【强烈推荐】某公司工资薪酬制度改革方案
***公司工资薪酬制度改革方案（草）
一、背景
1.考试中心关于加强直属单位工资福利待遇管理办法的规定。
2.目前***公司的薪酬制度是2008年修订的，近几年福利不断增长，工资却没有显著增长，致使工资、福利比例不合理，工资水平较低，不利于公司人员的招聘和稳定。
3.统筹考虑**公司、命题基地、中英中心、杂志社、梅迪亚等中心其他直属企事业单位工资福利水平。
4.参照目前劳动力市场水平。
二、原则：平稳有序、相对合理、符合实际。
三、目的：建立与公司的发展相适应，对外有一定竞争力，对内相对公平的薪酬体系。
四、工作机制
薪酬改革涉及职工切身利益，为平稳有序推动各项工作，根据公司组织特点，特制订相关职责，具体如下：
（一）经理办公会职责
1.做好动员工作，确保调整工作平稳顺利进行。
2.确定公司员工工资福利总额，报中心人事处和分管领导审批。
3.确定公司岗位设置、工资福利项目、基本工资标准、岗位津贴系数及基数等。
4.审议批准人力资源部门所提报告。
（二）主管副总经理职责
1、审议、指导薪酬改革有关各项工作；
2、指导、监督、审核分管各部门工作。
（三）部门主管职责
1、认真分析本部门的工作任务，设计本部门工作岗位及其层级；
2、负责设计本部门的组织架构及人员安排；
3、协助人力资源部门做好工资套改；
4、做好本部门人员的稳定工作。
（四）人力资源部门职责
1、负责经理办公会精神的贯彻执行；
2、负责改革各环节的策划、实施、推动；
（1）做好改革前的调研工作，拟写调研报告，提供相关资料，为改革提供参考；
（2）汇集、整理各部门提供的岗位分析资料，综合各方面意见，草拟公司的岗位设置、工资福利项目设置和标准的建议方案，报经理办公会审批；
（3）与各主管副总、各部门主管充分沟通，确保改革顺利进行；
（4）根据审批的改革方案，切实做好工资福利计算、审核、发放等工作，维护公司和员工双方利益。
五、时间安排表
薪酬改革阶段时间主要工作内容
规范薪酬制度实施方案
**********自来水有限公司 规范薪酬制度的实施方案 为规范薪酬制度，根据上海市劳动和社会保障局《关于在本市进一步深化企业内部分配改革的意见》的精神，紧紧围绕建立现代企业工资收入分配制度的总体目标，坚持以按劳分配为主体，效率优先、兼顾公平的原则，在国家宏观工资政策指导下，结合本公司生产经营特点和劳动用人制度等实际情况，自主建立科学、规范的工资收入分配制度；充分发挥劳动力市场价格的调节作用，合理确定员工工资水平；逐步形成有效的分配激励与约束机制，建立以岗位工资为主的基本工资制度，从而更好调动广大员工的积极性，促进企业经济效益的提高，推进本公司各项工作的健康发展。 一、规范薪酬的原则 (一)坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。 (二)坚持合理导向原则。充分发挥工资的杠杆作用，促进人才合理流动。 (三)完善结构与行业接轨，充分调动员工积极性。 (四)加强工资总量控制，完善工资总额管理。 二、适用范围 本方案适用于公司所属各基层单位和部门经理级管理人员及以下的所有岗位且与公司签订劳动合同的在编在岗员工。 三、工资总额组成结构
工资总额由三大类构成：即基本工资、津贴(补贴)、奖金。 (一)基本工资包括岗位工资、年功工资。 (二)津贴包括技能津贴、其它津贴(补贴)。 (三)奖金包括目标奖、一次性奖、单项奖。奖金具体发放时间和金额将根据企业效益进行确定。 四、工资标准 (一)岗位工资标准
(二)预备岗岗位工资标准 (三)岗位设置和岗位档次表
(四)岗位工资的相关规定： 1、岗位工资实行调岗调薪原则，员工因职务、岗位发生变化的次月起按新岗位的工资标准执行。 2、员工岗位兼职的以主岗为主实施定档，不同档次的按就高不就低实施。 3、党、工、团负责人的岗位工资参照相应的行政岗位档次执行。 (五)津贴 1、技能津贴 （1）具有专业技术职称的按其所聘用的专业技术职务享受专业技术职称津贴。 （2）具有技能等级且与本岗位技能一致的享受技能津贴。 （3）技能津贴的标准： （4）无技术职称或技术等级证书，本企业工龄满10年以上的正常上岗出勤员工，可享受上岗津贴250元/月。 2、早中夜班津贴 （1）早班津贴0.8元/班，只适用于食堂采购人员。 （2）中班津贴2.2元/班。 （3）夜班津贴3.4元/班。 （4）大夜班津贴5.6元/班。
工资薪酬管理办法
、工资薪酬管理办法 为健全本所管理制度，保证本所长期稳定地健康发展，特制定本管理办法。 第一条薪资构成 本所全日制常勤员工的薪资由月薪、上半年奖金、下半年奖金及年终双薪构成。 员工的月薪由标准工资加月全勤奖构成。 标准工资由基本工资、福利津贴、岗位工资构成、本所工龄工资。 第二条非常勤员工工资标准 非全日制常勤员工的薪酬标准，不享受福利津贴和岗位工资。试用期按照中、低位标准确定，试用期后按照中、高位标准确定。
第三条标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 第四条基本工资为员工的最低生活保障工资，按照北京市政府部门每年公布的当地最低工资标准确定和调整。 第五条福利津贴为基本工资的50%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。 第六条岗位工资根据员工具体工作岗位、工作性质等确定，不在职工 作的员工（包括但不限于病假、事假、产假、脱产培训、备考及考试等）不享受福利津贴。不同岗位的员工，岗位工资不同： 前台接待人员为基本工资的30%； 驾驶员为基本工资的30%； 内勤为基本工资的40%； 出纳为基本工资的50%； 专职会计为基本工资的60%； 办公室主任为基本工资的70%；
未取得律师资格证书的助理为基本工资的70%； 已取得律师资格证书的助理为基本工资的80%； 取得律师执业证书但主要从事助理工作为基本工资的100%； 授薪律师为基本工资的150%。 第七条一人身兼数职时，其岗位工资为兼任岗位的岗位工资之和，基本工资和福利津贴不变。 第八条律师事务所新增岗位时，其岗位工资由合伙人会议讨论决定。 第九条本所工龄工资是为培养员工对律师事务所的忠诚度而设立，按照每工作满1 年增加50元的标准计算。本所工龄工资最高不超过人民币500 元。 第十条年终双薪是本所为体现对员工的关心而设立。在事务所盈利的情况下于每年农历春节前根据本所上年度的营业情况给予额外发放一个月的工资，律师事务所发生经营亏损时则不予发放。计算公式如下： 员工上年度实际工作月数
中小企业公司薪酬管理制度(范本)43169
“湘水芙蓉”薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的和依据 1.1 目的 ⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； ⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； ⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； ⑷最终推进公司发展战略的实现。 1.2 依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 第二条适用范围 本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 第四条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第二章工资总额 第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章年薪制
某某公司薪酬制度调整建议方案
**********有限公司薪酬调整建议方案 一、总体思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。 3、明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主的薪资制度 4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。 5、调整后的员工薪资结构为： 员工薪资 = 岗位薪资 + 技能津贴（学历、职称、工龄） + 补贴 （法定补贴、企业福利）+ 奖励（月奖、业绩奖） 6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70% 和20-30%区间内。 二、岗位（职务）等级工资 采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为： ?管理人员分为5个职务等级； ?专业人员分为4个岗位等级； ?业务人员分为3个岗位等级； ?事务人员分为2个岗位等级； ?操作人员分为2个岗位等级； 各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。 三、技能津贴 有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突
出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。为此，采取以下方式调整：?将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。 ?技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。 ?工龄工资每年为元，按日历年累积增加。 ?学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等 级确定见下表： 学历、职称津贴标准 四、补贴 本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额不变。 五、奖金 适当扩大奖金的比重。普林电路公司的月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间的差别；季度末或年末应结合业绩考评，按照业绩和贡献分配奖金（见附表3）。
小型公司薪酬管理制度
公司XXX 薪酬管理制度 目的1. 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建 立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本制度。 制定原则2. 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制 定。 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年2.1 限、工作态度等方面的表现不同，对职级等级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不 同的工资差异； 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。2.2 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同 职级的薪酬实行区域管理，充分2.3 调动员工的积极性和责任心。 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的 情况下，合理制定薪酬，使员工2.4 与企业能够利益共享。合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和 公司管理规定基础上。2.5 管理机构3. 薪酬管理委员会3.1
任：总经理主 副主任：副总经理 员：财务经理、人力资源专员成 薪酬管理委员会职责：3.2 （如年终福利审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段3.2.1 。等）审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。3.2.2 本制度所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会， 日常薪酬管理由人力资源部负3.3 责。 副总级以上领导的薪酬由董事会参考本制度确定。3.4 制定依据4. 本制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值 （对企业的影响与贡献、责任范围、知识经验等要素）及员工职业发展生涯等因素。 工资结构5. 员工工资结构：5.1 各类补贴（职称补贴、工龄补贴、加班补+满勤奖+绩效奖金+岗位工资+基本工资=员工工资 ；贴、餐费补贴） 元。正常出勤即可享1320 基本工资是薪酬的基本组成 部分，公司全体人员统一为5.1.1 受，无出勤不享受。岗位工资是薪酬的重要组成部分，根据
工资薪金制度范本
工资薪金制度范本 篇一：薪资制度模板范本 薪资制度 目的（PURPOSE）: 建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。 政策与程序（POLICY&PROCEDURES）: 1．薪资构成 员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 月薪=标准工资+奖金 标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 如下图所示： 年终双薪（年终分红） 薪资 30%） （30%） 40%） 标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。 福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的 员工不享受福利津贴。 岗位工资占标准工资的30%，通知鸡蛋不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的 员工不享受福利津贴。 年终双薪（年终红利）是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节一前）
根据酒店上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。计算公式 如下： 员工上年度实际工作月数 年终双薪=员工上月平均标准共资×————————————×1（个月） 12（个月） 年终双薪只限于对酒店的正式员工发放。 2．奖金 奖金即月奖金，是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动 员工的工作积极性而设立。根据酒店每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。 优点： 1）职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排 本部门的员工进行运作。 2）在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额 越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现酒店人员编制的自动控制 如：某月所提取的奖金额为300，000元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元；如果奖金份数为1，000分，则每份奖金为300元。 3）奖金份撇倾向于权太运作员工，有利于调动前台员工的积极性。 3．职级与工资 根据工作岗位及酒店实际情况，酒店所有员工共分为十三个职级，即： 行政级 1-2级 经理级 3-5级
公司薪资管理制度暂行
薪资管理制度（暂行） 第一章总则 第一条为了合理确定公司员工薪资，完善公司激励机制，充分调动员工的工作积极性和创造性，引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展作出贡献，特制定本制度。 第二条公司员工实行岗位主管制薪资标准。 第三条公司薪资标准随着公司经营效益、社会薪资水平和物价指数变化等因素进行相应调整。 第四条本制度适用于公司正式员工、试用期员工及特聘员工。 第五条本制度经公司董事会批准后执行。 第二章薪资构成及标准 第六条薪资构成 岗位主管制薪资由岗位工资和工龄补贴两部分构成。岗位工资分为基本工资、岗位津贴和绩效工资。（一）基本工资。基本工资是薪资构成的基本部分，以保障员工基本生活标准，包含国家及本地区规定的各种津贴、补贴。基本工资占岗位工资的30%，按月发放。 （二）岗位津贴。岗位津贴与员工担任相应职务、岗位挂钩，是任职资格、工作责任在薪资中的体现。根据员工工作出勤和履行职务职责情况，每月经考核后发放。岗位津贴占岗位工资的40%，按月发放。（三）绩效工资是员工的工作绩效在薪资中的体现，占岗位工资的30%，根据员工出勤和履行职务情况，经考核后发放，其中G类高层经营管理类员工按年度考核发放，经营管理、专业技术A类员工按季度考核发放，其他员工按月考核发放。 第七条薪资标准 （一）公司董事会、监事会成员可参照本制度相应岗位薪资标准执行。 （二）公司总经理、副总经理、财务总监、总经理助理等执行《高层经营管理人员薪资标准》（附表1）。 （三）公司各类经营管理、专业技术类员工分别按相应岗位类别执行《经营管理、专业技术类员工薪资标准》（附表2）。公司经营管理、专业技术类员工分为高级主管（A类）、中初级主管（B类）。 （四）公司技工、服务类员工按相应岗位执行《技工、服务类员工薪资标准》（附表3）。技工、服务类员工分为高级技工（A类）、中级技工（B类）及初级技工（C类）。 （五）试用期员工按拟聘岗位薪资的80%计发试用期薪资。 （六）特聘员工按所聘岗位，执行《特聘员工薪资标准》（附表4～6）。 第三章薪资确定与审批 第八条公司实行岗位主管制薪资标准，根据员工工作态度和责任心、专业技能和潜能发挥的效果、担负工作难易程度、责任轻重、工作业绩和贡献大小，综合确定员工类别并授予相应的主管级别。 第九条新录用员工可根据公司《员工聘用制度》确定拟聘岗位和薪资级别，并按程序进行报批，试用期满经考核合格后，再行办理转正定级手续。 第十条公司员工调整工作岗位后，依据其新的岗位和职责，确定相应的薪资类别和级别。 第十一条公司根据员工所聘岗位、工作职责、工作表现、工作业绩和贡献大小，兼顾其工作经验、
公司薪资制度方案1.doc
公司薪资制度方案1 公司薪资制度方案 公司薪资制度 为适应公司发展，规范管理员工薪酬，特制定本制度，公司薪资制度方案。通过本制度，希望在公司内部建立客观、公平、合理的薪酬体系，逐步完善员工工资分配方式和分配制度，以适应不同部门的有效管理，同时激励员工积极向上的进取精神。 一、公司薪资结算时间：计薪期限为上月6日至本月的5日；工资发放时间为每月0日，如遇节假日，顺延发放时间。 薪资的支付，除另有规定外，由公司财务部按月按期存入员工银行帐户。 二、薪资结构： 员工薪资结构由基本工资、加班工资、出勤工资、社保补贴、岗位工资、职务津贴、技能工资、缺勤和个人所得税等组成。 、基本工资 公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本公司当年基本工资标准；基本工资可随岗位、部门不同而变化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于当地政府最低工资标准的80%； 、加班工资
我公司一个月内出勤时间为6天或7天，超出应出勤时间按加班计算，加班时间应先抵充请假时间，加班工资具体计算办法如下： 每小时加班工资=基本工资/6.5天/8h*50%； 、出勤工资 根据公司考勤制度执行！ 4、社保补贴 本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。 5、岗位工资 一般员工的岗位工资根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的工资标准，未列入的岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗位工资，岗位工资随岗位变动而变动。 6、职务津贴 对担任班组长、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整；职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。 7、技能补贴
企业等级薪酬制度 模版
等级薪酬制度 第一章、总则 一、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特定本制度。 二、等级薪酬制度体系适用对象包括公司各级职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员，全日制及责任制员工以内的所有员工）。 三、等级工资制的薪酬构成： 1、基本工资（实发基本工资由行政部按员工考勤汇总）； 2、绩效工资； 3、综合补贴； 4、奖励工资； 5、福利与保险； 6、单项奖励计划； 7、总经理特别奖； 8、其他。 四、员工薪酬的等级评价 员工薪酬等级的评定不是由某个人评定的，而是自己努力工作的结果。通过自己的工作表现和上司、同事、下属以及客户（公司内部不同部门的人员关系也是一种客户关系）的评价所得出的结果而评定的。而且给自己做评价的人员也是员工在这些关系范围内自己选择的（具体细则另行规定）。 1、新员工进入公司的试用期工资按照所属工作系列的最低等级工资标准执 行，使用期限由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决定。 2、新员工试用期过后进行工作评价考核，由人力资源会同上司、同事和公 司内部客户组成评价小组进行考核。考核结果决定员工去留以及薪酬等级。 3、享受等级薪酬的员工每半年进行一次工作评价考核考核等级和公司整体 业绩完成情况决定自己下半年绩效工资的发放标准。
4、享受等级薪酬的员工年终进行年终考核，年终考核的成绩由上下半年的 考核成绩相加得出。年终考核的成绩决定员工薪酬等级的晋升和下降，以及下半年的绩效工资发放比例。 第二章、等级薪酬管理办法 一、等级薪酬制划分9等37级。相应等级工资见附表。 二、等级工资共7个系列，见附表。 三、每一岗位人员的薪酬等级划定根据工作评价结果进行评定。具体评价依据见“工作评价考核表”。 四、等级制各岗位人员的实得工资额根据考核等级的结果得出。他的计算方法为：实得工资额=绩效工资x工资调整系数+基本工资+综合补贴+福利与保险+其他 五、工资调整系数的调整，主要根据主要劳动市场调查的数据和公司人力资源部门的战略需求确定，以保证公司内不同岗位薪资收入水平符合内部的公平和外部竞争的需要。 六、工资调整系数与考核等级的关系见附表。 七、基本工资：基本工资的数额额根据绩效等级得出，薪酬等级越低，基本工资比例越高；范围大体在30%…50%。 八、基本工资的调整分为：调职、调等、调级、工资调整系数，具体调整方式为： 1、调职：根据调整后的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在职等系统内调整职等，并按调整后的职等支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职职等内调级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、工资调整系数：根据员工工作考核等级调整（详细比例见附表）。 薪酬通知见附表。 九、绩效工资 1、绩效工资的总额根据薪酬等级得出，按月支付，即，绩效工资=绩效工资总
企业员工薪酬管理制度范本1
企业员工薪酬管理制度范本(doc) 时间：2010-02-26 | 来源：世界工厂网 | 责任编辑：飞儿 | 阅读： 本文对企业员工薪酬管理制度进行了详细的介绍，并通过一个范本进行了具体阐述，以供参考。 为规范企业及企业各成员的薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本薪酬管理制度。 一、制定原则 (1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 (2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 (3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 二、适用范围 本企业所有员工 三、薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 1.企业正式员工薪酬构成 (1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 (2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 2.试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 第四、工资系列 1.企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。 工资系列适用范围表 工资系列适用范围 行政管理系列1.企业高层领导 2.各职能部门经理 3.行政部(勤务人员除外)人力资源部、财务部、审计部所有职员 技术系列 产品研发部、技术工程部所有员工(各部门经理除外) 生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外) 营销系列 市场部、销售部所有员工 后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等 第五、高层管理人员薪酬标准的确定
公司员工薪酬调整方案 新
公司员工薪酬调整方案 一、调薪的目的 1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。 2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。 二、调薪的原则 1、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。 2、调薪采取正常调整(工龄调薪)和个别调整(季度考核调薪、年度调薪、绩效奖励)相结合的原则。 3、调薪坚持以竞争性和激励性为准则，注重考查实际表现和工作绩效，破除大锅饭，杜绝论资排辈。 三、调薪对象及资格 1、调薪对象为经过试用考核转正，且必须在公司工作满一年以上的公司员工。 2、员工任职期间工作努力，业务熟练，态度端正，责任心强，执行力强，绩效优异，胜任或超过现岗位任职要求。 3、调薪对象必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。 4、如有以下情况，取消年度调薪资格： （1）年度内累计全年事假超过12个天或累计全年病假超过12天；年度内事假病假合并累计15天以上者。（2）年度内旷工累计3天（含）以上者。（3）态度不端正、工作执行不力、责任心差，不遵守公司规章制度，工作中出现重大失误，不能胜任岗位要求的。 四、调薪时间及幅度 1、本方案适用于年度性调薪，依据公司年度盈利情况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的三至四月进行。
2、年度性调薪幅度，参照公司上年度盈利情况、行业薪酬变化水平和员工年度实际表现绩效情况，由公司董事长、总经理确定。 五、调薪标准 1、工龄调薪 公司所有符合要求的员工每满一年享受一次正常调薪机会，工龄调薪幅度基准为每年100元。 2、年度调薪 结合年度考核评选“优秀员工”结果，对员工有出色业绩表现或对企业有突出贡献的，经总经理报董事长批准后，予以加薪，调薪幅度为500/300/200元。 3、绩效奖励 充分发挥绩效工资的激励导向作用，经过季度考核，对表现优秀的前三名员工奖励幅度为600/450/300元。 4、降薪处理 针对频繁违反公司各项规章管理制度、工作失误、不能胜任岗位工作者或季度绩效考评连续两次被评为差者的员工，给予降薪处理，情节严重者予以辞退。 员工个人车辆因公使用补贴标准及要求 一、补贴标准 二、要求 1、享受补贴的车辆，主要针对员工上班期间因公工作性质使用，员工上下班使用车辆费用不属于补贴范围。
薪酬管理制度实施方案(doc页).
天津市华淼给排水研究设计院有限公司 薪酬管理制度实施方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。 第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。 第二章设计思路 第五条：总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中
长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。 第六条：设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 （一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占 工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。 （二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级 标准，实行360 考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。 （三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实 行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。 （四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。
小企业怎样建立良好的薪酬制度
小企业怎样建立良好的薪酬制度 问：我们企业规模不大，创办时间不长，目前很想使员工队伍稳定，想问一下，在员工薪酬方面，应该建立怎样的制度？ 答：从选人、用人到留人，贯穿小企业人力资源管理始终的因素便是薪酬因素。离开薪酬，其他的任何手段和策略都只是空中楼阁。 企业想聘用优秀员工，便应支付具有吸引力的薪水。员工的薪水高低固然要看企业的经济效益和员工个人的工作绩效，但有些时候，相似行业的一般水平也是重要的参考依据。一般来说，一个企业的薪酬水平确定要综合考虑劳动力市场情况以及企业内部的情况。 对于小企业，尤其是创业之初的小企业来说，相似行业的一般水平则是最重要的参考数据。首先，小企业并没走上正规，对员工的业务能力和企业的整体情况还无定论，所以只能参考行业平均水平。如果你需要吸引其他企业的优秀人员加盟，所支付的薪水肯定要高于他现在的所得。这中间有一个矛盾，即在创业之初你的企业可能并不盈利。因而，国外工商界的做法，通常是把全体员工前3个月的报酬放在筹建费中。当然，这个时间段由于行业的特点不同而长短不一。 薪水的计算方式一般要有激励效应，与员工的工作绩效紧密挂钩，多劳多得。但如果采用完全浮动的方式会使员工有一种赤裸裸的劳资交换的感觉，很难有安全心理和归属心理。因而，一般采用完成一定工作量发放底薪，超额部分按工作绩效浮动的方法，这部分名之以“浮动工资”或“奖金”。这样，一方面让员工感到自己与公司有相对稳定的关系；另一方面可发挥报酬的激励作用。事实上，调查表
明，很少有员工每月只拿底薪的。作为小企业薪酬体系的设计者，必须改变一种心理状态。有许多劳资双方关系紧张的原因都是双方在利益分配上自觉不自觉地站在了彼此对立的角度上。虽然，一个浅显的现象就是如果给员工的报酬过多，那么企业主的留利就会变少。因而，双方在利润分配上便产生了一种斗争性，甚至到了锱铢必较的地步，那么，不等你炒员工的“鱿鱼”，许多优秀员工就会炒你的“鱿鱼”。在支付员工薪酬时，一定要牢记员工的利益也正是你的利益所在。成功的中小企业在工资制度方面主要有下述特点： 第一、工资与员工本人的能力、贡献以及企业的经营状况密切联系。如有的中小企业在制定推销人员工资时，采取定额加超额提成的方法，完成定额可获得基本工资，超过定额，参与利润提成。既有利于充分发挥推销人员作用，又能使企业得到更多利润。 第二、灵活地给予奖励。不少中小企业设立了各种奖金，奖励员工的贡献。如：合理化建议奖、发明奖、质量奖、防事故奖等，促使职工关心企业生产，努力提高效率。 第三、尽量让员工满意。现在有些企业尝试让员工自我评价制定工资标准，这样做后，除个别员工申报的不合理外，大多数员工申报合理。经审定后的工资员工较满意，积极性也比较高。 在制定好的薪酬制度方面，有以下因素要考虑： （1）建立具有竞争性的工资比率。一般而言，一个单位的工资水平应略高于或等同于同一地区同行业工资的平均水平，如果低于同行业平均水平，将难以留住和吸引有才能的人。
薪酬管理制度范本-工资薪酬管理制度
薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度 下面是由为大家整理的薪酬管理制度范本，欢迎大家阅读参考！ 一、目的： 为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。 二、遵循原则： （一）公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平 性； （二）竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力； （三）激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性； （四）经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事； （五）合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律 法规；
（六）简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等 级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。 三、制定依据： （一）依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需 要； （二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平; （三）依据员工付出劳动量的大小； （四）依据职务的高低； （五）依据技术与训练水平的高低； （六）依据工作的复杂程度； （七）依据年龄与工龄； （八）依据劳动力和人才市场的供求状况； 四、适用范围： 本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另行制定的除外。 五、管理机构： （一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。 （二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题
XX公司员工薪酬管理制度
金环公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条本制度是依据国家法律、法规并结合湖北金环股份有限公司（以下简称湖北金环）企业自身实际情况订立的薪酬管理制度，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在通过客观地评价员工工作绩效，实现吸引人才、留住人才、激励人才的目的，进而体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 第三条本制度以公司战略为导向，综合考虑薪酬水平的地区性因素和行业性因素，强调薪酬的竞争性。 第二章适用范围 第四条本制度适用于除董事、监事、高层管理人员以外的湖北金环所有正式在岗员工(不含临时工和退休、退养、待岗人员)，主要包括： （一）管理系列：从事行政、管理工作，并拥有一定管理职位的员工； （二）专业系列：从事财务审计、技术改造、研发等专业工作的且不具备管理职务的员工； （三）生产操作系列：从事生产操作的工人，根据工作性质的不同又可以分为计件生产操作工人和非计件生产操作工人； （四）勤务系列：司机、保安、清洁工等后勤人员； （五）销售系列：领取销售提成的销售人员。 第三章薪酬结构 第五条根据工作性质的不同，湖北金环适用以下三种薪酬制度：
（一）计时工资制：根据工作时间计算工资，适用于管理人员、专业技术人员、勤务人员、非计件生产操作人员； （二）计件工资制：根据所生产的合格品数量计算工资，适用于能进行计件的生产操作人员； （三）效益工资制：根据所创造的直接效益计算工资，适用于销售人员。 第六条为有效激励员工的工作积极性和主动性，对于能够进行计件而且工作量有保障的岗位和工种，应全部实行计件工资制。 第七条在计时、计件、效益工资制下，员工薪酬均由以下四部分构成： （一）基本薪酬部分：包括岗位工资、司龄工资和学历工资； （二）绩效薪酬部分：包括月度奖、季度奖、年度奖等奖励部分； （三）附加薪酬部分：包括加班工资、中夜班津贴、保健津贴等； （四）保险福利部分：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金以及年假等。 第四章基本薪酬 第一节岗位工资 第八条岗位工资级别共分30级，划分为六个系列：管理系列、专业系列、非计件生产操作系列、勤务系列以及计件生产操作系列和销售系列。 第九条管理系列分为六类，由高到低依次是：总裁助理（级—级）、部长（级—级）、副部长（级—级）、分部经理（级—级）、分部副经理（级—级）、主管（级—级）。 第十条专业系列分为四类，由高到低依次是：特级专员（级—级）、高级专业（级—级）、中级专员（级—级）、初级专员（级—级）。 第十一条生产操作系列分为五类，由高到低依次是：高级技师（级—级）、技师（级—级）、高级工（级—级）、中级工（级—级）、初级工（级—级）。 第十二条勤务系列分为一类（级—级） 第十三条销售系列分为四级，由高到低依次是：特级销售员（级—级）、高级销售员（级—级）、中级销售员（级—级）、初级销售员（级—级）。
公司薪资制度方案
公司薪资制度方案 Prepared on 22 November 2020
公司工资制度方案 第一章总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产 率增长幅度的摿讲怀玛原则。 第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作 指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制 第三章非合同工工资制 第六条非合同工是指新入职且未签订正式劳动合同处于试用期的员工，本公司所有岗位试用期均为1个月到3个月，最长不超过三个月，试用期期间工资标准为办行政人员2500，市场人员3000，转正后按签发的薪酬方案细则执行。特殊岗位无须使用的由总经理签发意见报备 第七条非合同工一律不享有公司各种补贴、津贴、绩效考核及工龄工资 第四章正式员工工资制 第八条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。 第九条工资模式。采用结构工资制。 员工工资=基础工资＋绩效考核+岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴 1)基础工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占40％（如40％～50％） 2)绩效考核 每月、每年按照员工的工作态度、工作能力和业绩，实行逐级考评，根据考评结果计算绩效工资，详见绩效考核管理规定。 3)岗位工资。 4)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定； 第十条工龄工资。 1)按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； 2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄； 3)年功工资标准见正式员工工资标准表。 第十一条奖金 1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果 确立； 2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联 系 3)奖金在工资总额中占30％左右， 4)奖金考核标准见正式员工工资标准表； 5)奖金通过隐密形式发放。
小企业薪酬管理制度.doc
小企业薪酬管理制度 工资薪酬管理办法 一、目的 为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。 二、适用范围 本管理规定适用于本公司全体员工。 各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。 三、工资结构 1、一线员工工资 月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。 2、技术工工资 月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。技术津贴标准具体如下表： 3、样品工资 月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。技术津贴标准具体标准如下： 4、班组长工资 月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元管理补贴具体标准如下： 5、主管工资 月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。管理津贴具体标准服下：
6、部门经理工资 月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。管理津贴具体标准如下： 7、总监工资 月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。管理津贴具体标准如下： 四、工龄工资 1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。 2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。 3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。 4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。 五、工资计算方法 1、加班工资 (1)因工作需要，进行加班必须有部门主管(经理)同意，并填写《加班申请单》，无加班申请单按《员工手册》考勤制度4.1条处理。 (2)公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。 (3)加班工资的计算：加班工资=(基本工资+津贴) 26 8 加班时数。 2、事假和非工伤假期间不计发工资，期间基本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金(提成)为0。 3、在发工资前请假10天或请假超过30天，且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放，到岗后一并发放，社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。 4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算 5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得立即结算工资。 六、薪资调整 1、公司薪酬调整根据职等职级和《岗位异动管理办法》，结合考核结果确定。
公司员工薪酬管理制度
第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》； 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为 A.B.C 等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。
设计院薪酬管理制度及设计方案
设计院薪酬管理制度及设计方案(说明：此文为WORD格式，下载后可自由编辑)
第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平； 激励和约束相结合的原则。 第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产 率增长幅度和支配原则。 第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。
第三章设计思路 第五条：总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。 第六条：设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 （一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，