项目部绩效考核办法(最新)

兴海九州设备安装

有限公司

项

目

部

绩

效（第一版）考

核

办

法

编制时间：

执行时间：

公司项目施工管理绩效考核办法

为了有效地加强本公司项目管理，落实各级管理人员的工作责任，公正公平地评价每个项目管理人员业绩，充分调动项目的主观能动性、工作积极性。提高公司的经济效益，特制定本办法。

此考核由项目经理负责执行，综合评价法

公司设定2个考核方案

一、项目施工管理绩效考核办法（7个考核目标）

项目综合施工管理绩效费考核办法分为平时性考核和终结性考核

（一）平时绩效考核：每月以不定期进行1次检查其结果进行汇总，确定其当月业绩，当月绩效实行100分制。平时考核占整个项目绩效考核的50%

1、施工现场的组织管理

A、所管理项目在开工前制定施工进度计划、各种岗位职责，项目质量、安全、文明施工奖惩制度条款的（而且必须上墙），每月缺勤超过4天，每缺一项扣2分。在当月绩效中扣除。

B、所管理项目在开工前制定项目材料申购计划、项目成本控制计划，项目资金申请计划,每缺一项扣5分，在当月绩效中扣除。

C、所管理项目在各工种及各分项工程进场时未进行施工技术交底，或技术交底不确切、技术指标不清，且记录不详的，每缺一项扣1分。在当月绩效中扣除。

D、所管理项目民工的，身份证（复印件）不齐，特种上岗证（原件）不齐，与民工签订劳务合同（100%），民工中出现打架斗殴，出现盗窃现象, 出现乱拉乱接现象和赌博的。每缺一项和每发生一次扣1分，在当月绩效中扣除。

E、所管理项目未按文明施工规定和要求布置施工的（按照设计的施工平面图执行）。每发现一次扣1分。

2、工期目标

A、所管理项目按照甲方审批的施工进度计划和月工作计划未按时完成各分项工程的施工节点（考虑客观因素，工期可控制在不超过3天以内）。每次每项扣5分，在当月绩效中扣除。

3、质量目标

A、施工过程中未坚持质量管理自检、互检和工序验收“三检”制度的，未实行三检制度的,每次扣1分，在当月绩效中扣除。

B、造成轴线标高偏移、外观质量等问题，造成返工或材料损失的，每次每处扣2分，在当月绩效中扣除。

C、所完成的工作量（各分项工程）经甲方质量管理部门按规定程序一次性检查不合格，每次扣3分，在当月绩效中扣除。

4、成本管理目标（以施工图纸预算的成本为依据）

A、所管理项目施工场地材料如出现不归类存放，无标识，堆码不整齐，有乱丢，有乱甩现象的。每次扣1分，在当月绩效中扣除。

B、材料计划不合理，购回现场材料有积压现象的。每次1分。在当月绩效中扣除。

C、因管理工作不当、周转材料配搭使用不当，造成废料、弃料现象的。每次扣1分。在当月绩效中扣除。

5、安全文明生产管理目标

A、所管理项目各工种未集中进行安全教育或工人流动记录不清，新进场工人未及时进行安全教育或安全交底的，未落实安全责任，针对性不强且无记录在案的，扣1分。在当月绩效中扣除。

B、施工现场安全防护设施不按规范搭设，警示牌不规范设置且功能不正常的。每次扣1分。在当月绩效中扣除。

C、工人安全意识不强，施工场内未按规定佩戴安全帽、安全带，生产操作安全规程不张贴在施工区域的。每次扣1分，在当月绩效中扣除。

D、1、一般工伤事故（具体伤残级别参见国家标准）每次扣5分，在当月绩效中扣除。

2、较大工伤事故（具体伤残级别参见国家标准）每次扣10分，在当月绩效中扣除。

3、较重安全事故（具体伤残级别参见国家标准）每次扣15分，在当月绩效中扣除。

4、重大安全事故，（具体伤残级别参见国家标准）扣50分，在当月绩效中扣除。

6、施工设施管理

A、施工现场设备、机具有违规违章操作现象的。扣1分。在当月绩效中扣除。

B、施工机具、设备，未保持清洁，未定期保养，功能不正常。每处扣1分，在当月绩效中扣除。

C、施工测量仪器，使用不当，又不妥善管理，每发现一次扣1分，在当月绩效中扣除。

7、资料管理目标：

A、所管项目施工技术档案资料、安全资料与工程进度不同步和不完整，发现一次扣1分，在当月绩效中扣除。

B、所管项目未按《*****标准规范》程序执行的，发现一次扣5分，在当月绩效中扣除。

C、所管项目严格按公司规定时间把月工作计划和各种月报表以及结算资料按时提交公司，未提供每次扣10分，在当月绩效中扣除。

说明：每月项目绩效计算方式：

各考核科目得分相加=考核得分

（二）终结绩效考核：（5个考核目标）

终结性绩效考核，以所管理项目工程竣工为标准，进行综合性管理目标考核，确定其项目管理期间的工作业绩，终结性考核实行100分制，终结性考核占整个项目绩效考核的50%。

1、工期目标：未按甲方审批后的施工进度计划规定的时间完成所管理项目（总工期不超过7天以内），推迟10天内扣5分。推迟20天内扣10分，推迟30天内扣20分，推迟60天内扣40分，推迟60天外扣50分。

2、质量目标：

（1）所管理项目经政府质量管理部门按规定程序一次性竣工验收不合格，每次扣5分。（2）工程竣工后因质量问题造成返修的（返修不超过5次），每次扣5分。（3）在施工管理过程中因质量事故每次直接经济损失的，每次扣10分。

3、安全生产目标：

（1）所管理项目无重大安全事故产生的费用未超过班组承担的费用）不扣分；

（2）所管理项目出现较大工伤事故扣15分，

（3）所管理项目出现较重安全事故的扣30分。

（4）所管理项目出现重大安全事故扣60分。

4、施工技术档案和结算资料管理目标：所管理项目施工技术档案和结算资料，整理不完善，不齐全，不符合标准，未与项目工程竣工验收同步移交和办理不合格，超过20天扣10分，超过30天扣15分，超过40天扣20分，超过50天扣25分，超过60天扣30分。

5、成本控制目标：以施工图纸预算的工程量作为成本控制的依据和标准，降低施工成本或增加工程签证收入为考核内容。

项目终结绩效计算方式: 平均每月绩效考核分×50%＋终结绩效考核分×50%=项目绩效分

二、绩效考核奖惩办法

（一）、平时绩效考核奖惩办法

1、当月绩效分得90-100分，视为优秀，项目管理人员月绩效得分计入档案和终结绩效一起计算。

2、当月绩效分得80-89分：视为良好，项目管理人员月绩效得分计入档案和终结绩效一起计算。

3、当月绩效分70-79分，视为合格，得分计入档案和终结绩效一起计算。

4、当月绩效分60-69分，视为不合格，项目管理人员月绩效分计入档案和终结绩效一起计算。

5、当月绩效分59分以下，视为严重不合格，项目管理人员月绩效分计入档案和终结绩效一起计算。

。

（二）终结绩效考核奖惩办法

1.终结绩效金来源：工程总造价×*%=项目绩效金

2、终结绩效分95分以上，项目绩效金100%作为奖励。

3、终结绩效分90分以上，项目绩效金85%作为奖励。

4、终结绩效分85分以上，项目绩效金70%作为奖励。

5、终结绩效分80分以上，项目绩效金55%作为奖励。

6、终结绩效分70分以下，项目绩效金不予发放。

7、效费分配：项目经理（含技术负责、质检、预算）绩效占40%,施工员绩效占20%,安全员绩效占10%，材料员绩效占10%，后勤及库管绩效占10%，其它管理人员绩效占10%。（扣罚方式同此执行）

编制：

审核：

批准：

20**年月日发布20**年月日执行

兴海九州设备安装有限公司

附考核表; 周期绩效考核评分表考核项目部：最后得分：

考核目标规定

分

具体项目扣分说明

扣分

合计

工期目标质量目标成本目标

安全生产及文明施工目标项目出现较大工伤事故（事故伤一人，伤残在八级以上五级以下的或同时伤两人但未伤残的）

项目出现较重安全事故（事故伤一人，伤残在五级以上三级以下；或伤两人以上，伤残达到七至五级的）

项目出现安全重大事故（事故伤两人以上，伤残达到四级以上或发生死亡的）

资料档案是否与工程同步进行，清晰完整

组织管理相关理制管度是否健全其它事

项

考核人：

X建筑公司项目部绩效考核办法

X建筑公司项目部绩效考核办法某建筑公司项目部绩效考核办法 1．项目经理序号考核内容权重目标值备注 1 制定项目工作职责及总体计划（每月、每周）10分职责、总体计划指标仅限第一个季度，报项目管理部批准 2 组织每周的生产计划会10分 3 组织每月的计量、签证（落实到周）并签字10分 4 组织每月的进度申报及上月的收款10分进度申报5分，收款5分 5 每季度的进度计划完成率40分完成率达到85%，为满分；以下按实际完成率得分 6 每季度的成本控制率20分实际完成成本与实际完成总产值的理论成本比，每超1%，扣5分，扣完为止 2．技术负责人序号考核内容权重目标值备注 1 组织编制项目的施工组织设计及专项方案（工程或分项开工前）20分报项目管理部批准 2 组织专项施工开工前的技术交底10分 3 组织工程技术、签证资料的及时归档及检查20分 4 每季度的进度计划完成率30分完成率达到85%，为满分；以下按实际完成率得分 5 每季度的成本控制率20分实际完成成本与实际完成总产值的理论成本比，每超1%，扣5分，扣完为止 3.施工员序号考核内容权重目标值备注 1 计划工作完成率30分 2 技术交底10分 3 材料、物资、设备、劳动力计划10分 4 收方、计量及签字（每周）10分 5 技术档案、签证资料编写10分 6 项目部其他员工评议30分评议满分100分，评议达到90分即得考核30分；评议每降1分，考核得分扣2分。 4.测量员序号考核内容权重目标值备注 1 放线及时、准确40分每影响现场一项，扣20分 2 交底及交桩10分需现场签字确认，每少一次扣2分 3 测量资料同步10分 4 参与收方计量与签字10分 5 项目部其他员工评议30分评议满分100分，评议达到90分即得考核30分；评议每降1分，考核得分扣2分。 5.质检（含试验、资料）序号考核内容权重目标值备注 1 建立台账30分 2 资料归档完整50分 3 项目部其他员工评议20分评议满分100分，评议达到90分即得考核20分；评议

员工绩效考核奖惩暂行办法

职工绩效考核奖惩暂行办法第一章总则一、为建立激励和约束机制，充分调动职工工作积极性，为企业创造良好的经济效益，促进企业快速、持续、健康发展，特制定本办法。二、绩效考核以工作业绩、经营效益考核为主，人事考核为辅。实行半年考核与全年考核相结合，自评与上级考评相结合的方法。三、考核对象主要包括：总公司领导（副总经理、三总师、总经理助理）、公司机关部门负责人、岗位职工和事业部总经理。考核结果与个人绩效工资、奖金挂钩。四、总公司领导、部门负责人的考核与事业部的经营业绩挂钩，其绩效工资和奖金，以事业部发放数额为基数，按比例系数核算发放。五、考核期为自然年度，即每年1月1日至12月31日。于翌年1月份组织实施。六、对总公司领导班子成员的考核，由总经理牵头，综合办公室组织，其他部门参加。七、对总公司机关各部门人员的考核，由公司主管领导牵头，综合办公室组织，其他部门参加。八、对各事业部及事业部总经理的考核，由各区域主管领导牵头，企业发展部组织，其他部门参加。第二章事业部的考核一、考核依据对事业部的考核，以事业部为考核主体，事业部总经理为主要考核对象，并以总公司与各事业部签定的《年度经营管理目标责任书》为主要考核依据。目标责任书内容发生变更的，以重新签订的目标责任书或书面变更文件为准。二、考核实施（一）考核时先由事业部总经理述职，并汇报事业部年度各项指标完成情况。考核组以百分制评分方式，对事业部经营管理各项指标逐项进行考评，考评结果作为发放绩效工资、奖金的依据。（二）事业部对考核结果有异议的，可在10日内一次性书面申请复议，逾期视

为认同考核结果。（三）事业部提出复议的，由总公司企业发展部组织，会同其他部门于5日内提出复议意见，报经总公司经理办公会议研究，作出结论。三、考核内容（一）强制目标：利润总额、回笼资金。（二）经营目标：完成产值总额、拓展项目工程造价。（三）工程管理指标：质量指标、安全生产及文明施工指标；“零死亡”安全生产管理指标；环境保护指标；当年已竣工的工程合同工期目标完成率；在建工程工期节点目标完成率。（四）社会影响指标：有无违法犯罪行为；有无重大社会不良影响；有无重大经济流失或损失；有无债务纠纷引起的法律诉讼。（五）其他管理指标：事业部自身引进一级建造师和高级工程师数量；事业部及所辖承包分公司的技术人员数量；人事管理情况；劳动合同签订及缴纳社保情况；印章使用管理情况以及《保利建设通讯》投稿等11项指标。（六）单独考核指标：以各事业部签定的目标责任书中约定的为准。四、奖惩（一）事业部完成或超额完成强制目标的，绩效工资全额发放，可以普调一级工资，并按以下公式核发奖金：事业部奖金= 奖励基数 X 得分% + 超额利润部分 X 30% （奖励基数为事业部目标责任书中规定的利润总额的5%）（二）事业部未同时完成强制指标的，不能普调工资，绩效工资和奖金不予核发。（三）事业部完成单独考核指标的奖励，以各事业部签定的目标责任书规定的奖励为准并另行核发。（四）事业部总经理的奖惩 1、事业部总经理的薪酬包括：（1）基本工资（工资总额的70%），每月全额发放；（2）绩效工资（工资总额的30%），于年底考核后核发；（3）奖金，于年底考核后在事业部奖金总额内核发。

公司部室绩效考核管理方案

XXXX公司部室绩效考核管理方案为确保公司XXXX年各项KPI指标顺利完成，充分调动各单位管理人员的工作积极性，提高公司整体运营效果，结合实际，制定本方案。一、绩效管理的目的与原则 (一)目的 1、充分发挥绩效管理的牵引与导向作用，真正建立以业绩为导向的绩效评估与激励机制，引导员工转变思维模式，不断提升绩效。 2、通过绩效管理，有效传递组织目标与压力，实现人人头上有指标；强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属，打造高绩效的团队。 3、通过规范化的目标设定、辅导、绩效考核与反馈，提高管理者的管理能力，促进员工工作方法和能力的提升，最终实现组织整体绩效提升。 4、客观、公正地评价员工的绩效与贡献，为薪酬发放、职务升降、岗位调配、培训教育等人力资源决策提供依据。 (二)原则 1、客观公正原则。依据考核办法，实事求是地考核评价被考核人的工作绩效，避免非客观因素影响。 2、突出重点原则。关键绩效指标突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到，强化关键绩效导向。

3、定量定性结合原则。关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价，坚持客观、公平、公正、实事求是。 4、激励约束并重原则。结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。二、考核周期、适用范围与考核组织 (一)考核周期实行月考核、月定格、月奖惩兑现。 (二)适用范围本方案适用于XXXX 公司各部室、中心全体员工(不含销售业务员及实行计件工资制的岗位)。 (三)考核组织行管部负责对各部室、中心考核的组织协调和管理日常考核工作。三、绩效管理程序总的程序为：绩效计划（目标设定）—→绩效辅导—→绩效考核—→绩效考核结果反馈与面谈—→绩效考核结果的运用具体分述如下： (一)绩效计划（目标） 1、绩效目标确立的原则。（1）导向原则。依据公司总体目标及上一级组织的目标设立部门或个人目标。（2）SMART原则。即目标要符合具体的、可衡量的、可达到的、

公司绩效考核方案制度范本

绩效考核制度为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。一、目的： 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、组织： 1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。 2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。三、执行: 1、部门经理的考核由总经办和综合部执行； 3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。四、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。五、绩效考核的基本原则: 1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。六、绩效考核周期: 部门经理和员工目前均采用季度考核 1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 2、季度考核： 3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况； 4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。七、考核内容： 1、月工资部分：绩效基本津贴：普通员工100元，经理：300元； 2、年终奖部分：均参加考核。 3、个人绩效津贴给付比例：特优等：当月绩效基本津贴×150﹪；优等：当月绩效基本津贴×120﹪；甲等：当月绩效基本津贴×100﹪；乙等：当月绩效基本津贴×80﹪；丙等：当月绩效基本津贴×60﹪。丁等：当月绩效基本津贴×40﹪。 4、个人绩效考核等级标准：总分120分特优等：当月绩效考核100分以上优等：当月绩效考核100-91分以上甲等：当月绩效考核90-81分乙等：当月绩效考核80-71分丙等：当月绩效考核70-60分丁等：当月绩效考核60分以下 5、部门经理考核内容

项目部管理人员绩效考核管理制度

项目部管理人员绩效考核管理制度第一章总则第一条目的一、建立科学有效的绩效考核制度，可以进一步提升项目部的整体管理水平和经营业绩；二、通过绩效考核，加强各级管理人员间的横向、纵向多维度考察、沟通，增进管理人员与上级主管领导间的相互了解；三、对管理人员的工作绩效进行客观、公正的评价，一方面强化管理人员的责任意识和目标导向，促使管理人员不断地改进和提高工作业绩和工作效率，另一方面强化管理人员自我激励与自我约束，促进优秀管理人员脱颖而出；四、通过绩效考核把握每个管理人员的工作执行能力与落实情况，从而有的放矢地进行培养与教育，实现项目部资源的优化配置。第二条原则一、“业绩导向，全面考核”的原则，坚持以业绩为导向进行绩效考核，但不惟业绩，兼顾全面进行考核和评价；二、“强制分布，末位淘汰”的原则，必须根据考核的标准，科学、有效的对员工进行区分，对综合考评落后的员工进行末位处理，优胜劣汰，保持队伍的活力；三、绩效考核的结果必须与奖励、人员晋升等决策挂钩，保持考核

的权威性；四、“绩效改进和反馈”的原则，对考核结果必须对每位管理人员进行反馈，并提出对绩效改进的意见和建议，以帮助每位管理人员进行绩效提升。第三条适用范围本规定适用于项目部的全体管理人员第二章绩效考核体系综述第四条绩效考核指标各项目部按照上级主管部门年初制订的年度项目管理目标进行全面考核，同时将项目管理目标层层分解落实到各岗位，加强各岗位的目标管理和实施，以保障项目整体经营目标的实现。第五条绩效考核内容一、绩效考核主要包括：①硬性工作成效，②软性综合素质表现二部分组成；二、硬性工作成效考核（即岗位绩效考核）是对管理人员工作目标完成情况的定量考核，考核注重是结果，即检查管理人员是否完成工作目标；

建筑分公司机关部室绩效考核办法范本

工作行为规范系列建筑分公司机关部室绩效考核办法（标准、完整、实用、可修改）

编号：FS-QG-86901建筑分公司机关部室绩效考核办法Measures for the Performance Evaluation of the Offices and Departments of the Construction Branch 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。建筑安装分公司机关部室绩效考核办法(试行) 为了激发员工的积极性和创造性，促使员工更加积极、主动、规范地完成企业生产经营目标，根据工作职能，开拓创新，改进工作方式，提高管理效益，不断提升机关部室工作绩效，现制定如下考核办法。一、基本原则绩效考核是把部室的日常工作量化，有一个统一的、标准的、清晰的可度量的标尺，在实施过程中应遵循公开、公平、公正的原则，并做到科学化、规范化、程序化。二、成立工作组组长:XX副组长:XX 成员:分公司领导班子成员

领导组下设办公室，办公室设在劳资部。办公室主任:ZZ成员:ZZ机关各部室负责人工作组的职能:负责全面量化绩效管理工作的推进工作组办公室的职能:负责各部室月度绩效考核工作。三、程序和方法 (一)绩效考核指标的确定各部室根据本部室主要核心工作(业务)制定绩效考核指标，经部长以上成员会议最后确定。 (二)考核程序月末由工作组办公室根据指标进行考核打分。 (三)考核结果运用考核结果于次月5号在建安网上公布，做为本月绩效考核成绩。 (四)月度考核周期为每月1日至本月末。三、机关部室绩效奖分配: (一)机关部室绩效奖总额=机关总人数×机关绩效基数 (二)机关部室绩效奖按各部室类别及分配比例执行，具体如下:

某公司绩效考核办法范本

工作行为规范系列某公司绩效考核办法（标准、完整、实用、可修改）

编号：FS-QG-26225某公司绩效考核办法 Performance evaluation method of a company 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。公司绩效考核办法绩效考核办法为了规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，针对公司实行“两直”管理后出现的队伍管理方面的问题，为改善员工绩效，提高能力与素质，建立切合我公司实际的绩效考核系统，特制订本办法。第一章总则第一条目的 1、鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作绩效。 2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。 3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。 4、促进主管与员工之间的了解。第二条适用范围 1、适用于各项目部工作人员

2、适用于机关工作人员 3、其他单位依照本办法制定相应绩效考核办法第三条考核依据根据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各单位主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。第四条考核原则考核要求客观公正，各单位对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。第五条考核等级划分等级划分参考分数百分比(上限) 一等9010 二等8520 三等8040 四等7520 五等7010 第二章考核方式方法第六条本绩效考核办法采取了评级量表法[详见绩效考

核表1-6]，对公司所属员工进行考核，按照工作性质及专业分类如下: 层次类别适用考核表考核时间考核周期高层管理副总表一年末年度项目经理表二年末

施工项目部绩效考核办法

施工项目部绩效考核办法（试行）一、目的为加强单位建设工程项目施工管理，落实各级管理人员工作责任，合理评价施工项目部各类人员的工作绩效，顺利实现目标，提高单位的经济效益，特制定本办法。二、考核方式分类结合项目施工特点,绩效考核分为日常绩效考核和项目周期绩效考核。（一）、日常绩效考核日常绩效考核是指每月以不定期1-3次（包括上级领导或本单位领导的抽查、督察）对项目部参建人员进行检查，记录检查结果并进行信息汇总，确定其当月业绩，当月绩效实行百分制。日常考核占整个项目绩效考核的50%。每月项目绩效计算方式：（第一次得分＋第二次得分＋第三次得分）／3﹦当月绩效分具体考核目标说明见施工项目部日常绩效考核评分表。（二）、项目周期绩效考核项目周期考核是指在项目结束时对项目部在项目实施期间完成各项指标的情况进行综合测评。项目周期考核实行百分制，项目周期考核占整个项目绩效考核的50%。

具体考核目标说明见项目周期绩效考核评分表。项目部绩效考核得分计算方式：项目部绩效分=平均每月绩效考核分*50%+项目周期绩效考核分 *50%。三、考核结果应用（一）、平时绩效考核奖惩办法 1、项目平时绩效金以参建职工当月的施工津贴为准，项目部可参照职工日常考核兑现给职工。 2、具体发放标准如下：（二）、项目部周期绩效考核奖惩办法 1、项目部周期绩效金的组成：（1）、项目控制经济指标X*5%，由工程项目利润指标确定。（2）、超利润指标金额*50%*90%（其中10%留作单位奖金）（3）、项目绩效金=（1）+（2） 2、绩效资金分配：项目经理占20%；项目副经理、技术负责人、质检负责人绩效占30%；其他参建职工绩效占50%。按以下考核标准兑现:

办公室绩效考核办法(试行)

办公室绩效考核办法(试行) 伊东集团东华能源公司办公室岗位动态结构工资考核办法（草案）为了建立行之有效的奖罚激励机制，提高公司整体管理水平，办公室业绩考核办法将遵循“定岗定责、业绩优先、客观公正、全面考核”的原则进行，办公室绩效考核办法(试行)。主要办法如下：一、岗位设臵与工资构成岗位设臵：办公室主任（空缺）、副主任、行政秘书、总务秘书、新闻采编、文印管理、网络管理、总务会计、司机、炊事员、保洁员、保安。工资构成：员工工资 = 基本工资（现薪酬基数X 90%）+岗位业绩工资（现薪酬基数X 0%）+年功工资（工龄工资、学历工资）+ 特殊工资（年终奖金、福利、特殊岗位津贴）二、考核说明根据公司整体项目推进计划、安全、质量情况及各部室工作目标，按岗位职责对每个人进行工作内容的量化分解，核定每个员工每月的工作量。并根据工作量化目标的内容和员工本月实际完成工作情况，如实填报《办公室月度工作业绩考核表》。月度业绩考核评价分为两部分：员工自评（权重50%）和主管领导评价（权重50%），最终成绩取两项成绩之和。（详见附表《办公室月度工作业绩考核表》）考核内容又分为基础管理和综合管理两部分，基础管理主要针对员工各自岗位本职工作完成情况（权重80%），综合管理主要指员工平时工作表现（包括品德修养、工作态度、工作纪律、创新能力、学习能力、培养潜力等，权重0%），考核结果直接与员工工资总额挂钩。同时,每月的《办公室月度工作业绩考核表》存档，作为与员工沟通交流工具及记录。部门内部员工（正科级及以下的）均参加此项考核，业绩工资按照公司现执行薪酬基数0%计提，通过内部业绩考核评定后发放。（部门副部级以上人员的考核不在此列，以公司环节干部考核为准）三、业绩兑现业绩工资分为四次兑现，即每季度末将三个月考评结果汇总取平均值，为员工该季度业绩评价最终结果，经分管领导审核确认签字后，报人力资源部按照业绩工资兑现比例发放。考核结果兑现区间：、总分在95—00分之间的，发放其应发全额绩效工资的0%；、总分在90—95分（不含95分）的，发放其应发全额绩效工资的00%；

公司绩效考核方案(完整版)

公司绩效考核管理制度第一章总则第一条目的公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。第二条适用范围及考核范围本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。第三条考核标准高标准、严要求、重质量；量化为核心，非量化为补充；重工作不重分数，重结果；关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。第二章公司考核体系及职责第一条考核层级及主体为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体如下：第二条考核体系构成现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下：

第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理： 1)下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任书》； 2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； 3)考核计划及考核结果的审定人； 4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人： 1)与公司总经理签订《年度目标责任书》；

2)协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3、运营总监（副总）： 1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； 2)考核计划指标的业务复审、下发； 3)考核分数的业务评议； 4)组织考核中的重大事项进行评审； 5)运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其他业务部门负责人为计划考核成员。 4、人力资源部： 1)制定绩效考核管理办法； 2)组织公司各部门负责人进行绩效考核培训； 3)考核计划指标标准的初审； 4)按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查； 5)与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实； 6)绩效考核分数的核算汇总； 7)建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。 5、行政部： 1）与运营总监（副总）、人力资源部共同抽查计划的落实； 2）计划管理会议的组织。 6、财务部： 1）对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。第三章公司绩效考核实施第一条绩效考核工资的兑现： 1、年度绩效考核工资计算：（总监级以上）年度考核分数=《年度目标责任书》得分×70% ＋所管部门年度内季度绩效考核均值×30% 按年发放绩效工资总额；发放标准如下：差：年度考核分数＜年度各部门平均分* 90%

施工项目部绩效考核方案

施工项目部绩效考核方案一、目的为加强单位建设工程项目施工管理，落实各级管理人员工作责任，合理评价施工项目部各类人员的工作绩效，顺利实现目标，提高单位的经济效益，特制定本方案。二、考核方式分类结合项目施工特点,绩效考核分为日常绩效考核和项目周期绩效考核。（一）、日常绩效考核日常绩效考核是指每月以不定期1-3次（包括上级领导或本单位领导的抽查、督察）对项目部工作人员进行检查，记录检查结果并进行信息汇总，确定其当月业绩，当月绩效实行百分制。日常考核占整个项目绩效考核的50%。每月项目绩效计算方式：（第一次得分＋第二次得分＋第三次得分）／3﹦当月绩效分具体考核目标说明见施工项目部日常绩效考核评分表。（二）、项目周期绩效考核项目周期考核是指在项目结束时对项目部在项目实施期间完成各项指标的情况进行综合测评。项目周期考核实行百分制，项目周期考核占整个项目绩效考核的50%。具体考核目标说明见项目周期绩效考核评分表。项目部绩效考核得分计算方式：项目部绩效分=平均每月绩效考核分*50%+项目周期绩效考核分*50%。三、考核结果应用（一）、平时绩效考核奖惩办法 1、项目平时绩效金以施工人员当月的施工津贴为准，项目部可参照员工日常考核兑现给职工。 2、具体发放标准如下： 3、考核比例：优秀占10%；良好占70%；良好以下占20%。（二）、项目部周期绩效考核奖惩办法 1、项目部周期绩效金的组成：（1）、项目控制经济指标X*5%，由工程项目利润指标确定。

（2）、超利润指标金额*50%*90%（其中10%留作单位奖金）（3）、项目绩效金=（1）+（2） 2、绩效资金分配：项目经理占20%；项目副经理、技术负责人、质检负责人绩效占30%；其他参建人员绩效占50%。按以下考核标准兑现: 3、项目部周期绩效金的发放：工程项目交工验收后，按项目绩效金的60%兑现，其余40%在质保期满后兑现。若在质保期内发生质量问题，项目部绩效金根据实际发生数进行重新核定。 4、处罚：（1）、项目部完不成任务指标者，按以下标准进行处罚，项目部再按绩效资金分配比例相应地对参建人员进行处罚。（2）、项目出现亏损，除按第一项处罚外，还按亏损金额的50%处罚项目部，项目部再按绩效资金分配比例相应的对参建人员进行处罚，同时对项目部三大负责人按照总段有关规定给予相应的行政处罚。施工项目周期绩效考核评分表考核项目部：最后得分：

商业运营事业部绩效考核办法

丽彩商业运营事业部 LICAI SHANGYE YUNYING SHIYEBU [商业行政2013年第005号 ] 商业运营事业部绩效考核管理办法为规范管理、加强量化指标管控力度、提升员工工作激情、更好达成制定任务指标，根据各单位不同情况特制定相关继续考核方案如下：咸阳义乌商贸城数码商城月度考核管理办法一、月度考核管理办法：由商城总经理对本商城各岗员工进行公平.公正.公开考核并签字确认→上报商业运营部负责人审核签字→上报主管领导批复→每月5号前上报集团财务核算后在月工资中予以体现。【2013年5月执行】二、考核方法和范围根据员工职务岗位不同，提取相应标准作为绩效考核部分，各单位保持最终绩效工资总额不大于考核前绩效工资总额【数码商城自营销售人员不参与此绩效考核办法】。 1、经理级工资的500元作为绩效工资考核。 2、主管级工资的400元作为绩效工资考核。 3、专员、安保班长工资的300元作为绩效工资考核。 4、保洁、保安工资的50元作为绩效工资考核。三、人员考核方法：（一）、得分说明： 1. 指标得分97分---100分者，为A +； 2. 指标得分94分---96分者，为A ； 3. 指标得分91分---93分者，为A -； 4. 指标得分88分---90分者，为B +；保密性：■一般□秘密□绝密时效性：■一般□加急□特急

5. 指标得分84分---87分者，为B； 6. 指标得分81分---83分者，为B-； 7. 指标得分71分---80分者，为C； 8. 指标得分70以下为D；绩效考核工资 = 员工绩效工资标准×得分如：该员工绩效工资标准为300元，考核得分为A 则该员工本月度绩效工资为：300×115%=345元 (二) 、考核细则： 1.各单位考核得分最终合计值不得大于100%。 2.各单位员工考核得分如出现A+，原则上应有考核得分为C者的员工。 3.各单位月度考核连续出现三次考核得分为C者员工，年底公司将考虑调整其工作岗位或不再与其续签劳动合同。

办公室岗位绩效考核办法47451

办公室岗位绩效考核办法一、考核的目的：为了明确岗位的工作职责和工作目标，提高综合部全体人员的工作积极性和主动性，增强责任感和使命感，不断提升个人工作能力，提高工作效率。通过建立不断完善的激励机制构建一个团结协作、工作严谨高效的管理团队，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围，以保障综合部各职能岗位工作的高效运行，圆满完成公司交办的各项工作任务，特制定办公室岗位考核办法。二、考核的原则：考核采取公平、公开、客观性原则，针对部门各岗位工作职责和工作要求分别制定对应的考核标准。考核分为100分，分别分解到个人各项工作职责中，根据每项职责的责任、工作量的大小，定出量分和扣分标准。采取分级考核的方式：分管领导考核办公室主任；办公室主任考核部门员工。考核总分＝基础评价分＋业务评价分。其中基础评价分占30%，业务评价分占70%，每月度考核一次，考核方式采取自我评价＋上级评价相结合，权重比为4:6，年终考核以月度总分的加权平均。三、考核岗位范围办公室主任、内勤文秘、档案管理、企划宣传、后勤管理、驾驶员。四、考核内容基础评价分：遵纪守章（15）、团队精神(10)、学习创新(5)；业务评价分：工作态度(25)、工作能力(20)、工作业绩(25)。五、考核和评分标准（一）基础评价 1、遵纪守章 1.1、违反考勤制度，无故迟到早退每次扣0.5分；旷工一次扣5分。事假三天以上每天扣0.1分 1.2、违反公司其他规章制度，受到领导点名批评一次扣1分；受到公司通报批评一次扣3分；受到公司纪律处分的扣掉15分。 1.3、违反公司规章制度，造成公司直接经济损失的，除按公司制度接受处罚外，按每损失100元扣0.5分，累计扣完15分。 1.4、违反行业监管制度受到谈话、通报、记入诚信档案的，或者受到其他行政主管部门处罚，影响公司声誉的，扣掉10-15分。 2、团队精神 2.1、自觉维护办公室内部团结，服从领导的工作安排，认真执行交办的工作任务。在本岗位职责范围内的工作任务无正当理由的，不得拒绝接受。出现一次扣1分。出现三次以上的扣10分 2.2、对工作任务中需要相互协助共同完成的，不得推诿、扯皮。因个人原因拖延工作造成整个工作任务延期完成的扣1分，造成该项工作无法完成的，扣5分。造成该项工作无法完成且产生负面影响的扣10分。 2.3、同事之间要团结互助，齐心协力。不挑拨是非，不刁难别人，虚心接受意见和建议，不得因为工作中意见分歧而出现不文明的行为举止。出现

项目部绩效考核管理细则

目录一. 目的、宗旨二. 职责三. 奖励措施及管理办法四. 项目部绩效考核五. 项目经理、一般管理人员绩效考核六. 绩效奖金的分配及发放七. 绩效考核小组八. 附则九. 附表安装项目部现场管理季度综合考核表各类月度检查记录表项目部管理人员月度绩效考核成绩表各岗位月度绩效考核表项目部绩效奖金分配表

一. 目的、宗旨当前建筑市场竞争日趋激烈，如何在激烈的市场竞争中生存发展，项目部经营尤为重要，本项目部绩效考核管理细则是在适应当前建筑市场形势下制定的，目的是理清项目管理人员的责、权、利，做到奖罚分明，充分的调动、挖掘项目部团队积极性、潜力，更好地科学、合理管理好工程，使我们公司立足于市场不败之列。二. 职责项目部按照公司相关的规章制度执行工作，这里不一一述了，下边重点列出成本控制方面的职责。 1、材料成本控制。安装工程中的材料设备费在工程总造价中一般占65%左右，材料成本控制在工程成本控制中是关键。其的控制主要从以下几方面着手。 1)在工程施工前，根据合同、图纸、投标文件及经济可靠的施工方案认真协助编制材料总计划，做好数量控制的目标值。在施工过程中，严格执行进场验收，仓库管理，限额发料、领料制度。同时对施工班组有一定的奖惩措施，防多领、浪费现象。根据现场的施工进度、库存情况、运输成本、订货周期等合理安排材料的采购、进场时间和批次，减少库存及资金的占用。施工完成后，切实履行退货、退库、废品处理制度，并核算、评估数量控制情况。 2)材料采购价主要由公司材料科控制，项目部做好材料设备的认价、品牌选用、质量档次、技术支持等工作，积极维护公司的利益。 2、质量成本控制。一个工程项目的工程质量，其结果只要符合合同约定的质量目标就是履行合同，并非是质量越高越好，超出合同约定的目标和合理水平，将会增加项目成本。在没有质量奖励的条件下，超过合同约定的质量目标，属于质量过剩。无论是质量不足还是质量过剩，都应首先进行策划分析，找出可能影响质量的过程、部位，避免质量损失（材料质量、工程质量不符合要求造成的返工等），减少和降低纠错成本。如不按施工程序施工，而造成严重损失的；未按施工图施工，造成达不到使用功能。应从经济可靠施工方案角度施工，如多专业交叉无深化图、无方案，造成返工。通过策划分析比较，制定出详细的质量控制计划和成本目标，在施工过程中采用科学合理、先进实用的技术，针对每一个环节通过核算加以控制，在确保质量的前提下，尽可能降低质量成本。 3、工程签证、索赔控制。在当前低价中标的建筑市场条件下，项目部做好工程的签证、索赔，二次经营尤为重要，有的项目是否能盈利，工程签证、索赔工作起决定性的作用。在施工前，组织相关人员认真仔细地学习消化合同条款、投标文件、

集团公司机关部室绩效考评办法.doc

神华包神铁路集团公司机关部室绩效考评办法第一章总则第一条为加强企业管理，不断完善激励与约束机制，激发机关部门的工作积极性和创造性，促使员工更加积极、主动、规范地完成工作任务，根据《神华集团公司“五型企业”建设年度绩效考评管理办法》（神华企〔2014〕290号），结合集团公司机关部室工作实际，制定本办法。第二条实施机关部室绩效考评的原则是，以完成各项经营目标和工作任务为前提，日常考核与绩效评价相结合。第三条绩效考评的结果作为各部门工资分配及衡量各部门工作成绩的重要依据。在实施过程中应坚持客观、公平、公正，并做到科学化、规范化、程序化。第四条机关部室绩效考评的对象包括：集团公司机关各职能部室、东胜财务中心、鄂尔多斯办事处。第二章组织与职责第五条集团公司成立机关部室绩效考评领导小组（以下简称“领导小组”）。组长：总经理副组长：分管绩效考核的副总经理成员：其他分管领导副三总师工作职责： 1.全面领导集团公司机关部室绩效考评工作。

2.确保各部室实现年度工作目标，完成神华集团下达的年度经营业绩责任目标。 3.研究提出机关部室绩效考评目标任务、指导思想、工作方针、考评机制等。 4.全面掌握集团公司机关部室绩效考评工作情况，适时调整考评机制。 5.指导考核组的检查、考评工作，重点抽查考核组的考评质量，并对考评结果进行复查、确认。第六条考评领导小组下设办公室（以下称“考评办公室”），设在企业管理部。主任：企业管理部经理工作人员：企业管理部有关人员工作职责： 1.在领导小组的领导下开展日常工作。 2.负责拟定机关部室绩效考评的考核内容及评分标准。 3.负责机关部室绩效考评工作的统筹、组织、协调。 4.负责机关部室考评结果汇总、奖励兑现。第三章绩效考评第七条机关部室绩效考评分为季度考评和年度绩效考评。季度考评实行“日常考核、季度评价、季度兑现”的方式，考评办公室按季度对部室日常考核扣分情况进行统计，并组织进行季度绩效评价，汇总考评结果并进行兑现。

上海某公司绩效考核办法

示例上海某公司绩效考核办法为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。图表1 四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核 1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

事业部绩效考核

事业部绩效考核篇一：业务人员绩效考核指标销售人员绩效考核 11.3.3市场调查人员考核方案篇二：LEd事业部绩效考核制度 LEd照明事业部KPi绩效考核制度一.目的: 1.改善照明事业部的工作绩效,实现公司经营目标； 2.长期、稳定、统一和规范地推进绩效考核工作； 3.实施有效的激励机制,奖惩公平合理。二.考核的原则: 1.考核必须依据可观察到的事实或工作表现,考核指标尽可能量化,可比性强； 2.考核者应该把考核当作一项管理工作或管理手段,指导、约束、帮助与激励被考核者做好工作； 3.考核者必须关心与关注被考核者的工作,在双向沟通基础上展开考核工作； 4.考核者必须主持公道,保持公正,对被考核者进行公开的考核。三.考核范围: 照明事业部研发主管，工程师及销售主管，全体销售人员!

四.名词定义: 1).KPi（KPi-KeyProcessindication）最优绩效考核指标;是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置,取样,计算,分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 2).BSc(TheBalancedScorecard)平衡计分卡;是一种比较全面的绩效考核工具! 五.各部门职责: 1.照明事业部:收集基础的考核指标及协助人事部进行考评; 2.人事部:制定KPi考核办法及分阶段进行考核,并汇总备案上报! 六.程序细则: 1.本PKi考核是作为人员加薪,降职,续聘,解聘等的最原始资料;应做到公平,公正,公开的原则; 2.KPi的考核绩效指标由照明事业部及公司人事部统一收集制定,指标最好可做到量化; 3.照明事业部及公司人事部与被考核者进行沟通后,再设定考核指标的权重; 4.KPi考核按时间分:月度,季度,半年度,年度四种; 5.KPi考核由:自评,部门考核,人事考核,常务副总,总经理,董事长六级;部门经理及总监以上需董事长最终评定,其余由总经理为最终评定; 6.根据公司政策规定:每位员工的工资由如下组成:基础工资+绩效工资,一般绩效工资所占比例为20%; 7.每个月5日前由公司人事部汇同本部门组织开展考核,考核月份为

综合办公室部门绩效考核办法

综合办公室部门绩效考核办法为提升部门工作效率、调动员工积极性，综合办公室在公司绩效考核的总体方针指引下，特制定部门绩效考核办法，具体内容如下：一、考核原则 1、公平、公开、公正的原则； 2、员工互评、领导评价相结合的原则； 3、考评指标与绩效考核、评选先进挂钩的原则。二、考核对象主管、员工三、考核周期月度考核，季度统计。四、考核分数体系构成 1、岗位职责完成情况20% 依据《岗位职责考核标准》，实施扣分。 2、月重点工作计划完成情况35% 依据《部门周重点工作计划表》，实施扣分。 3、员工互评10% 员工之间给予的互评分数不能相同。 4、部门负责人评价15% 部分负责人对员工给予评价。 5、分管领导评价20% 分管领导对员工给予评价。注：对于当月工作业绩突出、受到公司表彰、提出合理

化建议并被公司采纳，部门领导有权给予1至5分的加分。五、考核方式 1、绩效考核专员整理每位员工本月扣分记录，组织员工填报本月工作总结及下月工作计划，收集考核资料；每月28日-次月3日期间组织召开部门绩效考核工作会议，5日前形成考核结果。 2、分管领导、部门负责人、个人分别对绩效考核表进行打分（每月28日前将纸质版报到部门负责人），部门负责人负责汇总员工互评、部门领导及分管领导满意度分数。 3、绩效考核专员对月考核成绩进行存档，季末汇总，并按照考核结果对部门奖金进行二级分配，并将部门绩效奖金分配明细表在下季初5日前报给办公室人事劳资员，按照上季度绩效考核结果发放下个季度的绩效奖金。六、奖惩办法 1、按绩效考核排名结果决定部门年终先进个人； 2、绩效考核结果将成为个人年终奖金分配依据：将部门员工年终绩效考核排名中间名次作为基数，高于和低于基数的按照20%的系数差递增和递减奖金； 3、年度考核最后一位，参与公司末位淘汰。长春润德投资集团有限公司资产经营分公司综合办公室 2016年7月12日

某公司绩效考核制度实例

某公司绩效考核制度实例最近招聘公司招聘人力资源一班都要求被招聘人员懂得绩效考核，为此分享以供学习！一、绩效考核的定义、目的和用途 1. 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 2. 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 5、本制度适用于公司全体员工。二、考核的原则 1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性； 2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差； 3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准； 4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。三、考核的内容和分值 A月度考核 1.一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核 1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分： 1.1.1.重要任务本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点

中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。考核的项目不超过3个。（见员工考核A表）重要任务的考核评分原则为: a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数） b、考评分的分配原则：员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。 1.1. 2.工作计划完成情况每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。（见员工考核B表） 1.1.3.对财务部和配送部员工采用重大事件法：考核其差错率、服务效率（见员工考核表C）。 1.1.4.以上考核事项评分的原则为: a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数） b、考评分的分配原则：员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。 1.2.分值计算原则上，总分满分为100分，重要任务占40％，月度工作完成情况占60％。员工在部门内的考核成绩等于：重要任务项考核分×40％＋月度工作完成情况考核分×60％

工程项目部绩效考核方案.docx

工程项目部绩效考核方案为全面客观地评价工程项目部员工的工作，帮助员工提高素质能力及工作效率，提高员工在工作中的主动性和积极性，全面贯彻落实公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定此工程项目部绩效考核方案。一、绩效考核的目的不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；二、绩效考核的原则（一）公开原则通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。（二）客观原则绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。（三）重视反馈原则绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。三、适用范围本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。 1.工程外包人员。 2.试用期员工。 3.公司因工程需要临时聘请的员工。 4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。 5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。四、薪酬标准及员工职业规划（一）、薪酬标准 1.、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。

2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合（二）、职业规划 1、晋升级别：工程助理→初级工程员→经理助理→部门经理→总经理公司新人先从工程助理做起，转正后员工按初级工程员（主要负责公司指定客户）、经理助理（独立开发业务）、部门经理（业绩突出，能管理下属业务员)、总经理等发展。 2、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升： 1) 、职业道德良好 2 )、工作业绩突出 3) 、工作能力强 4 )、熟悉拟晋升职务工作 5 )、年度考核业绩达到要求 6) 、完成规定培训积分 3、工资职级、级差设置：为了工程部人员的职业发展，工资标准分为5等3级。每一级别设置不同档别。岗位进级标准：原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同具体结构，如下表所示。工程部人员薪酬标准表 4、.试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。