心理学中各种常用的效应、定律

各种效应、定律

【月曜（yào）效应】（也称为月曜病）

有这样一种现象：不少学生在星期一上课时往往精神疲惫、注意力分散，这到底是什么原因呢？心理学家的解释是：双休日中，学生在心理上开始自我放松，原来紧张有序的学习生活被悠闲随意的玩乐所取代，于是，晚睡晚起，精神不振。到了星期一，，学生的心理状态和生物钟还没有及时调整过来，结果出现了不少学生在星期一注意力分散、记忆力差、纪律散漫等现象。因为我国古代把星期一又叫做“月曜”，所以心理学家将这种现象称为“月曜效应”。

“月曜效应”给我们的启示是，在双休日（包括其他假日），家长要精心安排孩子的生活，既不能施加太大的压力，又不能放任自流。如果学习负担过重，孩子疲于奔命，身心无法得到充分休息；完全不管，孩子过分放松，便很难适应星期一的紧张学习生活。另外，家长最好在星期一上学前对孩子进行必要的提醒，引导他们调整生物钟，从而更好地投入紧张的学习生活。

【酝酿效应】：所谓酝酿效应，又称为直觉思维，是指反复探索一个问题的解决而毫无结果时，把问题暂时搁置几小时、几天或几个星期，由于某种机遇突然使新思想、新心象浮现了出来，百思不得其解的问题往往一下子便找到解决办法。日常生活中我们常常会对一件事情束手无策，不知道从何入手，这是思维就进入了“酝酿阶段”但我们茅塞顿开的时候突然会有类似阿基米德的惊叹，这时，“酝酿效应”就绽放了“思维之花”，结出了“答案之果”古代诗词说“山重水复疑无路，柳暗花明又一村”正是这一心里的写照。

心理学家认为，酝酿过程中，存在潜在的意识层面推理，储存在记忆里的相关信息在潜意识里组合，人们之所以在休息的时候突然找到答案，是因为个体消除了前期的心理紧张，忘记了个体前面不正确的、导致僵局的思路，具有了创造性的思维状态。因此，如果你面临一个难题，不妨先把它放在一边，去和朋友散步、喝茶，或许答案真的会“踏破铁鞋无觅处，得来全不费功夫”。它是在对程序编码时与定势有关的一种现象。也就是说，在解决问题时会碰到百思不得其解的情形，此时，如若干脆把该问题搁置于一边而改做其它事，时隔几小时．几天，甚至长时间之后再来解决它，问题答案常可能较快地找到。这种效应产生的原因，据现代认知心理学的解释是，原初的定势不合适，致使问题得不到解决，后来通过暂时放下这个问题，不合适的知识结构得到消除，个体便能够运用新的定势去解决问题。

【瓶颈效应】与【东风效应】：

所谓“瓶颈效应”，反映的是一定社会心理过程中各个因素、环节的相互关系。社会角色扮演者在进行某项创造活动时，在从事某一学习、工作和生活的角色行为时，要求与之相关的各因素、环节配合与协调并进，其中如果某一因素和环节跟不上，就会成为“瓶颈”卡住整个活动和某一行为的正常进行。有的时候，“瓶颈效应”得到了克服，TOT状态很快从“几几乎有了”转向“有了”，从“就在舌尖上”转为“完全说出来了”，问题获得解决，创造趋于成功。有的时候，听任“瓶颈效应”起作用，TOT状态得不到解除，时间一长，心理上松懈并产生一种惰性，那就会使整个活动和某一行为前功尽弃。

社会是一个系统，人也是一个系统。同样，我们也可以把个体扮演社会角色的过程看成是一个系统，把学习、生活和工作的某一活动、某一行为看成是一个系统。按照系统论的观点，一个系统总是由三大类的子系统构成的：要素子系统、一般子系统、多余子系统。其中，

要素子系统是系统中最重要的部分。“东风效应”就是要素子系统变化或新的要素子系统加入时，给大系统增加的正功效。

有道是“一物降一物”。在这里，“东风效应”可以称得上是洽疗“瓶颈效应”的一剂良方。如果你在学习、生活和工作过程中遇到“瓶颈效应”之阻碍的话，那么，就请你及时地去呼唤“东风效应”吧。我们，要呼唤来“东风效应”去消释“瓶颈效应”，就必须对我们自身的学习、生活和工作的某一活动或某一行为系统，在出现TOT状态、被“瓶颈”卡住时，适时地加入新的要素子系统，从而给系统增加正功效，从“瓶颈效应”中脱颖而出。

如何消除瓶颈效应

一是“扩大联系点”。即从时间上、—空间上相近，或形式上、内容上相似的事物和现象中进行联想，比如记不清楚某个数学公式了，你不妨先想想与之相近的数学原理、数学符号，数学公式，想想它们在哪一个章节。又如你一时想不起老同学的姓名了，你就不妨先想想与他(她)相近又与你自己相识的其他老同学的姓名。如此联想往往能激活起深藏于记忆深处的知识和经验。在事物发展变化中，面临着多种可能性集合即事物的可能性空间，我们对可能性空间内互相联系的点认识得越广泛、越深透，对各种条件之间的联系揭示得越充分、越深刻，解决问题的途径和方法就越多，就越能找到“新的要素子系统”，从而准确、全面地把握某种确定的方向，取得有利创造的“东风效应”之效果。

二是拟一份思考角度的“清单”。这是为实现“扩大联系点”、寻找“新的要素子系统”直接服务的。1941年，美国创造学家奥斯本拟定了一份思考角度的“清单”，来提示创造者培训，掌握多角度思考法的本领。他认为，逐一检查、核对这份“清单”，能使创造者在遇到思维障碍时，比较全面地思考某一对象，而不致遗漏重要的思路。请看他拟定的这份“清单”：(1)现有的发明有无其他用途?(2)能否引入其他的创造性设想?(3)能否改变形状、颜色、音响、味道或制造方法?(4)能否扩大使用范围，延长使用寿命?(5)能否缩小体积、减轻重量，降低高度、减少厚度?(6)能否找到代用品?(7)能否更换型号、顺序、布局或模型?(8)能否上下倒置、里外交换、前后置换使用?(9)能否将几种发明品组合在一起?显然，这九个问题是针对技术创造提出的。但我以为，用这种拟清单的办法来逐步培训自己的多角度思考问题的能力，是有普遍意义的。我们在学习，生活和工作中进行创造性活动时，如果碰上“瓶颈”卡住、处于TOT状态时，先静下心来，用点时间去拟一份思考角度的清单好好琢磨一下那些“能否”的角度，这对填补思考的空白点，寻找“新的要素子系统”，想来是不会没有益处的。

三是学会“积极的休息”。在一个人解决某一问题，从事某项创造活动的过程中，思维要经历四个阶段：(1)检查和清理问题的“准备期”。这一阶段的状态是高度紧张，全神贯注和努力、深入地对对象进行探讨。(2)将活动的重点从意识区转移到无意识区的“酝酿期”。在这个“短时休息”的阶段内，有的人养神休息或者睡觉，有的人则通过运动或散步来“散心”。(3)产生解决问题之办法的“顿悟期”，经过也许是：“豁然开朗”、“啊，原来如此!”(4)“完善期”，为了精确地阐述问题而全力以赴，苦心孤诣地探索和思维。这四个阶段，是以“紧张→松弛→顿悟→紧张”之循环的节奏呈现的。一方面是努力、紧张和积极性，另一方面是散心，松弛和解决。两者相辅相成，缺一不可。当我们的思维处于TOT状态，被“瓶颈”卡住时，一般正是思维高度紧张之际。而精神高度地集中考虑一个问题，时间过久可能会造成思想堵塞，就象在竭力回忆一件从记忆中消失的事情时往往出观的情况，因为当自觉的思考在不断活动和十分疲劳时，可能收不到下意识思考传递的信息。这对寻找“新的要素子系统”，呼唤“东风效应”以消释“瓶颈效应”，是无益的。因此，必须学会“积极的休息”，就是在思维过程中，紧张的思考后，如果发现被“瓶颈”卡住了，那就不妨暂时松弛一下，休息一会儿，使大脑神经中枢在思维的循环性节奏中恢复平衡状态，这往往有助于“顿悟期”的降临。心理研究以及众多事实，已经反复证明了这一点。

诚然，我们还可以找出其他一些方法来。关键的一点是，请你记住，TOT状态并不神秘，

“瓶颈效应”并不可怕。只要我们想方设法去寻找“新的要素子系统”，依靠知识和实践经验激发想象力，那么，办法就会“为有源头活水来”，何愁“东风效应”呼唤不来呢?!

【马太效应】马太效应（Matthew Effect）是指好的愈好，坏的愈坏，多的愈多，少的愈少

的一种现象。马太效应在经济、教育、股市等领域都起着很重要的作用，也是研究宏观经济需要考虑的现象。

马太效应的名字来自于圣经《新约·马太福音》中的一则寓言。《圣经》中“马太福音”第二十五章由这么几句话：“凡有的，还要加给他叫他多余；没有的，连他所有的也要夺过来。”

1968年，美国科学史研究者罗伯特?莫顿（Robert K. Merton）提出这个术语用以概括一种社会心理现象：“相对于那些不知名的研究者，声名显赫的科学家通常得到更多的声

望即使他们的成就是相似的，同样地，在同一个项目上，声誉通常给予那些已经出名的研究者，例如，一个奖项几乎总是授予最资深的研究者，即使所有工作都是一个研究生完成的。”

罗伯特?莫顿归纳“马太效应”为：任何个体、群体或地区，一旦在某一个方面（如金钱、名誉、地位等）获得成功和进步，就会产生一种积累优势，就会有更多的机会取得更大的成功和进步。

此术语后为经济学界所借用，反映贫者愈贫，富者愈富，赢家通吃的经济学中收入分配不公的现象。

社会心理学家认为，“马太效应”是个既有消极作用又有积极作用的社会心理现象。其消极作用是：名人与未出名者干出同样的成绩，前者往往上级表扬，记者采访，求教者和访问者接踵而至，各种桂冠也一顶接一顶地飘来，结果往往使其中一些人因没有清醒的自我认识和没有理智态度而居功自傲，在人生的道路上跌跟头；而后者则无人问津，甚至还会遭受非难和妒忌。其积极作用是：其一，可以防止社会过早地承认那些还不成熟的成果或过早地接受貌似正确的成果；其二，“马太效应”所产生的“荣誉追加”和“荣誉终身”等现象，对无名者有巨大的吸引力，促使无名者去奋斗，而这种奋斗又必须有明显超越名人过去的成果才能获得向往的荣誉。

马太效应”在社会中广泛存在。尤其是经济领域内广泛存在的一个现象：强者恒强，弱者恒弱，或者说，赢家通吃。以经济领域为例，国际上关于地区之间发展趋势主要存在着两种不同的观点：

一种是新古典增长理论的“趋同假说”。该假说认为，由于资本的报酬递减规律，当发达地区出现资本报酬递减时，资本就会流向还未出现报酬递减的欠发达地区，其结果是发达地区的增长速度减慢，而欠发达地区的增速加快，最终导致两类地区发达程度的趋同。

另一种观点是，当同时考虑到制度、人力资源等因素时，往往会出现另外一种结果，即发达地区与欠发达地区之间的发展，常常会呈现“发展趋异”的“马太效应”。落后地区的人才会流向发达地区，落后地区的资源会廉价流向发达地区，落后地区的制度又通常不如发达地区合理，于是循环往复，地区差异会越来越大。

而社会贫富差距，也会产生“马太效应”。在股市楼市狂潮中，最赚的总是庄家，最赔的总是散户。于是，不加以调节，普通大众的金钱，就会通过这种形态聚集到少数人群手中，进一步加剧贫富分化。另外，由于富者通常会享受到更好的教育和发展机会，而穷者则会由于经济原因，比富者更乏发展机遇，这也会导致富者越富，穷者越穷的“马太效应”。对政府而言，如何在经济发展中避免贫富差距越拉越大的马太效应（反马太效应），是一个很重要的政治课题。此外，在科学、学术研究中也存在“马太效应”，研究成果越多的人往往越有名，越有名的人成果越多，最后就产生了学术权威。

【飞镖效应】或【飞去来器效应】

在社会心理学中，人们把行为反应的结果与预期目标完全相反的现象，称为“飞去来器效应”即“飞镖效应”。

这好比用力把飞去来器往一个方向掷，结果它却飞向了相反的方向。飞去来器为澳洲土著使用的一种抛出去又会重新回来的武器。此处借喻情绪逆反的心理现象。原苏联心理学家纳季控什维制首先提出的。

日常工作与生活中常会发生这种飞去来器效应。例如在宣传一种不能使人接受的观点时，假如宣传者对这种观点做出肯定的评价并竭力说服听众接受，其结果反而使听众越来越反感，使听众的信念朝着宣传的相反方向发展，距离宣传的观点更远，从而导致宣传工作的彻底失败。又如为了把学习成绩提升上去，有些学生拼命加班加点和开夜车、搞题海战术和疲劳战术，弄得整天头昏脑胀的，毫无学习效率可言，结果考试成绩适得其反，一败涂地。又如有位教师拖堂引起的学生“情绪逆反”现象，情况是这样的：已是上午第四节课了。同学们都期望着教师能早点下课，最起码是按时下课，因为他们实在有点疲劳了。但是，化学教师还没有察觉到学生的心理反应，还一个劲地往下讲。下课铃声响了。他仍津津有味地讲着课。看得出来，这位教师是位认真负责的教师，干劲十足，毫不马虎。但学生听课的劲越来越差，开始还认真听讲，继而心不在焉，东张西望，最后交头接耳，传递纸片，甚至故意咳嗽，搬动桌椅，打哈欠，整个教室骚动起来。弄得这位教师丈二和尚摸不着头脑。

原因

一是目标与手段不协调一致。目标是我们行动反应后所要取得的东西，手段是我们实现目标的方式。目标与手段必须匹配，而且必须是最佳的匹配。上述几例“飞去来器效应”事实上就出在当事人把目标与手段相分离，只是把注意力盯在要达到的目标上，而忽视了手段的择优选取和最佳匹配的问题，以致手段与目标不匹配，因而引发了一系列中间反应，对实现目标起了干扰作用。

二是心厌引起的情绪逆反作用。常言道：“话不投机半句多。”也就是说，话不投机就会产生心厌现象，再加上强行灌输就更增加了厌烦情绪，以致情绪越来越向相反的方面发展。夫妻之间吵架，正在气头上，如果一方想对另一方解释，此时越解释越糟糕，因为他会认为你是在别有用心，你是在用计谋，而不是在陈述事实，因此，你越解释他越不爱听，越会来气，以致大闹一场。可见，话不投机须沉默，此时沉默就是金。

述分析中我们也足见飞去来器的消极作用。作为学校教师在做说服、导学等工作时，一定要防止这种效应的危害作用。因此，要注意运用如下几方面的导学育人对策：对策

首先，学校教师一定要杜绝事与愿违的傻事。不该说时坚决不说，不该强行灌注时坚决不去强行灌注，“不说倒还好，越说越糟糕”的傻事坚决不做，要充分关注学生的情感轨迹，注意说服、劝解等的时机与场合，做时机相符的导学育人行为。因为，根据飞去来器效应的特点，情感的飞去来器在飞去时势急力强，此时根本无法拦截，硬要拦截，此时飞去来器的强大运动惯性，只会弄得大家两败俱伤。其实，飞去来器飞出去后到了一定时间，它自会折返，我们只要在运动弧线的“最远点”等着，以观察是否有使其不利于回归原点的因素，以便及时排除。例如前面这位化学老师，如果懂得飞去来器效应的特点，那么，他就不会拖堂，即使拖堂了，也会马上发现学生的情绪逆反现象，会即刻停止讲课，更不会因此抱怒学生不好好学习，更不会强行灌注，更不会心罚、体罚。因为他知道只要中止讲课，这些逆反心理与行为均会即刻消失，情感就会失而复原，重新回到喜欢化学老师上来。

其次，即使发生了飞去来器效应引起的情绪逆反现象，学校教师也不要惊慌，不必急于解决，更不能大发雷霆。因为惊慌无济于事，学生不会怜悯；急于解决，只会乱作一团，理不出头绪；大发雷霆，只能火上浇油，断绝情绪回归的通路。因此，在这种情况下，只能如

同上述那样，学校教师要在情绪回归路的最远处等着，以观察是否能沿着自然的态势在回归的通路上折回。如果能，学校领教师只要看着等着即可；如果不能，最好也不要自己亲自马上强劝，要进行冷处理，或找一个对方信任的教师去说服。这样，情感逆反的强度就会很快舒减，情感又会回到原来的水平上，有时还会比原来的更加深厚。

【首因效应】或【首次效应、优先效应或“第一印象”效应】

人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位，这种效应即为首因效应。

它是指当人们第一次与某物或某人相接触时会留下深刻印象。第一印象作用最强，持续的时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。首因，是指首次认知客体而在脑中留下的“第一印象”。首因效应，是指个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。

首因效应是指最初接触到的信息所形成的印象对我们以后的行为活动和评价的影响，实际上指的就是“第一印象”的影响。第一印象效应是一个妇孺皆知的道理，为官者总是很注意烧好上任之初的“三把火”，平民百姓也深知“下马威”的妙用，每个人都力图给别人留下良好的“第一印象”……心理学家认为，由于第一印象主要是性别、年龄、衣着、姿势、面部表情等“外部特征”。一般情况下，一个人的体态、姿势、谈吐、衣着打扮等都在一定程度上反映出这个人的内在素养和其它个性特征，不管暴发户怎么刻意修饰自己，举手投足之间都不可能有世家子弟的优雅，总会在不经意中“露出马脚”，因为文化的浸染装不出来的。

但是，“路遥知马力，日久见人心”，仅凭第一印象就妄加判断，“以貌取人”，往往会带来不可弥补的错误！《三国演义》中凤雏庞统当初准备效力东吴，于是去面见孙权。孙权见到庞统相貌丑陋，心中先有几分不喜，又见他傲慢不羁，更觉不快。最后，这位广招人才的孙仲谋竟把与诸葛亮比肩齐名的奇才庞统拒于门外，尽管鲁肃苦言相劝，也无济于事。众所周知，礼节、相貌与才华决无必然联系，但是礼贤下士的孙权尚不能避免这种偏见，可见第一印象的影响之大！

有这样一个故事：一个新闻系的毕业生正急于寻找工作。一天，他到某报社对总编说：“你们需要一个编辑吗？”“不需要！”“那么记者呢？”“不需要！”“那么排字工人、校对呢？”“不，我们现在什么空缺也没有了。”“那么，你们一定需要这个东西。”说着他从公文包中拿出一块精致的小牌子，上面写着“额满，暂不雇佣”。总编看了看牌子，微笑着点了点头，说：“如果你愿意，可以到我们广告部工作。”这个大学生通过自己制作的牌子表达了自己的机智和乐观，给总编留下了美好的“第一印象”，引起其极大的兴趣，从而为自己赢得了一份满意的工作。这种“第一印象”的微妙作用，在心理学上称为首因效应。

在心理学中，首因效应也叫“第一印象”效应。第一印象，是在短时间内以片面的资料为依据形成的印象，心理学研究发现，与一个人初次会面，45秒钟内就能产生第一印象。这一最先的印象对他人的社会知觉产生较强的影响，并且在对方的头脑中形成并占据着主导地位。烽火猎聘资深顾问就曾经指出：“保持和复现，在很大程度上依赖于有关的心理活动第一次出现时注意和兴趣的强度。”并且这种先入为主的第一印象是人的普遍的主观性倾向，会直接影响到以后的一系列行为。

实验心理学究表明，外界信息输入大脑时的顺序，在决定认知效果的作用上是不容忽视的。最先输入的信息作用最大，最后输入的信息也起较大作用。大脑处理信息的这种特点是形成首因效应的内在原因。

首因效应本质上是一种优先效应，当不同的信息结合在一起的时候，人们总是倾向于重视前面的信息。即使人们同样重视了后面的信息，也会认为后面的信息是非本质的、偶然的，

人们习惯于按照前面的信息解释后面的信息，即使后面的信息与前面的信息不一致，也会屈从于前面的信息，以形成整体一致的印象。在生活节奏如同飞快奔驰的列车的现代社会，很少有人会愿意花更多的时间去了解、证实一个留给他不美好第一印象的人。

如何把握：首因效应的产生与个体的社会经历、社交经验的丰富程度有关。如果个体的社会经历丰富、社会阅历深厚、社会知识充实，则会将首因效应的作用控制在最低限度；另外，通过学习，在理智的层面上认识首因效应，明确首因效应获得的评价，一般都只是在依据对象的一些表面的非本质的特征基础上而做出的评价，这种评价应当在以后的进一步交往认知中不断地予以修正完善，也就是说，第一印象并不是无法改变，并不是难以改变的。

对于这种因信息输入的顺序而产生的效应的现象，有种种不同的原因解释。一种解释认为，最先接受的信息所形成的最初印象，构成脑中的核心知识或记忆图式。后输入的其他信息只是被整合到这个记忆图式中去，即这是一种同化模式，后续的信息被同化进了由最先输入的信息所形成的记忆结构中，因此，后续的新的信息也就具有了先前信息的属性痕迹。另一种解释是以注意机制原理为基础的，该解释认为，最先接受的信息没有受到任何干扰地得到了更多的注意，信息加工精细；而后续的信息则易受忽视，信息加工粗略。

【成败效应】：努力后的成功效应和失败效应

是指努力后的成功效应和失败效应，是格维尔茨在研究中发现的。他的研究是，学习材料为几套难度不等的问题，由学生们自由地选择地解决。他发现能力较强的学生，解决了一类中一个问题之后，便不愿意再解决另一个相似的问题，而挑较为复杂的艰难的问题，藉以探索新的解决方法，而感到兴趣更浓。这就是显示学生的兴趣，不仅是来自容易的工作获得成功，而是要通过自己的努力，克服困难，以达到成功的境地，才会感到内心的愉快与愿望的满足。这就是努力后的成功效应。在另一方面，能力较差的学生，如果经过极大的努力而仍然不能成功，失败经验累积的次数过多之后，往往感到失望灰心，甚至厌弃学习。这就是努力后的失败效应。因此，教师应帮助能力强的学生将目标逐渐提高，帮助能力较弱的学生将目标适当放低，以便适合其能力和经验。

【等待效应】

等待效应（Wait effect）由于人们对某事的等待而产生态度、行为等方面的变化，这种现象称等待效应。在管理中，优秀管理者常常利用这种效应的作用，使员工产生一种对新任务的等待心理，以促进员工的工作兴趣、态度和行为发生积极的变化。

产生原因

(1)认知心理失衡。心理失衡就是内心的矛盾感，这种矛盾感会成为改变态度、行为的动力。在等待过程中，人们想认知的对象一下子不见了，而且人们想认知的强度很强，因此，内心矛盾感就越强，从而达到按捺不住、自主行动的程度，不能自主行动有效时就会产生消极的态度，如电视剧正看到兴致时，突然来个暂停，插播广告，此时人们感到无奈无助，只好忍受看广告的痛苦，或骂广告、骂电视台，或稍作闭目养神等待看下去。可见，心理失衡可引起人们内心的不舒适感，而人们又有调和矛盾恢复平衡的自然趋势，可以用改变行为态度来适应新信息，或是改变新信息来适应自己的行为。

(2)利用悬念的等待作用。悬念，一般是指对那些悬而未决的问题或现象的关切心情。而悬念往往能激人好奇，催人思索，也就是它既能激发兴趣，又能启动思维。因为它是出于人们预料，或是充满矛盾情结，或是让人迷惑不解，而造成了一种心理上的焦虑、渴望和兴奋，就想打破沙锅问到底，尽快知道谜底，而这种心态就是由悬念的等待产生的。因此说，没有悬念的等待因素，等待效应就很难产生。

教育应用

在教学中，优秀教师常常利用这种效应的作用，使学生产生一种对新课文或新学单元的等待心理，以促进学生自己去自学。这就有助于上下课文或前后单元的连续，更为重要的是它能使学生的学习兴趣、态度和行为发生积极的变化。

在学校导学育人过程中，等待效应也时常发生。有时产生积极作用，如讲课讲到生动、精彩处时嘎然而止，使学生产生等待的积极作用。有时也会产生消极作用，如处理某学生久拖未决时就可能产生消极的等待效应。因此，学校教师一定要运用好等待效应的导学育人技术。

首先，学校教师要学会运用悬念来打造等待效应。

悬念的好坏直接关系到等待效应的大小与正负。因此，对悬念的选择与设置是至关重要的。悬念的选择与设置要注意如下几点，一是设置的悬念要能起到集中学生的注意力；二是设置的悬念要能激发学生的兴趣；三是设置的悬念要激发学生的积极思维；四是设置的悬念要使学生明确等待的目的。否则，即使设置了悬念，也不会产生好的等待效应。

其次，学校教师要学会运用心理失衡来大造等待效应。

心理失衡的强度与等待效应可以说是成正比例关系，最起码在中等强度范围内如此。因此，上述所提到的悬念如能使学生的心理失衡越大，其等待效应越大。当然，大到一定程度，就可能背道而驰。如郊游、参观、竞赛等，久而未动就可能对此不感兴趣，就可能反向而行，要么学习无精打采，要么懒的参加这些活动。因此，学校教师一定要设置出一系列经过学生艰苦努力即能摘到果实的悬念，既不能摘不到果实，从而失去等待效应的积极意义。

第三，学校教师还可以选择最佳的等待效应时间。

等待时间过久不利于积极的等待效应的产生。等待时间过久，就可能产生烦人情绪，出现消极的等待效应。等待效应最佳时的另一层含义是，有些内容很重要，十分需要运用等待效应的应用技术，而有些内容是根本不需要等待效应技术的运用。因此，学校教师在导学育人活动中就要找出这些需要运用的内容，在最佳时间进行运用。如前面讲到的悬念，还有学生急盼的事件等，都是最佳的应用时。

心理原则

对排队等待心理的实验主义研究（Empirical Research）最早至少可以追溯到1955年。其中，David Maister在1984年对排队心理作了比较全面的总结和研究，他提出了被广泛认可和采用的顾客等待心理八条原则：

1.无所适事的等待比有事可干的等待感觉要长

2.过程前、过程后的等待的时间比过程中等待的时间感觉要长

3.焦虑使等待看起来比实际时间更长

4.不确定的等待比已知的、有限的等待时间更长

5.没有说明理由的等待比说明了理由的等待时间更长

6.不公平的等待比平等的等待时间要长

7.服务的价值越高，人们愿意等待的时间就越长

8.单个人等待比许多人一起等待感觉时间要长

另外，在此基础上M.Davis及J.Heineke在1994年和P.Jones及E.Peppiatt在1996年分别对顾客排队等待心理理论作出了两条补充：

9.令人身体不舒适的等待比舒适的等待感觉时间要长

10.不熟悉的等待比熟悉的等待时间要长

总的来说，这十条原则可以作为实施认知管理的理论依据。消费者的满意度取决于消费者的认知和消费者预期之间的关系。当消费者对现实情况的认知大于或等于原来的心理预期，消费者就会满意。因此，企业如果能通过采取措施来对消费者等待的认知产生正面影响，以超过或满足消费者原来的预期，这样目的就达到了。

操作实务

必胜客外排队的顾客

在设计、实行认知管理方法的时候，应该尽量从顾客的角度来考虑问题，充分了解顾客的心理诉求，这样才能做到有的放矢。

一般而言，应考虑以下几个方面的因素：第一，公平性原则，即确保顾客排队等待的公平性，杜绝在相同条件下插队或后来者却先享受服务的现象发生；第二，重要性原则，即如果顾客是老主顾，或者顾客地位比较特殊，可以考虑专门开辟区域来供他们使用，如机场提供的贵宾通道，火车给软卧乘客提供的专门候车地点等；第三，紧迫性原则，即如果顾客有最迫切的需要，可以考虑先享受服务，如医院对重病急症患者提供绿色通道，优先提供救治等；第四，高价优先原则，如果消费者愿意付出高价，则可考虑为他们优先提供服务；第五，服务持续时间长短的考虑，如果为顾客提供的服务很短，可以考虑开辟专门的区域为他们服务以减少他们的等待时间。如超市里为一个篮子的顾客提供专门的结账付款柜台等。

在考虑以上提到的几个因素后，公司可以采取一些具体的措施来使得消费者对排队等待的时间更有耐心。

首先，公司应积极与顾客进行沟通，并尽可能准确告知他们需要等待的时间。为了克服顾客在等待中所面临的焦虑，公司可以提前告知他们所需要等待的时间长度，例如，如果他们认为等待的时间过长，就会选择离开，如果他们决定留下来，则在所告知的时间长度内一般会耐心等待。必胜客（Pizza Hut）匹萨连锁店，会准确告知顾客等待的时间，并关注等待之中的顾客，隔一段时间就为顾客送上一杯饮料以表示他们没有被忘记。

第二，为顾客建立一个舒适的等待环境。现在很多餐厅都会在室内专门设立一个区域以供顾客等待。并为顾客提供舒适的座位，这样顾客就不需要站立等待，也不会受恶劣天气的影响，同时还为顾客提供免费茶水、报纸、杂志以帮助顾客打发时光。

第三，在顾客等待的时候，为顾客提供相关内容的服务。如餐厅内顾客等待餐桌时，可以先点菜；在医院就医时，先填写医疗信息表等，都可以在心理上缩短顾客的等待时间，同时这样做可以帮助增强客户的体验经历。

第四，尽量使顾客等待的时候有事可做，并使得等待更为轻松有趣。例如，在候车室，可以提供大的电视显示屏幕，在顾客等待的时候，可以观看电视节目，帮助他们轻松度过等待的时间。在银行也可以提供大的电子显示屏，当顾客等待服务的时候，播放一些新闻和其他信息以分散顾客的注意力，使得等待时间更易容忍。

第五，不直接参与顾客服务的员工和资源，避免让顾客看到。如果在等待的时候，能够进入他们视线的每个员工都在忙碌的话，顾客会更耐心一些。相反，如果看到有些资源闲置在一边，顾客会感到不耐烦。

第六，充分利用科学技术，降低队伍的出现率。如果顾客能够不用排队等待而接受服务的话，这对公司和顾客来说都是有利的。例如，电信公司通过数字化的电话服务中心（Call Center）为用户提供缴费、充值、账单查询等服务，以降低顾客到营业大厅进行直接人工服务的几率，从而大大方便了用户，也降低了公司的管理成本。

【锐化效应】（Sharpening effect）

在社会知觉中，波斯托曼作了有趣的实验，事先对人们所重视的价值作了调查，接着把与这种价值有关的单词在银幕上用瞬时显示器进行提示。当测定各人的认知阈限时发现，以前认为价值越大的单词，认知阈限就越低。也就是说，人的价值观对其知觉是有促进作用的。像这种由主体方面的内在条件而促进知觉的作用，就叫做知觉的锐化效应。在教学中，教师应重视学生的价值观。

【环境效应】

当回忆时的情境和学习时所情境完全一样时，记忆效果最佳。通常把这一现象称为环境效应。如果你要在某一课堂进行考试，那么在这个课堂里学习材料比在图书馆或宿舍里学习更为有利。这个概念是和刺激的泛化紧密相联的。当然，环境是指一个人学习和回忆时的周围情境，如房子的大小、墙壁的颜色、噪音的量等等。近来，这个概念已经扩大到包括学习者学习和回忆时的生理状态。从某种意义上说，一个人的身体也是他所处环境的一部分。因此，为了得到最佳的记忆，产生积极的环境效应，一个人的身体状况在学习和回忆时也应尽可能地相似。

【停滞效应】Stagnation effect

（一）心理学家丹尼斯和纳亚连在育婴堂儿童剥夺研究中得出，育婴堂儿童比正常受教育的儿童在学习上有一种停滞的趋势。这种趋势是由于剥夺环境而缺少学习机会造成的，不是学习潜能的发展停滞，这种现象被称为停滞效应。为矫正一个特定儿童的生活条件所必需做的事，是可以让他处于富于学习机会的环境。可见，能否提供一个丰富多彩的学习环境和他自己的学习机会，对儿童的身心发展是十分重要的。

（二）PCR产物积累规律：反应初期产物以2n呈指数形式增加，至一定的循环数后，引物、模板、DNA聚合酶形成一种平衡，产物进入一个缓慢增长时期（“停滞效应”），即“平台期”。

（三）传统中药是以消除疝气形成的根本原因为目的，但是它不能有效修复患病期间造成的腹腔膜的缺损，故而达不到彻底根治的目的。而且在实际服用过程中，传统中药被人体吸收缓慢，往往在起到一定疗效后发生“药效停滞效应”。

【免疫效应】Immune effect

当学习的材料发生了显著的遗忘后再进行复习时，学习者因发现了遗忘的内容，故能激起复习的动机，他不再把复习看成是多余的事，就在复习中加强了努力和注意；在这们的复习中，学习者还能发现造成遗忘的原因，如新获得的知识模糊不清，未充分分化，不稳固等，于是就在复习时想方设法加强薄弱的部分。因此，把它称为遗忘的免疫效应，这种效应可以解释为什么早晚复习的效果无明显差异的现象。因此，在教学中，要灵活地安排这两种复习方法，两者都不可偏废。

【鲶鱼效应】catfish effect

鲶鱼效应即采取一种手段或措施，刺激一些企业活跃起来投入到市场中积极参与竞争，从而激活市场中的相关物流企业。其实质是一种负激励，是激活员工队伍之奥秘。

鲶鱼，一种生性好动的鱼类，并没有什么十分特别的地方。然而自从有渔夫将它用作保证长途运输沙丁鱼成活的工具后，鲶鱼的作用便日益受到重视。沙丁鱼，生性喜欢安静，追求平稳。对面临的危险没有清醒的认识，只是一味地安逸于现有的日子。渔夫，聪明地运用鲶鱼好动的作用来保证沙丁鱼活着的人，在这个过程中，他也获得了最大的利益。

挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。市场上活沙丁鱼的价格要比死鱼高许多。所以渔民总是千方百计地想法让沙丁鱼活着回到渔港。可是虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。船长严格保守着秘密。直到船长去世，谜底才揭开。原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样一来，一条条沙丁鱼欢蹦乱跳地回到了渔港。原来鲶鱼进入鱼槽，使沙丁鱼感到威胁而紧张起来，加速游动，于是沙丁鱼便活着到了港口。这就

是著名的“鲶鱼效应”。

医学解释

医学界认为人们受到惊吓或刺激时，肾上腺会分泌出大量的激素，使人产生前所未有的能量和生存力。所以，人在受到惊吓或精神高度紧张、亢奋时，会迸发出超常的能量。

经典故事

“林暗草惊风，将军夜引弓，平明寻白羽，没在石棱中。”这是唐代诗人卢纶写的《塞下曲》，说的是飞将军李广一次夜里外出，猛见前方草丛里卧着一只“老虎”。李广大惊失色，吓出一身冷汗，随即引弓射虎。第二天早晨，当他们去寻找“死虎”时，发现卧在地上的不过是一块巨石。敢情是晚上看走眼了。再看那枝箭，箭镞竟然深深地埋进石头里。李广暗暗称奇，随即再引弓射石，无论使多大的劲，箭都再也射不进石头了。

效应启示

鲶鱼效应对于“渔夫”来说，在于激励手段的应用。渔夫采用鲶鱼来作为激励手段，促使沙丁鱼不断游动，以保证沙丁鱼活着，以此来获得最大利益。在企业管理中，管理者要实现管理的目标，同样需要引入鲶鱼型人才，以此来改变企业相对一潭死水的状况。

鲶鱼效应对于“鲶鱼”来说，在于自我实现。鲶鱼型人才是企业管理必需的。鲶鱼型人才是出于获得生存空间的需要出现的，而并非是一开始就有如此的良好动机。对于鲶鱼型人才来说，自我实现始终是最根本的。

鲶鱼效应对于“沙丁鱼”来说，在于缺乏忧患意识。沙丁鱼型员工的忧患意识太少，一味地想追求稳定，但现实的生存状况是不允许沙丁鱼有片刻的安宁。“沙丁鱼”如果不想窒息而亡，就应该也必须活跃起来，积极寻找新的出路。以上四个方面都是探讨鲶鱼效应时必须考虑的问题。

鲶鱼效应的根本就是一个管理方法的问题，而应用鲶鱼效应的关键就在于如何应用好鲶鱼型人才。如何对鲶鱼型人才或组织进行有效的利用和管理是管理者必须探讨的问题。由于鲶鱼型人才的特殊性，管理者不可能用相同的方式来管理鲶鱼型人才，已有的管理方式可能有相当部分已经过时。因此，鲶鱼效应对管理者提出了新的要求，不仅要求管理者掌握管理的常识，而且还要求管理者在自身素质和修养方面有一番作为，这样才能够让鲶鱼型人才心服口服，才能够保证组织目标得以实现。因此，如今的企业管理在强调科学化的同时，应更加人性化，以保证管理目标的实现。

鲶鱼型人才在组织中如何安身立命也是一个必须着重说明的问题。历史上有很多“好动”的人才最后都没有落得好下场，原因就在于他们的“好动”，而且往往得罪了很多人后，这些人又联合起来将他打压了下去。虽然组织因为这些“好动”的人而得到了长足的发展，但是这些“好动”的人的下场也让很多人想动不敢动。其实鲶鱼型人才在组织中的生存是有规律可寻的。鲶鱼型人才固然要做得最好，但也要学会低调和韬光养晦；鲶鱼型人才固然要忠诚于组织，但也要学会功成身退，毕竟任何忠诚都是有限度的；鲶鱼型人才固然要努力工作，但也要讲究做人做事的方法，或者也可以称作手段。对于鲶鱼型人才来说，最重要的固然是自我价值的实现，但最根本的却是如何求得自身的安全。

效应应用

当一个组织的工作达到较稳定的状态时，常常意味着员工工作积极性的降低，“一团和气”的集体不一定是一个高效率的集体，这时候“鲶鱼效应”将起到很好的“医疗”作用。一个组织中，如果始终有一位“鲶鱼式”的人物，无疑会激活员工队伍，提高工作业绩。

“鲶鱼效应”是企业领导层激发员工活力的有效措施之一。它表现在两方面，一是企业要不断补充新鲜血液，把那些富有朝气、思维敏捷的年轻生力军引入职工队伍中甚至管理层，给那些固步自封、因循守旧的懒惰员工和官僚带来竞争压力，才能唤起“沙丁鱼”们的生存意识和竞争求胜之心。二是要不断地引进新技术、新工艺、新设备、新管理观念，这样才能

使企业在市场大潮中搏击风浪，增强生存能力和适应能力。

关于鲶鱼效应的应用，目前已有鲶鱼效应在人力资源管理中的应用、在领导活动中的应用，具体包括竞争机制的建立、能人的启用、领导风格的变革等等。

当一个组织的工作达到较稳定的状态时，常常意味着员工工作积极性的降低，“一团和气”的集体不一定是一个高效率的集体，这时候“鲶鱼效应”将起到很好的“医疗”作用。一个组织中，如果始终有一位“鲶鱼式”的人物，无疑会激活员工队伍，提高工作业绩。

“鲶鱼效应”是企业领导层激发员工活力的有效措施之一。它表现在两方面，一是企业要不断补充新鲜血液，把那些富有朝气、思维敏捷的年轻生力军引入职工队伍中甚至管理层，给那些固步自封、因循守旧的懒惰员工和官僚带来竞争压力，才能唤起“沙丁鱼”们的生存意识和竞争求胜之心。二是要不断地引进新技术、新工艺、新设备、新管理观念，这样才能使企业在市场大潮中搏击风浪，增强生存能力和适应能力。

关于鲶鱼效应的应用，目前已有鲶鱼效应在人力资源管理中的应用、在领导活动中的应用，具体包括竞争机制的建立、能人的启用、领导风格的变革等等。但鲶鱼效应的分析和应用远不止这些。思考问题的视角不同，发现问题、解决问题的方法就不同。

首先，如果鲶鱼本体代表领导者。

领导者即影响他人完成任务的个体或者集体，在死气沉沉的沙丁鱼箱内，沙丁鱼就象征着一批同质性极强的群体，他们技能水平相似，缺乏创新和主动性，人浮于事，效率低下，整个机构是一种臃肿不堪的状态，而鲶鱼领导者的到来（或者内部沙丁鱼进化成鲶鱼），新官上任三把火，整顿纪律，规范制度，改造流程，合理配置岗位和人、财、物，逐渐组织的经营有了起色，成本减下来了，臃肿的机构简化了，无能的沙丁鱼被吃了、赶走了，有能耐的沙丁鱼得到了正面的激励，这样整个机构呈现欣欣向荣的景象，在鲶鱼领导者的带领下，整个组织的活力都被调动起来，从而使集体的力量更加强大，占领市场、保有市场才有了坚实的基础。

从这个角度看，鲶鱼领导者应该具备如下特质：

1、办事果断、雷厉风行：迅速发现组织停滞不前的病症所在，并能够快刀斩乱麻，迅速而有效地解决问题。

2、说话算话、强势作风：科学地决策，并能够监督决策的执行，及时评估政策的有效性。

3、倡导创新、结果导向：提倡创新，塑造鼓励创新的氛围，从业务流程、工作设计、人员招聘与配置、薪酬设计和考核等方面体现创新思想，体现创新的利。

4、成就需求、前瞻视野：有短中长期发展规划和目标，能够预见组织发展的方向以及现存人力资源与未来的差距，能够有效地辨别未来人才，裁减掉不适合组织发展的拖后腿人员。

5、系统视角、敢于变革：能够从系统内外观察组织系统结构的变化和功能，既要把自己当作组织的一部分（相对于渔夫，鲶鱼领导者本身也是沙丁鱼，渔夫才是领导者），又要把自己看成一个小系统中的领导者，能够带动员工队伍打开局面、打破常规，取得良好效益。

对于在领导者领导下为了共同目标而奋斗的职工群体而言，如果领导者有鲶鱼特性，那么要生存下去的方法就是运动起来，激发自己的能量，至少要和鲶鱼同步速度，并且要保证同一方向（企业目标），这样才不至于被鲶鱼追上吃掉，或者被其他沙丁鱼挤到最后憋死。

其次，如果鲶鱼代表团队中一员。

那么它就意味着新、奇、异，包括观点的不一样、行为的不同、习惯的迥异，正因为不同，才会激发智慧，一个团队需要不同性格、不同技能、不同工作经历的人加盟，如果都是清一色的员工，那么这个团队产生奇思妙想、产生高绩效的可能性是微乎其微的。在注重团队建设、致力团队沟通的今天，适当地吸引一些鲶鱼加入团队，会给整个团队带来活泼的工

作气氛，带来创新，带来多赢。但是鲶鱼的数量应当加以控制，全是鲶鱼的话，整个团队就会出现“个个是英雄、整体是狗熊”的现象，因为个个鲶鱼都想坚持自己的观点，合作和沟通就不存在了，整个团队就乌烟瘴气了，所以日本有些企业信奉“一流管理者、二流员工”的用人信条，既然一条鲶鱼能够带动一群鱼翻腾搅动，那就没有必要再放第二条了，一山不容二虎也是这样的道理。从这个角度看，团队中的鲶鱼分子应注重良性沟通、影响力的塑造，其他员工对待团队中的鲶鱼，也应该在工作的基础上与其加强合作。

再次，如果鲶鱼代表让人来劲的工作内容。

现在在很多企业，组织结构和工作设计依然成为流程改造的一大课题，不合理、枯燥无味、没有前景、单调无聊的工作内容让人们感觉像一桶拥挤的沙丁鱼一样没有激情，不愿意在岗位上多思考多改进，以致慢慢地形成了集体惰性。如果能够把工作扩大化、丰富化的鲶鱼效应应用到工作设计（job designing）上，那对组织的财务贡献也是显而易见的。如何把好动、充满激情的鲶鱼放到一潭死水的工作中呢？这又是一门棘手的学问，有人主张从横向和纵向扩大工作范围、深化工作内容，让员工们体验丰富的工作活动，感受努力工作的成就，让他们体现面对挑战性、来劲性工作时的激动与欲望；有人主张运用轮岗的方式增长员工的才干，让他们工作中的鲶鱼越游越欢；在应用以上措施的同时还要注重人与岗位性格的匹配，鲶鱼就要做鲶鱼的事情，沙丁鱼就要做沙丁鱼的事情，岗位中既要有鲶鱼性工作内容也要有沙丁鱼性工作内容，最重要的是要发现员工的偏好，看那些工作能够让他们产生鲶鱼的动力与激情，只有匹配了之后，鲶鱼效应才能真正发挥它的作用，不然虽然设置了鲶鱼性工作内容，却发现这种工作根本不能让员工为之动容、为之奋斗，那么这条鲶鱼就成了死鱼了。

从这个角度看，工作中的鲶鱼代表着丰富的工作内容、令人来劲的责权利、充满挑战的工作期望、新鲜的其他岗位体验等等。对于领导者和人力资源管理者而言，是否要在工作中设置鲶鱼工作、在什么层次上设置鲶鱼工作，都将是一个组织的战略问题。

综上，从不同的角度分析，鲶鱼代表的内容是不同的，对于一个从业者，领导可能是鲶鱼，那么你的努力最好和组织保持同方向，不要往后游，否则就有被吃掉的危险，永远充满激情地向上游，也许某一天你也变成了鲶鱼，赶着一群沙丁鱼向上奋斗；你的同事也可能是鲶鱼，那就和他比拼比拼，看谁翻腾的能量更大；你的下级也可能有鲶鱼，那就在激励下属成长的同时，别忘了给自己充充电，保持强劲的势头发展，否则你也有被下属吃掉的危险；你的工作中也可能有鲶鱼，那就合理地安排自己的工作，分清主次，让鲶鱼工作越游越欢，最好能到上一层工作岗位上去搅动一番。

人如此，动物亦如此。鲶鱼效应与李广射石异曲同工，都是人在压力下激发潜能的例子。

许多人都知道草原狼的例子。澳大利亚某牧场上狼群出没，经常吞噬牧民的羊。牧民于是求助政府和军队将狼群赶尽杀绝。狼没有了，羊的数量大增，牧民们非常高兴，认为预期的设想实现了。可是，若干年以后，却发现羊的繁殖能力大大下降，羊的数量锐减且体弱多病，羊毛的质量也大不如从前。牧民这才明白，失去了天敌，羊的生存和繁殖基因也退化了。于是，牧民又请求政府再引进野狼，狼回到草原，羊的数量又开始增加。

急中生智、置之死地而后生，艰难困苦、玉汝于成，这些词语讲的都是生于忧患、死于安乐的道理。我国加入世贸组织，引进外国“鲶鱼”，对我国企业的成长壮大，未必是坏事。

猪圈岂生千里马，花盆难养万年松。

在金融界的应用，指入世后随着外资金融机构的加入及其活力的释放，可以产生激活中资金融机构，使中资金融机构彻底摒弃优越感和依赖性，加快从理念转换、制度架构、经营管理到运作机制等全方位的改革步伐，加速我国金融业的现代化和国际化进程。鲶鱼效应是加入wto对中国金融业发展产生的积极效应之一。

操作实例

目前，一些机关单位实行的公开招考和竞争上岗，就是很好的典型。这种方法能够使人

产生危机感从而更好地工作。同样的，大部分失败的公司，事先都有一些征兆显示已经出了问题，然而即使有少数管理者已略微察觉这些现象，也不太留意。如：企业的气氛沉闷，缺乏压力，管理层安闲舒适，员工充满惰性，一些真正具有能力和潜力的人员则得不到充分发挥才能的机会，他们或者离开公司，或者被无谓地浪费掉，企业慢慢地失去生机。

作为公司的最高领导层，如何去改变这一状况，比较流行的做法是，从外部引进鲶鱼——空降兵，这在短期内确实能起到一定的效果，但若长期从外部引进高职位人才会使得内部员工失去晋升的机会，导致员工的忠诚度降低，流动率升高，“治一经，损一经”，不利于公司稳定发展。从经验来看，以下三条内部“鲶鱼”（绩效管理系统、构建竞争性团队、发现并提升潜在明星）很重要，值得各企业认真去发掘。

一、推行绩效管理，是传递压力的有效手段，是用机制创造“鲶鱼效应”，让员工紧张起来。

一个企业动力机制的有效性，关键在与员工的薪酬、晋升和淘汰机制的建立与绩效管理系统挂钩的紧密程度。事实上，科学有效的绩效管理系统提供的结果能够为员工薪酬调整、晋升和淘汰提供准确、客观、公正的依据，真正起到“奖龙头，斩蛇尾”的效果，创造压力的机制和氛围。除此之外，推行绩效管理的作用和意义还在于：

使个人、团队业务和公司的目标密切结合，通过目标和责任的分解，将公司业务的压力传递到每一位员工；

通过每一层级的主管与下属关于绩效目标设定和绩效考核结果的沟通和确认，提高管理沟通的质量，让员工对需要完成工作目标作出承诺，并主动付出努力；

绩效管理过程是主管不断帮助下属明晰其工作，辅导下属完成工作达成目标的过程，作为主管必须明确要达到的结果和需要的具体领导行为，因此，绩效考核在主管考核下属的同时，也是在考核主管本身，不仅让下属动起来，也让各级主管行动起来；

推行考核本身就是企业希望改变现状，通过改革谋求发展的风向标，员工很快就能认识到一切的改变正在发生，从而产生紧迫感；

通过考核，在工作要求和个人能力、兴趣和工作重点之间发展最佳的契合点；同时，增强管理人员、团队和个人在实现持续进步方面的共同责任，牵引员工的成长。

二、在组织中构建竞争型团队，是在结构设计中有意识的制造建设性的冲突，通过对企业资源的内部争夺制造鲶鱼队伍。一家发展迅速的小型软件公司的创业者说：“公司要得到发展，就必须保证没有人在这里感到安闲舒适。”公司支持所有的团队互相竞争内部资源和外部市场资源，通过设置内部群体之间的有序竞争，激发了员工在外部市场中面对的经费压力、人力资源压力、发展压力。其结果是使得公司的员工始终处于充分的战斗状态。

三、寻找组织中的潜在明星并加以重用，通过发现和提升潜在的鲶鱼型的人才激活员工队伍。在用人方面也一样，只要在组织中找到并提升能干的人才，谁都会紧张，有了压力，自然会拼搏进取，由此一来，整个团队就会生机勃勃。这里的首要问题是如何识别企业内部的潜在明星，以下几条标准可供参考：

1工作热情和强烈的欲望：员工之间能力的高低强弱之差固然不能否定，但这不是人们工作好坏的最关键的因素，工作好坏首要因素往往在于他有没有干好工作的强烈欲望；

2通常，只要赋予其挑战性的任务和更大的责任，就能完成更好的业绩，并表现出超过其现在所负担任务的工作能力；

3具有雄心壮志，不满现状；

4能带动别人完成任务；

5敢于作出决定，并勇于担负责任；

6善于解决问题，比别人进步更快。

这样的潜在明星员工，在一个气氛不良，机制不完善，正在步入慢性死亡的公司中，往

往是受到打击和排挤的对象。但是，如果最高管理层真正希望改变现状，创建一种活跃、良好、具有凝聚力和建设性冲突的组织氛围，就有必要去挖掘和提升类似的鲶鱼型员工，不仅体现最高管理层改革的决心，传递压力和紧迫感给沙丁鱼员工，同时，更是增强所有员工对改革信心的重要途径。

【多看效应】

对越熟悉的东西越喜欢的现象，心理学上称为“多看效应”。多看效应不仅仅是在心理学实验中才出现，在生活中，我们也常常能发现这种现象。如果你细心观察就会发现，那些人缘好的人，往往将这种“多看效应”发挥得淋漓尽致：他们善于制造双方接触的机会，从而提高彼此间的熟悉度，互相产生更强的吸引力。在我们新认识的人中，有时会有相貌不佳的人，最初，我们可能会觉得这个人难看，可是在多次见到此人之后，逐渐就不觉得他难看了，有时甚至会觉得他在某些方面很有魅力。

效应实验

20世纪60年代，心理学家查荣茨做过这样一个实验：他向参加实验的人出示一些人的照片，让他们观看。有些照片出现了二十几次，有的出现十几次，而有的则只出现了一两次。之后，请看照片的人评价他们对照片的喜爱程度。结果发现，参加实验的人看到某张照片的次数越多，就越喜欢这张照片。他们更喜欢那些看过二十几次的熟悉照片，而不是只看过几次的新鲜照片。也就是说，看的次数增加了喜欢的程度。

另一个实验：在一所大学的女生宿舍楼里，心理学家随机找了几个寝室，发给她们不同口味的饮料，然后要求这几个寝室的女生，可以以品尝饮料为理由，在这些寝室间互相走动，但见面时不得交谈。一段时间后，心理学家评估她们之间的熟悉和喜欢的程度，结果发现：见面的次数越多，相互喜欢的程度越大；而见面的次数越少或根本没有，相互喜欢的程度就较低。

效应作用

可见，若想增强人际吸引，就要留心提高自己在别人面前的熟悉度，这样可以增加别人喜欢你的程度。因此，一个自我封闭的人，或是一个面对他人就逃避和退缩的人，由于不易让人亲近而另人费解，也就是不太让人喜欢

多看效应了。当然，“多看效应”发挥作用的前提是你给人的第一印象还不差，否则见面越多就越讨人厌，反而起了副作用。

所以，作为大学生，如果你想改善自己的人缘，不妨多在寝室间走动一下，即使只是露个脸，借瓶开水，换本书。在这些细节的来来往往中，就无形中提高了自己的人际吸引力，也获得了你所期待的群众基础。作为职场人士，埋头苦干也并非明智之举。自我封闭，不与人交往，遇事逃避退缩，只会让你的职业发展之路止步不前。

简单地，看看身边，经常与人聊天，拉拉家常，带点小礼物的同事，是不是人缘要好许多？经常在领导身边出现的人，是不是往往比较讨领导欢心？当然，不是鼓励溜须拍马，露脸也要讲技巧，比如吃饭时的礼貌招呼，电梯里的寒暄问候，会议上的相视一笑，某次活动中的出色表现……只要你不再低头走过，就是一个良好的开端。

当然，“多看效应”并非万能钥匙。它发挥作用的前提是，首因效应要好，即给人的第一印象不是很差，如果第一印象就很差，那么见面越多就越惹人讨厌，“多看”反而让人“多厌”，那就得不偿失了。所以，一切的前提，还是认清自己，理顺了，再拿给别人看。

但是请注意，“多看”的次数是有界限的，过于熟悉可能会产生厌烦感。

【漠视效应】

小看人引起的综合反应,指被人小看,而立志而努力向上。

【尖角效应】Horn Effect

尖角horn指的是魔鬼头上的角，代表邪恶。而光环halo则是天使头上的光圈，代表美好。尖角效应指的是一个人在某次事件中给主管人员留下了坏印象，从而导致主管人员对其在其他方面的表现也吹毛求疵。比如在一次重要会议中迟到，在评定时主管会忽视其在之后一切会议、工作中的守时性，并从低判分。

尖角效应：考评者因某事件或观点，对受评人的能力造成低估。尖角效应与“光环效应（halo effect）”相对。

在热加工工艺中，尖角是常见的几何形状,带有尖角的渗碳件易造成该处碳浓度分布不均匀, 产生“尖角效应”。

尖角集中效应食品的几何形状对微波加热也有较大的影响，如食品的大小、厚度、中心、边角等。微波能被物料吸收、反射和透过，其所能达到物料内部的最大深度称为微波的穿透能力，当物料的厚度、大小太大超过其穿透能力时，食品物料中心将得不到微波能，只能靠外部物料向内部传热，因此，其温升较慢。而食品的边角部分很容易被微波穿透，其产热迅速而温升很快，常常会受到过度加热，甚至在其中心部分尚未熟透时边角就会产生焦糊现象，此即为微波加热的“尖角集中效应”。因此，在微波食品包装时要求通过合理选择包装材料和包装设计，尽可能避免微波加热的不均匀性对食品质量造成的影响，如采用可阻挡微波的铝箔包裹食品的边角或尖角部位以屏蔽微波。

【晕轮效应】，又称【光环效应】、【成见效应】、【光晕现象】

是指在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会印象，正如日、月的光辉，在云雾的作用下扩大到四周，形成一种光环作用。常表现在一个人对另一个人（或事物）的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质，形成一种好的或坏的“成见”。所以晕轮效应也可以称为“以点概面效应”。是主观推断的泛化、定势的结果。

这种强烈知觉的品质或特点，就象月亮形式的光环一样，向周围弥漫、扩散，从而掩盖了其它品质或特点所以就形象地称之为光环效应。

有时候晕轮效应会对人际关系产生积极效应，比如你对人诚恳，那么即便你能力较差，别人对你也会非常信任，因为对方只看见你的诚恳。

晕轮效应最早是由美国著名心理学家爱德华·桑戴克于20世纪20年代提出的。他认为，人们对人的认知和判断往往只从局部出发，扩散而得出整体印象，也即常常以偏概全。一个人如果被标明是好的，他就会被一种积极肯定的光环笼罩，并被赋予一切都好的品质；如果一个人被标明是坏的，他就被一种消极否定的光环所笼罩，并被认为具有各种坏品质。这就好象刮风天气前夜月亮周围出现的圆环（月晕），其实呢，圆环不过是月亮光的扩大化而已。据此，桑戴克为这一心理现象起了一个恰如其分的名称“晕轮效应”，也称作“光环作用”。

心理学家戴恩做过一个这样的实验。他让被试看一些照片，照片上的人有的很有魅力，有的无魅力，有的中等。然后让被试在与魅力无关的特点方面评定这些人。结果表明，被试对有魅力的人比对无魅力的赋予更多理想的人格特征，如和蔼、沉着，好交际等。

晕轮效应不但常表现在以貌取人上，而且还常表现在以服装定地位、性格，以初次言谈定人的才能与品德等方面。在对不太熟悉的人进行评价时，这种效应体现得尤其明显。

从认知角度讲，晕轮效应仅仅抓住并根据事物的个别特征，而对事物的本质或全部特征下结论，是很片面的。因而，在人际交往中，我们应该注意告诫自己不要被别人的晕轮效应所影响，而陷入晕轮效应的误区。

心理学成因

从心理学的角度看，晕轮效应的形成原因，与我们知觉特征之一——整体性有关。我们

在知觉客观事物时，并不是对知觉对象的个别属性或部分孤立地进行感知的，而总是倾向于把具有不同属性、不同部分的对象知觉为一个统一的整体，这是因为知觉对象的各种属性和部分是有机地联系成一个复合刺激物的。譬如，我们闭着眼睛，只闻到苹果的气味，或只摸到苹果的形状，我们头脑中就形成了有关苹果的完整印象，因为经验为我们弥补了苹果的其他特征，如颜色（绿中透红）、滋味（甜的）、触摸感（光滑的），等等。由于知觉整体性作用，我们知觉客观事物就能迅速而明了，“窥一斑而见全豹”，用不着逐一地知觉每个个别属性了。

对人知觉时的晕轮效应，还在于内隐人格理论的作用。人的有些品质之间是有其内在联系的。比如，热情的人往往对人比较亲切友好，富于幽默感，肯帮助别人，容易相处；而“冷漠”的人较为孤独、古板，不愿求人，比较难相处。这样，对某人只要有了“热情”或“冷漠”的一个核心特征，我们就会自然而然地去补足其他有关联的特征。另外，就人的性格结构而言，各种性格特征在每个具体的人身上总是相互联系、相互制约的。例如，具有勇敢正直，不畏强暴性格特征的人，往往还表现在处世待人上襟怀坦白，敢作敢为，在外表上端庄大方，恳切自然。而一个具有自私自利，欺软怕硬性格特征的人，则会在其他方面表现出虚伪阴险，心口不一，或阿谈奉承，或骄横跋扈。这些特征也会在举止表情上反映出来。于是，人们既可从外表知觉内心，又可从内在性格特征泛化到对外表的评价上。这样就产生了晕轮效应。

如何克服晕轮效应的弊端

第一，注意“投射倾向”。有些人总是从好的一面来解释别人，因为他本人就是一副菩萨心肠。而有些人则总是从恶意来判断他人的行为，即使是好事，他也会认为；这是“别有用心”，这是因为他本人猜疑心重。这种把自己的某些心理特点附加给对方的现象，即“投射倾向”。人际知觉的投射倾向表明，人对他人的知觉包含着自己的东西，人在反映别人的时候常常也在反映着自己、而这种反映又往往是不自觉的。如果你对自己的“投射倾向”不加注意，没有清醒地、理智地经常进行自我反思，就很可能制造出晕轮效应，出现各种偏见。

第二，注意“第一印象”。两个素不相识的人，初次见面后所形成的直观感觉在心理学上称为第一印象。由于它有先入为主的特点，因而往往比较深刻。如果第一印象好，就会给以后的交往打下良好的基础。从这个意义上说，注意给人留下良好的第一印象是必要的。但初次接触所提供给你的判断材料不仅十分有限，而且往往是比较外在的，往往还具有一定的虚假性。问题的严重性又恰恰在于，一般说来，先得到的信息总是影响着对于以后信息的解释方式，第一印象一旦形成。以后的信息常常只扮演补充和解释的角色，这就是产生晕轮效应的“温床”了、因此，冷静、客观地对待第一印象，思想上具有改造甚至否定第一印象的准备非常重要。

第三，注意标签作用、“刻板印象”。标签作用（凯利的客座教师的实验）是指当某一个人被下了结论，说他具有某种特征，或说他是一个什么样的人，即被“贴”上了某种“标签”之后，其他人对他的印象就会受到这一标签的影响。刻板印象（定见）就是所谓类化作用，按照预想的类型将人分为不同种类，然后贴上标签，按图索骥。比如，提起教师便想到“文质彬彬”，说到商人，总和“唯利是图”挂起钩来，等等。刻板印象的形成，往往始于对某一类人普遍特征的归类，这是一种简单的认识，虽然有利于对某一群人做概括的了解，但也很容易产生偏差。因为人心不同，各如其面、而刻板印象所根据的却并非认识对象本人的事实，有时刻板印象还是由于偏见的合理化而来。因此，刻板印象与晕轮效应可以说是有不解之缘的，是导致失真的一个“误区”。我们要对他人产生确切、深刻的认识，千万别忘了人的丰富多样性，并不断地修正头脑中由于刻板印象所造成的假象。

第四，避免“以貌取人”。一项心理实验中显示，当人们被要求在一堆他们不认识的照片中分别找出“好人”与“罪犯”时，总会受到外貌晕轮效应的影响，即表现出按外貌分类

的倾向。前苏联心理学家鲍达列夫曾向72个人调查，他们是怎样理解人的外貌的。其中9人回答，方方的下巴是意志坚强的标志，宽大的前额是智慧的标志，3人认为粗硬的头发表示倔强的性格，14人认为人胖表示心地善良，2人认为肥厚的嘴唇是憨厚朴实的标志，等等。这个调查结果是有趣的，也具有一定的普遍意义。尽管这些生理特征是较为固定的或天生的，但不少人仍认为从中能看出一个人的性格特征。这种“由表及里”的推断，含有很大的偏见成份。为此，只要我们在认识他人的问题上，确立不满足于表象，而注重了解对方心理、行为等深层结构，我们就能有效地摆脱外貌晕轮效应的影响。

第五，避免“循环证实”。心理学研究证明，一个人对他人的偏见，常会得到自动的“证实”。比如，你对某人存有怀疑之心，时间一长，自然会为人所察觉，对方必然会产生离心和戒心。而对方这种情绪的流露，又反过来会使你深信自己当初对他的看法是正确的。这就是心理学中的角色互动和双向反馈。由于一方感情的偏失，导致对方的偏失，反过来又加强了一方偏失的程度。如此循环证实，势必陷入越来越深的偏见中去，走进晕轮效应的迷宫迷而忘返。这就提醒我们，当你看不惯某个人，对某个人怀有成见的时候，应当首先理智地检讨一下自己的态度和行为是否受到晕轮效应影响，自觉走出晕轮效应的迷宫。

走出“晕轮效应”的迷宫

常言说：“知人为聪，知己为明”。从一定意义上讲，一个政工干部水平如何，在很大程度上取决于他知人知己的能力。我们知道，对人的知觉过程不同于对物的知觉过程，人对自身和同类的知觉，往往一开始就注定要受到主体意识的明显渗入和缠绕。所以对人的知觉与对物的知觉比较起来要更困难，更容易受到主观因素的影响，从而出现失真乃至造成错觉。“晕轮效应”就是其中之一。

【漠视效应】

小看人引起的综合反应,指被人小看,而立志而努力向上。

【荷叶效应】也叫【莲花效应】Lotus Effect

20世纪70年代，波恩大学的植物学家巴特洛特在研究植物叶子表面时发现，光滑的叶子表面有灰尘，要先清洗才能在显微镜下观察，而莲叶等可以防水的叶子表面却总是干干净净。他们发现，莲叶表面的特殊结构有自我清洁功能。莲花出污泥而不染，自古以来就被人们认为是纯洁的象征，所以这一自我清洁功能又被称为“莲花效应”。

莲花效应主要是指莲叶表面具有超疏水(superhydrophobicity)以及自洁(self-cleaning)的特性。由于莲叶具有疏水、不吸水的表面，落在叶面上的雨水会因表面张力的作用形成水珠，换言之，水与叶面的接触角(contactangle)会大于150度，只要叶面稍微倾斜，水珠就会滚离叶面。因此，即使经过一场倾盆大雨，莲叶的表面总是能保持干燥；此外，滚动的水珠会顺便把一些灰尘污泥的颗粒一起带走，达到自我洁净的效果，这就是莲花总是能一尘不染的原因。

巴特洛特他们在显微镜下发现，莲叶的表面有一层茸毛和一些微小的蜡质颗粒，水在这些纳米级的微小颗粒上不会向莲叶表面其他方向蔓延，而是形成一个个球体，就是我们看到莲叶上滚动的雨水或者露珠，这些滚动的水珠会带走叶子表面的灰尘，从而清洁了叶子表面。

莲花效应的效率极高。科学家们模拟莲叶的表面，发明了纳米自清洁的衣料和建筑涂料，只需一点水形成水滴，就可以自动清洁衣物和建筑表面。

一种仿生复合材料所具有的特性，像荷叶一样具有自动清洁的功能，故称莲花效应

刀刃的表面无法被水珠附着的事实已经被验证而且广为人知。但是人们往往会忽视这样的表面同样很难被弄脏。

在一个光滑的表面上脏的颗粒只会随着水滴的滴落而移动，他们附着在水滴滚动时产生

的粗糙表面上从而被洗刷下来。这种关系只在最近才被注意到而且用实验得以证实。

因为在亚洲文化中被看作纯洁象征物的莲花的大型类似于盾牌形状的叶片上常常可以见到这种现象，所以人们把它成为“莲花效应”。

如果水滴滚过莲花的叶片，它们将卷起所有的灰尘微粒并将它们带离叶片。这个“莲花效应”原理如此有效，以至于即使是在被“蹂躏”过的莲花叶片上依然无法使得水珠和灰尘微粒附着。

莲花效应描绘了一个很有效的生物模型系统，用它可以来制作人工的防污表面，因为它基于一个纯物理化学的原理。

有许多的领域和方面需要这种应用，如衣料的外表面、房顶、自动喷漆器等等。如果可以使得这些领域的自清洁功能得以实现，显然会带来很多好处，而且可以节省清洁花费的费用。在工业合作中，目前正在努力将莲花效应转化成实际的技术应用。虽然肯定还需要耗费一些时间，但是肯定迟早会有这种实用的产品走向市场。

周敦颐曾说：「莲花出淤泥而不染」，这正是大自然中神奇的地方。但是为什么呢？后来科学家进一步的研究其构造及原因，并取名为──莲花效应。我们将以此现象作为探讨，深入并研究所能应用的范围和成效。

更深广的意义，影射到我们要学习莲花的自洁功能，无论世界多么肮脏，环境多么恶劣，我们都要出淤泥而不染，一个高尚的人应该如此。

【鸟笼效应】Birdcage effect也叫【空花瓶效应】

鸟笼效应是一个著名的心理现象,其发现者是近代杰出的心理学家詹姆斯。1907年,詹姆斯从哈佛大学退休,同时退休的还有他的好友物理学家卡尔森。一天,两人打赌。詹姆斯说:“我一定会让你不久就养上一只鸟的。”卡尔森不以为然:“我不信！因为我从来就没有想过要养一只鸟。”没过几天,恰逢卡尔森生日,詹姆斯送上了礼物——一只精致的鸟笼。卡尔森笑了:“我只当它是一件漂亮的工艺品。你就别费劲了。”从此以后,只要客人来访,看见书桌旁那只空荡荡的鸟笼,他们几乎都会无一例外地问:“教授,你养的鸟什么时候死了？”卡尔森只好一次次地向客人解释:“我从来就没有养过鸟。”然而,这种回答每每换来的却是客人困惑而有些不信任的目光。无奈之下,卡尔森教授只好买了一只鸟,詹姆斯的“鸟笼效应”奏效了。实际上,在我们的身边,包括我们自己,很多时候不是先在自己的心里挂上一只笼子,然后再不由自主地朝其中填满一些什么东西吗？

“鸟笼效应”是一个很有意思的规律，它说的是：如果一个人买了一个空的鸟笼放在自己家的客厅里，过了一段时间，他一般会丢掉这个鸟笼或者买一只鸟回来养。原因是这样的：即使这个主人长期对着空鸟笼并不别扭，每次来访的客人都会很惊讶地问他这个空鸟笼是怎么回事情，或者把怪异的目光投向空鸟笼，每次如此。终于他不愿意忍受每次都要进行解释的麻烦，丢掉鸟笼或者买只鸟回来相配。经济学家解释说，这是因为买一只鸟比解释为什么有一只空鸟笼要简便得多。即使没有人来问，或者不需要加以解释，“鸟笼效应”也会造成人的一种心理上的压力，使其主动去买来一只鸟与笼子相配套。

同样“鸟笼效应”也被称为“空花瓶效应”，我听说过一个故事，一个女孩子的男朋友送了她一束花，她很高兴，特意让妈妈从从家里带来一只水晶花瓶，结果为了不让这个花瓶空着，她的男朋友就必须隔几天就送花给她。当然这是此效应的一种甜蜜的体现。

【三分之一效应】

所谓三分之一效应是个有趣的心理实验，如果有三张票，两张有，一张空白。虽然中彩率都是一样，

前两天是大学生电影节的颁奖闭幕式，晚会上必定是明星云集，大家都想一睹他们的风

采。可是我们班仅有两张票，人多票少，只好抽签。班长把签排成一排，让大家抽签，为了以示公平，她让同学先抽，剩下一张才是自己的。大家一个个把签抽走，全是空白，最后，仅剩了第一张和最后一张，两张都写着“有”字，班长这个铁杆的电影迷和倒数第二位同学如愿以偿地得到了票。班长并没有刻意作弊，但却利用了一个小小的心理战术。虽然事后，大家颇有不服，但都是学心理的，看看班长能如此活学活用，倒也无话可说了。

班长利用的心理战术在心理学上被称做“三分之一效应”。拿抽签一事来说，虽然大家觉得每一张签的“中彩率”都差不多，但对第一张和最后一张大家在心里都会有一点儿抗拒，总认为不可能那么巧，两张票只好落在了最后和最前！于是在没有特殊提示的情况下，绝大多数人都觉得从中间随手抽一张的“获奖率”要大一些，而大家的这一心理恰恰被班长利用。

其实在生活中，“三分之一效应”起作用的地方是很多的。最典型的就是顾客对于店铺的选择。设想在一条商业街上，有一排服务质量相差无几的店铺，你来估摸一下哪一个店铺生意更好一些呢？也许你会认为是第一家，因为它可以截住顾客。实际上，当顾客走进一条商业街的时候，通常是不可能在第一家店铺成交的，他总认为前方有更合适的。那会不会是最后一家呢？通常情况下也不会，因为一旦前方没有了可供选择的店铺，顾客会产生一种后悔心理，觉得前边看过的似乎更好一些。如果这条街是一眼看到头的，通常情况下，分别处于街道两头三分之一位置的店铺更容易被选中。

如此看来，第一名未必永远都获胜！明白了三分之一效应的你，快快开动脑筋，让它为你“创利”吧！

【模仿效应】：它与直接模仿不同。直接模仿是指学生受到榜样的影响，就可能即时地或者在环境条件有利的情况下相当精确地复制榜样行为。也就是说，学生多半会做出他观察到的榜样的动作。模仿效应是指学生多半会做出跟榜样所做的动作同类的动作。也就是说，它适用于跟所观察到—的活动同属一个大类，但实际上又在所有特点上有所不同的那些活动。

【驼峰效应】：这种说法出自滑雪运动，尽管真正的目的是要轻松愉快地顺着山坡往下滑行，但必须先登上山顶。只有爬上滑雪坡，才有可能往下滑行。它也包括这样一种情况：为了最终能朝正确的方向前进，有必要先往相反的方向走一段。德波诺把这两种情况引入到思维教学中来，说明思维教学中也存在着这种驼峰效应。

【蝴蝶效应与防微杜渐】

蝴蝶效应（The Butterfly Effect）是指在一个动力系统中，初始条件下微小的变化能带动整个系统的长期的巨大的连锁反应。这是一种混沌现象。蝴蝶在热带轻轻扇动一下翅膀，遥远的国家就可能造成一场飓风！

美国气象学家爱德华·罗伦兹（Edward Lorenz）1963年在一篇提交纽约科学院的论文中分析了这个效应。“一个气象学家提及，如果这个理论被证明正确，一个海鸥扇动翅膀足以永远改变天气变化。”在以后的演讲和论文中他用了更加有诗意的蝴蝶。对于这个效应最常见的阐述是：“一个蝴蝶在巴西轻拍翅膀，可以导致一个月后德克萨斯州的一场龙卷风。”

蝴蝶效应是气象学家洛伦兹1963年提出来的。其大意为：一只南美洲亚马孙河流域热带雨林中的蝴蝶，偶尔扇动几下翅膀，可能在两周后引起美国德克萨斯引起一场龙卷风。其原因在于：蝴蝶翅膀的运动，导致其身边的空气系统发生变化，并引起微弱气流的产生，而微弱气流的产生又会引起它四周空气或其他系统产生相应的变化，由此引起连锁反应，最终导致其他系统的极大变化。此效应说明，事物发展的结果，对初始条件具有极为敏感的依赖性，初始条件的极小偏差，将会引起结果的极大差异。

蝴蝶效应是混沌学理论中的一个概念。它是指对初始条件敏感性的一种依赖现象。输入

端微小的差别会迅速放大到输出端。蝴蝶效应在经济生活中比比皆是：中国宣布发射导弹，港台100亿美元流向美国。“蝴蝶效应”也可称“台球效应”，它是“混沌性系统”对初值极为敏感的形象化术语，也是非线性系统在一定条件（可称为“临界性条件”或“阈值条件”）出现混沌现象的直接原因。

管理启示

今天的企业，其命运同样受“蝴蝶效应”的影响，因为消费者越来越相信感觉，品牌消费、购物环境、服务态度……这些无形的价值都成为他们选择的因素。所以，只要稍加留意，我们不难看到一些管理规范、运作良好的公司在理念中出现这样的句子：“在你的统计中，对待100名客户里，只有一位不满意，因此你可骄称只有1%的不合格，但对于该客户而言，他得到的却是100%的不满意。“

“你一朝对客户不善，公司需要10倍甚至更多的努力去补救。”

“在客户眼里，你代表公司”。

今天，能够让企业命运发生改变的“蝴蝶”已远不止“计划之手”，随着中国联通加入电信竞争，私营企业承包铁路专列、南京市外资企业参与公交车竞争等新闻的出现，企业坐而无忧的垄断地位日渐势微，开放式的竞争让企业不得不考虑各种影响发展的潜在因素。

精简机构、官员下岗、取消福利房等措施，让越来越多的人远离传统的保障，随之而来的是靠自己决定命运。而组织和个人自由组合的结果就是：谁能捕捉到对生命有益的“蝴蝶”，谁就不会被社会抛弃。

生活当中的实际应用】

核心理念：看似微不足道的细小变化，却能以某种方式对社会产生微妙的影响，甚至影响整个社会系统的正常运行。

应用要诀：关注细节，防微杜渐，注重关联，控制全局。

应用领域：政治、经济、社会生活、文化、管理、教育。

学习后可以深刻认识和有效解决如下问题：

1、产品质量问题

2、工作程序问题

3、工作态度问题

4、关键细节问题

5、个人成长问题：心理变化纤细而微妙，一丝再细小的不快心情或许就会导致一整天的心境不快，或许还会引起诸多烦恼，甚至还会引来一连串的厄运。“蝴蝶效应”告诫我们：要注意微小的不良情绪，对其保持高度的“敏感性”，及时调整心态，否则可能酿成大的不良后果。

让我们先来看一则真实的故事：2004年5月23日，沈阳市铁西区一位丁姓男子，因为在单位受了领导的训斥，心里很恼火，回家冲妻子发起了脾气。妻子无来由地挨骂，也很生气，于是摔门而去。走在街上时，一条宠物狗拦住了去路，冲她“汪汪”地狂吠，妻子更生气啦，就一脚踢过去。小狗受到踢打，狂奔而去，蹿到一个老太太面前，把老人吓了一跳。正巧这位老人有心脏病，被突然冲出的小狗一吓，当场心脏病发作，不治身亡。

一种不良情绪的发泄，导致一位老人丧生，说起来似乎是天方夜谭，但这却是现实生活中不容争辩的事实。

【反馈效应】

所谓反馈，原本是物理学中的一个概念，是指把放大器的输出电路中的一部分能量送回输入电路中，以增强或减弱输入讯号的效应。心理学借用这一概念，以说明学习者对自己学习结果的了解，而这种对结果的了解又起到了强化作用，促进了学习者更加努力学习，从而提高学习效率。这一心理现象称做“反馈效应”。