项目绩效考核方案

绩效考评制度试行稿

一、总则

第一条绩效管理的目的

1.保证企业愿景及战略目标的实现

2.促进组织和个人绩效的改善

3.作为激励的评判标准

第二条绩效管理的原则

1.公开性原则

2.客观性原则

3.开放沟通原则

4.差别性原则

第三条绩效管理的组织

1.公司成立绩效管理委员会，为公司的绩效管理最高决策机构，领导

公司的绩效管理工作。

2.公司绩效管理委员会由公司的总经理，副总经理，各部门经理组成。

3.公司总经理任绩效管理委员会主任。

4.公司的绩效管理委员会每半年召开一次会议，也可以根据绩效管理

工作的需要，由公司总经理提出临时召开。公司负责人力资源管理

的专职人员列席参加。

5.专职部门：公司的行政综合部负责公司的绩效管理工作的组织和系

统的维护

二、绩效分类

第四条公司内绩效分为部门绩效，项目绩效和员工绩效，具体见下表：

表1 公司绩效分类表

准包括了工作量，工作完成的及时性和有效性，工作态度三方面。

三、部门绩效

第五条绩效计划，每年的年初各部门经理根据各自的部门职责及公司战略目标和年度经营计划与公司经理室沟通确定各自的绩效合同具体见附

表一（部门绩效合同）。

部门经理根据确定的绩效合同，编制自己的工作计划，工作计划应该

包括，为完成绩效合同内容所做的工作，工作目标及时间节点等。

第六条绩效回顾，前三个季度的每个季度结束后，各部门经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与经理室沟通，达成一致并填写自己的季度

绩效回顾表见附表二（部门季度绩效回顾表）

第七条绩效考评，每一个绩效年度结束后，公司经理室根据每个部门的绩效合同，工作计划及实际完成情况与部门经理沟通后，在绩效合同中对

每个部门经理进行绩效打分。

四、项目绩效

第八条项目绩效分为项目经理绩效和项目组员工绩效。

㈠项目经理绩效

第九条公司对项目经理的考评内容及标准见下表：

表2 项目经理绩效考评内容及评分标准表

来任命项目经理，并与项目经理沟通，在启动项目前必须明确项目的

考评内容。

第十一条在项目完成后，项目经理应该向项目考评人申请考评。申请及考评表见附表三（项目考评申请及考评表）

第十二条项目考评人，根据项目的完成情况及公司的评分标准进行项目经理绩效评分，填写在项目考评申请及考评表内。

㈡项目组员工绩效

第十三条项目组员工的考评内容及评分标准见下表：

表4 项目组员工考评内容及评分标准表

第十四条项目组员工在进入项目时就必须与项目经理沟通并填写月度计划及小结表，见附表四（200 年月月度工作计划及小结表）

第十五条在项目结束后，项目经理应该根据员工在项目组中的工作情况来填写行为规范考评表见附表五（行为规范考评表）

五、员工绩效

第十六条每年的年初，部门经理根据员工的岗位职责及员工的具体情况与员工进行沟通并填写员工绩效计划及考评表见附表六（员工绩效计划及考

评表）

第十七条员工根据自己的员工绩效计划及考评表编制自己的工作年度计划，内容包括工作内容，目标及时间节点等。

第十八条年中部门经理可以就员工的计划及完成情况与员工进行沟通，总结不足与改进措施。

第十九条每年结束后，部门经理根据员工的年度工作计划及实际完成情况，与员工进行沟通并填写员工的绩效计划及考评表的考评打分部分。

第二十条员工绩效的计算：员工绩效EP=P1*n1%+P2*n2%+P3*n3%，

P1,P2,P3,见附表六。n1%,n2%,n3%的数值由部门经理和员工在年终

沟通后确定但是必须保证n1%,n2%,n3%的和为1。非业务人员的

n2%,n3%为0。

六、申诉及处理

第二十一条当有部门经理对考评结果存在异议时，部门经理可以向绩效管理委员会提出申诉。

第二十二条当有其它岗位员工对考评结果存在异议时，可以向总经理提出申诉。

行政综合部受理后组织调查，并提出处理意见，由绩效管理委员会审

核通过。

七、责任

第二十三条绩效管理委员会职责

1.负责考评审核、分析部门考评结果；

2.岗位绩效考评结果审核及申诉的协调和处理。

第二十四条行政综合部职责

1.负责组织绩效管理流程的实施

2.负责编制公司季度/年度分析报告

3.负责经营指标的收集和分析研究，针对存在的偏差，拟定对策措施，

并进行跟踪

4.协调处理绩效考评的申诉

第二十五条部门经理的职责

1.负责提供相关季度绩效回顾及改进计划

2.本部门绩效体系运作的整体组织及管理

3.所属员工的绩效指导与评价

第二十六条项目经理

1.负责项目组员工的任务分配和工作指导

2.负责项目组员工的绩效指导与评价

第二十七条员工职责

1.沟通确定绩效目标和内容

2.负责履行本岗位绩效计划

3.在双向沟通的基础上，按时完成绩效小结和改进计划

八、附则

第二十八条本制度的修改权及解释权归公司绩效管理委员会。第二十九条本制度自颁布之日起实施。

附表一：部门绩效合同

部门绩效合同

第二部分：评估总结

一、考核期内总体绩效回顾

1．哪些目标已经达到?

2．哪些目标还未达到？

3．哪些客观条件对达到目标产生了积极或消极的影响？

部门季度绩效回顾

一、基本信息：

被考核人姓名：部门：岗位：

考核人姓名：部门：岗位：

回顾期：从年月日至年月日

项目经理考评申请及考评表

项目编号：项目名称：

项目等级：项目起始日期：

一、项目考评申请

1.项目书面资料全部交公司信息部信息部签字：

2.项目电子文档资料全部上传信息库信息部签字：

3.项目尾款全部收回行政综合部：

二、考评内容

考评人：

被考评人：

日期：

附表四：月度工作计划及小结表

200 年月月度工作计划及小结表

项目编号：项目经理：项目起始日期: yl8r1b4。被考核人姓名：部门：岗位：

考核人姓名：部门：岗位：

月初签名：被考核人签名：考核人签名：日期：

月末签名：被考核人签名：考核人签名：日期：

填写说明：

1.日常工作任务指每月都要做的常规工作

2.本月特定事项指不是每月都发生但能在月初预见的任务或某项任务是有周期性的，但周期不是一个月

3.额外工作任务指月中领导临时交办的任务，在月中发生时由被考评人填写

4.时间节点栏应尽量用时间节点描述，不能指定时间的可根据工作流程或其它指标细化

5.工作目标对工作结果应达到什么标准、做到什么程度的描述

6.工作计划、时间节点、工作目标栏内容在考评人与被考评人沟通后，由被考评人填写

7.实际完成情况是月末考评人和被考评人进行沟通后由考评人填写记录。

附表五：行为规范考评表

行为规范考评表

项目编号：项目经理：项目起始日期: p944IMz。

工程项目绩效考核办法-中铁16局

中铁十六局集团工程项目绩效考核办法为充分发挥绩效考核的导向作用，建立健全风险和利益相平衡、激励与约束相结合、责权明晰、管理科学的工程项目绩效考核体系，助推项目创效创誉能力不断提升，促进企业发展方式由数量粗放型向质量效益型的快速转变；进一步统一全集团项目绩效考核标准，科学合理、公平公正地评价项目工作业绩，最大限度地调动项目参建员工的工作激情，切实实现“强大十六局、幸福员工”的目标，根据股份公司《关于加强工程项目绩效考核的几点意见》（中国铁建财【2015】53号）的精神，结合企业实际，制订本办法。第一章总则第一条适用范围：本办法适用于集团内部所有工程施工项目,含集团公司直管项目、托管项目和工程公司的自揽项目。对于房地产开发、投资类项目部的考核可参照本办法执行，对由项目部承担而本办法没有明确的工作，法人单位可补充相应的考核奖惩条款；对于铁路运输、物贸、机械制造类项目的考核，由铁运公司、物贸公司、机械制造公司另行制定考核奖惩办法。第二条考核对象：考核对象为项目部班子成员、三总师副职人员和业务部门负责人。其中：项目主管领导（含项目经理和党工委书记）由法人单位按照本办法实施考核；班子其他成员、三总师副职人员和业务部门负责人由项目部按照本办法和工程公司、项目部制定的绩效考核实施细则进行考核。第三条考核组织体系：一、集团公司是工程项目绩效考核的组织监督机关。主要负责贯彻

落实股份公司有关决定；研究制定项目绩效考核办法；监督工程公司全覆盖开展工程项目绩效考核；负责对直管项目的绩效考核工作。二、工程公司是项目绩效考核的实施主体。主要根据集团公司有关规定，制订工程项目绩效考核实施细则；按照本办法及实施细则的规定，组织进行项目全覆盖考核；负责对集团公司托管项目、直管项目各工区和自揽项目的绩效考核，三、工程项目部是被考核对象。负责项目绩效考核责任目标的分解落实；制定项目部副职领导、业务部门负责人以上人员和其他员工绩效考核实施细则，并定期组织绩效考核；做好法人单位对项目绩效考核的配合工作。四、各法人单位、项目部要成立由主管领导任组长，副职领导任副组长，各相关业务部门负责人为成员的工程项目绩效考核领导小组；明确各业务部门的职能分工，并确定绩效考核主管部门，负责绩效考核的具体工作。第四条项目绩效目标责任书一、工程项目责任成本预算审批后的1个月内，各法人单位必须组织签订项目全周期绩效目标责任书，每年初签订年度绩效目标责任书，分别明确项目总体、年度绩效考核责任目标。二、项目总体绩效责任目标一经确定，必须严格履行，不得随意更改；如因国家政策调整、工期重大调整、设计重大变更、施工方案重大变更、施工组织重大变化、责任预算编制出现重大差错等特殊情况需要调整的，由项目部或上级单位提出调整方案，经双方核实确认后按程序予以调整。三、项目年度绩效责任目标可以结合年度生产经营计划安排进行调整，但原则上不得突破项目总体绩效责任目标。第五条项目绩效薪酬管理项目部人员工资福利的发放必须严格执行法人单位的相关规定。除绩效考核奖和法人单位确定的奖项外，项目部不得以任何名目发放奖励

施工项目部绩效考核办法

施工项目部绩效考核办法（试行）一、目的为加强单位建设工程项目施工管理，落实各级管理人员工作责任，合理评价施工项目部各类人员的工作绩效，顺利实现目标，提高单位的经济效益，特制定本办法。二、考核方式分类结合项目施工特点,绩效考核分为日常绩效考核和项目周期绩效考核。（一）、日常绩效考核日常绩效考核是指每月以不定期1-3次（包括上级领导或本单位领导的抽查、督察）对项目部参建人员进行检查，记录检查结果并进行信息汇总，确定其当月业绩，当月绩效实行百分制。日常考核占整个项目绩效考核的50%。每月项目绩效计算方式：（第一次得分＋第二次得分＋第三次得分）／3﹦当月绩效分具体考核目标说明见施工项目部日常绩效考核评分表。（二）、项目周期绩效考核项目周期考核是指在项目结束时对项目部在项目实施期间完成各项指标的情况进行综合测评。项目周期考核实行百分制，项目周期考核占整个项目绩效考核的50%。

具体考核目标说明见项目周期绩效考核评分表。项目部绩效考核得分计算方式：项目部绩效分=平均每月绩效考核分*50%+项目周期绩效考核分 *50%。三、考核结果应用（一）、平时绩效考核奖惩办法 1、项目平时绩效金以参建职工当月的施工津贴为准，项目部可参照职工日常考核兑现给职工。 2、具体发放标准如下：（二）、项目部周期绩效考核奖惩办法 1、项目部周期绩效金的组成：（1）、项目控制经济指标X*5%，由工程项目利润指标确定。（2）、超利润指标金额*50%*90%（其中10%留作单位奖金）（3）、项目绩效金=（1）+（2） 2、绩效资金分配：项目经理占20%；项目副经理、技术负责人、质检负责人绩效占30%；其他参建职工绩效占50%。按以下考核标准兑现:

管理岗位人员绩效考核方案

管理岗位人员绩效考核方案企业实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效考核的真正目的，是企业进行绩效考核时的重点，而公司管理岗位人员的绩效考核，因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。一、管理岗位特点分析管理岗位（综合、财务、信息）工作人员的工作流程基本属于公司核心业务以外的辅助流程，工作内容较为繁杂，权重较为平均，工作本身需做大量内外部门协调工作，工作性质以支持、服务为主。此类岗位应构建完整全面的360度考核评价流程体系，从员工自身满意度、直属领导满意度、服务对象满意度三方面出发，对管理岗位人员的工作能力给出整体评价。针对此类工作特点，重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，考核周期不宜过长，应以月度或季度考核为主。二、管理岗位绩效考核指标说明结合我公司各管理岗位的岗位职责，将管理岗位人员的考核指标分为以下三类： 1、自我满意度考评。以岗位说明书为基础，针对自己近阶段工作成果进行综合评判，给予总结，为自身的绩效作出客观的合理性评价。 2、上级满意度考评。被考核人员直属上级领导针对被考核人员

的工作积极性、工作责任心及工作任务完成质量等方面进行综合评价。 3、服务对象满意度考评。被考核人的主要服务对象针对被考核人在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等方面进行综合评价。三、管理岗位绩效考核方法说明公司依据各个工作岗位的职能设定和工作分析对每个岗位的关键绩效数据进行考核，根据每月的工作达成情况，相应的高低得分得出4个档次的绩效考核成绩。管理岗位人员月度绩效考核评分总分为100分，得分等级有：A 等级（90分以上，明显超出岗位要求）、B等级（70—90分，略微高于岗位要求）、C等级（60—70分，基本满足岗位要求）、D等级（60分以下，不能达到岗位要求）。绩效考核3项考评指标在总分中的比例为：自我满意度考评20%、上级满意度考评40%、服务对象满意度考评40%。具体的考核评分内容，将根据管理岗位的实际工作内容设定。绩效考核工作结束后，并将其做为管理岗位人员绩效工资分配的主要依据。四、管理岗位绩效考核结果说明员工绩效考核3项考评结束后，将以合理的方式公布绩效考核结果，考核结果分为A（优秀）、B（良好）、C（及格）、D（不及格）四个等级。

项目团队绩效考核

项目团队绩效考核篇一：团队绩效考核项目表月度团队绩效考核办法 1主题内容与适用范围为保障公司日常管理的有效性，特制订本办法。本办法规定了月度团队绩效管理评核的程序和标准。本办法适用于公司下属所有单位。2评分方式本办法主要强调过程控制和持续改进，按百分制方式进行评核。2.1团队绩效考核是指将由各职能部门负责考核的项目（包括：成本控制、计划、制度、质量、培训、现场、设备安全、工艺纪律），将考核得分按相应的权重进行统计汇总，以此评价各单位的团队绩效状况，并与月度岗位工资和奖金的发放挂钩。3考核的兑现 3.1确定月度团队绩效考核合格分数线； 3.2考核结果与各单位岗资、奖金总额挂钩，凡达到或超过合格分数线的，当月岗位工资、奖金全额发放；低于合格分数线的单位，将在当月岗资奖金发放中予以扣罚。扣罚金额＝单位月度岗资、奖金总额×（合格分数－本月团队绩效考核得分）/100。3.3月度考核的兑现由管理部按规定与当月岗资和奖金发放挂钩执行。4考核单位职责 4.1各单位应与每月10日前将上月考核情况汇总报管理部（如遇节假日顺延），迟一日扣责任单位团队绩效考核计划项1分；

4.2各考核单位应做好考核记录，一次检查应有一次记录，记录要完整。考核记录不全或考核未达规定频次者，每缺一次考核扣考核单位当月计划考核分5分，每缺一次考核记录按考核次数缺一次计； 4.3各单位在进行考核时，考核结果应及时向被考核单位通报，并请被考核单位签字确认；4.4被考核单位在无正当理由的情况下，拒绝签字确认的，将视情节轻重加大处罚力度；4.5各考核单位每季度应对本季度各月份考核情况作一次汇总，对于多次考核中重复出现的问题予以通报，并限期整改。未按期完成整改或整改后再次出现者，应加倍处罚。5各单位职责 5.1为保障公司日常管理和基础管理的有效性，各单位应着重加强内部控制和过程控制。制订相应的考核办法，尽量量化考核、责任到人、奖优罚劣、奖罚分明。 5.2各单位应对日常工作中出现的问题进行归纳和总结，对于经常或重复出现的问题组织研讨，找出原因，拟定解决方案，彻底解决，并保证消除，绝不再现。 5.3各单位应组织内部人员，技术、管理骨干等，探讨解决经常重复出现的顽症和“大”问题，并可求助于公司相应职能部门。6奖罚的兑现 6.1员工违反公司有关规定而造成单位月度管理分被扣罚的，公司将直接对责任单位进行扣罚奖金，责任单位依据本单位被考核情况进行分配奖金，管理部将对各单位奖金分配的公平性进行跟踪调查，对出现违反公司制度处罚或奖励员工的情况，管理部将直接追究相关单位

项目绩效考核方案36892

绩效考评制度试行稿一、总则第一条绩效管理的目的 1.保证企业愿景及战略目标的实现 2.促进组织和个人绩效的改善 3.作为激励的评判标准第二条绩效管理的原则 1.公开性原则 2.客观性原则 3.开放沟通原则 4.差别性原则第三条绩效管理的组织 1.公司成立绩效管理委员会，为公司的绩效管理最高决策机构，领导公司的绩效管理工作。 2.公司绩效管理委员会由公司的总经理，副总经理，各部门经理组成。 3.公司总经理任绩效管理委员会主任。 4.公司的绩效管理委员会每半年召开一次会议，也可以根据绩效管理工作的需要，由公司总经理提出临时召开。公司负责人力资源管理的专职人员列席参加。 5.专职部门：公司的行政综合部负责公司的绩效管理工作的组织和系统的维护二、绩效分类第四条公司内绩效分为部门绩效，项目绩效和员工绩效，具体见下表：表1 公司绩效分类表

些标准包括了工作量，工作完成的及时性和有效性，工作态度三方面。三、部门绩效第五条绩效计划，每年的年初各部门经理根据各自的部门职责及公司战略目标和年度经营计划与公司经理室沟通确定各自的绩效合同具体见附表一（部门绩效合同）。部门经理根据确定的绩效合同，编制自己的工作计划，工作计划应该包括，为完成绩效合同内容所做的工作，工作目标及时间节点等。第六条绩效回顾，前三个季度的每个季度结束后，各部门经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与经理室沟通，达成一致并填写自己的季度绩效回顾表见附表二（部门季度绩效回顾表）第七条绩效考评，每一个绩效年度结束后，公司经理室根据每个部门的绩效合同，工作计划及实际完成情况与部门经理沟通后，在绩效合同中对每个部门经理进行绩效打分。四、项目绩效第八条项目绩效分为项目经理绩效和项目组员工绩效。㈠项目经理绩效第九条公司对项目经理的考评内容及标准见下表：表2 项目经理绩效考评内容及评分标准表

施工项目部绩效考核方案

施工项目部绩效考核方案一、目的为加强单位建设工程项目施工管理，落实各级管理人员工作责任，合理评价施工项目部各类人员的工作绩效，顺利实现目标，提高单位的经济效益，特制定本方案。二、考核方式分类结合项目施工特点,绩效考核分为日常绩效考核和项目周期绩效考核。（一）、日常绩效考核日常绩效考核是指每月以不定期1-3次（包括上级领导或本单位领导的抽查、督察）对项目部工作人员进行检查，记录检查结果并进行信息汇总，确定其当月业绩，当月绩效实行百分制。日常考核占整个项目绩效考核的50%。每月项目绩效计算方式：（第一次得分＋第二次得分＋第三次得分）／3﹦当月绩效分具体考核目标说明见施工项目部日常绩效考核评分表。（二）、项目周期绩效考核项目周期考核是指在项目结束时对项目部在项目实施期间完成各项指标的情况进行综合测评。项目周期考核实行百分制，项目周期考核占整个项目绩效考核的50%。具体考核目标说明见项目周期绩效考核评分表。项目部绩效考核得分计算方式：项目部绩效分=平均每月绩效考核分*50%+项目周期绩效考核分*50%。三、考核结果应用（一）、平时绩效考核奖惩办法 1、项目平时绩效金以施工人员当月的施工津贴为准，项目部可参照员工日常考核兑现给职工。 2、具体发放标准如下： 3、考核比例：优秀占10%；良好占70%；良好以下占20%。（二）、项目部周期绩效考核奖惩办法 1、项目部周期绩效金的组成：（1）、项目控制经济指标X*5%，由工程项目利润指标确定。

（2）、超利润指标金额*50%*90%（其中10%留作单位奖金）（3）、项目绩效金=（1）+（2） 2、绩效资金分配：项目经理占20%；项目副经理、技术负责人、质检负责人绩效占30%；其他参建人员绩效占50%。按以下考核标准兑现: 3、项目部周期绩效金的发放：工程项目交工验收后，按项目绩效金的60%兑现，其余40%在质保期满后兑现。若在质保期内发生质量问题，项目部绩效金根据实际发生数进行重新核定。 4、处罚：（1）、项目部完不成任务指标者，按以下标准进行处罚，项目部再按绩效资金分配比例相应地对参建人员进行处罚。（2）、项目出现亏损，除按第一项处罚外，还按亏损金额的50%处罚项目部，项目部再按绩效资金分配比例相应的对参建人员进行处罚，同时对项目部三大负责人按照总段有关规定给予相应的行政处罚。施工项目周期绩效考核评分表考核项目部：最后得分：

项目工作绩效考核办法

阜新市2008年“突破阜新”固定资产投资及项目工作绩效考核办法（讨论稿）为确保2008年“突破阜新”固定资产投资及项目工作各项任务指标的完成，发挥考核的推进、评估和验收作用，依据《阜新市2007年项目攻坚战实施方案》（阜委发[2007]2号），结合“突破阜新”固定资产投资及项目工作任务实际，特制定本办法。一、考核原则和对象（一）考核坚持公开、公平、公正的原则，做到科学化、规范化、程序化，既重视结果，又强调过程管理。（二）考核的对象是承担2008年固定资产投资及项目工作任务指标的各县区、市直及中省直单位： 1、阜蒙县、彰武县、海州区、细河区、太平区、新邱区、清河门区、经济开发区、高新区、循环经济园区； 2、承担固定资产投资及项目工作任务指标的市直及中省直各单位；（三）在每月对重点项目进行一次网络调度的基础上，考核工作每季度进行一次，半年进行全面考核，全年进行总评。时间为4月、7月、10月和第二年的1月上旬。

二、考核的内容认定标准（一）考核承担“突破阜新”固定资产投资及项目工作指标单位的内容 1、考核固定资产投资指标认定标准是：考核项目范围是2008年在建项目，包括新开工项目和续建项目；半年考核和年终考核以统计局认定的各单位固定资产投资完成数据为依据。 2、考核新开工项目认定标准是：开工时间为2008年1月1日至12月31日；项目投资规模在1000万元以上；符合固定资产投资要求的项目。对上年新开工项目继续跟踪考核。 3、考核签约项目认定标准是：2008年内已签定合同的投资规模在1000万元以上的项目。对上年签约项目继续跟踪考核。 4、考核研发包装项目认定标准是：项目投资规模在1000万元以上的项目；2008年内完成的项目可研报告或资金申请报告、项目建议书、商业计划书并已进入推介阶段的项目。对上年研发包装项目继续跟踪考核。 5、考核投产项目

销售团队绩效考核方案设计

销售人员绩效考核方案为达成酒店2014年的营收指标，集中资源抢占目标市场，强化人员销售力度，特拟定销售团队绩效考核方案，全面开展酒店营销基础建设工作。具体方案如下：二、销售人员工资规定 1.销售人员月工资标准：①试用期规定：销售主管和客户经理试用期为3个月。试用期工资等同转正后工资。试用期均为3个月。试用期间实际业绩超过岗位工资的按照实际计算发放，实际业绩低于岗位工资的不扣仍按照岗位工资发放。第4个月起按照《销售人员绩效工资考核方案》执行。 2.月工资结构：①销售主管绩效工资为1000元；②客户经理绩效工资为700元。 3.基本工资：入职前3个月，按酒店C级员工固定比例分配；通过试用期转正考核的，自入职等四个月起，按转正考核定级为基准。 4.各类津贴：销售部全员享有①每月交通费100元/月，②通讯津贴100元/月。 5.岗位工资、福利待遇按《酒店员工薪酬管理办法》中的规定执行；三、销售人员绩效工资考核方案 1.实行绩效工资任务底薪制。完成基本任务业绩，全额发放绩效工资。超任务绩效实行跳佣制，完成业绩指标越高，提佣奖励的比例越高的原则详见《销售人员提成方案》； 2.任务底薪考核内容及占比。 1）对于销售主管的考核从团队业绩及管理绩效方面展开，分别占总权重20%、80%。2）对客户经理的考核从业绩、工作表现两个方面，分别占总权重80%、20%。 3.考核关系 1）销售主管由绩效考核小组负责考核，总经理签批； 2）客户经理由销售主管负责考核，经绩效考核小组审核，总经理签批。 4.绩效薪酬发放规定：绩效薪酬=绩效薪酬基数*考核得分% 5.业绩统计及绩效支付规定 1）销售人员业绩统计：协议单位的客房消费业绩划归协议单位签订人，散客客房预订以总台预订人为准。餐饮消费以总台预定记录为准。 2）客运公司及交通产业集团消费不计入销售部门和销售个人业绩，计入酒店业绩。

项目负责人绩效考核办法

公司负责人绩效考核管理办法（草稿）一、目的为了更好对项目任务进度实施管理，努力提高工作效率提升，特制定本考核办法。二、适用范围适用于公司所有负责人。三、职责与流程： 1、每月下旬部门负责人应与分管领导沟通确定下月度部门任务及应达到的任务结果、不可接受事件，并最终形成部门月度工作目标。 2、目标确定后由部门编制并补充目标实施步骤、需达到的目标结果标准等内容，并提交分管领导及人资部。 3、每月最后一个工作日各部门根据月度工作目标完成情况编制部门及部门负责人考核自评表，并提交综合部（纸质、电子版各一份）。 4、部门记录实施过程中的相关数据、记录、报表等可证明资料，以备核查。 5、综合部根据各部门提供的可证明资料进行核查，并上报各部门分管领导。四、考核内容项目负责人考核：以工作业绩+部门管理为考核项

1、工作业绩考核（70分）：主要考核月度工作计划制定、提交、任务目标完成情况、工作协作情况、部门管理能力。 2、部门管理考核（30分）：主要考核对部门的管理力度。五、考核形式：（1）考核为自评与上级评价两种方式，考核得分以百分制计算，满分100分。其中自评与上级评价各占50%权重。绩效得分=自评得分×50%+上级评价得分×50%

（2）部门负责人绩效工资计算方法：实发绩效工资=满额绩效工资×（部门考核得分×50%+个人绩效考核得分×50%）/100。六、考核要求：（1）考核必须坚持公平、公正、合理，不以个人好恶来评价。（2) 考核要有核定依据，不得凭空随意考核。（3）如对发生的不可接受事件纵容或隐瞒不报，由总裁办公会追究其工作失职责任。七、考核申诉渠道：（1）查询：如果对考核细节不清，任何员工可直接到综合部对本人考核事项进行查询。经查询，对考核结果有异议，可提请申诉。（2）申诉：如果对本人考核结果有异议，可到综合部部提交申诉。由行政人资部组织核查，并将核查结果呈报部门分管负责人，由部门分管负责人审定；如果部门总经理对本人或本部门考核结果有异议，可提交申诉至综合部。综合部进行核查，并提交主任办公会审定。（3）投诉：如掌握确凿信息，对其他人考核结果有异议，可提交投诉至行政人资部。人资部进行核查，并根据具体情况提请公司相应级别直至董事会、监事会处理。

项目部奖金分配方案及绩效考核办法

项目部奖金分配方案及绩效考核办法一、目的为加强公司承接项目的施工管理，公正合理评价施工项目各类人员的工作绩效，充分调动项目人员的工作积极性，提高公司的经济效益，特制定本办法。二、奖金组成组成如下 1．奖金基数：根据公司的工程情况和整体盈利情况确定 2．出勤天数：个人的实际出勤天数，因私请假奖金将扣除（出勤天数由项目部上报，经营部审核） 3．岗位系数：根据个人所知的岗位确定，参考公司岗位设置和

系数（按照岗位，公司领导给予调整） 4．绩效考核：个人的考核得分，每月的分数不同（考核由相应的主管负责） 5．另补：公司提供的福利，经理或项目经理奖励，公司或项目视情况而定三、项目奖金计算月度奖金=A奖金基数×B岗位系数×C（出勤天数/全勤天数）×D （绩效考核分数/标准分）+另补 A奖金基数：根据分公司效益和生产产值确定 B岗位系数：根据个人的所知岗位，项目规模进行确定 C（出勤天数/月度天数）：回家探亲，事假（包含个人名义参加的各种考试），婚假、产假、病假、公休假均算不出勤（每周根据项目情况或部门情况可安排轮休一天算出勤），全勤天数为当月的正常上班天数。 D（绩效考核分数/标准分）：部门负责人和项目经理考核由分公司领导进行，部门（项目）所属其他成员的考核由相应负责人进行。标准分为3分，考核满分分数为5分，打分区间（1-5分）（项目总体分数比例还考虑不周全）

例如：某人是施工人员，正在做一个大项目，他上个月的出勤是30天，公司今年制定奖金基数为1500元，公司制定的施工人员的岗位系数为，这个月项目经理给他的绩效考核打了4分，项目经理奖励奖金200元，那某人上个月的奖金为： 1500××（30/22）×（4/3）+200=3473元小郭上月奖金为3473元四、考核周期及流程结合奖金发放的特点，考核以月度为单位，每月度对所有项目参与人员，进行考评，考评成绩作为月度奖金发放的依据。五、注意事项 1、奖金组成包含很多部分，请及时提交绩效考核，考勤等数据 2、主管考核的分数，决定薪酬高低，请相应评分人员公平公正对待 3、春节期间由于出勤天数影响，根据计算公式，大家奖金有所降低 4、岗位系数的调整，需经营、项目、领导班子共同签字确认 5、严肃考勤制度，经营部门加大审核力度

团队工作绩效考核办法

健康管理团队工作绩效考核办法为保证各健康管理团队工作质量，保证团队成员下村服务积极性，特制订健康管理团队工作绩效考核制度：一、考核内容： 1、各团队根据年初制定的工作方案、月工作计划开展团队服务工作，每月下村有记录和登记表，服务结束后将业务工作资料及时整理归档。 2、本着多劳多得、勤劳多得、优绩优酬和原则，由防保所负责各团队工作量统计、考核和经费兑现。每月到村卫生室服务人次不少于30人次，每降10%扣除经费20元。团队人员每月下村工作不少于两次，邵一次扣除经费100元。 3、每月下村开展出院病人随访，未开展扣除经费50元。 4、村卫生室基本药物制度、新农合结报、一体化管理制度有效落实。 5、指导村卫生室合理使用抗生素、激素、输液控制，规范合理用药。每月到村卫生室开展健康知识讲座，少开展一次扣除经费50元。 6、查看村卫生室感染控制、消毒、医疗文书书写规范，医疗废弃物处理到位，为开展扣除经费100元。二、经费兑现方法（1）每月工作经费：

①团队下村工作满半日，每次每人补助50元。 ②防保所按月统计各团队工作量，每月公示一次统计结果，并兑现团队工作经费。（2）年终奖金：根据下村次数、服务人次数、工作质量、工作效果、群众满意度等评出1—2个优秀服务团队，每个团队奖励1—1.5万元。健康服务团队每年纳入医院绩效考核，年度考核90分以上团队所有成员足额享受下村补助，达70分，补助一半，70分以下，团队所有成员不享受下村补助。

兰亭序永和九年，岁在癸丑，暮春之初，会于会稽山阴之兰亭，修禊事也。群贤毕至，少长咸集。此地有崇山峻岭，茂林修竹；又有清流激湍，映带左右，引以为流觞曲水，列坐其次。虽无丝竹管弦之盛，一觞一咏，亦足以畅叙幽情。是日也，天朗气清，惠风和畅，仰观宇宙之大，俯察品类之盛，所以游目骋怀，足以极视听之娱，信可乐也。夫人之相与，俯仰一世，或取诸怀抱，晤言一室之内；或因寄所托，放浪形骸之外。虽取舍万殊，静躁不同，当其欣于所遇，暂得于己，快然自足，不知老之将至。及其所之既倦，情随事迁，感慨系之矣。向之所欣，俯仰之间，已为陈迹，犹不能不以之兴怀。况修短随化，终期于尽。古人云：“死生亦大矣。”岂不痛哉！每览昔人兴感之由，若合一契，未尝不临文嗟悼，不能喻之于怀。固知一死生为虚诞，齐彭殇为妄作。后之视今，亦犹今之视昔。悲夫！故列叙时人，录其所述，虽世殊事异，所以兴怀，其致一也。后之览者，亦将有感于斯文。

工程项目部绩效考核方案.docx

工程项目部绩效考核方案为全面客观地评价工程项目部员工的工作，帮助员工提高素质能力及工作效率，提高员工在工作中的主动性和积极性，全面贯彻落实公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定此工程项目部绩效考核方案。一、绩效考核的目的不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；二、绩效考核的原则（一）公开原则通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。（二）客观原则绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。（三）重视反馈原则绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。三、适用范围本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。 1.工程外包人员。 2.试用期员工。 3.公司因工程需要临时聘请的员工。 4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。 5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。四、薪酬标准及员工职业规划（一）、薪酬标准 1.、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。

2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合（二）、职业规划 1、晋升级别：工程助理→初级工程员→经理助理→部门经理→总经理公司新人先从工程助理做起，转正后员工按初级工程员（主要负责公司指定客户）、经理助理（独立开发业务）、部门经理（业绩突出，能管理下属业务员)、总经理等发展。 2、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升： 1) 、职业道德良好 2 )、工作业绩突出 3) 、工作能力强 4 )、熟悉拟晋升职务工作 5 )、年度考核业绩达到要求 6) 、完成规定培训积分 3、工资职级、级差设置：为了工程部人员的职业发展，工资标准分为5等3级。每一级别设置不同档别。岗位进级标准：原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同具体结构，如下表所示。工程部人员薪酬标准表 4、.试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。

部门人员绩效考核方案

部门人员绩效考核方案绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，下面是本人整理的关于部门人员绩效考核方案，欢迎阅读参考。部门人员绩效考核方案篇一：企业行政部绩效考核方案通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。 (一)考核频率行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 (二)使用范围企业行政部工作人员，行政部经理除外。 (三)考核内容 1、工作态度即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面： (1)出勤率

(2)工作主动性 (3)工作积极性 (4)合作性 (5)工作责任感 2、工作任务 (1)工作计划完成率。 (2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。 (3)公文处理的及时率。 (4)文稿起草的及时率。 (5)公文处理的差错率。 (6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。 (7)文件管理的规范性。 (8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。 (9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。 3、工作能力 (1)专业技能 (2)组织协调能力 (3)沟通能力 (一)考核结果反馈

考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。 (二)绩效考核申诉 1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。 2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。 3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。我国企业在员工绩效考核方面的缺失 1、操作层面的业务流程缺乏企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad&Hamel，20XX)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程

项目推进绩效考核方案

项目推进绩效考核方案一、考核目的为保障各工作小组项目推进进度，提升员工工作积极性，特制定本方案。二、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。三、考核对象 1、各项目工作小组 2、公司全体员工四、考核标准 1、项目工作小组的考核标准主要以项目推进完成度为考核依据。员工的考核标准主要是从项目推进度和任职能力、工作态度三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

各类员工考核权重比例图：其中项目推进度以各小组项目工作计划的任务分解为基准，任职能力以员工日常工作完成情况为考核依据。员工考核总得分＝项目推进度+任职能力考核+工作态度考核五、考核评价 1、项目工作小组的考核评定分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，在规划时间节点期限内基本完成项目工作目标的，评定为合格；在规划时间节点期限内基本完成项目工作目标，其中至少有50%的工作任务是圆满完成的，评定为良好；在规划的时间节点内圆满完成项目工作目标，并超额完成至少3件工作任务的，评定为优秀。 2、员工的考核结果按员工考核总分，划分为“优秀”、“良好”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五个等级，并作如下界定：等级优秀良好中等有待提高急需提高总分 90分以上 80―90分 70－79分 61－69分 60分以下六、考核程序考核的一般操作程序： 1、项目工作小组的评定由公司领导组织全体员工召开大会进

行考核评定。 2、各项目小组组长对该小组组员的任职能力及工作态度进行考核评分。 3、公司领导组成员工考核小组，对员工项目推进度进行考核评分。七、考核申诉 1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。 2、项目小组成员与组长讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向总经理提出申诉，由总经理委派专员进行调查协调。 3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。八、考核与奖惩 1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的季度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下： ①优秀员工：原则上岗位津贴上调两级 ②良好员工：岗位津贴上调一级 ③中等员工：岗位津贴不作调整. ④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。 ⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。 2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

工程项目部绩效考核方案

工程项目部绩效考核方案 LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】

运营人员绩效考核方案

运营人员绩效考核方案由于我公司目前正处于发展前期运营人员的工资结构比较简单，其工资结构将随着公司的发展进行逐渐完善，调整前运营人员（员工）的工资构成为：底薪+交通补贴+饭补+话补，调整后工资结构做出以下调整：底薪+交通补贴+饭补+话补+司龄+绩效。一、基础工资调整前员工工资为：5000元调整后员工底薪做出以下调整：其中A级别底薪为适应期底薪，其他级别底薪按照绩效考核原则进行调整，运营总监未涉及。司龄工资：员工满1年不满5年司龄工资每年增长60元，满5年不满10年司龄工资每年增长100元，满10年以上司龄工资每年增长150元。二、绩效考核调整后绩效工资分为A、B、C、D四个级别，如下表：（一）、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。（二）、考核标准 1．运营人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．运营人员行为考核标准。（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其他。其中：就目前公司运营状况，行为表现比较占据比重比较多一些，合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。（三）、考核内容与指标运营人员绩效考核表如下表所示。

项目绩效考核办法

项目部（暂行）绩效考核办法为规范工程项目的管理行为，加强项目过程控制，提高项目管理水平，强化工程项目树形象、创信誉、争效益的“窗口”作用，激发项目部管理人员的积极性，特制定本办法。一、考核的定义、目的和用途 1. 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 2. 考核是绩效管理的重要内容。考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 5、本办法适用于###项目部全体员工。二、考核的原则 1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1 年之内考核的方法具有一致性； 2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差； 3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准； 4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。三、考核的办法 1.项目考核办法（即本办法）采用360°考核法；即全方位考核法； 2.按照公司经营目标和业务重点，在对全体员工考核时，具体按照关键绩效指标（KPI），来层层分解，产生一系列可操作的数量、质量、成本、时限等考核指标，以便考核； 3.评价尺度将按照等级评价法评价；按照考核结果将评价结果划分为五个等级：A级:(90分-100分)；B 级：（80分-89分）；C 级：（60分—79分）；D 级：（0分-59分）。 4.评价结果： A 级: 能力非常优秀； B 级：能力良好； C 级：能力达到标准； D 级：能力比较差；

项目部工作绩效考核

湖北电建二公司西塞山二期项目部工作绩效考核办法为加强西塞二期项目部管理工作，充分发挥员工的积极性、创造性，提高工作效率。确保项目部各项管理目标的顺利实现，制定本办法。项目部部门、员工之间加强相互间的沟通、交流与协助，有序、有计划完成部门主管和领导安排的工作任务，强化执行力，造就一支业务精干的高素质、高境界，具有高度凝聚力和团队精神的和谐队伍。项目部鼓励员工坚持每周制定工作计划和每日工作日志，通过对员工日常工作与月度相结合，以相关制度和岗位职责内容为依据，考核员工的实际工作内容为主。考核内容、方法和标准力求实事求是、公平、合理、客观，考核结果与活性工资、嘉奖、休假等挂钩进行调整，激励先进，鞭策后进。本办法适用于项目部所有员工。第二章考核的内容绩效考核内容包括本期完成的工作情况、工作重点、本期学习内容、本期工作完成情况、本期工作中存在的问题及改进措施、工作态度、出勤情况，对项目部的意见和合理化建议，下期工作安排。工作重点指对项目部有较大影响的工作，不包括例行工作，一般指对项目施工安全、进度、质量控制、工程资金回收、工程成本控制产生较大影响，并具

有较强的时效性的工作。工作的完成以工作台帐、报表报送、文字报告、资料的完整或每周工作日志为标准，依照《项目部考勤休假出差管理办法》及《项目部劳动纪律》为依据，部门之间的配合协作为参考。第三章考核的实施项目部设立考核领导小组：由项目经理、项目部其他领导成员组成，经营部负责考核日常工作。每月考核为各部门组织实施，考核时间同考勤时间同步，每月最后两个工作日各部门将自评结果上报经营部。考核领导小组对上一期的工作进行考评。考评内容包括：评价各部门上月工作计划填报质量；评价各部门上月工作计划完成情况、必要时提出文字意见；布置各部门下月重点工作，并提出具体要求；审核下月日常工作计划；确定绩效工资基数。考核方式由主管领导评议，部门互评，经营部汇总，直属员工由各部门负责人评议；项目部领导集体考核。各部门在每月考核前召开部门会议，总结本部门的工作情况，对完成的工作内容进行审核落实，工作中存在的问题给予合理的指导意见或解决方案，以及计划安排下一阶段的工作，并对照考核要求组织实施考核。对没有完成的工作可以填写文字说明。各部门在实施考核中，如对工作中发现的亮点或创新给予及时整理及宣传报道。

项目绩效考核方案

★机密中建三局第一建设工程有限责任公司项目绩效管理办法二零一四年八月

目录第一章总则 (1) 第一条绩效管理的目的 (1) 第二条绩效管理的原则 (1) 第三条绩效方案适用范围 (2) 第二章绩效考核指标与考核量表 (3) 第四条绩效考核指标制定原则 (3) 第五条指标库来源 (3) 第六条指标类别 (3) 第七条定量指标与定量指标库 (4) 第八条项目考核量表的制订 (5) 第三章考核主体与考核周期 (7) 第九条考核主体 (7) 第十条考核周期 (7) 第四章考核过程监督 (9) 第十一条项目自查 (9) 第十二条分公司复查 (9) 第五章绩效考核奖励方案 (11) 第十三条绩效考核成绩 (11) 第十四条绩效奖励发放 (11) 第十五条绩效奖励额度 (11) 第十六条绩效奖励方案 (12) 第十七条休假期间的绩效奖励 (12) 1

第十八条调动期间的绩效奖励 (12) 第六章绩效考核结果运用 (16) 第十九条教育培训 (16) 第二十条年终评优 (16) 第二十一条职级调整 (16) 第二十二条职务晋升 (16) 第二十三条职业生涯调整 (17) 第七章绩效改进措施 (18) 第二十四条绩效面谈 (18) 第二十五条绩效反馈 (18) 第二十六条绩效优化 (18) 第八章绩效申诉 (19) 第二十七条申诉流程 (19) 第二十八条申诉条件 (20) 第九章附则 (21) 第二十九条结果保密 (21) 第三十条颁布实施 (21) 第三十一条相关附件 (21)

中建三局第一建设工程有限责任公司项目绩效管理办法第一章总则为建立有效的激励、约束和分配机制，更好的激发项目人员的积极性与创造性，持续提升员工绩效，提高人力资源效率，完成项目生产活动目标，推动企业经营目标的实现。结合《中建三局第一建设工程有限责任公司绩效管理办法》，特制定本办法。第一条绩效管理的目的（1）提升项目管理效率，弥补管理短板，提升跨团队协作能力；（2）促进项目合同履约；（3）促进员工职业生涯的自我认知；（4）为培训需求依据；（5）正负激励的依据。第二条绩效管理的原则（1）双向沟通：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的；考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释； 1