绩效评估的内容和方法
绩效评估的内容和方法
一、目的
为规范绩效管理和评估工作，特制定本规定。
二、适用范围
本规范适用于绩效管理工作。
三、工作程序
1．定性的绩效评估
1) 定性绩效评估的因素和子因素
A．责任
责任代表该员工所承担的工作对公司的目标达成和成本的影响范围和
大小及重要程度。
B．能力
指员工有效完成职务职责和提升绩效/个人发展所须具备的内在技术技巧。
如：组织能力、沟通与表达能力、协调能力、分析能力、领导能力、问题的
解决能力、计划能力、监察/监督能力、人才培训能力、决策能力、团队建
立能力、有效面谈能力、学习能力、创造力、承受力、社交能力和绩效评估
能力等。
C．技能
指员工完成某项工作必须具备的操作技术和能力。如：电脑操作、打字、机器操作、专业的素质、语言能力、工作效率、工作素质和创意等。
D．态度
指员工有效完成职责的主观动力。如：责任感、自信心、合作性、服从
性、主动性、服务意识、勤勉、可靠性、对公司规章制度的承诺和对业
务行为守则的承诺等。
E．知识
指员工有效完成职责和提升绩效/个人发展所具备的理论和文化素质。
如：ISO知识、5S知识、销售管理知识、人力资源管理知识、财务管理知识、产品知识、品质管理知识和运作管理知识等。
F．考勤
指员工在该绩效评估期内的出勤状况。
G．对公司文化的承诺
指员工对公司使命和价值观/行为规范的承诺情况。如：团队合作、互相尊重、顾客满意、正直互信、创意等。
2) 定性绩效评估的方法
A．总分和各因素的权重
所有岗位员工的定性绩效评估的总分均以100分为满分计(年度评估总分为110分)。不同职务因获得优秀业绩所需的各种因素/子因素的重要程度不同而确定不同的权重/得分和评估的因素/子因素。
B．定性绩效评估的周期
公司所有员工的定性绩效评估周期为每三个月一次，具体的评估时间为每年度（新历年度）的3月、6月、9月、12月；其中12月份的评估定为年度评估（在绩效评估推动期间的绩效评估周期可由长至短逐渐收紧）。
C．年度评估加入定量评估的年度平均得分因素；其中定量评估的年度平均得
分因素占50分；定性评估的年度平均得分因素占60分，共110分。D．评估手段
定性绩效评估采用行为描述和实际结果相结合的绩效评估方法。
3) 定性绩效评估结果的用途
A．作为员工下一评估周期内职务工资微调的依据。
B．作为员工职务工资等/级升/降的主要依据之一。
C．作为员工职位升/降的主要依据之一。
D．作为衡量员工能否承担更大责任的主要依据之一。
E．作为员工培训需求的主要依据。
F．作为员工职业发展的主要依据。
4) 评估因素/子因素的等级和得分
A．评估因素/子因素的等级
a)杰出（Outstanding）
b)表现突出优异（Unexpectedly excellent job performance）
c)优良（Very good）
d)表现较预期优越（Significantly exceeds expectations）
e)良好（Good）
f)表现较预期为佳（Exceeds expectations）
g)满意（Satisfactory）
h)附合工作要求（Fully meets expectations）
i)仍需改善（Needs improvement）
j)未能完全附合要求（Partially meets expectations）
k)不满意（Unsatisfactory）
l)未能附合工作要求（Fails to meet expectations）
B．各评估因素/子因素在不同等级中的分数（权重）依不同的职务而有所区别。
5) 各种定性评估的总体评估等级及各等级与总体得分之间的关系
A．总体评价等级
a)杰出（Outstanding）
在所有方面的绩效都十分突出，并且明显地比他人的绩效优异得多。
b)优良（Very Good）
工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求，工作绩效是高质量的
并且在考核期间一贯如此。
c)良好（Good）
d)是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要
求。
e)满意（Satisfactory）
总体上和关键绩效范围是达到工作绩效目标/标准的要求。
f)仍需改善（Needs improvement）
在绩效的某些方面存在缺陷，需要进行改进。
g)不满意（Unsatisfactory）
工作绩效水平总的来说无法让人接受，必须立即加以改进。
6) 定量的绩效评估（定义为业绩考核）
A．经营指标
B．利润指标
C．费用指标
7) 关键业绩指标
指从该员工据公司目标分解和其工作说明书的工作职责以及当月的工作任务
中按重要程度提出的关键工作职责／重要工作任务（合称主要绩效范围）后；
经考核者和被考核者双方承诺的一些量化标准和目标。
2. 业绩考核的方法
1) 总分和各因素／子因素的权重
A．员工每次的业绩考核总分最高为100分。
B．实行不同薪酬类别员工所考核的因素／子因素及其权重按不同薪酬类别员
工的主要业绩考核范围的不同而有所区别；
C．不同薪酬类别员工业绩考核的具体因素／子因素及其权重的确定原则及评核原则。
2) 业绩考核的周期
业绩考核的周期为每月一次，其中12月份（新历）之业绩考核将加入年度评
估范围。
3) 业绩考核的手段
A．业绩考核采用目标管理中的KPIs系统（Key Performance Indicators 即关键
业绩指标评价体系）进行设计和运行。
B．各种业绩考核的总体评价和总体得分之间的关系
4) 总体业绩考核等级（参阅7.1.5条文）
5) 业绩考核结果的用途
A．作为员工当月薪酬中“奖金”部份(如:销售业绩奖金、绩效奖金、关键业
绩奖金、业绩奖金等)的获得量衡量的唯一依据。
B．作为员工职务工资等/级升/降的主要客观依据之一。
C．作为员工职位升/降的主要客观依据之一。
D．作为衡量员工是否能承担更大责任的主要依据之一。E．作为员工培训需求的重要依据。
F．作为员工职业发展的重要依据。
一些简单的绩效评估方法
常见的绩效评估方法： 模糊数学综合评价 模糊数学理论 简介 模糊的概念最早由美国计算机与控制专家提出。模糊是指客观事物差异的中间过渡中的“不分明性”。比如我们在观察某一个指标的绩效时，会出现好、不错、很差的定义，但是具体不错与不好的界限是不容易用传统数学描述的。模糊数学一定程度上很好的解决了这个问题。它把数学的应用领域从确定领域扩大到了模糊领域，存在很大的发展空间。 基本概念 定义论域X 到[0,1] 闭区间上的任意映射： :[0,1]A X μ→ ()A x x μ→ 都确定X 上的一个模糊集合A ，A μ称为A 的隶属函数，()A x μ叫做x 对模糊集A 的隶属度，记为： {(,()),}A A x x x X μ=∈ 使得()A x μ=的点0x 称为模糊集A 的过渡点，此点最具模糊性。可知模糊集合A 完全由隶属函数A μ来刻画，当(){0,1}A x μ=时，A 退化为一个普通集。 隶属函数的确定方法 模糊统计方法 模糊统计方法是一种客观方法，主要是基于模糊统计实验额基础上，根据隶属度的客观存在性来确定的。所谓模糊统计实验包含以下四个要素： 1）论域X ；
2）X 中的一个固定元素0x ； 3）X 中一个随机变动集合*A （普通集）； 4）X 中一个以*A 作为弹性边界的模糊集A ，对*A 的变动骑着制约作用。其中*0x A ∈ ，或者* 0x ?A ，致使0x 对A 的关系式不确定的。 假设做N 次模糊统计试验，则可计算出 0x 对 A 的隶属频率=*0()n x A N ∈ ； 可以证明当N 不断增大时，隶属频率趋于稳定，其频率的稳定值称为0x 对A 的隶属度，即： *00()()lim A N n x A x N μ→∞∈= 指派方法 指派方法是一种主观的方法，它主要依据人们的实践经验来确定某些模糊集隶属函数额一种方法。实际中，一般根据问题对研究对象的描述来选择适当的模糊分布。常用的模糊分布为 偏小型、偏大型、中间分布型。 其他方法 可以根据已有的数学理论，使用特定的函数关系确定相应的隶属度。比如设论域X 表示机器设备，在X 上定义模糊集A =“设备完好”，则可以用“设备完好率”作为A 的隶属度。如果X 表示家庭，在X 上定义模糊集A =“家庭贫困”，则可以用“Engel 系数=食品消费/总消费”作为A 的隶属度。 模糊综合评价法 单目标模糊综合评价法 所谓模糊综合评价法，就是应用模糊关系合成的原理，从多个因素（指标）对呗评价事物隶属等级状况进行综合性评判的一种方法，其具体的步骤为： （1） 确定被评判对象的因素论域13,(,,,);n U U u u u =L （2） 确定评语等级论域12,(,,,)n V V v v v =L 。通常评语由 V =（很高，高，较高，…
政府绩效评估参考方案
哈尔滨市政府绩效管理条例（草案） -------------------------------------------------------------------------------- 关于《哈尔滨市政府绩效管理条例（草案）》的说明 哈尔滨市人民政府 二〇〇八年十二月日 主任、各位副主任、秘书长、各位委员： 受市政府委托，我现就《哈尔滨市政府绩效管理条例（草案）》（以下简称《条例（草案）》）作简要说明，请予审议： 一、制定条例的必要性 政府绩效管理是以提高政府公共管理和公共服务能力为目的而采取的以公共责任和顾客至上为理念的政府改革策略，是持续改进和提高政府绩效的新的管理理念和方法，是当今许多国家实施政府再造、落实政府责任、改进政府管理、提高政府效能、改善政府形象的一个行之有效的管理工具。推行政府绩效管理，有利于形成各级政府正确的政绩导向，引导各级政府重新思考什么是政绩，为谁创造政绩，如何实现政绩，对落实科学发展观和正确的政绩观，提升政府的公信力和执行力，建设服务政府、责任政府、法治政府、廉洁政府、人民满意政府，实现以人为本、全面、协调、可持续发展具有重大意义。党的十七届二中全会通过的《关于深化行政管理体制改革的意见》明确指出：要“推行政府绩效管理和行政问责制度。建立科学合理的政府绩效评估指标体系和评估机制。”目前，国内已有超过三分之一省、市进行了绩效管理探索。我市开展多年的目标责任制考核为推行绩效管理积累了经验，奠定了很好的基础。但是，由于目前全国各地的政府绩效管理实践多处于自发状态，没有统一的制度和法律作保障，使绩效管理在主体、内容、方法、程序、结果运用等方面存在着较大的随意性，从而导致一些地方出现不同程度的走形式、走过场等弊端。为了使我市的政府绩效管理工作一开始就走上法制轨道，制定规范政府绩效管理的地方性法规，为推行绩效管理、促进科学发展提供保障，是十分必要的。 二、《条例（草案）》的主要内容 （一）关于适用范围。政府绩效管理主要依托于政府间的层级管理体制而推行，市政府对区县（市）政府和市政府所属部门进行绩效考核，即“下考一级”。因此，《条例（草案）》第二条规定了，“本条例适用于市、区、县（市）人民政府及其所属工作部门的绩效管理”。根据我市多年来实际情况，政府以外的其他国家机关和单位也一并进行了目标责任制考核工作，同样也需要实行绩效管理，因此，《条例（草案）》第四十九条规定了“本市其他机关、单位的绩效管理工作参照本条例执行”。按照市委要求，本条例实施后，目前市直机关实行的目标责任制考核过度为绩效管理。 （二）关于绩效管理机构。由于绩效管理是一项基础性、经常性、全局性的工作，没有一个健全的管理机构难以推行。从长远看，应当成立全市统一的绩效管理委员会。由于机构的整合需要一个过程，按市委意见，绩效管理工作暂由市目标责任考核办公室承担。因此《条例（草案）》规定了绩效管理机构这个概念。
浅谈中国政府绩效评估
浅谈中国政府绩效评估摘要:中国加入WTO，经济发展水平得到显著的提高，经济的国际竞争力也得到增强。但政府所面临许多的机遇与挑战，使得政府对绩效评估及其方法要求越来越高。政府绩效评估作为一项行之有效的政府管理工具，在提高政府的管理效能和公共服务能力方面具有重要的促进作用。政府绩效评估随着政府改革的推进而不断完善。它承载着加强政府责任、提高政府效率的重任，政府绩效评估具有监督政府行为、提高政府绩效和改善政府形象等作用，受到各方的重视。但我国的政府绩效评估还处在初级阶段,存在着对政府绩效评估理论和实践研究不足,规范化程度不足,绩效指标体制权重设置不合理等等问题。为了加强和改善我国政府绩效评估,我们应该做到将政府绩效评估和转变政府职能结合起来;逐步建立多重政府绩效评估体制;要使用科学和合理的评估技术和方法等等。对政府活动及其结果的评估可以是合规评估、效果评估、经济性评估、成本—效益评估、配置效率评估以及公平性评估。因此，中国政府更加关注策略执行的有效实施。我国政府绩效评估的后果以及围绕政府在绩效评估中是如何运用各种有效策略的。 关键词:政府绩效评估;考核体制;行政效能 一、政府绩效评估的内涵 政府绩效评估是政府自身或社会其他组织通过多种方式对政府的决策和管理行为所产生的政治、经济、文化、环境等短期和长远的影响和效果进行分析、比较、评价和测量。对政府绩效进行评估，是
规范行政行为、提高行政效能的一项重要制度和有效方法。 二、我国政府绩效考核体制建设的前提 1、以我国行政体制改革和发展目标贯彻落实为总目标。 2、以我国特色社会主义制度和运行机制为灵魂。 3、以现代管理理论为指导，循序渐进。 4、根据地区差异、政府层级差异，共性与个性统一，规范性和可行性相结合。 三、我国政府绩效评估体制的优点与缺点 （一）我国政府绩效评估体制的优点 1.绩效评估框架体制构成系统化 2.我国地方政府绩效评估模式多元化 （二）我国政府绩效评估体制的缺点 1.我国政府绩效评估指标设定不科学，阻碍政府职能的进一步转变 2.我国政府绩效评估法制不健全，减弱绩效评估机制的作用 3.我国政府绩效评估流程不完整，阻碍政府绩效的提高 4.我国政府绩效评估主体单一，难以提高人民对政府绩效的满意度 四、政府实施绩效评估的原则 （一）坚持实事求的原则 （二）坚持民主公开的原则 （三）坚持注重实绩的原则
企业绩效评价方法
企业绩效评价方法 一、企业绩效评价指标体系 企业绩效评价是指采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序，运用科学的方法，对企业一定时期的经营成果和发展能力作出客观、公正和准确的综合评价和解释。为达到此目的，评价指标体系的设计应遵循内容全面、客观公正、操作简便、适用性广、定量指标与定性指标相符合的基本原则，将影响企业绩效的各种因素都纳入评价范围。本文参考国内外相关资料和文献的研究成果，从财务角度和非财务角度建立企业绩效评价指标体系。 (一)财务绩效 财务绩效是企业战略及其实施和执行是否正在为最终的经营业绩作出的贡献。主要由以下能力体现： 1．盈利能力，是指企业资本增值获利能力.考核的立足点是经济增加值(EVA)和销售(利润)增长率。用EVA代替以往用权益报酬率、总资产报酬率、每股收益等指标，评价企业盈利能力更能反映资本净收益和资本增值的状况，是企业绩效评价指标改进的发展趋势。用销售收入(利润)增长率指标来衡量企业成长性。 2．营运能力，是反映企业资产管理水平和使用效率的一项重要内容。它可以促进企业加强资产管理，提高资产使用效率，增强赢利能力。主要评价指标有：存货周转率、应收账款周转率和固定资产周转率。 3．偿债能力，是指企业偿还短期与长期债务的能力。它的强弱是企业经济实力和财务状况的主要体现，也是衡量企业经营是否稳健的重要尺度。主要指标有资产负债率，流动比率和速动比率。 4．抗风险能力，是指企业抵御经营中各种不确定因素带来的不利影响的能力，可以从抗经营风险和抗财务风险两方面设置指标。 (二)非财务绩效 当今企业面临的环境是不断发生变化的，如市场竞争加剧，外部需求变化，信息技术的发展，使得只从财务角度评价企业绩效已无能为力。必须将企业绩效评价向非财务角度拓展。应将企业内部管理能力、经营开发能力、学习创造能力纳入企业绩效评价中。 1．内部管理能力，是从企业内部管理评价其运营状况。主要指标有产品成本下降率、产品质量合格率、劳动生产率提高率、事故减少率。通过内部管理能力的评价，总结成绩，寻找差距，将评价指标与员工激励措施联系起来，使每一员工尽自己的努力实现目标要求。 2．经营发展能力，是从市场和顾客角度说明企业如何满足顾客的要求，评价企业的经营发
政府绩效评估的内涵及方法
政府绩效评估的内涵及方法 周琼1刘新华2 （1.湖南师范大学公共管理学院 2.江西省教育管理信息中心） 文章来源：新余高专学报2007年12月33-35页 20世纪七十年代末八十年代初，随着企业型政府、服务型政府、学习型政府、高绩效政府概念的提出，政府绩效评估（Government Performance Measurement）作为一项有效的管理工具和管理制度在公共行政与公共管理中受到广泛的关注，以“评估国”替代“行政国”成为行政管理论坛的热门话题。笔者试析政府绩效评估的内涵和探究政府绩效评估的方法，对于政府绩效评估理论和实践在中国发展不无补益。 一、探析政府绩效评估的内涵 1.政府绩效评估及其相关概念 界定政府绩效评估内涵的前提是准确认识绩效和政府绩效。在现代汉语词典中，“绩效”即成绩和成效。在管理学中，绩效（Performance）定义为从过程、产品和服务中得到的输出结果，并将该输出结果与目标、标准、过去结果、其他组织的情况进行比较，从而对该输出结果进行评估。可见，绩效评估（Performance Measurement）则是识别、观察、测量和评估绩效的过程。 政府行为的结果及其比较则称为政府绩效（Government Performance），它是指“政府在社会经济管理活动中的结果、效益及其管理工作效率、效能，是政府在行使其功能，实现其意志过程中体现的管理能力。”政府绩效并不单单是一个政绩层面的概念，它还包括政府成本、政府效率、政治稳定、社会进步、发展预期等含义。它不仅注重行政内部关系即如何管好自身的内部机制，更注重外部的行政与社会、行政与公民的关系，以社会、公民的满意评价作为最终标准；不仅要依靠制度规范等刚性机制，还需重视工作作风、工作态度等柔性机制；政府绩效不是一个单向度的概念，而是一个综合性的范畴，不单单是一个经济范畴，还具有伦理、政治的意义。公平作为公共部门特别是政府用以弥补市场机制不足的基本功能设计，在绩效的框架里具有非常重要的位置，如社会保障、社会秩序等都是其具体载体。公民评价政府行为的重要指标就是公平。另外，民主注重程度，要求广度，这与效率在时限和节奏上都可能发生冲突，也只有通过绩效评估加以协调。 政府绩效评估（Government Performance Measurement）的界定在学术界尚未统一。笔者认为，政府绩效评估就是运用科学的标准、程序和方法对政府绩效做出尽可能准确的评价，以提高政府行为绩效和增强控制力的活动。它以绩效为本，谋求现代信息技术在政府公共部门之间、政府公共部门与社会公众之间进行沟通与交流的广泛运用；谋求顾客通过公共责任机制对政府公共部门的直接监督；谋求政府管理对立法机构负责和对顾客负责的统一。它以服务质量和社会公众需求的满足为第一评价标准，蕴涵了公共责任和顾客至上的管理理念；它以加强与改善公共责任机制，使政府在管理公共事务、传递公共服务和改善生活质量等方面具有竞争力为评估目的。 政府绩效评估体现两个层面：一方面，它是一种以结果为本的控制，且作为改革与完善政府公共部门内部管理的措施体现了放松规制和市场化的改革取向。就其所体现的放松规制而言，奥斯本(Osborn)与盖布勒(T. Gaebler)认为，政府绩效评估就是改变照章办事的政府组织,谋求有使命感的政府；就是改变以过程为导向的控制机制,谋求以结果为导向的控制机制。
常用的绩效评估(绩效考核)方法
常用的绩效评估(绩效考核)方法 绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 绩效评估（performanceappraisal），又称绩效考评、绩效考核、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 常用的绩效评估(绩效考核)方法，总体上把它们分为：结果导向性的绩效评估方法，例如，业绩评定表法、目标管理法、关键绩效指标法等；行为导向性的绩效评估方法，例如，关键事件法、行为观察比较法、行为锚定评价法、360度绩效评估法等；特质性的绩效评估方法，例如，图解式评估量表等。 二、结果导向型绩效评估方法 业绩评定表法、目标管理法（MBO）、关键绩效指标法(KPI)等，此类方法所做出的评估的主要依据是工作的绩效，即工作的结果，能否完成任务是第一要考虑的问题，也是评估的重点对象。 业绩评定表法，也可以称为评分表法，可以说是一种出现比较早及常用的方法，它是利用所规定的绩效因素（例如，完成工作的质量，数量等）对工作进行评估，把工作的业绩与规定表中的因素进行逐一对比打分，然后得出工作业绩的最终结果，它分为几个等级，例如优秀、良好、一般等。这种方法的优点是可以作定量比较，评估标准比较明确，便于做出评价结果。它的缺点是标准的确定性问题，需要对工作必须相当了解的评定表制定者；评估者可能带有一定的主观性，不能如实评估。 目标管理法，是最典型的结果导向型绩效评估法。40多年前, “现代管理学之父”彼得·德鲁克在《管理实践》中最早提出目标管理这一思想，对目标分解为一个个小目标。20世纪60年代以来，目标管理法被得到广泛推广与应用，它评估的对象是员工的工作业绩，即目标的完成情况而非行为，这样使员工能够向目标方向努力从而在一定程度上有利于保证目标的完成。由此可见这种方法的
公共部门绩效评估
浅谈顾客满意度绩效模型对社会公众对政府部门绩效评估 体系的启示 摘要：企业绩效评估中的顾客满意度与政府等公共部门绩效评估体系中的公众评价（市民感知）政府绩效，其本质都是服务对象对服务主体的评价。公众评价是政府绩效管理的尤为重要的程序，有助于联系群众，反映民生，提高公共服务质量，优化公共资源配置，建设服务性政府。在文中，笔者将试图借鉴企业中相对先进的顾客满意度绩效模型，例如KANO模型、ACSI模型等，来完善公共部门中的公众评价体系，希望对中国的社会公众评价政府绩效体系有所建言。 关键字:社会公众评价政府绩效顾客满意度绩效管理 KANO模型 ACSI模型 Abstract：The customer satisfaction of the enterprise performance evaluation is the same with social public comments in essence, which is the evaluation about the service object to the service main body. Social public comments are the important procedure in the government performance management. It will help tie with the masses and reflect the people's livelihood. Then it is good for improving public service quality and building the service-oriented government. In my essay , I will try to use the customer satisfaction of the enterprise performance evaluation for reference , such as KANO、ACSI etc. I hope that my ideas will do some good for the social public evaluation system in China. Key words:The social public evaluation system \The customer satisfaction of the enterprise performance evaluation\ KANO\ ACSI 无论是当下十分受宠的平衡记分卡，抑或是EFQM卓越化模型（The European Foundation for Quality Management ），我发现顾客维度均占很重要的地位。通过课堂的学习，我了解到了还有很多其他的绩效评估模型，例如通用评估框架
政府绩效评估统计方法应用研究
政府绩效评估统计方法应用研究 政府绩效评估是自二十世纪七八十年代以来，西方国家“新公共管理”理论催生下“政府再造”运动中政府改革的一项重要工具。我国各级政府从上世纪九十年代后期，以侧重经济目标考核评比模式逐步转向社会发展全面动态的绩效评估轨道，经过近十年的改革与发展，政府绩效评估理论、方法和技术日趋完善。当前学界在研究政府绩效评估指标体系中的具体评估方法、手段较少述及，以福州市为例，从政府绩效评估指标考核视角，就绩效评估中运用统计方法评价地方经济发展进行探讨，以期深化该领域研究视域。 标签： 绩效评估；统计方法；指标实践 F2 1政府绩效评估简述 政府绩效评估，就是指运用数理统计、运筹学等原理和特定指标体系，对照统一的标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对政府在一定时期的效益和业绩做出客观、公正和准确的综合评判。 各级政府绩效评估从制度管理层面包括绩效目标设定、绩效责任分解、绩效运行监控、绩效考核评估、绩效结果运用、绩效整改提升六个方面。评估范围对象为本级政府的党政部门和所辖的县（市）、区，或县（市）区所辖的乡镇、街道。 2政府绩效评估指标体系设置 正确评价政府绩效，建立一套行之有效的评价指标体系是首要前提，指标体系在整个绩效评估实施方案中占中心地位。正如任何事物是在时间和空间的维度中不断地运动和变化一样，我国政府绩效评估体系也不断地发生变化，以适应社会经济变革，同时充分体现对政府发展的引导作用，最终目的是直接考察政府行为，践行科学发展的真实效果及成果。最终则表现在经济增长、社会进步和人民生活质量的提高。 2.1政府绩效评估指标考核的内容变化，突出社会经济协调发展 科学的指标体系设置，要能够反映一个地区社会经济发展的总体特征，具有定性认识和定量认识的双重作用。即有利于分析评价一个地区社会经济发展的现状和改善程度，更有利于从实践的角度为证明改善成效提供定量支持。
一些简单的绩效评估方法
一些简单的绩效评估方 法 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】
常见的绩效评估方法： 模糊数学综合评价 模糊数学理论 简介 模糊的概念最早由美国计算机与控制专家提出。模糊是指客观事物差异的中间过渡中的“不分明性”。比如我们在观察某一个指标的绩效时，会出现好、不错、很差的定义，但是具体不错与不好的界限是不容易用传统数学描述的。模糊数学一定程度上很好的解决了这个问题。它把数学的应用领域从确定领域扩大到了模糊领域，存在很大的发展空间。 基本概念 定义论域X 到[0,1] 闭区间上的任意映射： 都确定X 上的一个模糊集合A ，A μ称为A 的隶属函数，()A x μ叫做x 对模糊集A 的隶属度，记为： 使得()A x μ=的点0x 称为模糊集A 的过渡点，此点最具模糊性。可知模糊集合 A 完全由隶属函数A μ来刻画，当(){0,1}A x μ=时，A 退化为一个普通集。 隶属函数的确定方法 模糊统计方法 模糊统计方法是一种客观方法，主要是基于模糊统计实验额基础上，根据隶属度的客观存在性来确定的。所谓模糊统计实验包含以下四个要素： 1）论域X ； 2）X 中的一个固定元素0x ； 3）X 中一个随机变动集合*A （普通集）；
4）X 中一个以*A 作为弹性边界的模糊集A ，对*A 的变动骑着制约作用。其中*0x A ∈ ，或者*0x ?A ，致使0x 对A 的关系式不确定的。 假设做N 次模糊统计试验，则可计算出 0x 对 A 的隶属频率=*0()n x A N ∈ ； 可以证明当N 不断增大时，隶属频率趋于稳定，其频率的稳定值称为0x 对A 的隶属度，即： 指派方法 指派方法是一种主观的方法，它主要依据人们的实践经验来确定某些模糊集隶属函数额一种方法。实际中，一般根据问题对研究对象的描述来选择适当的模糊分布。常用的模糊分布为 偏小型、偏大型、中间分布型。 其他方法 可以根据已有的数学理论，使用特定的函数关系确定相应的隶属度。比如设论域X 表示机器设备，在X 上定义模糊集A =“设备完好”，则可以用“设备完好率”作为A 的隶属度。如果X 表示家庭，在X 上定义模糊集A =“家庭贫困”，则可以用“Engel 系数=食品消费/总消费”作为A 的隶属度。 模糊综合评价法 单目标模糊综合评价法 所谓模糊综合评价法，就是应用模糊关系合成的原理，从多个因素（指标）对呗评价事物隶属等级状况进行综合性评判的一种方法，其具体的步骤为： （1） 确定被评判对象的因素论域13,(,, ,);n U U u u u = （2） 确定评语等级论域12,(,,,)n V V v v v =。通常评语由 V =（很高，高，较高，… ，较低，低，很低）； （3） 进行单因素评判，建立模糊关系矩阵R ： 其中ij r 为U 中因素i u 对V 中隶属等级j v 的隶属关系； （4） 确定评判因素权向量12(,, ,),n A a a a =A 是U 中各个因素对被评项目的隶属关
第十六届(2017)中国政府网站绩效评估结果发布
龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/7718063052.html, 第十六届（2017）中国政府网站绩效评估结果发布 作者：中国软件评测中心 来源：《中国计算机报》2017年第45期 2017年11月17日，由中国电子信息产业发展研究院指导，中国软件评测中心主办，北京大学电子政务研究院、人民网、光明网协办的“第十六届中国政府网站绩效评估结果发布暨经验交流会”在北京顺利召开。 国家信息化专家咨询委员会委员王安耕、北京大学电子政务研究院院长杨凤春，分别做了题目为《政府网站发展路径思考》和《从电子政务到智能政府——“互联网+政务服务”后的电子政务发展新方向》的主题发言。 中国软件评测中心主任助理周亮发布了第十六届政府网站评估结果，并对当前政府网站建设发展的亮点与问题做了总结分析。中国软件评测中心崔雪峰博士发布了2017年赛迪评测在电子政务领域形成的《2017年中国政府网站规范性建设情况抽样调查》《2017年我国省部级政府网站移动App建设情况调查》等一系列研究报告。 此外，各地方政府网站建设部门负责人分享了各自网站建设的经验做法。拓尔思、南京大汉、泰得利通、网景盛世、中科汇联、飞天经纬等机构的技术专家，对政府网站建设主流技术进行了生动的演示与讲解。 主要亮点 第一，集约化工作全面启动，网站建设迈入新阶段。 自2014年国家提出政府网站集约化建设要求，到《政府网站发展指引》明确网站集约化工作路径以来，各部门、各地区积极探索网站集约化建设模式，并取得了初步成效。超过三分之二的省级地区已经颁布了集约化建设的政策文件或实施方案。广东、江苏、贵州省与青岛、深圳、成都、马鞍山、安庆、襄阳等城市纷纷结合本地区实际情况，先后启动了政府网站集约化建设，平台、资源的规范整合正在深入开展。目前，全国政府网站运行总数已从2015年8 月的8.4万余家精简到2.8万家，超过三分之二的网站已经或正在向上级主管、本级门户网站进行整合。 北京、贵阳、六安、罗湖等市政府积极推进统一信息资源库建设。通过搭建统一分类、统一元数据、统一数据格式、统一调用、统一监管的信息资源库，为网站服务集约化夯实了基础。
绩效评估优缺点
几种常用的绩效评估方法 绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 绩效评估（performanceappraisal），又称绩效考评、绩效考核、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 常用的绩效评估(绩效考核)方法，总体上把它们分为：结果导向性的绩效评估方法，例如，业绩评定表法、目标管理法、关键绩效指标法等；行为导向性的绩效评估方法，例如，关键事件法、行为观察比较法、行为锚定评价法、360度绩效评估法等；特质性的绩效评估方法，例如，图解式评估量表等。 二、结果导向型绩效评估方法 业绩评定表法、目标管理法（MBO）、关键绩效指标法(KPI)等，此类方法所做出的评估的主要依据是工作的绩效，即工作的结果，能否完成任务是第一要考虑的问题，也是评估的重点对象。 业绩评定表法，也可以称为评分表法，可以说是一种出现比较早及常用的方法，它是利用所规定的绩效因素（例如，完成工作的质量，数量等）对工作进行评估，把工作的业绩与规定表中的因素进行逐一对比打分，然后得出工作业绩的最终结果，它分为几个等级，例如优秀、良好、一般等。这种方法的优点是可以作定量比较，评估标准比较明确，便于做出评价结果。它的缺点是标准的确定性问题，需要对工作必须相当了解的评定表制定者；评估者可能带有一定的主观性，不能如实评估。 目标管理法，是最典型的结果导向型绩效评估法。40多年前, “现代管理学之父”彼得·德鲁克在《管理实践》中最早提出目标管理这一思想，对目标分解为一个个小目标。20世纪60年代以来，目标管理法被得到广泛推广与应用，它评估的对象是员工的工作业绩，即目标的完成情况而非行为，这样使员工能够向目标方向努力从而在一定程度上有利于保证目标的完成。由此可见这种方法的优点是能够通过目标调动起员工积极性，千方百计地改进工作效率；有利于在不同情况下控制员工的方向；同时员工相对比较自由，可以合理地安排自己的计划和应用自己的工作方法。它的缺点是目标的设定时可能有一定的困难，目标必须具有激发性和具有实现的可能性；对员工的行为在某种程度上缺少一定的评价。 关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(M easurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。 个人平衡记分卡 (BSI)，是哈佛大学的罗伯特.卡普兰与波士顿的顾问大卫.诺顿在20世纪90年代最早提出的，它包括财务纬度，顾客纬度，内部业务纬度及学习与成长纬度。在此基础上的个人平衡记分卡能够比较全面的进行评估，通过个人目标与企业愿景的平衡，将平衡计分卡引入人力资源管理，而这一平衡正是实现员工的积极性、可持续的企业绩效的前提条件。 主管述职评价，述职评价是由岗位人员作述职报告，把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种考核方法。主要针对企业中、高层管理岗位的考核。述职报告可以在总结本企业、本部门工作的基础上进行，但重点是报告本人履行岗位职责的情况，即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中的个人行为，本岗位所发挥作用状况。
浅谈中国政府绩效评估
目录 内容摘要 (2) 关键词 (2) 前言 (2) 一、政府绩效评估的内涵 (3) 二、我国政府绩效考核体制建设的前提 (4) 三、我国政府绩效评估体制的优点与缺点 (5) 四、政府实施绩效评估的原则 (8) 五、政府绩效评估的后果 (9) 六、我国政府在绩效评估体制中运用的策略 (11) 结论 (15) 参考文献 (15)
浅谈中国政府绩效评估 摘要:中国加入WTO，经济发展水平得到显著的提高，经济的国际竞争力也得到增强。但政府所面临许多的机遇与挑战，使得政府对绩效评估及其方法要求越来越高。因此，中国政府更加关注策略执行的有效实施。我国政府绩效评估的后果以及围绕政府在绩效评估中是如何运用各种有效策略的。 关键词:政府绩效评估;考核体制;行政效能 前言 政府绩效评估作为一项行之有效的政府管理工具，在提高政府的管理效能和公共服务能力方面具有重要的促进作用。政府绩效评估随着政府改革的推进而不断完善。它承载着加强政府责任、提高政府效率的重任，政府绩效评估具有监督政府行为、提高政府绩效和改善政府形象等作用，受到各方的重视。但我国的政府绩效评估还处在初级阶段,存在着对政府绩效评估理论和实践研究不足,规范化程度不足,绩效指标体制权重设置不合理等等问题。为了加强和改善我国政府绩效评估,我们应该做到将政府绩效评估和转变政府职能结合起来;逐步建立多重政府绩效评估体制;要使用科学和合理的评估技术和方法等等。 对政府活动及其结果的评估可以是合规评估、效果评估、经济性评估、成本—效益评估、配置效率评估以及公平性评估。
最具有代表性的当属美国雪城大学的马克斯韦尔公民与公共事务学院（以下简称马院）所作的评估。这类评估的优点是，它的评判目标主要是制度建设，可以较好地避免各地区之间因收入水平差距、自然条件的不同等客观因素对政府绩效评估的影响。而且目前此类评估多为政府外部评估。对于政府绩效评估来说，外部评估是最关键的。 我国地方政府绩效评估大致分为普适性的政府绩效评估、具体行业的组织绩效评估和专项绩效评估三种类型。在不断深化改革扩大开放的历史进程中,一些地方政府积极探索公民社会参与政府绩效考核评价的方式,不断拓宽公民和服务对象考评政府部门和公务员的渠道。但是,我国地方政府绩效评估的理论和实践还处于初级阶段,还不同程度的存在一些问题。因此,要选择适合我国国情的服务型政府绩效评估路径,不断创新发展模式。 根据2006年9月，温家宝总理在加强政府自身建设推进政府管理创新电视电话会议上指出：“绩效评估是引导政府及其工作人员树立正确导向、尽职尽责做好各项工作的一项重要制度。” 当代我国正在发生广泛而深刻的变革，面临前所未有的机遇与挑战，但总体上是机遇大于挑战。在这样的形势下，抓紧研究政府绩效评估，充分发挥其应有的作用，探讨其在我国的发展具有重要的价值。 一、政府绩效评估的内涵 政府绩效评估是政府自身或社会其他组织通过多种方式对政府的决策和管理行为所产生的政治、经济、文化、环境等短期和长远的影响和效果进行分析、比较、评价和测量。对政府绩效进行评估，是
绩效考评方法的种类是什么
绩效考评方法的种类是什么 绩效考评是人力资源开发与管理工作中的一项重要的基础性工作,它是组织战略的直接体 现,是员工薪酬、福利、职业发展和培训的直接依据。 这是爱汇网整理的绩效考评方法的种类是什么，希望你能从中得到感悟!绩效考评方法的 种类是什么 1.行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、 成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、 行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。 2.结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、 成绩记录法和劳动定额法。 3.综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心 法。 绩效考评的基本原理 1、结构——功能原理结构和功能原理表明：客观事物都有自身的结 构，任何结构都由一定的要素构成。 任何一个要素的功能都由它的结构所决定，并对结构具有反作用。 因此，依据结构——功能原理，就应该科学设计员工绩效考评指标体系。 绩效考评指标体系的功能结构是一个系统，评价指标体系包括“德、“能、“勤、“绩、 “关键事件五大子系统，是素质结构，能力结构、态度结构和业绩结构等子系统的有机结合。 这些子系统中体现功能的各个评价要素指标，又反映了不同员工绩效的不同功能。 如素质结构中的各项评价指标反映了员工的思想品质功能， 能力结构反映了员工的实际能 力或特殊能力的功能，业绩结构则反映了实际工作效果的功能等。 2、测量——评定原理员工绩效考评是一个有机的整体，测量是它的基础，评定是它的关 键环节。 为了使测量更加公正客观，建立全公司的《员工职能基准说明书》和《员工职务基准说明 书》两份规范化文件，同时对“德和“勤评价子系统的各项指标也给予了较准确的界定。 以保证员工绩效的评定更加科学合理。 同时，员工绩效评价的实施，也可以为进一步补充和调整上述规范化文件，提供有价值的 参考依据。 测量和评定都是员工绩效考核的重要内容。 两者相辅相成，互为补充。 3、定性——定量原理员工绩效考评方法，是一种兼有测量之长和评定之优，对所有员工 的素质(德)、能力(能)、态度(勤)、业绩(绩)进行计量、鉴别的方法，是一种定性与定量相结 合的方法。 运用定性——定量原理，我们将人事管理的丰富经验与先进的考评方法有机结合起来，从 而实现了测评标准和计量方法的有机统一。 4、静态——动态原理静态评价是指一定阶段内员工绩效评价诸要素的相对稳定状态。
政府绩效评估
二，政府绩效评估 组织绩效评估在企业管理中的应用由来已久。企业以赢利为主要目标，因此，劳动生产率、单位成本、市场占有率、新产品开发周期、利润率等，就成了评价组织绩效的主要标准，而且这些都能够在量化基础上进行较为精确的测定。 二战前后，公共组织绩效评估的实践与理论研究便已开始，大规模的公共组织绩效评估始于20世纪70年代初期。1973年，尼克松政府颁布了“联邦政府生产率测定方案”，力图使公共组织绩效评估系统化、规范化、经常化。依据这一方案，有关部门拟订了3000多个绩效示标，由劳工统计局对各个部门的工作绩效进行统计分析。1974年，福特总统要求成立一个专门机构，对所有政府部门的主要工作进行成本收益分析。 在英国，撒切尔于1979年一上台，即任命雷纳爵士为她的效率顾问并在首相办公室设立了一个效率小组，效率小组的主要任务是，在首相效率顾问的领导下，对中央政府各部门的运作情况进行全面的调查分析，拟订提高效率的具体方案和措施，这就是著名的“雷纳评审”。从1979年到1985年，英国绩效评估的侧重点是经济和效率，主要追求节省开支。自1986年开始，绩效评估进一步趋向普遍化、规范化、系统化与科学化。普遍化：80年代中期，撒切尔政府要求中央各部门都建立适当的绩效评估机制，并由财政部负起督促和监督的责任；规范化：1989年，财政部发布《中央政府产出与绩效评估技术指南》，并对各部门绩效评估专业人员进行培训，使绩效评估日趋规范化；系统化：主要体现在评估内容上，示标种类与数量不断扩大。1985年前，评估侧重点为经济与效率，自1986年开始，对服务质量和客观社会效果给予应有的重视。同时，绩效示标的数量大幅增长，1986年，政府各部门为评估而拟出的绩效示标总数为1220个，1987年上升到1810个，1989年达2327个；科学化：主要标志是绩效评估应用技术方面的进步，包括信息技术、量化技术、专门测定技术、以复杂的数学模型为代表的分析技术等的发展。 在荷兰，新市政管理法要求对地方当局的工作绩效进行评估，以提高效率和服务质量。绩效示标和绩效评估在道路保养和公园维护、公共文化和娱乐设施的管理、防火和防止犯罪等领域得到广泛应用。 澳大利亚的公共组织绩效评估成为政府行政改革的一个重要组成部分，并且与具体的改革计划和措施融为一体，如财务管理改进计划、项目管理和预算改革、国有企业和私有化改革等。设立绩效示标和制定绩效评估方案成为每个政府机构工作计划的一个部分，这些将正式列入各部门的年度预算文件并公开发布，绩效评估的结果对各部与财政部预算谈判中的地位将发生重要的影响。 绩效评估可分为个人绩效评估和组织绩效评估。近年来，随着岗位责任制的推行和公务员制度的实施，对公务员的个人绩效评估已趋向普遍化、经常化、规范化，但是，相比之下更为重要的组织绩效评估，还显得比较滞后。具体分析，存在的主要问题有： ①没有形成制度，处于自发、半自发状态； ②缺乏系统性的理论指导，实践中具有盲目性； ③绩效评估具有单向性，重视政府部门对社会（如公有企事业单位）的评估与控制，忽视政府部门的自我评估，更缺乏社会对政府部门的评估与控制； ④评估从内容到程序缺乏规范化，存在很大的随意性，因而评估结果很难做到客观、公正，有时完全流于形式； ⑤不是将评估作为提高管理水平的正面措施，而是作为消极防御的手段。当某一方面的问题成堆，社会反应强烈时，才采取诸如大检察、专项检查、大评比等方式谋求改正，因而总是陷于被动； ⑥绩效评估过程具有封闭性、神秘性。 组织绩效评估中存在的问题首先导致了运动式公共管理的弊端。由于缺乏对组织绩效
政府绩效评估主体类型
政府绩效评估主体类型 (1)政府绩效的内部评估主体 政府绩效的内部评估主体指政府机关及其部门作为评估主体所构成的评估主体体系，主要包括政府机 关内部的自我评估和内部专门评估两部分，即政府机关内部按隶属关系实施的评估及政府设立专门机关-- 人事部门的评估和审计机关的评估等。 当前我国政府绩效评估系统主要以内部评估为主，虽然这种评估模式对于实现预定目标具有极为重要 的作用，但是由于其固有的缺陷，结果并不乐观。我国实践中的政府主导非常明显，评估具有自上而下的 单向性特征，重视政府主管部门对下级和所属企事业单位的评估与控制，忽视社会对政府部门的评估与监督。 (2)政府绩效的外部评估主体 外部评估主体指由政府机关自身以外的评估主体所构成的评估主体体系，主要包括： 1)中国共产党领导的多党合作和政治协商制度，包括中国共产党和民主党派对政府绩效的评估。 2)各级人民代表大会及其常务委员会的评估，各级人民代表大会及其常务委员会是政府绩效评估的权威主体，它可以根据评估结果按有关程序对有关人员实施任免、奖惩等。 3)社会评估主要包括公民个人、社会团体、社会舆论机构、中介评估机构等通过一定程序和途经，采取各种方式，直接或间接、正式或非正式地评估政府绩效。 地方政府绩效评估体系的路径选择* ———福建的分析 吴建南阎波 从评估主体的角度,可以大致将这些地方政府绩效评估体系中针对政府组织的绩效评估活动概括为“自上而下”与“自下而上”两大类。前者的评估定位一般是实现上级政府对下级管理控制,评估指标、标准和权重一般均由上级设定,主要来自于上级政府交办的关键目标任务,评估主体一般为上级政府或其代理机构,而评估程序主要包括听汇报、看材料、走访调查等几个环节,评估结果往往用于发放补贴、提拔干部等,排名和“一票否决”等方式也常被采用; 后者的评估定位一般是体现民主和公众问责[16],评估指标和权重一般由组织评估活动的机构设定,事先不确定评估标准,评估主体一般是公民、企业或社会各行业代表,评估程序包括放问卷和统计排名等环节,评估结果往往用于表彰和通报批评等方面。自上而下的绩效评估以考核的形式出现,目标管理责任制考核是其中的代表。上级委派给下级官员的目标任务被写入各种目标管理责任制合同之中,实质上是通过利益分配来实现行政目标[17]。政府官员注重的是能否按期达到目标,完成上级交办的“机关委任事务”。由于它是一种强力的激励合同设计[18],面对任期制和末位淘汰制度带来的压力,作为理性经济人的政府官员唯一可自我实施(self-enforcing)契约是不断地按照中央政府的考核标准进行激烈的有关职位从而是政治控制权收益的竞争[19]。在特定的历史时期,这种方式有利于推行上级的政令、完成关键的发展任务,一定程度上改变了政府管理中“人浮于事”的局面。但随着时过境迁,这种方式也诱导政府产生了一些短期行为,增加了评估成本和下级政府在政治风险增大时投机的 可能性[20],使政府行为异化[21]。自下而上的绩效评估常以评议的形式出现,行风评议 是其中有较大社会影响力的代表。它一般由纪检纠风部门组织实施,主要考察地方政府的行
员工绩效评估方法
1、员工的绩效评估方法包括哪几种？（1）比较法（2）特性法（3）行为法（4）组织行为修正法（5）评价中心法（6）结果法（7）质量法 2、比较法包括哪几种技术？如何使用？（1）排序法，根据被评估员工的绩效进行排序，主要包括简单排序法和交替排序法两种。（2）强制分配法，只不过对员工的排序是以群体形式进行，它按照事物“两头小，中间大”的分配规律，把评估结果预定的百分比分配到各部门，然后各部门根据各自的规律和百分比确定各等级的人数的方法。（3）配对比较法，就是将每一个被考评对象按照考评要素（如工作质量、工作数量等）与其他被考评者一一配对，分别进行比较。它使排序型的工作绩效考评法变得更加有效。 3、特性法包括哪几种技术？如何使用？（1）图评估尺度法，这种方法先给出不同等级的定义和描述，然后考评者针对每一个绩效指标、管理要项，按照给定的等级进行考评，最后再给出总的考评。这种方法关键在于考评等级说明。（2）混合标准尺度法，在设定混合标准量表时，首先必须对相关绩效维度进行界定，然后对每一个维度内代表好、中、差绩效的内容加以阐明。最后，再在实际考评表格的基础上上将这些说明与其他维度中的各种绩效等级说明混合在一起进行考评。 4、行为法包括哪几种技术？如何使用？（1）关键事件法，在应用这种方法时，考评者为每一位需要考评的员工设立一本“工作日记”或者“工作记录”，将每一位被考评者在工作活动中所表现出来的非同寻常的好方式或者非同寻常的不良行为（或事故）记录下来。然后每隔一段时间，考评者和被考评者根据所记录的特殊事件来讨论后者的工作绩效，特别好的或者特别差的工作表现可以把最好的和最差的员工从一般员工中区分出来。因此，这种方法强调的是代表最好或者最差表现的关键事例所代表的活动。（2）行为锚定等级评估法，建立在关键事件法基础之上，将考评量表与关键事件法相结合，其主要目的是通过建立与不同绩效水平相联系的行为锚定来对绩效维度加以具体界定。在设计行为锚定等级考评之前，首先必须收集大量代表工作中的优秀和无效绩效的关键事件，然后将这些关键事件划分为不同的绩效维度，那些被专家们认为能够清楚地代表某一特定绩效水平的关键事件将会作为指导考评者的行为事例。管理者的任务就是根据每一个绩效维度来分别考查员工的绩效，然后以行为锚定为指导来确定在每一个绩效维度中的哪些关键事例与员工情况相符。这种考评就成为员工在这个维度上的得分。（3）行为观察评估法，在使用这种方法时，首先需确定绩效指标和管理要项等衡量绩效的维度，再将每个维度细分成若干个具体的标准，用员工行为描述进行表示，并设立一个观察考评量表，量表包含特定工作的成功绩效所要求的一系列合乎希望的行为。在开发观察量表时，需要收集关键事件并对其按绩效维度分类，通常利用李克特五分制标度或者七分制标度，在使用时，考评者将员工在工作中的行为表现与考评标准进行对照，通过观察员工各种行为发生的频率来对其绩效进行考评，员工在每一行为项目 上得分高则表示员工经常表现出合乎希望的行为，每个衡量角度的所有具体行为项目的得分构成员工在这个维度的得分，将员工所有维度的得分进行加总，就得到员工的考评总分。5、结果法包括哪几种技术？如何使用？（1）目标管理法，它将目标管理的计划、执行、检查和反馈的基本原理应用于绩效评价中，相应地，分为绩效目标计划、绩效指导、绩效检查、激励四个阶段。这种基于目标管理的绩效评价法强调过程评价，促进员工为实现企业目标而努力，同时促进个人能力的成长。主要包括：绩效目标计划，绩效指导，绩效检查，激励四个阶段（2）生产率衡量与评价系统法，生产率衡量与评价系统法的主要目标是激励员工向着更高的生产率水平前进。它是一种对生产率进行衡量以及向全体员工提供反馈信息的手段。生产率衡量与评价系统法主要包括四个步骤：第一，企业中的人共同确定企业希望达到什么样的产出以及执行或达成何种系列活动或目标。第二，大家一起来界定代表产出的指标有哪些。第三，大家共同来确定所有绩效指标的总量联系的各种总体绩效水平。第四，建立一套反馈系统，来向员工和工作群体提供关于他们在每一个指标上所得到