓外包，在讲究专业分工的二十世纪末，企业为维持组织竞争核心能力，且因组织人力不足的困境，可将组织的非核心业务委托给外部的专业公司，以降低营运成本，提高品质，集中人力资源，提高顾客满意度。外包业是新近兴起的一个行业，它给企业带来了新的活力。 二、人事外包 人事外包(HR Outsourcing Managed Service)即企业将人力资源管理中非核心部分的工作全部或部分委托人 才服务专业机构管（办）理，但托管人员仍隶属于委托企业。这是一种全面的高层次的人事代理服务。人才服务机构与企业签订人事外包协议以规范双方在托管期间的权 利和义务，以及需要提供外包的人事服务项目。它是策略地利用外界资源，将企业中与人力资源相关的工作与管理责任部分或全部转由专业服务机构承担。
三、人事外包项目 国外通行的外包服务项目，包含了很多方面，有些企业相当于将所有有关人事管理方面的服务都外包出去，一般来看，流行的外包服务，主要有以下几种： 1、员工招聘：即代企业寻找、招聘合格员工； 2、员工培训：代企业进行相关的各种培训； 3、人事代理：代发工资、福利、四金交纳、人事档案管理、员工证明、护照等； 4、人员外包：即人才租赁或人才派遣； 5、人事相关咨询：包括薪资调查、政策咨询、离职面试（国外通行的方法，以了解员工满意度）、员工满意度调查、组织规划…… 图：人事外包项目 四、人事外包案例 案例：索尼 索尼电子有限公司在美国拥有14,000名员工，其中人
人力资源服务外包标准
ICS 03.080.20 A 10 备案号：38181-2013 DB11 北京市地方标准 DB11/T 494.11—2013 代替DB11/T 494.4-2007 人力资源服务规范 第11部分：人力资源外包服务 Standard of human resources service— Part 11：Human resources outsourcing services 2013-06-21发布2013-10-01实施
目次 前言................................................................................. II 1 范围 (1) 2 规范性引用文件 (1) 3 术语和定义 (1) 4 基本要求 (1) 5 服务内容 (1) 6 工作流程 (2) 7 服务评价与改进 (3) 参考文献 (4)
前言 本标准按照GB/T 1.1—2009给出的规则起草。 DB11/T 494 《人力资源服务规范》分为12部分： 第1部分：通则； 第2部分：一般性求职招聘服务； 第3部分：招聘洽谈会； 第4部分：信息网络服务； 第5部分：高级人才寻访； 第6部分：职业指导服务； 第7部分：素质测评服务； 第8部分：培训服务； 第9部分：咨询顾问服务； 第10部分：流动人员人事档案管理服务； 第11部分：人力资源外包服务； 第12部分：劳务派遣。 本部分为DB11/T 494 的第11部分。 本部分由北京市人力资源和社会保障局提出。 本部分由北京市人力资源和社会保障局归口。 本部分由北京市人力资源和社会保障局组织实施。 本部分主要起草单位：北京人力资源服务行业协会。 本部分参与起草单位：北京市人才服务中心、住房和城乡建设部人力资源开发中心、北京外企人力资源服务有限公司。 本部分主要起草人：林革、张宇泉、鞠洪芬、董小华、邓丹宇、王晓方、杨轶巍、龚里、周玉芳。 本部分为第一次提出。
劳务派遣与劳务外包比较分析
企业劳务派遣与劳务外包风险分析 一、定义 劳务派遣 劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，劳务派遣单位派遣人员到用工单位从事用工单位安排的工作内容，由用工单位对劳动者的劳动过程进行组织、指挥、监督和管理的一种用工形式。 劳务外包 劳务外包不是用工形式，其在法律中的定义叫“承揽”，外包承揽是属法律定义的一种经营形式，是指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容。 二、相同点 劳务派遣与劳务外包的共同之处是，用工单位或发包单位都不与劳动者签定劳动合同。 三、区别 3.1 适用的法律不同，劳务派遣适用劳动合同法，劳务外包适用合同法。 3.2 劳务外包可以是个人，也可以是法人或其他实体；劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的法人实体。
3.3 劳动者管理的责任主体不同。这是两者最主要的区别。发包企业对劳务外包单位的员工不进行直接管理，其工作形式和工作时间由劳务外包单位自己安排确定;劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作形式和工作时间进行劳动。 3.4 劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务外包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”；劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。或者说，劳务外包下，发包方买的是“劳务”，而劳务派遣下，用工单位买的是“劳动力”。 3.5 违法的后果不同。劳务外包适用《合同法》，发包单位与承包单位之间按双方合同承担权利义务，发包单位对承包单位的员工基本上不承担责任；劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位按《劳动合同法》承担连带赔偿责任。 四、法律风险及适用法规 4.1 劳务派遣 4.1.1 劳务派遣存在的法律风险。（1）劳动关系不清晰。劳务型公司与用人单位签订劳务派遣协议，用人单位不直接与劳动者签订劳动合同，造成劳动者劳动关系和工作岗位分别属于两家单位的情况。（2）工资支付不透明。由于劳动者的劳动关系和工作岗位分属两家，出现部分劳务型企业随意克扣工资，不按月发放工资、不按规定结付加班工资等情况，劳动者的权益受侵害后责任主体不明确。（3）
人力资源服务外包协议
项目服务外包协议 甲方： 乙方： 乙方接受甲方委托，为其要求提供相关外包服务。现双方根据国家有关法律法规，本着平等、自愿、协商一致的原则，签订外包服务协议（以下简称“本协议”）如下： 第一条服务形式与内容 甲方负责将所需服务内容以书面形式通知乙方，乙方在收到委托后向甲方提供经双方书面确认的服务。 在本协议有效期内，乙方依法为甲方提供以下服务： 1. 为甲方提供甲方所要求的招聘、培训服务； 2. 为甲方提供甲方所要求的劳动关系服务，包括但不限于对员工进行入职、激励和劳动关系优化； 3. 为甲方提供甲方所要求的劳务服务； 第二条甲方义务 1. 在乙方完成甲方所需服务的前提下，甲方应按时向乙方支付人力资源管理费； 2. 甲方若就委托事项作出原则性调整，应及时通知乙方，便于乙方及时调整工作。 第三条乙方义务 1. 乙方应指导并配合甲方收集整理与所需服务有关的所有材料，并在收到甲方要求其提供服务的请求之日起2个工作日内提供相应的服务； 2. 乙方应在每项服务完成后，提供与服务有关的所有结算报表等资料交于甲方； 3. 乙方应于甲方付款后的5个工作日内向甲方提供合法有效的发票； 4. 乙方为甲方提供相关服务时，应依法保护甲方的合法权益；
5. 乙方承诺，从本协议生效之日起对甲方向乙方提供的所有书面资料（包括但不限于员工资料）保密，乙方未经甲方事先书面同意，不得直接或间接向任何第三方披露甲方提供的上述书面资料，也不得出于本协议目的以外而使用； 6. 乙方提供一个银行一般账户交付甲方使用，密码由甲方设置，甲方负责账户的规范使用和安全性保障。 7.有责任帮助甲方处理业务合作过程中发生的相关法律纠纷等事宜。 第四条费用结算 1.甲方按照乙方提供的外包服务内容向乙方及时足额支付劳务费。 2.甲方另外应按照劳务费总金额的作为乙方的人力资源管理费，劳务费与人力资源管理费应应当支付到乙方指定帐户，乙方指定的收费账户如下： 户名： 银行账号： 开户银行： 第五条本协议期限、续约、解除及变更 1. 本协议有效期从年月日起，到年月日止； 2. 本协议到期后双方如需续签，双方应在到期后重新签订协议； 3. 甲乙任何一方需要提前解除本协议时，均应提前30日以书面形式通知对方并征得书面认可，否则，按通知当月的人力资源管理费标准向对方赔偿； 4. 本协议在双方协商一致时可以变更，任何变更均应以书面形式做出并经双方签字盖章方为有效。 第六条违约责任 1. 乙方因自身原因未按约定的期限完成甲方所要求之服务工作的，延迟超过30日的，甲方有权解除本协议； 2. 乙方提供的服务未达到双方约定之标准的，乙方应立即改进并重新提供相关服务；如因此造成甲方损失
劳务派遣与服务外包的区别
劳务派遣与服务外包的区别 2013年7月1日，《中华人民共和国劳动合同法（修订）》正式实施。全国人大常委会的此次修法，针对劳务派遣企业过多过滥、劳务派遣劳动者合法权益得不到有效保护、同工不同酬等问题，对劳务派遣用工形式进行了严格的规范与限制。由于修订后的法律对劳务派遣用工岗位、用工比例、同工同酬、法律责任等问题作出了新的规定，大量使用劳务派遣制职工的企业将面临用工成本增加、法律风险加大的现实状况。如何依法对劳务派遣用工形式进行调整，保证人力资源管理工作的法律合规？如何重新筹划用工形式，用其它合法的用工形式代替劳务派遣？如何保证用工形式转换的平稳过渡？这些问题已经成为很多企业需要面临和思考的重要问题。在上述背景下，服务外包日益成为多方关注的焦点。很多主要经营劳务派遣业务的人力资源管理公司纷纷开发或者强化服务外包业务，并将之作为劳务派遣的最佳替代用工形式积极向大量使用劳务派遣制职工的企业进行推销。很多企业也准备或者正在进行劳务派遣转服务外包的用工模式调整工作。业内诸多人士认为，2008年实施的《劳动合同法》对标准劳动关系的严格规范直接导致了劳务派遣用工形式的繁荣；2013年实施的《劳动合同法（修订）》对劳务派遣用工形式的严格规范与限制，将会导致服务外包的繁荣。然而，服务外包真的是企业规避劳务派遣法律风险的一剂良方，劳务派遣转为服务外包就万事大吉了吗？本文将结合劳务派遣和服务外包的相关法律规定、典型案例、实
践操作对两者的区别进行解析，以期能够帮助企业管理者准确区分两者的差别，合理规划用工形式。 一、劳务派遣与服务外包的基本概念比较 1、劳务派遣劳务派遣，是指由劳务派遣公司与劳务派遣劳动者订立劳动合同，劳务派遣公司根据与实际用工单位之间签订的协议，将劳务派遣劳动者派至实际用工单位处工作的一种用工形式。在三方关系中，劳务派遣公司与劳务派遣劳动者是法律上的劳动合同关系；劳务派遣公司与实际用工单位之间是民事关系，双方通过签订劳务派遣协议明确双方权利与义务；实际用工单位与劳务派遣劳动者之间是劳务用工关系，劳务派遣劳动者直接向实际用工单位提供劳务，实际用工单位对劳务派遣劳动者直接进行工作安排和指挥监督。 2、服务外包从企业管理角度来看，服务外包是指企业为了将有限资源专注于其核心竞争力，以信息技术为依托，利用外部专业服务商的知识劳动力，来完成原来由企业内部完成的工作，从而达到降低成本、提高效率、提升企业对市场环境迅速应变能力并优化企业核心竞争力的一种服务模式。服务外包的三方法律关系中，承包单位与服务人员之间是劳动合同关系或其他雇佣关系；承包单位与发包单位是民事合同关系；发包单位与服务人员之间无直接关系，在具体的外包业务完成过程中发包单位只是根据服务项目的具体工作要求，通过承包单位对服务人员进行间接的指挥。 3、基本区别从前述分析可以看出，劳务派遣关系中，企业注重的是对劳动过程的管理，用工单位直接对劳务派遣劳动者进行指挥
业务外包和劳务派遣的区别
业务外包也称资源外包、资源外置，它是指企业整合用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。企业为了获得比单纯利用内部资源更多的竞争优势，将其非核心业务交由合作企业完成。 劳务派遣与业务外包都是由非企业内部人员完成企业工作任务的生产活动过程，但是二者也有一定的区别： （1）劳务派遣合同属于劳动合同的一种，而业务外包合同属于民事承包合同的一种。 （2）劳务派遣是企业为了满足其用工需求而采用的用工方式；业务外包是企业为了完成经营战略，最大化内部资源而选择的经营战略。 （3）法律关系不同。业务外包适用于民法中的《合同法》，主要是发包方和承包方的法律关系；而劳务派遣适用于《劳动法》和《劳动合同法》，是劳务派遣单位、实际用工单位和劳动者三方之间的法律关系。 （4）员工管理关系不同。劳务派遣中，劳动者与用工单位虽然不存在劳动关系，但由用工单位管理，要遵守用工单位的规章制度；而在业务外包中，劳动者由承包公司自行管理，各项工作制度和用人制度也由承包公司自行制定。 企业在应用业务外包时，应注意以下问题： 1、准确界定外包业务。 企业在决定实施业务外包之前，要准确选择需要外包的业务。这些业务应该是不利于公司内部完成、非核心的、现有的公司资源不能很好完成的、适合组织发展战略的。 3、选择合适的外包服务商。 4、签约时的风险防范措施 企业在签署劳务派遣合同及业务外包合同时，均应要求合同对方（即劳务派遣单位或者承包方）提供其与其相应员工签署的劳动合同进行审核并备案，这样，即便将来劳动者与企业发生劳资争议，企业即可以此作为证明自己与该人员并无劳动关系的证据，并在基础上划清责任界限，避免遭受不应当的损失。 5、建立完善的外包服务管理体系。强化外包服务意识，提升组织认同程度。