绩效管理制度及考核实施细则

一、考核目的

为完善公司绩效考核制度,建立公司岗位任职评价体系，优化部门、员工的效率和产能，健全人力资源管理机制，保证公司可持续发展，顺利实现集团、公司整体目标，特制订本绩效考核、管理制度。

本考核采用目标绩效管理的模式，通过对公司、部门年、季、月、周的目标任务设定、分解和落实，注重目标任务的过程管理，上下级员工的工作沟通和工作方法不断改进，从而激发员工的工作潜能，提高部门工作业绩，推动公司发展。

二、考核范围

本考核制度适合公司各部门员工（车间基层操作人员除外）、中层管理人员及车间一般管理人员的工作能力、工作业绩、工作态度的考核。

三、考核委员会及考核小组的设置

（1）在总经理领导下，由各分管副总、总经理助理、考核小组长组成的公司绩效考核委员会，其主要职责是协助总经理检查、督促、指导实施完成本考核。

（2）公司绩效考核委员会下设考核小组，其中考核小组组长、考核成员各一名，具体负责绩效考核工作的资料收集、整理、汇总、沟通、反馈及绩效申述工作。

四、考核的分工

总经理、各分管领导负责公司年度、季度工作目标、任务制订，各部门负责人将工作目标、任务具体分解到每月、每周，最后由分管领导负责对各部门管理人员进行月度考核评分，各部门负责人负责对本部门员工进行月度考核评分。

五、目标管理法实施及要求

（一）公司年度经营目标确立

（1）公司年度经营目标是总经理根据集团公司、董事长对公司提出的总的要求和目标，结合公司上年度生产、经营、管理的情况，制订出本年度工作目标发展方向和管理重心。

（2）每年元月份公司通过召开中、高领导会讨论决定后，将《年度经营目标责任书》（详见表一）下发到公司各分管领导和公司考核小组。

（3）在《年度经营目标责任书》中有目标调整一栏，是公司在目标实施过程当中，环境发生变化或者是突发事件所造成的年度目标难以实现和完成，需要各分管领导提出意见和理由后，报总经理批准后才准予调整，但是调整项目不得超过总目标的1/3。

（二）《部门季度工作目标计划责任书》实施及要点

（1）本责任书（详见表二）是由公司分管领导根据公司下发的《年度经营管理目标责任书》，结合分管的各部门具体的情况，详细地提出和制订出各部门季度工作目标及计划。其目的在于分解公司年度经营目标，督促下属部门任务的完成。

（2）本责任书第一季度应当在接到公司下发的《年度经营管理责任书》后，经过总经理审批及时下发到相关部门和公司考核小组，其它三个季度经营责任书应当在每个季度开始前一周完成和下发。

（3）《部门季度工作目标计划责任书》允许其根据生产、经营需要进行调整，但必须要在责任书上填写目标调整原因，经总经理审批后，才能正式进行季度目标、任务调整，调整项目不得超过季初的1/3。

（三）《部门月工作计划任务表》实施及要点

（1）各部门应根据分管领导下发的《部门季度工作目标计划责任书》制订本部门各月的工作要点及周密工作计划与安排，包括部门强化业务管理、优化管理流程、完善管理制度、提高管理效率、开发人力资源、提高员工素质及觉悟等有关管理措施和实施管理创新的目标，并在每月1日之前完成《部门月工作计划任务表》（详见表三），经分管领导同意、总经理审批后，报公司考核小组。

（2）《部门月工作计划任务表》允许各部门负责人根据工作实际问题进行月度工作任务、计划的调整，但是不得超过月初任务项目的1/3。

（四）《部门周工作计划安排表》实施及要点

（1）各部门负责人根据订立的《部门月工作计划任务表》具体分解和落实到部门相关人员，并按照《部门周工作计划安排表》（详见表四）要求填写内容。

（2）每周一前应将上周的《部门周工作计划安排表》报分管领导审核并签署意见，每月月底交公司考核小组汇总。

六、绩效考核实施细则

（一）《中层管理人员绩效考核评分表》（见表五）具体实施办法

（1）考核范围：各部门负责人及部门副职；

（2）考评依据：各部门负责人每月上报的《部门月工作计划任务表》；

（3）考核内容：工作任务实施结果及质量、工作态度、工作能力、岗位职责落实与管理、部门建设等方面；

（4）考评程序：每月26日先由被考核人填写《中层管理人员绩效考核评价表》（考评结果不计分），然后交由分管领导进行本月综合考评、打分，并及时进行沟通，指出工作中失误和不足，每月30日之前送公司考核小组留存。

（二）《员工绩效考核评分表》（表三）具体实施办法

（1）考核范围:各部门员工（除车间基层操作人员）、车间基层管理人员

（2）考评依据：各部门负责人每周填写的《周工作计划任务表》及员工当月工作的质量、效率、任务完成率等情况；

（3）考核内容：包括员工工作态度、工作能力、工作绩效等方面；

（4）考评程序：每月26日先由被考核人填写《员工绩效考核评价表》进行自评（考核结果不计分），然后交部门负责人，对部门每名员工进行综合考评、打分，并及时进行沟通，指出工作中的失误与不足，帮助其进行工作改进及能力提高。部门副职有权对整个考评过程进行监督，考核完毕后交分管领导审阅，在每月30日(2月份在28日)之前,送公司考核小组留存。

七、个人绩效考核申述实施细则

为了公平、公正评价员工工作业绩，保护员工权益，本考核制度设置了个人绩效申诉体系，具体实施如下：

（1）公司个人绩效考核评价后，考核者有向被考核者通知和说明的义务，考核者有权知道自己的考核结果和了解自己工作不足；

（2）被考核者对考核结果有异议，应首先找部门领导、分管领导进行沟通，在解决不了时，被考核者有权向公司考核小组提出申诉，填写《个人绩效考核申诉表》（详见表七），并严格按照表格要求进行申诉；

（3）考核小组需在接到《个人绩效考核申诉表》后一周内，会同其所在部门负责人及

相关人员了解情况，对考核结果进行复核后作出申诉答复。如果申诉人对考核结果仍有异议，可向公司绩效考核委员会再次提请申诉，公司考核委员会在接到申诉表一周内进行最终的裁定；

（4）个人申诉时间在每月1—5日内,其它时间一律不接受员工的申诉请求。

八、考核结果应用

为了加强绩效考核的管理，调动中层管理干部和员工的工作积极性，根据奖优罚劣的原则，将考核结果作为绩效工资发放、年终奖金分配、干部任免、技术聘任、先进评选的依据。

半年度考评结果运用

每年六月底、十二月底分别对中层管理人员、员工的绩效工资进行兑现，具体实施如下：（1）中层管理人员、员工每月工资发放标准及绩效工资计提将按照以下公式进行发放和计提：

每月应发工资=基础工资×90%+公司规定的各种津、补贴

绩效工资=基础工资×10%×计提月数

（2）绩效工资发放细则

每年六月底和十二月底，公司考核小组将中层管理人员、员工半年来各月的考核成绩进行一次汇总，算出半年度平均分值，然后按照A、B、C、D、E五个等级进行分类和奖惩，具体如下：

A等（优秀员工）：考核期内，平均分值在100—90分之间的，并且每月考核分不低于85分的员工；

奖励标准：绩效工资×（1+50%）；

B等（良好员工）：考核期内，平均分值在89—80分之间的，并且每月考核分不低于75分的员工；

奖励标准：绩效工资×（1+30%）

C等（合格员工）：考核期内，平均分值在79—70分之间的，并且每月考核分都不低于65分的员工；

发放标准：绩效工资×100%

D等（一般员工）：考核期内，平均分值在69—60分之间的，并且每月考核分都不低于60分的员工；

惩罚标准：绩效工资×（1—30%）

E等（较差员工）：年度考核期内，平均分值在59分以下的；

惩罚标准：绩效工资×（1—50%）

（二）年终综合考评

年底由公司考核小组根据中层管理人员、员工两次半年度考核分，计算出个人年度平均分，然后按照A、B、C、D、E五个等级进行分类，并采取相应的奖惩措施，具体如下：A等（优秀员工）：考核期内，平均分值在100—90分之间的，并且两次考核不低于85分的员工;

奖励办法：公司年底可以优先考虑其为集团、公司先进、提拔或者是技术聘任，成绩特别突出的可以提高一至两个工资系数;

B等（良好员工）：年度考核期内，平均分值在89—80分之间的，并且两次考核不低于75分的员工。

奖励办法：公司作为核心、技术骨干培养，优先考虑其为公司先进或者是技术聘任成绩突出的可以提高一个工资系数。

C等（合格员工）：年度考核期内，平均分值在79—70分之间的，并且两次考核不低于65分的员工。

奖励办法：可以参加公司评先或者是技术聘任，可以参与公司整体工资调整。

D等（一般员工）：考核期内，平均分值在69—60分之间的，并且两次考核平均分不低于60分的员工。

奖惩办法：各部门负责人应加强对其培训，提高工作技能，对于经培训后仍不能胜任者可以调整该员工到更低级的工作岗位上，或者是降低该员工一个工资系数，并且不得参与公司年度评先、工资调整、技术聘任。

E等（较差员工）：考核期内，平均分值在59分以下的。

奖惩办法：应当立即调整其到更低级的工作岗位，严重不合格者可以辞退或者降低其工资两个工资系数，并且不参与公司年底任何奖励、聘任。

（三）为了维护考核结果公正性，避免公司考核人员考核的随意性，每个等级的员工应控制在一定范围之内，其中：

A等（优秀员工）控制在考核人数的10%以内;

B等（良好员工）控制在考核人数的20%以内;

C等（合格员工）控制在考核人数的55%以内;

D等（一般员工）控制在考核人数的20%以内;

E等（较差员工）控制在考核人数的5%以内。

九、考核周期

每年元月到十二月为一个年度考核周期，上半年是（一、二、三、四、五、六月），下半年是（七、八、九、十、十一、十二月）；季度分别为：第一季度（一、二、三月份）、第二季度（四、五、六、月份）、第三季度（七、八、九月）、第四季度（十、十一、十二月）。

十、各类绩效考核结果是公司人力资源管理重要的信息资料，考核小组负责对各类考核结果进行保密、整理、归档。部门负责人及以上管理人员有权查看本部门员工考核结果，员工本人仅能当月查看自己考核资料。

十一、本制度由公司考核委员会及考核小组负责解释和说明。

十二、本考核制度自下发之日起实施，有效期为一个年度考核周期。

生产企业绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则第一条：目的为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。第二条：范围德通公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外）第三条：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章考核体系

第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员； Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员；第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。第三章考核实施第七条：考核权责总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用）第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核

员工绩效工资管理制度

盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。员工绩效工资制度第一章总则第一条目的 1、为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 2、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作业绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。 3、保障组织有效运行。 4、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主。第二条考核用途人员考核的评定结果主要有以下几方面用途： 1、合理调整和配置人员； 2、职务升降； 3、提薪与奖罚； 4、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。第三条考核原则 1、定性考核与定量考核相结合原则； 2、工作结果与岗位目标相结合原则；

3、不同岗位与不同权重相结合原则； 4、为员工绩效工资的评价考核提供科学合理的依据和准则，确保员工绩效工资的公正性和公平性； 5、本公司的绩效考核包括月度绩效和年度绩效两种，因此绩效工资也分为月度工资和年度工资； 6、年度考核采用360度的考核方法，由上级、同级、下级评议三部分组成； 7、根据月度绩效考核和年度绩效考核的成绩直接计算月度绩效工资和年度绩效工资； 8、稳定原则：公司在确定了KPI标准后，在本年度内，绩效考核的内容和考核标准基本不会发生大的变化，以保持相对稳定； 9、公开原则：各级KPI的制订与过程调整，均由公司领导以及各级主管共同协商讨论完成； 10、客观原则：要做到用事实说话，对被考核者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据，考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差； 11、参与原则：考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价的意见、评价结果的权利； 12、反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 13、过程原则：考核者对被考核者要进行过程监控，并对监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据； 14、申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以进行必要的解释或申诉； 15、过程监控原则：要求考核者定期或根据项目进行的需要不定期的对被考核者的计划及其计划执行情况进行监控和评审，发现问题，提出改进意见或预防措施，并责成被考核者实施有效改进； 16、强调执行结果原则：KPI的完成情况取决于部门内部工作投入和相关部门的协作程度。为了避免出现部门之间相互推诿的情况，在考核中，必须对KPI执行结果进行评价，对结果进行评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作，经协调实效而导致该部门KPI无法完成或完成质量不达标的，该员工应及时向主管部门反映情况，对不配合的部门进

集团绩效考核管理制度范本及模板1

绩效考核管理制度第一章总则 1、目的 1.1 战略目的：通过绩效管理，传递和落实公司的战略发展与经营目标，提升员工、部门和公司的绩效。 1.2 管理目的：通过绩效管理，改善公司的管理流程，促进管理的科学化和规范化，客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整或定级、绩效薪资发放、职务晋升、人才培养、员工激励等人力资源决策提供依据，并以此提升员工士气和员工满意度，增进公司的凝聚力和向心力。 1.3 开发目的：通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中存在的不足，反馈员工客观的绩效表现，促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属，有效提高员工的知识、技能和素质，开发员工潜能。 2、原则 2.1 公开性原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度。 2.2 公平性原则：考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 2.3 公正性原则：考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核，避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量做到“用数据说话，用事实说话”。 2.4 严格性原则：考核不严格，就会流于形式，形同虚设。要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。 2.5 正激励原则：考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，而不是单纯的奖罚。 2.6 双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处，提出今后改进的方向和要求等。 3、名词解释 3.1 部门KPI —指部门关键绩效指标，即用来衡量某一部门工作绩效表现的具体量化指标，是对部门工作完成效果的最直接衡量方式，反映部门最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。部门KPI 指标来自企业总体战略目标和经营目标的分解、部门职能和公司重大决策等。 3.2 岗位KPI —指员工个人关键绩效指标，即用来衡量某岗位员工工作绩效表现的具体量化指标，是对本岗位员工工作行为和工作完成效果的最直接衡量方式，反映其最能有效影响部门或公司价值创造的关键驱动因素。员工个人岗位KPI来自部门一般绩效指标的承接或分解及个人应该承担的岗位职责。 4、适用范围与时间

薪酬绩效管理制度word版本

薪酬绩效管理制度第一章总则第一条目的（一）使公司的薪酬体系与电子商务市场接轨，能够达到激发员工活力的目标。（二）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益。（三）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制。（四）最终推进公司发展战略和经营目标的实现。第二条适用范围本管理制度适用于汇宇电子商务有限公司全体员工（临时员工除外），凡本公司员工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总经理办理及拟订。第三条基本原则（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。（二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。第四条确立依据（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别。（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次。（三）依据工作业绩确定个人绩效工资。（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。第二章薪酬体系与结构第五条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。第六条薪酬结构（一）员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。（二）固定工资包括岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。（三）浮动工资包括效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司（四）基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。（五）岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。（六）效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。在效益考核实施前可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪

公司绩效考核管理规定完整版

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★机密XX环保科技股份有限公司绩效考核管理制度北大纵横管理咨询公司二零零四年十月

为了促进武汉TC环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》（以下简称”本管理制度”）。第一章总则第一条适用范围公司所有在职在岗员工均需参加考核，考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工各事业部可参照本管理制度，根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度，并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略； 2.建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； 3.基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作； 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。第三条考核原则考核工作遵循以下原则： 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配； 2.职务升降；

碧桂园集团财务部绩效考核管理制度.doc

碧桂园集团财务部绩效考核管理制度1 碧桂园集团财务部绩效考核管理制度目录 1.总则(2) 1.1目的(2) 1.2原则(2) 1.3适用范围(2) 1.4考核分工(2) 2.考核对象及考核内容(2) 3.考核内容解释(3) 4.考核方法(6) 4.1对集团财务职能部门及部门负责人的考核(6) 4.2对集团财务职能部门员工的考核(6) 4.3对项目公司财务部及负责人的考核(7) 4.4对项目公司财务部员工的考核(8) 5. 考核等级比例控制(9)

6. 绩效考核程序(9) 7.考核结果反馈及申诉(10) 8.考核结果应用(10) 9 附则(11) 10.附件(12) 1.总则 1.1目的通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在部门营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现，同时为绩效奖励、岗位轮换、职务、薪资调整等提供决策依据，特制定本制度。 1.2原则 1.2.1公开、公平、公正原则 1.2.2客观原则 1.2.3业绩改善原则绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。

1.3适用范围 1.3.1本制度适用于财务部的所有正式员工。 1.3.2试用期员工不参加绩效考核。 1.3.3集团财务职能分部负责人、项目公司财务部负责人按部门考核。 1.4考核分工考核分级进行，由直接上级负责对下属进行考核。集团财务行政分部负责对上述考核结果进行审核、汇总与反馈。 2.考核对象及考核内容对部门员工的考核包括考核分为季度和年度考核。季度考核包括季度工作计划考核(季度日常重点工作考核)、有效建议评价，年度考核包括年度重点工作计划考核、年度能力素质评价、360度评估；对部门负责人（即部门）的考核包括季度和年度考核。季度考核包括季度部门工作计划考核(季度项目公司财务管理工作评估)，年度考核包括年度部门重点工作计划考核、年度能力素质评价、年度工作总结、360度评估。区域化管理的项目公司，区域财务经理作为项目公司财务负责人进行考核，其他财务人员作为部门员工进行考核；未实行区域化管理的项目公司，会计主管（财务经理）作为项目公司财务负责人进行考核。

绩效工资管理制度

绩效工资管理制度 1.绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立。公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》。 2.绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》。业务提成 1.参考各公司现行的提成办法(包括拥金以及项目提成)，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案。年终利润分享计划 1.奖金的来源： 1.1.公司作为决策机构与资源支持机构,根据公司所有成员完成的经营指标情况,按完成利润的相关比例提取部分利润,具体参见公司当年的经

营管理方案。 2. 年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考。 3. 年终奖具体分配计算公式：说明： 3.1 员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分； 3.2 员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字； 3.3 实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计0.5月；15号以前入职的计为1个月。福利 1. 福利是指公司为吸引员工到企业来工作或根据需要而设计的作为改善员工工作、生活、学习环境或作为员工基本收入补充的一系列措施或实物的总和。各职等层次员工因工作岗位与责任不同，具体享受的项目与标准会有所不同。 2. 以下具体项目和标准仅供参考，公司将根据实际情况酌情增减。 2.1. 年功津贴： 2.1.1. 是为了鼓励员工忠诚于企业，体现员工的工作经验和服务年限对企业的贡献，并希望员工能与公司长期地共同发展而设立。根据公司的实该员工的年度绩效考核平均分数*该员工的行政级别系数*该员工当年度实际在册工作月数∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数*员工的行政级别系数*员工当年度实际在册工作月数X 年终奖分配总额某员工的年终奖收入=

公司绩效考核管理制度样本

9-21 绩效考核制度公司绩效考核制度第一章总则第一条制定依据: 本制度是根据<公司法>、<劳动法>等国家有关法律法规和<公司章程>及本公司的规章制度等制定。第二条考核目的: 一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题; 二、以此为依据制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。第三条考核对象: 本制度适用于除总裁以外的所有员工,包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事会进行。第四条考核依据: 一、公司各项规章制度; 二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录; 三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录; 四、工作说明书; 五、其它依据。第五条考核种类: 对员工的考核分成两部分: 一般考核和特殊考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核,该考核分为

半年度考核和年度考核;特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。第六条考核原则: 一、考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见; 二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价; 三、为保证考核的客观、公正性,考核评价应有确实根据并做出说明。第二章绩效考核基本程序第七条公司在绩效考核时,应组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。第八条考核每年进行两次,分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始,年终考核在次年1月份的第一个星期开始。第九条考核分为初核、复核和核定三个层次。第十条初核: 由初核考评人汇集各种考评信息,据此进行初核。初核依据的信息主要有: 一、工作说明书(由人力资源部制定); 二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由人力资源部提供);

某公司绩效管理制度及考核实施细则

绩效管理制度及考核实施细则一、考核目的为完善公司绩效考核制度,建立公司岗位任职评价体系，优化部门、员工的效率和产能，健全人力资源管理机制，保证公司可持续发展，顺利实现集团、公司整体目标，特制订本绩效考核、管理制度。本考核采用目标绩效管理的模式，通过对公司、部门年、季、月、周的目标任务设定、分解和落实，注重目标任务的过程管理，上下级员工的工作沟通和工作方法不断改进，从而激发员工的工作潜能，提高部门工作业绩，推动公司发展。二、考核范围本考核制度适合公司各部门员工（车间基层操作人员除外）、中层管理人员及车间一般管理人员的工作能力、工作业绩、工作态度的考核。三、考核委员会及考核小组的设置（1）在总经理领导下，由各分管副总、总经理助理、考核小组长组成的公司绩效考核委员会，其主要职责是协助总经理检查、督促、指导实施完成本考核。（2）公司绩效考核委员会下设考核小组，其中考核小组组长、考核成员各一名，具体负责绩效考核工作的资料收集、整理、汇总、沟通、反馈及绩效申述工作。四、考核的分工总经理、各分管领导负责公司年度、季度工作目标、任务制订，各部门负责人将工作目标、任务具体分解到每月、每周，最后由分管领导负责对各部门管理人员进行月度考核评分，各部门负责人负责对本部门员工进行月度考核评分。五、目标管理法实施及要求（一）公司年度经营目标确立（1）公司年度经营目标是总经理根据集团公司、董事长对公司提出的总的要求和目标，结合公司上年度生产、经营、管理的情况，制订出本年度工作目标发展方向和管理重心。（2）每年元月份公司通过召开中、高领导会讨论决定后，将《年度经营目标责任书》（详见表一）下发到公司各分管领导和公司考核小组。（3）在《年度经营目标责任书》中有目标调整一栏，是公司在目标实施过程当中，环境发生变化或者是突发事件所造成的年度目标难以实现和完成，需要各分管领导提出意见和理由后，报总经理批准后才准予调整，但是调整项目不得超过总目标的1/3。（二）《部门季度工作目标计划责任书》实施及要点（1）本责任书（详见表二）是由公司分管领导根据公司下发的《年度经营管理目标责任书》，结合分管的各部门具体的情况，详细地提出和制订出各部门季度工作目标及计划。其目的在于分解公司年度经营目标，督促下属部门任务的完成。

员工绩效工资管理制度

员工绩效工资管理制度第一条为员工绩效工资的评价考核提供科学合理的依据和准则，确保员工绩效工资的公正性和公平性。第二条适用于公司全体员工的绩效工资的考核计算。第三条本公司的绩效考核包括极度绩效和年度绩效两种，因此绩效工资也分为季度工资和年度工资。第四条本公司绩效考核体系由两部分组成：关键业绩指标考核和基础项目考核。其中KPI 考核是主导项目，CPI考核是辅助项目。第五条年度考核采用360度的考核方法，由上级、同级、下级评议三部分组成。第六条根据季度绩效考核和年度绩效考核的成绩直接计算季度绩效工资和年度绩效工资。第七条各部门的绩效考核成绩由KPI成绩和CPI成绩组成，两者为乘积关系。第八条根据各部门考核成绩进行横向强行排序，计算各部门的业绩系数，业绩系数决定部门的绩效薪酬。第九条考核总体原则 1 稳定原则：公司在确定了KPI和CPI后，在一年四个季度内，绩效考核的内容和考核标准基本不会发生大的变化，以保持相对稳定。 2 自主原则：公司只对部门的KPI和CPI进行考核，根据行程各部门及部门经理的考核成绩，并作为绩效工资在部门一级分配的依据。 3 公开原则：各级KPI的制订与过程调整，均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成。 4 客观原则：要做到用事实说话，对被考者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据，考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差。 5 参与原则：考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价的意见、评价结果的权利。 6 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。 7 过程原则：考核者对被考核者要进行过程监控，并对监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。 8 申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以进行必要的解释或申诉。第十条KPI的考核原则 1 过程监控原则：要求考核者定期或根据项目进行的需要不定期的对被考核者的计划及其计划执行情况进行监控和评审，发现问题，提出改进意见或预防措施，并责成被考核者实施有效改进。 2 强调执行结果原则：部门KPI的完成情况取决于部门内部工作投入和相关部门的协作程度。为了避免出现部门之间相互推诿的情况，在考核中，必须对KPI执行结果进行评价，对结果进行评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作，经协调实效而导致该部门KPI无法完成或完成质量不达标的，该部门应及时向负责CPI考核的主管部门反映情况，通过CPI考核中关于内部服务质量的评定，对不配合的部门进行处罚。 3 层级考核原则：部门经理由分管公司领导考核，主管由部门经理考核，如此类推，形成鲜明的成绩考核关系。第十一条CPI的考核原则 1 促进改进原则：CPI的考核目的在于监督责任者的只能履行与实施，促进责任者KPI的有效贯彻与实现，因此考核中注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

公司规章制度及管理办法(绩效考核管理办法)

xxx有限公司管理制度基本信息制度名称绩效考核管理办法制度编号AR-92 编制部门人事行政部修订信息修订日期修订版本修订描述修订人2017.04.15 0.1 初始版 2017.04.28 1.0 正式版本制度的解释权和所有权归公司所有

xxx有限公司绩效考核管理办法 1.目的为激发和调动公司员工的工作积极性，保证各岗位员工贯彻履行岗位职责，提高工作效率，完成年度工作目标，通过考核为员工晋升、奖励与调薪提供可靠的决策依据。 2.适用范围本办法适用于公司所有员工（总经理/副总经理/总监除外），但不包括以下人员： 2.1 因休假、放假等原因，考核期间出勤率不足20%的员工； 2.2 新入职人员（当月20日后入职的）、兼职人员、临时工； 2.3 采用特殊绩效考评方法的岗位员工。 3.考核内容 3.1 考核周期 3.1.1销售类部门采用月度考核，非销售类部门采用季度考核。 3.2 考核方式 3.2.1个人绩效采用部门负责人评估、人事行政部审核的方式； 3.2.2部门绩效采用总经办评估的方式，由部门自评、总经办核评、总经理审核评估确定。 3.3 考核指标 3.3.1部门指标由总经办根据各部门年度目标年初确定并执行，确定后执行过程中需调整的由部门通过流程申请报总经理审批后方可调整，否则不予调整； 3.3.2 考核指标分月度、季度与年度指标，按比例加权。 3.4 考核实施流程 3.4.1部门考核 A、各部门负责人根据实际情况进行部门上月工作自评，并将各考核指标数据提报至人事行政部； B、总经办对部门进行评分，确定后提交人事行政部；

C、人事行政部汇总各部门考核信息并将汇总结果上报总经理； D、总经理审批后，人事行政部将结果公示； E、公示结束后人事行政部将依据结果审核各部门员工绩效。 3.4.2员工考核（除部门负责人）： A、部门负责人开展绩效考核工作，根据部门绩效信息数据及强制比例分布要求给予评分及排名； B、经部门负责人审批无误后，提交至人事行政部； C、人事行政部薪酬绩效模块审核绩效结果强制分布、绩效结果异常等情况，若审核有问题的部门则反馈到相关部门重新评定，若审核无问题则形成《员工绩效结果汇总表》公示后核算各岗位员工绩效工资。 3.4.3季度考核部门及员工每季度初开展上季度考核工作。 3.5 考核结果及应用 3.5.1考核结果采用阶梯制绩效结果直接与本月工资挂钩，见下表。绩效等级优秀（S) 良好（A) 合格(B) 待改进(C) 差(D) 绩效分值X≥100 90≤X＜100 75≤X＜90 60≤X＜75 X ＜ 60 3.5.2 绩效结果等级限制员工绩效等级的比例与部门绩效等级挂钩，并按强制比例分布法进行上限控制，不设下限控制（部门负责人、销售类岗位人员及实习生不参与强制分配，人事行政部定期审查销售类人员考评情况）。 A.若部门参与绩效考评的员工人数不少于10人（含10人），则该部门员工绩效结果等级强制分布比例见下表：员工部门部门内员工绩效等级比例分布（%） S A B C D 部门绩效等级S <=20 <=10 70 0 0 A <=10 <=20 70 0 0 B 0 <=20 70 >=10 0 C 0 <=10 70 >=10 >=10 D 0 0 70 >=20 >=10 注：如上表中，某部门绩效考评为B，则如果有10~20%为A，则必须有>=10%为C；若不超过10%为A，则可无C。 B.若部门参与绩效考评的员工人数少于10人但不少于5人（含5人），则该

绩效考核管理制度

2005-12-31发布 2006-01-01实施

5、后勤管理系统员工休假超出公休天数者及生产管理系统（含品研）员工出勤天数不足28天者，按实际出勤天数核算考核奖金。 6、各部门人员的值班费均包含在考核工资之内，不再另行列支。 7、各部门如增加人员编制，集团只负担其基本工资和岗位工资，不再增加考核奖金。 8、任何人员对考核奖金产生疑义时，均可在领取工资十日内到劳资科进行查询，也可直接向部门负责人或总经理申诉。如超过十日则视为认可。 9、各部门考核结果由各分公司劳资科负责密存。四、考核办法（一）各系统月度考核和季度考核的具体实施办法见后。（二）各部门总监、经理年度考核办法另行规定。

2、在日常工作和部门协调会中，上级领导或有关部门反映，所负责范围内出现较大工作差错，经查属实的，视情节轻重扣除10～20分；给集团造成损失或严重不良影响的，扣除20～50分。 3、每月开会布置的工作计划和上级临时交办的工作事项，如未能在规定期限内完成或未按要求完成（如有极特殊原因须提前说明），视情节轻重一次一项扣除5～20分；如延期完成，每晚一天，扣除5分。 4、每月要求强制性完成的例行工作，如未能在规定时间内完成或上交工作记录的，每晚一天扣除5分；检查发现有较大差错的，每项视错误程度扣除5～20分。 5、因个人原因违反集团的基本制度，如违纪、迟到、早退、旷工等(既便因公离开而未通知上级的亦视为旷工)，扣除5～10分。 6、当月该部门（员工）工作积极努力，业务纯熟且无任何失误，经部门经理认可后，奖励5～10分。 7、当月该部门（员工）较好地完成了上级交办的某项重大或高强度的工作任务，视情况奖励10～20分。 8、当月该部门主管领导有方（员工业绩突出），使本部门（本职）工作拓展有明显成效或有较大创新改进的，经部门经理认可后，奖励10～20分。（二）采购部考核规定 1、采购人员应具有良好的市场调控能力，在采购周期内，因工作失误造成生产计划更改次数在3次以上的，扣除当事人5～10分。 2、采购人员在自己的职责范围内未按采购计划进行或因工作失误造成公司物资积压，损失在3000元～5000元的，扣除当事人10～15分；5000元～10000元的，扣除20～30分；情节严重的做个案处理。 3、采购人员应遵守集团的各项规章制度、努力钻研业务、团结同事，三项违反其中任何一项，扣除当事人5～10分。 4、采购人员应及时掌握市场信息，把握市场行情。各种采购信息的传递要求准确、及时，不能影响各部门工作的正常进行，若采购信息传递不到位，使相关部门的工作陷入被动或造成损失，将视情况给予5～15分的处罚。 5、对于领导交办的力所能及的临时性工作，完成情况要及时上报，对于完成情况不好或未完成又不及时上报的，将给予5～10分的处罚。

【简】某IT公司绩效考核管理制度

某IT公司绩效考核管理制度第一部分总则第一条：公司员工考评目的（一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。（二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。（三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。（四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。（五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。（六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。第二条：理念（一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。（二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。（三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。第三条：考核原则（一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。（二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。

员工薪酬绩效管理制度

员工薪酬绩效管理制度第1章总则第1条目的为规范企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。第2条制定原则（1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。（2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。（3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。第3条适用范围本企业所有员工。第2章薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。第1条企业正式员工薪酬构成（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+干股分红+社会保险+其他福利（2）员工薪酬构成=基本工资+绩效工资+辅助薪金+社会保险

第2条试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为1～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资只发放基本薪金，不享受正式员工所发放的绩效工资及辅助薪金和社会保险第3章具体薪酬体系员工实行岗位绩效工资制度，其工资由基本薪金、绩效薪金和辅助薪金构成。（一）基本薪金的确定。基本薪金的确定：按照员工所处的工作岗位、承当工作任务来划

分岗级，按照员工的条件来确定薪级。具体的标准如下表：第1条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%～40%。高层管理人员的薪酬水平由总经理确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。第2条：年终干股分红，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的30%～45%。第3条其他福利包括住房补贴，通讯及交通补贴，差旅补贴，招待补贴等。该部分应占高层管理人员全部薪酬的10%～15%。第4条社会保险，该部分应占高层管理人员全部薪酬的10%～15%。

集团公司本部绩效考核管理制度

本部绩效考核管理制度一、目的（一）将员工的工作表现与集团战略发展计划紧密结合，确保战略发展计划的实现。（二）提高员工的工作绩效和岗位胜任度，建立能够与集团发展相匹配的人力资源队伍。（三）促进集团管理者与员工之间交流沟通，形成良好的沟通机制，增强集团凝聚力和向心力。（四）通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效依据。二、适用范围适用于集团各部门内部门部长级以下员工。三、基本原则（一）以提高员工工作绩效为导向（二）定量考核与定性考核相结合（三）公平、公开、公正原则四、考核小组设立绩效考核管理小组组长：分管副总经理成员：各部门负责人、人力资源主管五、职责权限（一）绩效考核小组职责权限： 1、负责绩效考核管理制度和相关实施细则的审批；

2、负责部门负责人绩效考核的评定； 3、负责员工绩效考核申诉的最终评定。（二）集团综合管理部职责权限： 1、负责绩效管理制度及相关实施细则的拟定和修订； 2、组织和实施绩效考核； 3、对各项考核工作进行指导和培训，并提供各项绩效考核咨询； 4、监督和检查各项绩效考核过程； 5、通报绩效考核结果； 6、处理员工一般性绩效考核申诉； 7、建立员工绩效考核档案，为薪酬调整、岗位变动、培训管理等提供依据。（三）部门职责权限： 1、负责本部门绩效考核工作的组织和管理； 2、负责制定本部门的绩效考核指标； 3、负责本部门绩效考核评分和汇总工作； 4、通报本部门员工绩效考核结果，并帮助员工提高工作绩效； 5、处理本部门内一般性绩效考核申诉； 6、根据本部门绩效考核实施过程，进行绩效反馈。六、绩效工资（一）绩效工资的构成绩效工资标准为员工工资总额*20% ，其中10%为员工个人工资中支出，另外10%为集团公司支出。（二）绩效工资的核算员工绩效工资=员工绩效工资标准*实际绩效得分。七、考核办法本考核方案实行月度考核和年度考核。

绩效薪酬管理制度范本

内部管理制度系列绩效薪酬管理制度范例（标准、完整、实用、可修改）

编号：FS-QG-73762绩效薪酬管理制度范例 Examples of performance-based pay management systems 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。企业的薪酬管理也是企业文化之一，结合企业的实际，让每位员工都有体现自身的价值，所以都要做好绩效薪酬管理，以下是绩效薪酬管理制度的范本，可供参考。为推进企业持续健康发展，建立具有自身特色的企业文化，有效促进考核激励机制的深入，体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际，特制定公司的绩效工资考核制度。一、绩效工资考核目的 1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。 2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。 3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗

位调整、资历评价等提供重要依据。 4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。二、适用范围本制度适用于公司各部门、个人的绩效考核管理工作，适用于全体员工。三、绩效工资划分: 依据公司总部和门店各岗位职级不同，划分不同的绩效工资，绩效工资具体金额见工资构成; 四、考核周期 1、公司对门店(部门)的考核，以季度为周期进行。 2、公司对公司主管级及门店主管级以上人员的考核实行目标责任考核，以季度为周期进行。 3、门店主管级以下人员以营业业绩为主实行月度考核。五、考核用表内容和方式: 1、按照逐级层层分解原则履行，其中: (1)年度门店(采购部门)目标依据公司的年度经营目标计划结合不同门店(部门)工作职责，逐项进行分解，并以相

中小型企业绩效考核管理制度

某中小型企业绩效考核管理制度第一章总则第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。第二章绩效考核基础管理第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。主任：总经理副主任：分管人力资源经理成员：各部门负责人第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。

绩效工资管理制度

绩效工资管理制度为进一步调动广大职工工作积极性，提高执行力，促进医院稳定，持续的发展，根据卫生部和省、市关于绩效工资的文件精神，结合我院实际，特制定本制度。一、成立医院奖金分配小组。二、绩效工资管理分配原则。按劳分配、效率优先、兼顾公平，绩效工资分配不与收入挂钩的原则。实行多劳多得，优劳优酬，打破平均主义，建立重技术、重质量、重实绩，具有激励作用的绩效工资分配机制。三、以科室及诊疗组为基本核算单元，实行成本核算。四、全院工资总额发放控制在上级核定数额内。实行科室工资总额与科室经济效益和社会效益考核挂钩的绩效工资管理办法，即以科室成本核算为基础，效益评价为手段，质量控制为依据，系数分配为原则的分配模式。坚持以科室成本核算的基础上，进行院、科二级分配管理。医院根据各科室的工作性质和技术含量等因素确定分配系数，同时向临床一线倾斜。科室有决定个人分配系数的自主权。五、职工收入总额由国家规定的职工工资、绩效工资和各项补贴三部分组成，即职工收入总额=国家规定的职工工资+各项补贴+绩效工资。 1.国家规定的职工工资：按照人事考勤考核按实发放。 2.各项补贴：各科室职工加班、夜误餐、介入治疗放射补贴等按医院规定的补贴标准发放。 3.绩效工资在科室成本核算的基础上，以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量等业绩为主要依据科学合理地核算和分配绩效工资。六、定期对绩效工资分配情况进行分析，如季度、半年和年度分析。七、绩效工资分配方法。绩效工资分配由院部与科室一级的绩效工资分配和科室与职工的二级绩效工资分配组成。（一）医院奖金分配的计算指标，主要有： 1.工作量指标； 2.成本核算与经济效益指标； 3.综合指标考核（医疗质量指标、服务满意率指标、教学管理考核指标）。（二）住院部的绩效分配：住院部的绩效分配，原则上规定：由工作量产生的绩效工资，内科片与外科片的提成金额一致，不分档次；由经济效益产生的绩效工资各科室的提成比例基本一致，但对于医院一些特殊的临床科室，分配政策上给予适当的政策支持。 1.住院部最小核算单位：住院部的最小核算单位是在以病区为单位核算的基础上，以诊疗小组及病区护理小组为单位的经济核算。 2.绩效工资的计算方法：

集团绩效考核管理制度

XXX集团绩效考核管理制度第一章总则第一条：目的 1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，引导职员提高工作绩效，达到培养职员、提高职员的工作能力、为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；从而达到公司与个人之间的双赢。 2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。 3、客观、公正地评价职员的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据。 4、反馈职员的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理职责，促进其指导、帮助、约束与激励下属。 5、月绩效考核主要目的在于：通过一个月内工作计划和任务完成情况进行考核，全面评价职员的工作业绩，为职员绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部对职员的晋升、降职、解聘和岗位调整以及年终考核做准备。 6、为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正、自主地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。第二条考核原则 1、公平性：对同一类职员使用相同的考核标准;

2、公开性：考核结果职员应签名，有意见可表述、申述，无签名考核结果同样有效，对各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 3、客观性：对考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观公正、及时地承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩； 4、自主性：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成个部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标； 5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露他人； 6、反馈性：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 7、改进性：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价； 8、差别性：考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心. 第三条适用范围本制度适用于集团公司的所有正式和试用职员