2011年1月人力资源管理(二)试题和答案

2011年1月高等教育自学考试中英合作商务管理专业考试

人力资源管理（二）试卷

（课程代码：00810）

第一部分必答题（满分60分）

（本部分包括第一、二、三题，每题20分，共60分）

一、单项选择题（每小题1分，共20分）

1、针对组织中所有员工进行的培训是

A、管理培训

B、谈判技巧培训

C、跨文化培训

D、持续的职业开发

2、入职配需针对的是

A、有经验的员工

B、在其他国家工作的员工

C、管理者

D、新员工

3、赫茨伯格和马斯洛主要研究的是

A、领导

B、协作

C、报酬

D、激励

4、确定工作职责和技能要求的过程是

A、工作评价

B、工作分析

C、工作设计

D、工作描述

5、商业环境中影响人力资源管理的社会因素是

A、人口统计数据变化

B、政府变化

C、在线学习的增长

D、投资短缺

6、开发目标可能出现于

A、工作计划

B、商业计划

C、培训计划

D、工作描述

7、马斯洛的需求层次包括

A、自尊

B、反馈

C、绩效

D、多样化

8、人力资源规划的四个关键战略要素之一是

A、健康与安全

B、缺勤

C、学习计划设计

D、人员成本的有效控制

9、属于哈尼和芒福德学习风格的是

A、口头式学习

B、听觉式学习

C、功利主义者

D、重视道德的学习

10、属于招聘技术的是

A、评价中心

B、适时招聘

C、毕业生招聘

D、非盈利活动

11、对所有顾客完全忠诚的政策是

A、人力资源规划

B、工资和奖励计划

C、商业道德

D、培训与开发

12、属于培训与开发的是

A、激励

B、员工福利

C、教练法

D、报酬体系

13、提出传统式管理风格的是

A、斯多利

B、弗克斯

C、泰勒

D、麦格雷戈

14、缩小不同劳动者群体在就业上差别的做法是

A、员工激励

B、员工参与

C、员工协调

D、员工支持

15、在日常工作中建立起来的规则和程序被视为

A、集体谈判

B、冲突管理

C、合作

D、惯例和习惯

16、培训与开发的优点是

A、更好地留住员工

B、减少缺勤

C、更好地进行沟通

D、使工作时数更合理

17、用于某些绩效评价面谈的准则是

A、任务参与

B、能力

C、沟通

D、合同管理

18、科尔伯学习循环包括的阶段数量为

A、4

B、5

C、6

D、8

A、轮班工作

B、固定工作时数

C、部分时间工作

D、弹性时间工作

20、可能使用心里测验的是

A、员工保持

B、员工发展

C、员工招募

D、员工甄选

仔细阅读案例并回答第二、第三题。

案例：

陈氏礼品巧克力公司

中国巧克力市场增长潜力巨大。多年来，中国人形成了将巧克力座位馈赠礼品的习惯。礼品市场占整个巧克力市场份额的10%，曾因为此，十年前陈先生决定进入这一市场。他的经营取得了很大的成功，现在陈氏公司以生产口味独特的高档奶油坚果巧克力享誉市场。

目前陈氏公司的盒装礼品巧克力已成为市场的第二大品牌，并且陈先生已经成功地将公司业务扩展到三大洲的十五个国家。这种巧克力的品牌包装很醒目，使用深红色外包装和金色宽丝带，易于吸引消费者的眼球。

工厂的员工一直都热爱他们的工作，因为他们还有机会参与这种高档巧克力的新产品研发。陈先生鼓励员工对巧克力新造型和新配方的改进提出建议。在上个财务年度末，由于公司的快速增长，陈先生感到自己必须从人员管理事务中退出，专注于把控公司业务的发展方向。由此，他任命了一名生产主管、一名市场主管和一名人力资源主管。

最近，陈先生的妻子告诉他一个令他身份震惊的消息。她在超市里无意中听到两名女员工在谈论工厂的情况，由于工作变化太大，她们正打算找新的工作。其中一名女员工说，新的生产主管很专断，她感觉受到欺凌，然而当她要求与人力资源主管面谈时，人力资源主管却不予理睬。她还说上个月已有11人离开了公司，她觉得应该有人向陈先生反映这个情况。听了妻子一番话后，陈先生忧心忡忡。首先，他查看了产量水平，发现在之前的几个月里不仅产量在下滑，而且还有几起消费者对产品质量的投诉。于是，他召开了一次管理人员会议，从管理团队的角度了解情况。陈先生问到，为什么最近有如此之多的员工离职，并且要求解释生产上的问题。

生产主管汇报说，由于工厂采用了新的工作流程，因而在开始阶段肯定会出现一些小问题。但是他相信这种情况很快就会得到改观。然而，令陈先生感到不安的是，人力资源主管告诉他，一名已经离职的员工以推定解雇为由将公司告上法庭。

陈先生认为这一切都不应该发生，因此准备召开大会与全体员工商讨下一步的解决方案。

陈氏礼品巧克力公司新组的管理团队改变了公司的工作方式，但这些改革取得的效果却不尽人意。

二、本题包括21-23三个小题，共20分。

21、解释术语：改革代理人：人们对改革代理人的总体看法是，他们是变革的发动机，能提供促进TQM 文化建设与组织结构调整。人事与发展应该发挥对管理变革的作用，进一步强化其各方面的功能（比如斯多利模型中的四种角色），通过影响经营管理的结果来证明其价值。

。

22、解释术语：推定解雇：由雇员被迫或者被引诱辞职的行为推导认定雇主有解雇雇员的故意，因而让雇主承担复职或经济补偿责任的法定的行为准则。在现实中常见雇主逼迫或引诱雇员自动辞职的情形。其结果使自动辞职者无法申领失业保险金。

23、阐述陈先生从人员管理事务中退出，并雇用人力资源专家对组织未来发展战略的五个优点。

答:1、专家拥有高水平的专业知识和技术能力；2、拥有可以证实的优秀业绩历史和以往客户满意的证明文件；3、拥有对客户业务的认同和理解，这样才能做出正确的建议。在这方面，在同行业从事业务的经验很有价值。4、拥有良好的个人素质和务实的作风；5、针对亟待解决的问题拥有一个花费合理的并可以及时付诸实施的一揽子计划。

三、本题包括24-25两个小题，共20分。

陈先生让员工参与新产品开发等方面的公司决策。

24、解释合作与承诺是如何帮助维护良好的员工关系的，并且它们又是如何帮助生产主管实施变革的。答、

从共同的利益角度看，对雇主和员工来说，合作与承诺对双方都有好处。员工可以通过在企业努力工作得到报酬，而企业更可以获取更大的利润。双方都不希望因企业业绩差而对企业利润和员工薪水产生负面的影响。

但雇主和员工之间存在着明显的共同目标的同时，也存在着分歧。企业希望以尽可能低的价格或成本获得劳动力从而使利润最大化，而员工则希望以尽可能高的价格出售劳动力。这样他们之间必然会产生利益冲突，这种冲突不一定公开化。

（并要求考生对案例进行总结）

25、列出两种解决不满的已达成共识的程序，并解释它们对稳定员工关系的作用。

答、列出两种解决不满的已达成共识的程序，并解释它们对稳定员工关系的作用。

1）程序有助于分清员工和雇主的关系。2）程序提供了一种解决冲突的机制。3）程序充当了安全阀，通过一定的时间规定缓解了形势的压力。4）程序有助于保证更高的应变能力。5）程序作为有效的记录过程，可以从记录中发现存在的问题和可能的改进方案，有利于改进管理控制和信息系统。6）程序提供了重要的参考数据。7）程序的建立需要雇佣双方共同介入。（并要求考生对案例进行总结）

第二部分选答题（满分40分）

（本部分包括第四、五、六、七题，每题20分。任选两题回答，不得多选，多选者只按选答的前两题计分）

四、本题包括26-28三个小题，共20分。

26、解释影响培训效果的三个因素。

答:1、培训需求分析是否有针对性和有效性；

2、培训内容是否满足员工需求；

3、培训方式方法是否符合员工实际；

27、解释术语：全面质量管理（TQM）

答:全面质量管理（TQM）：是指在全面社会的推动下，企业中所有部门，所有组织，所有人员都以产品质量为核心，把专业技术，管理技术，数理统计技术集合在一起，建立起一套科学严密高效的质量保证体系，控制生产过程中影响质量的因素，以优质的工作最经济的办法提供满足用户需要的产品的全部活动。

28、解释“自上而下”决策和“自下而上”决策的差异。

答:自上而下决策更加关注全局，根据企业发展战略和目标，决定企业各项经营活动；自上而下是指大部分决策权掌握在组织的最高层部门，由他们负责配置资源，当部门之间发生矛盾时，主要是由他们进行协调。

自下而上决策更加强调民主化，从员工具体情况出发，在了解员工需求、特点和兴趣的基础上，考虑企业未来的发展计划。在自下而上的组织中，大部分决策权下放给中下层，最高层只负责组织的长远战略和与组织长远利益有关的重大事情，当部门之间发生争执时，主要由他们自己协调解决

五、本题包括29-30两个小题，共20分。

29、解释下列术语，并指出其在哪种情形下使用。

（1）评价中心：评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。一般而言，评价中心包括了四种类型：笔试、一对一练习、团队练习、演讲等。

（2）招聘广告：指通过报刊、网络、电视、广播等大众媒体向求职者发布人才需求信息，以吸引符合企业用人要求的人员的一种外部招聘方法。适用于组织大部分岗位。

。

30、指出影响绩效评价面谈效果的五个因素。

答: 1、管理者绩效反馈技巧的成熟程度；2、绩效评价面谈是否及时有效；3、面谈内容是否符合员工心理预期，是否具体明确；4、绩效反馈是否促使员工更好地分析自己的不足，帮助其改善绩效；5、绩效反馈是否倾听员工的声音，双向沟通。

六、本题包括31-34四个小题，共20分。

解释下列关于报酬和承认的术语。

31、绩效报酬：绩效报酬的基础是对员工工作表现的评估。报酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性，根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化。

32、绩效反馈：绩效反馈，就是将绩效评价的结果反馈给被评估对象，并对被评估对象的行为产生影响。绩效反馈是绩效评估工作的最后一环，也是最关键的一环，能否达到绩效评估的预期目的，取决于绩效反馈的实施。

33、退休金福利：是企业或事业单位职工或工作人员退休后一次或分次支付给职工的服务酬劳的一部分。

34、技能多样性：给人们提供做几种不同工作的机会，合并工作，建立客户关系，优化设计工作内容

七、本题包括35-39五个小题，共20分。

弗克斯在1974年提出五种主要的管理风范，解释各种管理风格的意义，并分别说明其对员工关系的影响。

35、传统式管理风格：权威主义，这种风格通常适用于小型的由所有者自己管理的企业。在这种企业中，雇员关系在出现问题之前一般不会受到重视，企业通常采用救火式的方法，发现什么问题就解决什么问题，很少从根本上去追究解决问题的算途径。企业文化倾向于强硬，雇主尽可能地少付给员工报酬。在这类企业中存在的是一种权威式的管理风格，行业工会被认为是不需要的，而且对待行业工会的态度绝对是恶意的。

。

36、温情式管理风格（家长主义）：它与传统式管理的相似之处是都不需要有行业工会，但这种管理风格的前提是因为雇主能前瞻性地处理雇员关系，而且从根本上讲双方是合作的关系。这类企业支付给员工的工资通常高于市场平均水平，在用人上雇主十分小心地选择合适的人员，然后花大量的精力使员工忠诚于企业目标；企业文化主要倡导企业家精神。

37、协商式管理风格3（解决问题）：具有协商式管理风格的企业，通过综合应用其雇员关系中正式的和非正式的机制进行运作，其前提是管理人员应该具有前瞻性计划和行动。行业工会在该类企业中受到欢迎,并视企业的伙伴。这种管理风格非常强调向工会和员工咨询,鼓励他们寻找解决问题的方法,以试图与他们达成协议。报酬既可以通过集中谈判解决,也可以由各个企业或子公司的经理工会代表自行改进组织工作,

38、法制式管理风格（类似协商式）：尽管这种类型的企业与前一种类型企业有很多类似的特点,但却有着很多不同的假设和态度。与协商式管理风格相同，这种管理风格非常关注前瞻性计划，管理者与行业工会共同工作，员工参与主要通过行业工会的渠道实现；而不同之处在于，对待雇员关系的方法较为强硬和充满敌意，更注重正式的管理协议，通过在工作场所进行强有力的双边谈判来实现和平共处。

39、权变式管理风格:依赖于子公司的所拥有的权力并根据当地的情况管理雇员关系，是一种实用的方法。在很多不同的行业内动作联合大型企业的特点，子公司向母公司负责利润，当然也提供一些关键性服务。因此行业工会可能被认可，也可能不认可；员工参与可能普遍存在，也可能不普遍存在；工资的给付在由高层管理者给定范围内由各个企业自己确定

2011年1月人力资源管理(二)试卷答案（参考）

一、

1-5 DDDBA 6-10 BADCA 11-15 CCCCD 16-20 ACADD

二、

21、改革代理人：人们对改革代理人的总体看法是，他们是变革的发动机，能提供促进TQM文化建设与组织结构调整。人事与发展应该发挥对管理变革的作用，进一步强化其各方面的功能（比如斯多利模型中的四种角色），通过影响经营管理的结果来证明其价值。

22、推定解雇：由雇员被迫或者被引诱辞职的行为推导认定雇主有解雇雇员的故意，因而让雇主承担复职或经济补偿责任的法定的行为准则。在现实中常见雇主逼迫或引诱雇员自动辞职的情形。其结果使自动辞职者无法申领失业保险金。

23、

1、专家拥有高水平的专业知识和技术能力；

2、拥有可以证实的优秀业绩历史和以往客户满意的证明文件；

3、拥有对客户业务的认同和理解，这样才能做出正确的建议。在这方面，在同行业从事业务的经验很有价值。

4、拥有良好的个人素质和务实的作风；

5、针对亟待解决的问题拥有一个花费合理的并可以及时付诸实施的一揽子计划。

三、

24、

从共同的利益角度看，对雇主和员工来说，合作与承诺对双方都有好处。员工可以通过在企业努力工作得到报酬，而企业更可以获取更大的利润。双方都不希望因企业业绩差而对企业利润和员工薪水产生负面的影响。

但雇主和员工之间存在着明显的共同目标的同时，也存在着分歧。企业希望以尽可能低的价格或成本获得劳动力从而使利润最大化，而员工则希望以尽可能高的价格出售劳动力。这样他们之间必然会产生利益冲突，这种冲突不一定公开化。

（并要求考生对案例进行总结）

25、列出两种解决不满的已达成共识的程序，并解释它们对稳定员工关系的作用。

1）程序有助于分清员工和雇主的关系。2）程序提供了一种解决冲突的机制。3）程序充当了安全阀，

程，可以从记录中发现存在的问题和可能的改进方案，有利于改进管理控制和信息系统。6）程序提供了重要的参考数据。7）程序的建立需要雇佣双方共同介入。（并要求考生对案例进行总结）

四、

26、

1、培训需求分析是否有针对性和有效性；

2、培训内容是否满足员工需求；

3、培训方式方法是否符合员工实际；

27、全面质量管理（TQM）：是指在全面社会的推动下，企业中所有部门，所有组织，所有人员都以产品质量为核心，把专业技术，管理技术，数理统计技术集合在一起，建立起一套科学严密高效的质量保证体系，控制生产过程中影响质量的因素，以优质的工作最经济的办法提供满足用户需要的产品的全部活动。

28、

自上而下决策更加关注全局，根据企业发展战略和目标，决定企业各项经营活动；自上而下是指大部分决策权掌握在组织的最高层部门，由他们负责配置资源，当部门之间发生矛盾时，主要是由他们进行协调。

自下而上决策更加强调民主化，从员工具体情况出发，在了解员工需求、特点和兴趣的基础上，考虑企业未来的发展计划。在自下而上的组织中，大部分决策权下放给中下层，最高层只负责组织的长远战略和与组织长远利益有关的重大事情，当部门之间发生争执时，主要由他们自己协调解决。

五、

29、

（1）评价中心：评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。一般而言，评价中心包括了四种类型：笔试、一对一练习、团队练习、演讲等。

（2）招聘广告：指通过报刊、网络、电视、广播等大众媒体向求职者发布人才需求信息，以吸引符合企业用人要求的人员的一种外部招聘方法。适用于组织大部分岗位。

30、

1、管理者绩效反馈技巧的成熟程度；

2、绩效评价面谈是否及时有效；

3、面谈内容是否符合员工心理预期，是否具体明确；

4、绩效反馈是否促使员工更好地分析自己的不足，帮助其改善绩效；

5、绩效反馈是否倾听员工的声音，双向沟通。

六、

31、绩效报酬：绩效报酬的基础是对员工工作表现的评估。报酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性，根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化。

32、绩效反馈：绩效反馈，就是将绩效评价的结果反馈给被评估对象，并对被评估对象的行为产生影响。绩效反馈是绩效评估工作的最后一环，也是最关键的一环，能否达到绩效评估的预期目的，取决于绩效反馈的实施。

33、退休金福利：是企业或事业单位职工或工作人员退休后一次或分次支付给职工的服务酬劳的一部分。

34、技能多样性：给人们提供做几种不同工作的机会，合并工作，建立客户关系，优化设计工作内容。七、

雇员关系在出现问题之前一般不会受到重视，企业通常采用救火式的方法，发现什么问题就解决什么问题，很少从根本上去追究解决问题的算途径。企业文化倾向于强硬，雇主尽可能地少付给员工报酬。在这类企业中存在的是一种权威式的管理风格，行业工会被认为是不需要的，而且对待行业工会的态度绝对是恶意的。

36、温情式管理风格：（家长主义）：它与传统式管理的相似之处是都不需要有行业工会，但这种管理风格的前提是因为雇主能前瞻性地处理雇员关系，而且从根本上讲双方是合作的关系。这类企业支付给员工的工资通常高于市场平均水平，在用人上雇主十分小心地选择合适的人员，然后花大量的精力使员工忠诚于企业目标；企业文化主要倡导企业家精神。

37、协商式管理风格：（解决问题）：具有协商式管理风格的企业，通过综合应用其雇员关系中正式的和非正式的机制进行运作，其前提是管理人员应该具有前瞻性计划和行动。行业工会在该类企业中受到欢迎,并视企业的伙伴。这种管理风格非常强调向工会和员工咨询,鼓励他们寻找解决问题的方法,以试图与他们达成协议。报酬既可以通过集中谈判解决,也可以由各个企业或子公司的经理工会代表自行改进组织工作,提高生产效率和福利。

38、法制式管理风格：（类似协商式）：尽管这种类型的企业与前一种类型企业有很多类似的特点,但却有着很多不同的假设和态度。与协商式管理风格相同，这种管理风格非常关注前瞻性计划，管理者与行业工会共同工作，员工参与主要通过行业工会的渠道实现；而不同之处在于，对待雇员关系的方法较为强硬和充满敌意，更注重正式的管理协议，通过在工作场所进行强有力的双边谈判来实现和平共处。

39、权变式管理风格：依赖于子公司的所拥有的权力并根据当地的情况管理雇员关系，是一种实用的方法。在很多不同的行业内动作联合大型企业的特点，子公司向母公司负责利润，当然也提供一些关键性服务。因此行业工会可能被认可，也可能不认可；员工参与可能普遍存在，也可能不普遍存在；工资的给付在由高层管理者给定范围内由各个企业自己确定。

仅供个人参考

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For personal use only in study and research; not for commercial use.

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