司机绩效工资方案.doc

司机绩效工资方案1

佛山市顺德区某钢材有限公司

人资行政部司机绩效考核工资建议方案

为了鼓励司机，更好提高司机出车的积极性，体现多劳多得的公平性，同时为规避工作的推诿现象，特将司机绩效考核提出如下建议方案：

二、绩效扣分、加分标准表：

说明：

1、绩效分1分等于当月绩效奖金总额除以100；

2、需加班出任务或提前上班出任务时，一律按轮次表轮流出车，不得推托。违者扣绩效分5分/次；

3、上班时段或需出车时，电话不得关机，违者问责2分/次；

4、未明确的项按公司制度或研讨决定。

三、餐补标准：

1、上午回厂时间晚于12：00，下午回厂时间晚于18：00 属自行解决用餐的按公司报销规定给予20元/餐的餐费补助。

2、经主管审核可以给予餐补的其它情形。

四、司机轮次规定：

1、司机轮次牌放置于出车栏，依顺序出车，出车时将轮次牌带走或放置于

回厂栏的“外出”位；

2、司机开车回厂后自行将轮次牌在回厂栏排序，出车栏所有轮次牌出车完毕后，前台文员负责按顺序将回厂栏移到出车栏；

3、轮到谁出车就由谁出车，可以互相协商交换位置顶替出车；

4、当轮到出车时上级通知不到，或不在现场者，除将其轮次牌移到回厂栏外，再按制度扣绩效分。

5、司机请假或轮休时，轮次牌带走或放置于出车栏“外出”位置。

六、其它：

1、每日司机出车情况汇总成《司机出车登记表》，报表由行政专员审核、经理审批。（登记表由司机自行填写、填写不清晰取消当次绩效奖金）

2、每月底人资行政部将当月绩效奖金汇总后交财务部。

3、方案建议2013年1月1日起试行

人资行政部

2012年12月22日

药剂科绩效工资考核分配实施方案

药剂科绩效工资考核分配实施方案为了进一步加强科室管理，规范分配行为，完善分配制度，发挥绩效工资的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，根据医院现行相关规定，结合实际特制订本方案。一、绩效工资分配原则按照医院体现技能、突出实绩、规范透明、统筹兼顾的指导原则，使绩效工资分配与岗位技能、工作量、医德医风、劳动纪律、风险程度及出勤考核等业绩挂钩。二、绩效工资的核算与分配办法根据个人岗位技能、完成工作量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。 1．计算方法：首先计算出个人分值，然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。（1）个人分值=（岗位技能分＋完成工作量考核分＋医德医风考核分＋劳动纪律考核分)×小组考核得分率。（2）科内总分值=科内个人分值总和。（3）每分绩效工资额=（科室绩效工资总额-奖励）÷科内总分值。（4）个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值+超勤考核加薪－缺勤考核扣薪+奖励（5）小组考核得分率=小组考核得分÷100 2．个人分值考核：（1）岗位技能分值。 ①主任药师135分；②副主任药师125分； ③主管药师120分；④药师、高级药剂工（>3年）115分 ⑤药师、高级药剂工（<3年）110分⑥药士、中级药剂工（>3年）105分 ⑦药士、中级药剂工（<3年）100分

（2）完成工作量考核计分（基本分70分）。由科室根据完成任务对个人进行考核，具体考核办法根据2014年6月份处方数量、处方金额、医嘱发药条目数和医嘱金额统计数据进行分析制定。（3）医德医风考核计分（基本分15分）。此项实行倒扣分方式统计。服从科主任、班组长工作安排，遵守医德规范，服务态度好，无被患者投诉，工作表现好，无差错事故，按质量要求做好本职工作者可得15分。因违纪，服务态度、差错被患者有效投诉1次扣除5分；出现事故者全扣分，因发放过期药品、变质药品导致出现事故的，小组负责人产生连带责任，由科内直接扣除。在工作中出现差错者每次扣2分，由各小组考核扣除。（4）劳动纪律考核计分（基本分15分）。此项实行倒扣分方式统计。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得15分。不服从科主任、班组长排班，迟到早退、脱岗1次扣2分，无故旷工半天扣5分，无故旷工1天以上全扣分。（5）出勤考核。各小组做好出勤登记，由小组进行考核。除公事外，缺勤者按缺勤天数计算扣除绩效工资，缺勤考核扣薪加给相应超勤人员；药房清资未参加1次扣除100元加给相应参加人员。计算公式：缺勤扣薪=（每分绩效工资额×个人分值）×规定上班天数实际上班天数规定上班天数- 规定上班天数：白班按1天、中班按0.5天、中/下班按1天、夜班按1天标准计算累加。（6）奖励。因工作需要另行加班的给予30元/次。三、其他规定 1. 外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。（1）请病假、婚假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇，按缺勤扣除绩效工资。（2）因公外出参加学习培训或进修人员，六个月以内由科室按本人理论绩效工资100%计发。六个月以上由科室按本人理论绩效工资80%计发，1年以上者不发。 2. 科主任、副主任、小组负责人暂定按药房平均绩效工资1.3、1.2、1.1计发。绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，每半年进行讨论调整和完善。本方案于2014年1月起实施。

小学绩效工资分配方案

小学绩效工资分配方案为进一步规范我校教职工收入分配秩序，构建科学合理、公平、公正、有激励机制的内部分配制度，调动广大教职工的工作积极性，现根据上级文件精神，结合我校实际情况，提出本绩效工考核分配方案。一、指导思想为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，规范学校内部分配办法，在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，探索建立科学规范的学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我县教育事业持续健康快速发展。二、考核分配原则贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间绩效工资分配关系。坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实现公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。三、绩效工资分配方法学校建立由工作量考核、工作业绩考核两部分构成的考核分配方案。绩效工资总额中：工作量津贴占40%、工作业绩津贴占60%。 A1、工作量(按下列三个项目计算) 1、管理职务职责工作量10%：

科室管理、教研组长、办公室主任、食堂管理工作量折算为每周1分;少先队辅导员、安全主任、学籍管理员为每周2分;学部主任、德育主任工作量折合为每周3分;书记、副校长、教导主任、后勤主任工作量折合为每周4分;校长每周5分，所有项目按最高工作量计算，不累计。计算方法：管理职务职责工作量绩效工资=学校绩效工资总额×10%÷学校所有职能部门综合得分×个人积分；此项得分有教导处、各分管领导共同提供。 2、教学工作量20%： ①教师总计教学课时（以实际上课为准）； ②由学校统一安排的代课按实计算，节假日护校按每天6节折算。属于学校行政人员管理职务职责范围内的工作，不能重复计算。 ③学校其他管理岗位职责工作量：按学校教师最低工作量折算课时数。 ④学校的集体活动，需按时参加，不让学生参加者，扣除班主任和任课教师一节工作量。 ⑤学校及上级领导主管部门安排的活动，学习记入工作量，上午四课时，下午三课时计算。 ⑥非统考科任课教师应当服从学校安排，以学校实际安排上课工作量为准进行计算（*） ⑦如有老师外出学习，学部安排相应任课教师代课，记入所代课教师工作量。计算方法：教学工作量绩效工资=学校绩效工资总额×20%÷学校所有课时工作总量综合得分×个人总课时；此项得分有教导处、德育处、安全科和各学部主任共同提供。 3、考勤工作量10%：（暂时平均分）教师考勤情况(含会议和学校规定的集体活动)：每学月按30分计算，日常情况请假1节扣0.5分，迟到1节扣0.3分，旷课1节扣1分，学校

某公司薪酬绩效考核方案(确定稿)

XXXXX公司薪酬绩效考核方案一、总则 1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。 1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。 1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。 1.5薪酬与绩效的关系 1、全体员工的薪酬与项目收益相关； 2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关； 3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。 1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。二、员工薪酬制度 2.1薪酬体系 1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。 2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。 3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括

基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。。 5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。 2.2薪酬组成员工薪酬由以下几部分组成：基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物质奖励、季（年）度考核工资（年薪制）等（根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）。基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括（职务工资，岗位工资，）。考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月份左右，农历春节之前）。补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放提成：根据销售提成制度发放非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等 2.3薪酬计算与发放每月薪酬=基本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)

《绩效工资分配方案

米易县殡葬服务所奖励性绩效工资分配方案根据攀人社发[2011] 338号、151号文件精神，为进一步推进我单位劳动人事和工资分配制度改革，特制定我单位2011年绩效工资分配方案。一、指导思想以党的十七大和十七届五中全会精神为指针，从本单位实际出发，认真贯彻上级关于事业单位工资分配制度改革的方针和原则，适应事业单位推行聘用制和岗位管理制的要求，在进一步完善事业单位工资总额调控管理办法的基础上，围绕搞活内部分配，努力建立起以岗位管理为基础，以工作业绩考核为依据，以岗位目标考核为手段的自主灵活的分配激励机制，促进各项工作规范有序运行。二、分配的原则 1、在绩效工资分配形式上，建立总量宏观控制、加大岗考核兑现力度的分配制度。 2、在岗位目标考核上，建立岗位目标考核、扩面目标考核和综合目标考核的立体考核制度，实现量化考核，确保公平、合理、透明。 3、在绩效工资分配兑现上，建立重工作目标、重工作实绩、重争先创优的效率优先、兼顾公平的原则，合理拉开分配档次，保证收入分配客观公正、科学合理。

三、绩效工资分配的范围和对象本单位全体在编工作人员四、奖励性绩效工资考核及分配办法奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。（一）考核内容 1、对单位领导的考核内容包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。 2、对职工的考核内容包括工作数量、工作质量、工作效率、职业道德、服务对象的满意度等岗位业绩及贡献情况。 3、岗位设定及考核 A、岗位分类。依据工作性质分为驾驶、墓区管理、财务管理、办公室和行政五个考核单元。 B、岗位考核内容、标准单位对每个单元服务数量、服务质量、服务行为、指标核定任务，实行考核。 C、岗位系数根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的系数，根据调研分析和测算，提出如下岗位系数设置意见：结合本单位实际，经全体职工讨论后调整完善。（一）岗位绩效分配系数表

物流公司配送中心司机绩效工资方案精编版

物流公司配送中心司机绩效工资方案精编版 MQS system office room 【MQS16H-TTMS2A-MQSS8Q8-MQSH16898】

配送中心司机工资方案随着公司不断地发展，业务量也在不断扩大，为了提高配送员的工作效率，提升工作积极性、主动性，体现多劳多得，按劳分配的原则。同时为规范配送员的工作行为，结合公司运作的实际情况。公司予以调整配送中心司机原有的工资结构，打破做多做少统一工资的标准，为此特拟定此绩效考核方案：一、总则：在保证基本工资的情况下，细分等级，依据按劳分配，多劳多得的原则严格进行绩效考核。二、目前公司薪酬体系中存在的不合理的因素 1.、单一的工资等级标准所有司机的工资都是统一标准，这样的工资制度就导致了司机的工作积极性不高，效率低下。（做满一年以上的，每个月补助？？块×工龄） 2、多种吨位车辆的工资标准套用同一工资等级公司目前车辆吨位为5T、2T、依维柯、全顺、依维柯车共9辆，大车的配送员所承担的风险高于小车配送员，其他方面所需承担的责任也要高于小车配送员，但是工资标准却是相同的。 3、薪资结构没有细分，不便于执行绩效考核现有工资体系中，不便于体现出考评的公正性与客观性，影响激励效果。 4、综上所述，可见现行薪酬体系对内缺乏激励力度，对外缺乏吸引力。三、薪酬体系调整的基本思路 A、薪酬类别 1、所有配送员的基本工资按照吨位区分为两类，即大、小车两个标准：2T以下车型（不含2T车）为小车，2T以上车型（含2T车）为大车。绩效考核百分比成工资，配送员：（吨位+家数）*绩效考核百分比=提成工资 B、细分薪酬结构驾驶员与配送员的薪酬总额划分为基本工资、绩效工资两个板块，依照功能不同各自发挥作用，既要使劳动者的业绩与收入挂钩，同时也给予劳动者相应的生活保障。四、薪酬体系调整的实施原则 A、按照不同类别确定薪酬标准，坚持按劳取酬的原则。 B、既要确保员工获得最低生活费保障的同时，也要在薪资中定量进行绩效考评。 C、现有员工薪酬等级应严格按照上述原则调整或套用，由运营部负责核定。五、安全奖罚： A、对于在月度工作中成绩突出，没有发生过安全事故的驾驶员给予人民币100-200元安全驾驶奖。

年终员工绩效工资分配方案

年终员工绩效工资分配方案员工绩效作为人力资源管理的重要组成部分，对于员工绩效工资起着基础的作用。下面是有员工绩效工资分配方案，欢迎参阅。员工绩效工资分配方案范文 1 为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高的绩效工资分配机制。二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%; （二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:121.1 : 1,按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%; （三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。四、考核办法（一）月考勤奖 1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖； 2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖； 3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳

公司绩效考核方案(完整版)完整篇.doc

公司绩效考核方案(完整版)1 公司绩效考核管理制度第一章总则第一条目的公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价XXXX 集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。第二条适用范围及考核范围本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。第三条考核标准高标准、严要求、重质量；量化为核心，非量化为补充；重工作不重分数，重结果；关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。第二章公司考核体系及职责第一条考核层级及主体为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体如下：第二条考核体系构成

现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下：第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理： 1)下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任书》； 2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； 3)考核计划及考核结果的审定人； 4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人： 1)与公司总经理签订《年度目标责任书》； 2)协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。

公司绩效工资考核分配方案介绍

某公司绩效工资考核分配方案 (讨论稿) 第一条、目的:为进一步体现效率优先、兼顾公平、按劳分配的原则,建立企业内部分配激励机制,突出岗位责任制和岗位绩效的考核,将员工的收入与工作成果挂钩,充分调动全体员工的积极性和创造性,促进公司管理水平和经济效益的提高,增强企业的市场竞争力,依据<集团公司关于发放效益工资的通知>之精神并结合公司实际,特制订本绩效工资分配方案。第二条、总体思路: 一、实施工资总量控制,科学合理设岗定薪,确定固活分配比例,实行指标量化考核,坚持按值分配原则。二、在绩效工资分配方面充分体现多劳多得的原则,在岗位级差上合理拉开差距并突出岗位责任制和岗位绩效的考核,将员工的收入与工作成果挂钩,与企业经济效益挂钩,既反映不同岗位的责

任差考核,又反映劳动技能和劳动成果的业绩,体现岗位技能与责任在经营管理中的作用,充分调动员工钻研技术业务的自觉性和生产工作的积极性,促进公司管理水平和经济效益的提高。三、绩效工资分配要充分体现按岗位、按人员编制、按实际生产工作日的实际出勤进行公平公正的进行分配。第三条、实施范围:此方案适用于公司在职在岗(除享受年薪制人员和协议工资人员)转正后的正式员工和在生产线上工作的临时人员。第四条、职责分工: 一、公司各部门:各部门负责人负责本部门员工的绩效考核,并依据规定及考核结果进行本部门员工绩效工资的计算和分配将,及时将考核及分配结果汇总上报; 二、办公室(人力资源管理部门):负责协调总部下拨分公司绩效工资总额的准确性;负责全公司绩效考核结果的审核、汇总、和上报;负责各部门绩效工资额度的核定,绩效工资的审核、汇总和上报。三、主管经理、经理:负责直属部门主管以上的绩效考核结果的评估,并负责对公司全体人员的考核结果和绩效工资的审核和审批; 第五条、岗位绩效工资分配的实施原则一、坚持工资总额的增长低于经济效益的增长,员工人均收入的增长低于员工劳动生产率的增长。

司机绩效工资方案

司机绩效工资方案佛山市顺德区某钢材有限公司人资行政部司机绩效考核工资建议方案为了鼓励司机～更好提高司机出车的积极性～体现多劳多得的公平性～同时为规避工作的推诿现象～特将司机绩效考核提出如下建议方案: 一、绩效方案基本工资 1300元/月出车绩效工资备注备注出车 0.5元/公里绩效奖实际绩效按评分和出勤核算 400元/月,标, 事务性工作 200元/月,明, 其它工资按公司制度二、绩效扣分、加分标准表: 扣分原因扣分标准备注会议迟到、缺席或早退 2分/次主责交通事故或车辆损伤 5分/次绩效单据未签回或遗失单据 5分/次扣除扣分外按制度处理～情分不服从上级工作分配、调度～ 5分/次标节严重者作辞退处理准私离岗位～现场找不到人 2分/次每周未清洁指定车辆一次 2分/次其它项按制度加分原因加分标准备注接受临时通知的非正常工作时段的出车 2分/次绩效配合上级完成职责外的工作任务按申请加

分提出改善意见～确有成效 10分/次标准受到总公司董事会或接待客户的表彰 5分/次其它优秀事项按制度说明: 1、绩效分1分等于当月绩效奖金总额除以100, 2、需加班出任务或提前上班出任务时～一律按轮次表轮流出车～不得推托。违者扣绩效分5分/次, 3、上班时段或需出车时～电话不得关机～违者问责2分/次, 4、未明确的项按公司制度或研讨决定。三、餐补标准: 、上午回厂时间晚于12:00～下午回厂时间晚于18:00 属自行解决用餐的按公司报销规1 定给予20元/餐的餐费补助。、经主管审核可以给予餐补的其它情形。 2 四、司机轮次规定: 1、司机轮次牌放置于出车栏～依顺序出车～出车时将轮次牌带走或放置于回厂栏的“外出” 位, 2、司机开车回厂后自行将轮次牌在回厂栏排序～出车栏所有轮次牌出车完毕后～前台文员负责按顺序将回厂栏移到出车栏, 、轮到谁出车就由谁出车～可以互相协商交换位置顶替出车, 3 4、当轮到出车时上级通知不到～或不在现场者～除将其轮次牌移到回厂栏外～再按制度扣绩效分。 5、司机请假或轮休时～轮次牌带走或放置于出车栏“外出”位置。六、其它:

2017年度员工绩效考核方案

2017年度员工绩效考核方案各位同事：为规员工绩效管理，最大限度激发员工的工作积极性、主动性和创造性，实现员工与公司的共同发展，为员工薪酬决策、职务调整、能力开发及人员留用等方面提供科学、合理的依据，根据公司《绩效管理制度》制定2017年度员工绩效考核方案，具体容如下：一、考核原则（一）定性与定量结合的原则：以岗位职责为主要依据，坚持定量与定性指标相结合；（二）业绩导向的原则：对员工工作完成情况进行业绩考评，同时关注达成结果过程中表现出的行为是否符合公司标准；（三）公平、公正、公开的原则：考核规则公开透明，业绩衡量的标准客观公正，业绩考评的尺度统一公平；（四）关注绩效沟通、持续改进的原则：从工作计划制定到执行各环节保持良好的绩效沟通，通过持续监督、反馈，帮助员工持续提升绩效。二、考核周期考核周期为2017年1月1日至12月31日。三、考核对象公司全体在职员工（除总经理、劳务人员）。四、考核容: （一）工作业绩：以公司、部门和个人年度绩效目标完成情况作为考核的依据，评价结果采用上级评价；（二）领导力/核心能力：行政管理人员领导力和核心能力采用360度评价，员工核心

能力评价结果采用上级评价。五、考核层级及考核权限绩效考核采取逐级考核的方式，以调整者调整后结果为最终结果。考核人负责绩效考核结果的评定及过程沟通，调整者负责职责围考核结果调整，总经理负责为公司全员考核结果最终调整。六、绩效考核结果分布（一）部门负责人及以上行政管理人员年度绩效结果需进行正态分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。（二）其他人员考核结果由部门根据考核人员总数严格正态分布，部门负责人业绩等级结果直接影响员工考核结果的分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。（三）各部门依据部门第一负责人业绩评价等级对各人员层级分别进行正态分布，具体层级划分见上文。七、绩效工资分配（一）年度绩效奖金分配系数（二）绩效工资计算方式个人年度绩效工资=年度绩效工资基数*（公司绩效系数*权重+个人绩效系数*权重）

事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法

奖励性绩效工资分配方案本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！【最新资料 Word 版可自由编辑！！】

根据**市人社局、市财政局《关于**市市直其他事业单位实施绩效工资实施方案的通知》文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我站实际，经****办公会议研究，制定本方案。一、指导思想坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进环保事业健康发展。二、实施范围 ****在岗、在编的正式工作人员。三、绩效工资的构成及分配比例事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资为市人社局、市财政局确定的绩效工资水平的70%，奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成，具体数额为市人社局、市财政局核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外的部分。人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。四、奖励性绩效工资档次划分办法按照市人社局、市财政局有关文件要求，在核定的奖励性绩效工资总额内，奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。（一）基础工作量奖根据****人均水平测算，拟定奖励性绩效工资中一部分作为基础工作量奖，职工在完成规定的本质任务后领取与个人岗位相对应的基础工作量奖。基础工作量奖基数定为**元，不同岗位执行不同的系数。具体标准如下表所示：

物流公司配送中心司机绩效工资方案【最新版】

物流公司配送中心司机绩效工资方案配送中心司机工资方案随着公司不断地发展，业务量也在不断扩大，为了提高配送员的工作效率，提升工作积极性、主动性，体现多劳多得，按劳分配的原则。同时为规范配送员的工作行为，结合公司运作的实际情况。公司予以调整配送中心司机原有的工资结构，打破做多做少统一工资的标准，为此特拟定此绩效考核方案: 一、总则:在保证基本工资的情况下，细分等级，依据按劳分配，多劳多得的原则严格进行绩效考核。二、目前公司薪酬体系中存在的不合理的因素 1.、单一的工资等级标准所有司机的工资都是统一标准，这样的工资制度就导致了司机的工作积极性不高，效率低下。(做满一年以上的，每个月补助??块#215;工龄) 2、多种吨位车辆的工资标准套用同一工资等级公司目前车辆吨位为5T、2T、依维柯、全顺、依维柯车共9辆，大车的配送员所承担的风险高于小车配送员，其他方面所需

承担的责任也要高于小车配送员，但是工资标准却是相同的。 3、薪资结构没有细分，不便于执行绩效考核现有工资体系中，不便于体现出考评的公正性与客观性，影响激励效果。 4、综上所述，可见现行薪酬体系对内缺乏激励力度，对外缺乏吸引力。三、薪酬体系调整的基本思路 A、薪酬类别 1、所有配送员的基本工资按照吨位区分为两类，即大、小车两个标准:2T以下车型(不含2T车)为小车， 2T以上车型(含2T 车)为大车。绩效考核百分比员:(吨位+家数)*绩效考核百分比=提成工资 B、细分薪酬结构驾驶员与配送员的薪酬总额划分为基本工资、绩效工资两个板块，依照功能不同各自发挥作用，既要使劳动者的业绩与收入挂钩，同时也给予劳动者相应的生活保障。

事业单位绩效工资分配方案

事业单位绩效工资分配方案 >方案一：事业单位绩效工资分配方案为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。一、基本情况我单位是财政拨款（财政补助、自收自支）单位，主要职能是......。人员编制数为XX 名，在岗正式职工XX名。其中：专业技术人员XX名，管理人员XX名，工勤技能人员XX名。二、指导思想和基本原则 (一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。（二）基本原则 1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。 2、坚持统筹兼顾，综合平衡。 3、实行总量调控，内部搞活。

三、实施范围和时间实施范围：我单位在编、在职、在岗正式职工。实施时间：20xx年4月1日。四、绩效工资的核定充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3（6:4、5:5），基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。五、绩效考核（一）考核内容采取个人>总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下： 1、德（XX分）学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排；遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。

代理记账公司绩效工资考核方案(1)

XXXX财务咨询有限公司绩效工资考核方案为促进企业获利能力的提高，做到人尽其才，使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，结合企业实际情况，特制定公司的财务部人员的绩效工资考核制度一、适用范围本绩效考核适用公司财务部全体员工，但下列人员除外： 1、试用期内,尚未转正员工；二、考核的基本原则 1、公开、公平、公正、严格为基本原则 2、以业绩为主导，精诚合作，共同提高。三、考核周期及公布时间考核类别考核周期考核结果公布考核分析绩效工资发放时间月份考核月次月10号每月12号月工资发放日年度考核 1-6月次月10号次月12号年终奖发放日7-12月如公布日或分析日是休息日则顺延一天四、考核内容及计算方法 1、公司财务部员工按其主要工作内容大致分为：（1）单据收集每月月初的时候，到客户那里收取做账资料时，必须携带工作证，表明身份：另外携带工作服务项目及质量跟进表，进行资料签收登记，以明确责任。（2）抄税、报税一般纳税人抄税时携带工作服务项目及质量跟进表，请客户对工作质量进行反馈，评价分为五个等级，非常满意（5分）；满意（3分）；一般（1分）：比较差（-3分）；非常差（-5分）。请各负责人于税期前对各自客户的报税情况进行二次复查，如出现漏报，少报，错报税金，而无及时发现，导致客户造成损失，由此产生的滞纳金及罚款由各负责人承担。（3）发票开具携带工作服务项目及质量跟进表，请客户对工作质量进行反馈，评价分为五个等级，非常满

意（5分）；满意（3分）；一般（1分）：比较差（-3分）；非常差（-5分）。（4）发票领购携带工作服务项目及质量跟进表，购买发票后及时归还客户，评价分为五个等级，非常满意（5分）；满意（3分）；一般（1分）：比较差（-3分）；非常差（-5分）。（5）月末收取进项发票扫描（一般纳税人）携带工作服务项目及质量跟进表进行发票登记，明确责任；如遇到无法扫描的发票要尽快与客户沟通，及时反馈扫描信息。（6）账务处理（凭证录入-凭证审核-打印凭证-装订凭证-归档）凭证录入：每位员工在每月税初报完税后，就要根据之前所收集到的单据进行帐务处理，做帐务处理过程中，要按照《会计法》进行规范的帐务处理，不要出现错误，发现错误及时改正。凭证审核：各主管人员对已做好的凭证进行审核，审核过程要认真对待，发现错误，及时纠正。打印凭证，凭证经审核无误后由各主管人员通知各负责人及时打印记账凭证及财务报表，并装钉成册，归档。 2、考核计算方法（1）月度考核得分（分为客户考核及公司内部监督考核两方面）等级客户评分公司评分优优秀大于10分奖励3分良6分＜良好≤10分奖励1分中3分＜中评≤6分- 差0＜差评≤3分惩罚5分获得1分则奖励10元，反之亦然。（2）年度考核得分条件奖罚金额具体负责人主管人员 80%＜投诉率≤100% 同一客户收款金额的-15% =奖罚金额*70% =奖罚金额*30% 50%＜投诉率≤80% - - - 20%＜投诉率≤50% 同一客户收款金额的10% =奖罚金额*70% =奖罚金额*30% 0＜投诉率≤20% 同一客户收款金额的25% =奖罚金额*70% =奖罚金额*30% 投诉率等于0 同一客户收款金额的50% =奖罚金额*70% =奖罚金额*30% 投诉率=投诉次数/反馈次数如遇客户投诉负责人一次则扣2分以示惩罚；如果同一客户连续投诉负责人5次以上，必须更换负责人；同时公司内部对该负责人进行相应的内部扣分；请各负责人认真对待各自负责的客户。每月对各负责人的分值进行统计。五、几点具体说明： 1、所有员工试用期满后方可参加绩效工资考核。 2、在员工考核中，当被考核人中途离职的情况发生时，按照出勤天数获得当月基本工资及绩

学校绩效工资考核分配实施方案

海则滩九年制学校教师绩效工资考核分配实施方案为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥工资收入的激励机制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教师积极性和创造性，提高教师素质，优化教师队伍，强化岗位责任制，根据靖边县教育局《靖边县教师绩效工资提高10%部分考核分配实施意见》文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。一、指导思想以科学发展观为指导，充分调动我校教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来，与健全学校内部考核结合起来，使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成学校工作任务，建立充满生机与活力的用人制度，促进我校的管理制度化、规范化、科学化。二、基本原则 1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬”的原则。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。 3、坚持“科学合理”的原则。三、考核对象我校所有在编在岗公办教职工。四、考核办法我校教师绩效考核拟按照以下几个方面进行考核：（一）考勤（约10%） 1、请假程序

凡本校教职工因事，因病或因离岗，需事先自行与其他教师协商确定代课教师及代班主任并在教务处填写请假条，由代课教师及代班主任确认签字后，经有关领导批准，请假人将请假条送交教务处登记后方可生效，请假人因事不能按时返岗者，应在假满前向有关领导履行续假手续，否则视为旷工。无特殊原因，一律不准补假，假满到岗时，要在教务处销假，否则，以旷工对待。 2、批准权限一天及一天以内的假由教务处（后勤人员由总务处）主任批准。二至七天的假由校长批准，七天以上的假由校长签字后报教育局批准。凡校委会成员出差或请假，全部由校长批准，校长请假由上级主管教育部门批准。 3、.假期待遇（1）每学期每位教职工可享受六天公假，出全勤的教职工考勤奖励300元，若剩5天公假考勤奖励275元，剩4天公假考勤奖励225元，剩3天公假考勤奖励150元，剩2天公假考勤奖励80元，剩1天公假考勤奖励20元，六天假全部享受无考勤奖励。（2）每请病、事假超出公假一天考勤处罚50元，单独请会假一次考勤处罚20元，单独请操及升旗假考勤处罚10元。（3）婚假、丧假、第一胎产假，按国家有关规定执行。（4）因病不能坚持工作者可请病假，病假在七天以上者，需持县级以上医院的诊断证明请假，有关手续认证后经学校批准方可请假。假满后持买药发票和医保办报销手续方可记病假，否则以旷工论处。（5）教师必须每周星期日傍晚预备铃响后至上第一晚自习铃前到教导处签到，如有请假者以时间计算，第二晚自习前签到者以会假一次计，否则按事假半天记假，未履行请假手续者按旷工半天论处。（6）外出学习、培训与出差待遇相同，三天以内（包括）三天由教师自己请代班、代课教师，三天以上由教导处安排；其他原因请假均由教师自己请代

司机绩效工资计划.doc

司机绩效工资方案1 佛山市顺德区某钢材有限公司人资行政部司机绩效考核工资建议方案为了鼓励司机，更好提高司机出车的积极性，体现多劳多得的公平性，同时为规避工作的推诿现象，特将司机绩效考核提出如下建议方案：二、绩效扣分、加分标准表：说明： 1、绩效分1分等于当月绩效奖金总额除以100； 2、需加班出任务或提前上班出任务时，一律按轮次表轮流出车，不得推托。违者扣绩效分5分/次； 3、上班时段或需出车时，电话不得关机，违者问责2分/次； 4、未明确的项按公司制度或研讨决定。三、餐补标准： 1、上午回厂时间晚于12：00，下午回厂时间晚于18：00 属自行解决用餐的按公司报销规定给予20元/餐的餐费补助。 2、经主管审核可以给予餐补的其它情形。四、司机轮次规定：

1、司机轮次牌放置于出车栏，依顺序出车，出车时将轮次牌带走或放置于回厂栏的“外出”位； 2、司机开车回厂后自行将轮次牌在回厂栏排序，出车栏所有轮次牌出车完毕后，前台文员负责按顺序将回厂栏移到出车栏； 3、轮到谁出车就由谁出车，可以互相协商交换位置顶替出车； 4、当轮到出车时上级通知不到，或不在现场者，除将其轮次牌移到回厂栏外，再按制度扣绩效分。 5、司机请假或轮休时，轮次牌带走或放置于出车栏“外出”位置。六、其它： 1、每日司机出车情况汇总成《司机出车登记表》，报表由行政专员审核、经理审批。（登记表由司机自行填写、填写不清晰取消当次绩效奖金） 2、每月底人资行政部将当月绩效奖金汇总后交财务部。 3、方案建议2013年1月1日起试行人资行政部 2012年12月22日

司机交通安全保证书(精选多篇)-保证书第一篇：司机安全行车保证书随着中国经济的高速发展，车辆大量增加，道路交通事故屡见不鲜，给社会及相关家庭造成了不可弥补的损失，为实现创建和谐社会、文明社会、创新型社会的目标。作为一名首都司机，我保证做到： 1.认真学习和遵守《中华人民共和国道路交通安全法》，做到学法、知法、守法，自觉维护道路交通秩序。 2.服从交通民警指挥;积极协助交通民警的管理工作。 3.积极参加镇、村(单位)交通安全组织的学习和宣传教育活动，并主动热情宣传交通安全知识，从我做起、从现在做起，不断提高自身的综合素质，打造首都司机新形象。 4.行车时做到文明礼让，不开斗气车，不酒后开车、不闯红灯、不超速行驶、不疲劳驾驶、不超载超限、不超员载客、不开报废车。 5.勤检修车辆，随时保证机件运转正常，如灯光、刹车、转向等，不开机件失灵车上路。 6.经常保持车辆整洁，提升首都交通文明形象。总之，要避免交通违法和交通事故的发生。司机(车主)签字：

代理记账公司绩效工资考核方案

代理记账公司绩效工资考核方案 Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998

绩效工资考核方案为促进企业获利能力的提高，做到人尽其才，使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，结合企业实际情况，特制定公司的绩效工资考核制度一、适用范围本绩效考核适用公司全体员工，但下列人员除外： 1、试用期内,尚未转正员工； 2、当月请事假天及以上的员工； 3、当月请病假5天及以上的员工； 4、当月即有事假又有病假的，病假按事假1:折为事假，两者天数相加超过2天的； 5、因公伤休息次月不参与考核； 6、旷工者当月不参与考核。二、考核的基本原则 1、公开、公平、公正、严格为基本原则 2、以业绩为主导，精诚合作，共同提高。三、考核期及考核时间四、考核周期绩效工资的计算 1、公司员工月绩效工资计算：（1）、公司员工按其主要工作内容大致分为内业和外业，内业包括：账务处理，资料归档、代客户开具发票；外业包括：收取资料，报税（含网上报税），推销配套商品，推销软件，工商年检等。（2）、内外业收入提成比例为：5%。收入按权责发生制确定，原已经提成的收入确认为坏账的应冲减当月收入，因为7月份没有公布方案，推销商品及软件的分值分别计入财务处理与资料归档。（3）、按考核表中员工考核得分合计数作为百分数（超过200%的按200%），乘以提成合计数，即为应分配的绩效工资总额。其中：60%为当月发放，40%为年终未了两个月内发放。（4）、按各员工在内外业实际完成的工作量，分别计算其考核得分占总考核得分的比例，来确定本月绩效工资。

学校绩效工资考核分配实施方案

盘锦市绩效工资考核及工资分配实施方案为了全面实施教师绩效工资分配制度，落实我校教职工岗位目标责任制，充分发挥我校教职工工作的主动性和创造性，健全我校教职工长效激励机制，客观、科学、公正地评价学校教职工的德才表现、教育教学能力和工作实绩，全面提高教育质量，真正落实多劳多得，优绩优酬的激励机制，根据《盘锦市义务教育学校绩效工资实施意见和盘锦市教育局《关于印发<义务教育学校绩效工资考核分配实施方案>的通知》结合我校实际，特制定本方案（讨论稿）。一、指导思想实施义务教育学校教师绩效考核工作，以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。二、绩效考核的基本原则．尊重规律，以人为本的原则。尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。以德为先，注重实绩的原则。完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现。

激励先进，促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。客观公正，简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。三、绩效考核主要内容和要求教师绩效考核的主要内容是：根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，按照省、市、县义务教育学校教师绩效考核办法对教师服从学校工作安排，履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面，“德”的考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面；“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、教育科研能力、教师专业发展等方面；“勤”的考核内容包括教学工作量、教学常规、出勤等方面的情况；“绩”的考核内容包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的内容。绩效考核分为平时考核和定期考核。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，师德考核考核不合格者，其绩效考核个3直接确定为不合格等次。考核结果在校内公示（公示期一般为工作日）。四、绩效考核的组织管理（一）学校成立以校长为组长的学校绩效考核工作领导小组，领导我校绩效考核工作，指导、检查、监督实施过程。（二）学校设立绩效工资分配工作领导小组。负责指导、组织、监