航空公司运行中心部门绩效考核标准

部门绩效考核实施细则通用版

精锐公司员工岗位绩效考核及奖金二次分配实施细则（试行）一、目的为有效推动公司各项工作，使公司的日常管理和职工的绩效考核更加系统化、科学化，通过绩效管理让员工有计划、按规定、保质保量完成工作任务，特制订此员工绩效考核实施细则。二、遵循原则严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则，真实、有效反映被考核人员的实际情况，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配原则。三、适用范围适用于公司各部门及全体职工的考核四、考核内容组成 1.通用考核（占比25%）：主要考核公司规章制度遵守情况、出勤状况、工作态度、团队精神等内容（详见附一：绩效考核表），通用考核内容每月相对固定不变。 2.工作任务考核（75%）：主要考核员工月度工作计划完成情况，对工作计划中主要内容完成进度、质量及完成率进行考核。五、考核周期一月考核一次，并按考核结果计算上一月度奖金。六、考核分值考核总分100分，其中通用考核占25%，工作任务考核占75%。七、考核方式公司按三部一室的编制，实行班组考核、部门申核、经理主核的考核申报程序。八、考核操作流程 1.每月5日前，各部门将上一月度经经理审核过后的《绩效考核表》交回工资核算处，领取并下发本月的《绩效考核表》下发给各班组，班组长每日对本班组人员对照考核标准和奖扣分情况逐日考核，月底统计填表，经被考核人签字认可后上报主管部，经主管部审核签

字后上报公司经理，经公司经理签字核准后由工资核算处按分值计算被考核人的上月奖金。 2.执行考核工资核算员将经经理审核签字后的每一名职工上一月度的考核结果换算为金额，作为被考核人上一月度的奖金二次分配制表发放。 3.绩效申诉如被考核人员对考核结果有异议，可向部门主管提出，部门主管应及时给予答复。若被考核人员对部门主管的答复仍有异议，可直接向公司经理申诉，由公司经理主核考核情况。 4.考核公示公司每月对本部门员工的得分情况进行公示。 5.考核奖励部门员工的月度考核为被考核员工的月度奖金二次分配的计算依据，并与年终奖进行挂钩，个人年终考核成绩为全年月度考核的平均分，即年度考核得分=当年度所有月份考核分值总和/考核月份。九、附表《绩效考核表》

某上市公司人事绩效考核规程

某上市公司人事考核规程第一章总则第一条目的 1、鼓励员工的工作热情，有效改进员工工作绩效。 2、发掘员工潜能，帮助员工成长与发展。 3、促进完善公司人事管理工作的公正、民主、奖惩公平合理，提高员工工作热情，并为晋升、提薪、奖励、教育培训和自我开发等提供依据。 4、增进管理者与被管理者之间的相互了解。第二条考核对象适用于公司所有员工。考核期内有下列情况者除外： 1、入职不满三个月（不参与年度考核）。 2、仍在试用期内(按试用期培训考核规定执行)。 3、于考核期内辞职、辞退人员。 4、受行政警告以上处分者。第三条考核依据以员工在考核期内工作成果与工作表现为依据，各级管理人员对直接下属员工平时成绩随时记录，严密考核。第四条考核原则做到客观、公正、公平。各级管理人员对所管辖员工的工作评价，应尽可能用数字化指标或典型事例来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。第五条考核形式分月度（日常）绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核、特殊情况考核四种。（一）月度（日常）绩效考核及运用主要针对主管级(含主管)以下岗位员工的日常考核。 1、一般员工（操作层）的考核内容完成任务、工作质量、服从执行、工作纪律、团结协作、班组活动、安全节能。 2、基层管理员工（督导层）的考核内容完成任务、工作质量、现场督导、服从执行、协调沟通、安全节能、考评培训。 3、日常考核结果运用。当月绩效考核为A、B等级的员工将获得奖励，考核为C等级的员工绩效工资不奖不罚，考核为D、E等级

的员工将扣罚绩效工资。连续3次考核为D级或连续2次考核为E级的员工作降薪或降职处罚。半年中有4次考核为D级或有3次考核为E级的员工作辞退处理。月度（日常）员工考核绩效奖惩标准表（二）季度绩效考核主要针对承担部门、公司管理责任的中层以上管理岗位人员的考核。 1、考核内容计划执行、成本控制、协调沟通、责任心、品德言行、安全管理、绩效考核管理。 2、考核结果运用。季度绩效考核为A、B等级的员工将获得奖励，考核为C等级的员工绩效工资不奖不罚，考核为D、E等级的员工将扣罚绩效工资。连续3次考核为D级或连续2次考核为E级的员工作降薪或降职处罚。半年中有4次考核为D级或有3次考核为E级的员工作辞退处理。季度（日常）绩效考核奖惩标准表（三）年度绩效考核及运用可分为上年度和下年度考核，对象为全体员工。 1、主管（含主管）以下员工的年度考核结果主要运用：薪资调整，人事调整、年终效益奖励（服务奖励）、评比优秀员工及奖励、外出培训或参观考察学习。

某航空公司绩效管理办法

XX航空股份绩效考核管理制度（暂行）第一章总则第一条目的 1、通过推行绩效考核管理制度，在公司营造绩效导向的氛围，将绩效管理系统建设成为重要的战略牵引工具，促进公司各项目标的实现； 2、使各级员工加深理解自己的职责和目标，充分调动各级员工的积极性和创造性，帮助员工成功与发展； 3、作为员工职业发展、职位调整、薪资调整、奖惩、劳动合同续签的依据； 4、增进上下级之间工作上的相互了解和沟通。第二条原则总体原则：实事考核，客观公正评价，简单规操作 1、公正、公平、公开原则考核容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。 2、客观原则强调以业绩和事实为依据，对被考核者的工作做出客观性评价。 3、业绩改善原则绩效考核是管理手段而非最终目的，考核者与被考核者双方要通过不断沟通发现并分析工作中存在的问题，找到改进的方向，制定改进和发展计划，从而使组

织和个人达到更高的业绩水平。 4、比例控制原则参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。第三条考核责任主体各级管理者是考核工作的责任主体。各级管理者有责任在企业战略的指引下，运用考核评价的方式，指导、帮助、约束与激励下属。第四条被考核对象本考核制度的适用对象是全体员工，经营班子成员由董事会组织考核。第二章考核体系第五条考核机构及职责 1、成立绩效考核管理委员会绩效考核管理委员会由公司高级经营管理层和有关职能部门人员组成，是公司绩效管理的最高权力机构。绩效管理委员会依据企业发展战略和经营计划，制定考核方法并领导实施考核。委员会成员由公司分管领导、人力资源部、企业经营管理部、企业文化部、公司纪检办公室人员构成。绩效考核管理委员会常设机构设在人力资源部。 2、绩效考核管理委员会职责（1）组织、设计、改进、完善、宣传、培训绩效管理方案及流程；

运营部绩效考核标准

运营部绩效考核标准一、绩效奖惩：员工绩效分为20分，一分等于人民币50元，设置时间节点对楼层管理员进行绩效考核，予以奖惩。 1、租金收缴：租金收缴率应为该季度收缴率90％，不足按五个百分点扣一分计算，超出按五个百分点加1分计算 2、招商稳商：所管理楼层按该楼层管理员接手时计算，按一个季度为评测周期，若出租率减少100 平（不足一百平按一百平算）扣一分绩效，若该楼层管理员招商一百平（没有楼层限制），加3 分绩效；若所管辖商户在楼层管理员不知晓未通报上级领导的情况出现逃场等现象，视后果的严重性从重处罚，并对造成的后果自行处理 3、现场管理：所管辖楼层出现营业员未穿工装现象，一次扣0.1分绩效，一周内连续出现三次，扣1 分绩效；现场出现消防通道堆货，消防灭火器丢失，展厅存在易燃易爆品，观光梯运货，涂改价签或无价签，一个问题扣除0.5分绩效；所管辖商户如出现超出经营范围经营或所经营产品品牌与授权书不符，一次扣除1分绩效；管辖现场出

现打架斗殴，失火，漏水等突发事件，楼层管理员应及时处理并通报上级领导，如不作为，将视情况的严重性对该楼层管理员进行处罚。 4、个人形象：仪容端庄，男士不留长发，不剃光头，鬓角不过耳，后发不触领，不留胡须；女士发不过肩，不散发，不遮脸，刘海不遮眼，不梳高盘发及不适应职业要求的怪异发型，化淡妆，上班时不得佩戴夸张的饰物，上班时间需穿工装带工牌，以上各项违反一条扣除0.1分绩效 5、公司纪律：上班时间不允许玩游戏，打牌，吸烟，喝酒，睡觉等一切与工作无关的事情，发现一次扣除0.5分绩效；公司的一切信息均需保密，员工需签署保密协议，如公司信息外泄，需对该员工进行清退处理，并负以法律责任；二、物质奖惩 1、广告：对商场的广告位招商，所得费用按5％的提成予以奖励 2、服务：帮商户解决实际困难，上级领导确认后予以 50-500元奖励 3、安全隐患：及时发现商场存在的消防，电路，公共区域，建筑等问题，能及时阻止安全隐患的发生，予以奖励50-300元现金奖励

我国上市公司绩效评价的现状及存在的问题分析.docx

1绪论 1.1研究背景和意义 1.1.1研究背景 2011年底，国务院颁布了《关于推进国有资本调整和国有企业重组的指导意见》，请求推动国有本钱和财产会聚的紧张症结范畴，加速国有大型企业改革成股份公司，全体国有大型企业已逐渐成为公司的多元化股东结构调整，鼎力推动结构调整而国有企业的上市和全体上市。特别是上市的核心业务资产或资产品质企业的踊跃支撑《看法》，市场不停勉励国有控股公司增资，收买资产等方法，将主业资产注入上市公司。可以看出，中国的资本市场正在改善，上市国有企业的数量将不会继续增长，不断提高资本市场的有效性，上市公司一直处于重要的地位，因此，建立一个新的与绩效评价体系的公平适应机制，使公司的业绩评价体系上市进一步修改完善不可避免。在当今市场经济不断完善和发展，激烈的市场竞争面前，企业面临着严峻的考验，上市公司越来越多地主导市场的今天，其经营业绩的好坏，对国家的发展有直接影响作用。能否保证绩效评价工作的顺利进行，能否在最大程度上真实地反映公司的经营业绩，能否为国家监督、公众投资以及内部管理提供有价值的信息，取决于能否正确地选择上市公司绩效评价指标体系 1.1.2研究意义上市公司已日益凸显的重要性，随着市场的逐步完善，人们已经开始建立市场信心，人们也越来越关注上市公司的业绩。在信息期间的提高使信息更快地流传，获得信息的人的疾速反应和适应能力比较强，对上市公司的事迹评估，好处相关者充足留意细节，敏捷做出调剂，以是市场也是绩效评估系统的指导下，以反应和增进市场的康健有序成长。在我国今朝并无构成一个完备的实践系统去对上市公司的事迹停止评估。我国当局只评估国有本钱资金的绩效环境，而由中介机构、学者和消息序言等对上市公司的绩效停止评估则，但是这些官方构造也是在国有本钱金的评估办法的基础上停止评估，有的乃至加倍简化，上市公司的实在绩效不克不及实在地展示。近几年，海内有关部门、研讨机构和专家学者们对企业事迹评估目的导向的蜕变，财政目的与非财政目的好坏的评论辩论，事迹评

公司各部门绩效考核方案及表格

绩效考核方案绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围：本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。 3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。 4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。

4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、办公室、副总经理、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。 6.3、办公室依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、考核结果具有的效力： 8.2.1决定员工职位升降的主要依据； 8.2.2与员工工资奖金挂钩；

航空有限公司部门绩效考核制度

目录第一章总则 (2) 第二章考核的组织管理 (3) 第三章考核方法 (4) 第四章考核结果的应用 (9) 第五章申诉及处理 (12) 第六章附则 (13)

第一章总则第一条目的为规范公司部门绩效管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断地提高和改进公司、部门工作业绩，确保公司战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本管理办法。第二条部门绩效考核适用范围本办法只适用于股份公司所属的各部门、分公司和烟台基地，公司各部门、分公司和烟台基地的下属部门及人员的考核另行拟定办法考核。第三条部门考核基本原则 1、以提高部门绩效为导向的原则 2、重要性原则：部门绩效考核只是针对部门关键任务设定指标，并不能涵盖部门所有工作 3、定性及定量考核相结合的原则 4、财务指标和非财务指标相结合的原则 5、结果导向和过程导向相结合的原则 6、公平、公正、公开的原则

第二章考核的组织管理第四条考核的组织机构及职责划分（一）公司部门考核领导小组的构成和职责公司部门考核小组由股份公司董事长、副董事长、总经理、副总经理、总飞行师、总工程师、总会计师组成，主要职责如下： 1、根据公司发展战略，制定和修正公司考核管理政策； 2、确定公司年度、季度经营目标和资源配置计划，审批公司年度经营计划和绩效考核指标方案； 3、指导绩效体系的实施，推动绩效管理体系在各个职能、业务部门的推广，并给予有关部门足够支持； 4、最终考核结果的审批； 5、对绩效考核工作定期进行评估； 6、对绩效考核及过程中出现的重大争议问题做最后裁决。 7、审核并批准对绩效管理体系和指标体系的调整。（二）企管证券部企管证券部是公司部门绩效考核工作的具体组织和执行机构，主要职能： 1、负责制定公司及部门的绩效指标体系，组织将企业的策略行动方案及绩效目标达成共识； 2、负责下达部门工作计划和考核指标，并对各部门工作的完成情况进行考核； 3、在考核周期内全程参及目标值的商定、变更和管理； 4、定期对公司内部的绩效考核体系进行必要调整，以期能够反映企业整体发展目标并平衡各部门绩效目标值的公平性及难易程度； 5、收集及考核指标相关的资料信息。（三）财务部、人力资源部、安全监察部、运行中心等相关职能部门负责考核数据的提供及考核工作的配合等。

运营中心绩效考核办法

运营中心绩效考核办法充分调动员工的工作积极性，根据市公司相关绩效考核制度，结合本中心实际，制定本办法。一、考核目的：1．将员工工作业绩与薪酬激励相结合，保护、激发员工工作热情；2．为岗位动态管理和员工职业发展提供客观依据；二、考核范围及考核方式：范围：除中心领导以外的全体员工；方式：月度考核与年度考核相结合三、考核机构及职责1、考评小组：中心成立绩效考评小组，负责绩效考核办法的制定，考核工作领导和监督，重大考核事项的裁定。 2、综合管理部在绩效考评上承担以下责任：1)根据市公司下达的年度效绩考核指标，结合中心实际，拟定各部门年度绩效目标的初步意见；2)收集、汇总各类考评相关的资料，及时核发绩效工资；3)关注中心绩效考核工作态势，及时修正考核办法的缺陷及执行偏差；4)建立和维护员工考评档案，并将考评结果运用到人力资源管理的各个环节中。 3、各部门负责人在绩效考评上承担以下责任：1)对中心下达到部门的年度绩效指标承担责任；2)拟定本部门年/月工作计划，分解工作任务、细化工作质量标准及时限要求，并及时对责任人进行绩效评价，提出考核、奖励意见；3)跟踪考核效果，强化过程管控，确保部门年度目标的实现。 4、员工在绩效考评中应当承担以下责任：1)履行岗位职责，执行

分解到个人的工作任务，对工作质量标准、完成时限承担责任；2)加强配合协作，支持部门及中心年度目标的实现。四、绩效工资基数与系数1.绩效工资基数1）．部门负责人绩效工资基数根据市公司相关规定执行。 2）.员工绩效工资基数由中心根据经营业绩情况和工资总额使用计划确定，并按年实行动态调整。 2.绩效工资系数1）．部门负责人绩效工资系数由中心根据市公司相关规定执行。 2）．员工绩效工资系数在不突破工资总额及劳务费使用计划的前提下，中心根据员工的岗位职责、工作业绩、工作量等因素，按照0.5—4.9的标准确定员工绩效工资系数。绩效工资系数确定时，中心按照公正、客观，合理拉开差距的原则，向关键岗位和有突出贡献的员工进行适当倾斜。 3．绩效工资系数的调整绩效工资系数的调整以年度为周期。员工的绩效工资系数应依据其年度绩效考核结果，并结合员工的能力素质等综合因素实行动态调整：五、考评方式及内容绩效考核实行月度考核和年度考核相结合，月度考核由中心各部门负责组织实施，考核结果汇总综合管理部，提交绩效考评小组审核确定；年度考核由绩效考评小组组织实施。（一）月度考核的实施1．月度考核以自然月为周期进行，采用分级负责的方式进行，中心领导对部门负责人实施考核；中心领导和部

运营中心绩效考核方案

运营中心绩效考核方案为规范运营中心人员工作，提升运营团队整体能力和业务水平，确保部门工作的专业性及业务持续性，根据人员工作成果按月进行综合测评，制定如下评定标准，并根据考核结果，制定相应奖惩规则。一、运营中心工资比例分配运营中心人员工资分为基本工资、补贴和绩效工资三部分，具体占比如下：运营人员工资=基本工资（50%）+补贴（20%）+绩效工资（30%）。绩效工资根据运营人员每月工作指标完成实际情况发放。二、考核说明鉴于目前运营后台数据不全，并且部分数据不准确，加上XXX平台产品模式不完整，较难界定运营效果，运营数据暂时不能作运营质量的考核依据。运营中心绩效考核分为两个阶段进行，第一阶段采用对运营人员每日工作打分的形式进行；在南传平台上线，运营后台数据校正后，采用KPI绩效考核方式进行。具体如下：第一阶段考核细则运营中心根据当月实际工时向本部门员工发放绩效工资，比如当月实际工时22天，则每日绩效工资=员工每月标准绩效工资/22。员工在工作日出现缺勤（含请假）、迟到情况，根据当日实际工作时长发放当天绩效工资。员工每日梳理当日工作情况，填写《月度绩效考核表》（见附件文档）对应当天具体工作内容及工作时长（含加班工作），在次月2号前提交运营主管。运营

主管根据员工每日实际工作情况，为员工每日工作质量打分，按时按量完成，则当日得1分，如当日工作完成出色，并且超额完成，视完成情况，予以加分，加分最高不超过当日标准绩效分2倍（即2分），如完成情况不佳，则根据当日工作情况，扣除相应分数，直至为0。运营中心在每月9号前打分完毕，并且将部门月度绩效考核表提交人力。第二阶段考核细则（KPI） 1、考核方法运营中心主管人员每月20日启动次月绩效考核计划，确定运营人员绩效考核指标，运营中心人员根据绩效指标指定自身次月绩效目标，填写《绩效计划及评估表》（见附件文档）并打印签字，提交一级考核者，一级考核者根据当月部门目标，核对绩效评估表计划合理性，确认无误后签字并存档，如有发现绩效计划指标不合理，则与运营人员重新制定绩效指标。每月2日起，运营主管（一级考核者）启动上月绩效考核，将已存档的《绩效计划及评估表》发放给对应运营人员，运营人员根据上月自身工作完成实际情况，完成《绩效计划及评估表》个人自评，自评后签字并提交一级考核者，一级考核者对运营人员提交的评估表进行评估，评估完毕后签字确认，并且提交二级考核者，二级考核者再次核对考核分数及比例，调整最终考核加分、扣分项，确定考核分数后签字后归档。并且将考核分数提交人力资源部门备案。（部分岗位可无二级考核者） 2、考核评分标准运营中心KPI考核指标分为定量指标和定性指标两部分，其中定量指标权重70%，定性指标权重30%。其中，按时完成的工作项目，积分为2，未能按时完

上市公司有限公司员工绩效考核制度

广鑫顺实业有限公司员工绩效考核制度第一版

前言为了使广鑫顺实业有限公司的个部门（车间、组）绩效考核标准化、制度化、规范化，保证绩效考核公平、公正、公开，并使于检查，使其日趋完善，特编制次标准。

目录第一部分各部门主管考核标准第一节生产部主管考核标准第二节品质部主管考核标准第三节厂部主管考核标准第二部分生产部员工绩效考核标准第一节办公室人员考核标准第二节部门（车间）主管考核标准第三节注塑车间员工考核标准第四节加工车间员工考核标准第五节维修组员工考核标准第三部分品质部员工绩效考核标准第一节注塑、加工、进出货质检员工考核标准第二节跟拉质检员考核标准第三节统计员、文员考核标准第四节班组长考核标准第四部分厂部员工绩效考核标准第一节办公室员工考核标准

第二节清洁工考核标准第三节储运组仓管员、电算员考核标准第四节搬运组员工考核标准第一部分各部门主管绩效考核标准一目的正确评价主管级管理人员的工作水平和管理能力，改善管理，提高工作效率二范围生产部、品质部、厂部主管三考核方法由厂部主管负责人对各部门主管每月进行直接考评，标准分10分、最后总分有加分，扣分累积产生。其中工作效率3分，工作能力3分，工作态度2分，创新能力2分。第一节生产部主管考核标准

第三节厂部主管经理助理考核标准

第二部分生产部员工绩效考核标准一目的激发员工为实现工作目标而努力，为员工的晋升，评议考核工作提供客观的评价依据二范围生产部主办调度员、初级统计员、初级文员三考核方法由主任按日评分进行考核，满分为10分，从基本素质（4分），工作表现（4分），创新能力（2分）三方面进行考核，月累计积分直接与当月效益挂钩，全年的月度绩效考核和季度综合评价形成年终考核结果；四考核内容

商业运营事业部绩效考核办法

丽彩商业运营事业部 LICAI SHANGYE YUNYING SHIYEBU [商业行政2013年第005号] 商业运营事业部绩效考核管理办法为规范管理、加强量化指标管控力度、提升员工工作激情、更好达成制定任务指标，根据各单位不同情况特制定相关继续考核方案如下：咸阳义乌商贸城数码商城月度考核管理办法一、月度考核管理办法：由商城总经理对本商城各岗员工进行公平.公正.公开考核并签字确认→上报商业运营部负责人审核签字→上报主管领导批复→每月5号前上报集团财务核算后在月工资中予以体现。【2013年5月执行】二、考核方法和范围根据员工职务岗位不同，提取相应标准作为绩效考核部分，各单位保持最终绩效工资总额不大于考核前绩效工资总额【数码商城自营销售人员不参与此绩效考核办法】。 1、经理级工资的500元作为绩效工资考核。 2、主管级工资的400元作为绩效工资考核。 3、专员、安保班长工资的300元作为绩效工资考核。 4、保洁、保安工资的50元作为绩效工资考核。三、人员考核方法：（一）、得分说明： 1. 指标得分97分---100分者，为A +； 2. 指标得分94分---96分者，为A ； 3. 指标得分91分---93分者，为A -； 4. 指标得分88分---90分者，为B +；保密性：■一般□秘密□绝密时效性：■一般□加急□特急

5. 指标得分84分---87分者，为B； 6. 指标得分81分---83分者，为B-； 7. 指标得分71分---80分者，为C； 8. 指标得分70以下为D；绩效考核工资 = 员工绩效工资标准×得分如：该员工绩效工资标准为300元，考核得分为A 则该员工本月度绩效工资为：300×115%=345元 (二) 、考核细则： 1.各单位考核得分最终合计值不得大于100%。 2.各单位员工考核得分如出现A+，原则上应有考核得分为C者的员工。 3.各单位月度考核连续出现三次考核得分为C者员工，年底公司将考虑调整其工作岗位或不再与其续签劳动合同。

上市公司绩效考核管理制度

字〔XX〕第00X号关于公司员工实行绩效考核的管理办法一、总则为了完善公司整体管理体系，客观公正、合理准确地评价公司员工的业绩并有效实施激励措施，特制定本管理办法。二、适用范围本办法适用于公司所有在职正式员工(含公司副总级)。三、考核用途（一）薪酬分配（二）职务调整（三）岗位调动（四）员工培训四、考核周期与对象绩效考核分为月度考核、半年度考核和年度考核。其中，每月初完成上个月考核工作；每年7月份上旬完成半年度考核工作；每年1月份完成年度考核工作。也可依据公司实际财务审计情况，适当调整年度考核时间安排。考核周期、职务类别、考核对象的对应关系详见下表：

五、考核成员与职责六、考核内容（一）营销副总与市场营销部见附件1《年度目标责任书》。（二）生产副总与生产基地见附件2《年度目标责任书》。（三）工程副总与工程管理部见附件3《年度目标责任书》。（四）技术副总与技术部见附件4《年度目标责任书》。（五）分管副总与供应管理部见附件5《年度目标责任书》。

（六）分管副总与市场企划部见附件6《年度目标责任书》。（七）除以上六个系统人员外，其他所有正式员工年度考核与直接参与考核的六个系统年终考核总得分的均值挂钩。注：以上各系统《责任书》中所设置的权重适用于所有考核周期。七、考核薪资的构成（一）月薪制与年薪制的标准 1、月薪制：年度总薪资在十二万元以下的员工为月薪制(不含各类补助)，半年度与年终无考核薪资，年度总薪资全部月度发放。月薪=基本工资（月薪*80%）+绩效工资（月薪*20%） 2、年薪制：年度总薪资在十二万元及以上的员工为年薪制(不含各类补助)，半年度与年终有考核薪资，发放公式见下：有工程月薪=总年薪*70% ÷12个月无工程月薪=总年薪*50% ÷12个月月薪=基本工资（月薪*80%）+绩效工资（月薪*20%）半年度考核工资=总年薪*10% 年终考核工资=总年薪-全年月薪总额-半年度考核工资

某上市公司员工绩效考核管理办法

办字[2003] ## 号关于印发《员工绩效考核管理办法》的通知公司各部门：《员工绩效考核管理办法》已经公司第##届董事会第##次会议通过，现印发给你们。请将文件精神传达到本部门全体员工并认真执行。二○○三年五月二十八日主题词：中国####股份有限公司总裁办公室 2003年6月2日印发

打字：## 校对：### 共印15份员工绩效考核管理办法第一章总则第一条员工绩效考核是组织对“员工及其工作”的制度性评价，是对员工的贡献、价值、潜能进行认可和反馈的管理行为。第二条作用与目的（一）导向作用。通过员工考核，传递组织价值观和目标。（二）分配作用。科学、公正地评价员工的绩效和技能，为薪资调整、绩效薪资发放、晋升等企业内部价值分配提供量化依据。（三）沟通作用。反馈员工表现，为员工的绩效改进、人力资源开发和职业生涯发展提供依据。第三条原则（一）公正原则。以客观事实为依据，公正地评价员工的表现。（二）分层分类考核原则。建立全体员工分层分类考核体系。（三）全方位考核原则。多渠道反馈、多侧面展示员工的表现。（四）同向原则。业绩考核结果与员工所在团队绩效同向变动。（五）考核要面向未来原则。以团队绩效提升和人力资源开发为追求目标。

第四条适用范围本办法适用于公司总部除高级管理人员以外的员工绩效考核工作。公司总裁、副总裁、总监和董事会秘书等高级管理人员由董事会按规定程序实施考核。第二章考核体系第五条职位/人员分类按照所负职责或应职要求的类别与性质，将公司总部职位划分为三大序列，职位序列之间不存在重叠。公司总部所有人员按照所在职位相应地归属于不同序列：（一）管理序列：管理序列职位是指负有领导管理职能的职位。按职位等级可分为高级管理职位、事业部级管理职位、部门级管理职位和业务主管职位。（二）专业技术序列：专业技术序列职位是指从事专项管理，技术研究、设计和生产等工作的职位。按职位的等级可分为专家级专业技术职位、高级专业技术职位、中级专业技术职位和初级专业技术职位。（一）行政事务序列：行政事务序列职位是指专门从事事务性工作的职位。按人员类别可分为高级文员、中级文员和文员。第六条考核内容与项目（一）员工考核的基本内容包括工作绩效、工作能力和工作

公司各部门绩效考核指标

绩效考核目录：一、某绩效管理咨询项目--绩效奖金管理办法二、某公司绩效评估体系与实施办法的咨询报告三、某公司员工绩效考核管理办法四、采购绩效评估办法五、分公司绩效考核办法六、个人绩效奖金管理办法（示例）七、各部门绩效考核实施办法. 八、绩效奖金发放办法模板（流通类企业）九、绩效奖金施行办法(示例) 十、绩效考核管理办法十一、绩效考核实施办法十二、绩效考评管理办法十三、零售部绩效考核办法十四、某公司各部门绩效考核办法之某年采供部考核办法十五、某公司各部门绩效考核办法之部门员工考核办法十六、某公司各部门绩效考核实施办法十七、某公司各部门绩效考核之某年人财部考核办法十八、某公司各部门绩效考核之某年生产部考核办法十九、某公司各部门绩效考核之某年质检部考核办法二十、某公司各部门绩效考核之部门员工考核办法二十一、某公司各部门绩效考核之各部门绩效考核实施办法二十二、某公司各部门绩效考核之技术部考核办法二十三、某公司各部门绩效考核之技术部员工考核办法二十四、目标管理与绩效考核办法二十五、生产制造业各部门绩效考核办法二十六、天天乐连锁超市目标管理与绩效考核办法1 二十七、销售人员绩效奖金发放办法(示例) 二十八、直线单位会计员帐款作业绩效评核办法二十九、中国某某通信有限公司绩效考核办法

绩效考核实施办法内容简介：公司人员考评从四个方面着手：工作能力、工作成绩、工作态度和适应性。主要目的是为了公平决定职工的地位和待遇，提高和维持企业经营的高效率，促进人才的开发与合理使用。因此执行此考评办法要坚持以下原则：1、坚持明确化，公开化原则，考评标准，考评程序，考评责任都要明确规定。2、坚持客观考评的原则，用事实说话，与既定标准比较，不做人与人的比较。3、坚持单头考评的原则，对职工的考评都必须由被考评者的"直接上级"进行考评。4、坚持反馈原则，考评的结果一定要反馈给被考评者本人。5、坚持差别的原则，考评的等级之间应有鲜明的差别。本公司招聘录用的原则是“公开招聘，择优录用；有相关工作经验者优先录用”。所有应聘人员要经过严格的筛选，细致考核，保证公司不断输入适宜的人力资源。其中《某公司各部门绩效考核实施办法》摘要如下：考核内容是体现各部门工作成绩的关键业绩指标（KPI），是对各部门工作结果的考核（具体指标详见各部门考核办法）。考核的内容是各部门能够提升本部门工作绩效的管理改进和提升工作，日常例行工作不作为本项考核内容，体现为各部门年度及月度工作计划。年初各部门负责人经和总经理充分沟通后，由公司下达部门年度重点工作项目，各部门负责人根据本年度重点工作项目，填写《年度工作计划表》（附后），经双方签字确认后交由企管专员存档。各部门负责人根据年度计划，拟制本月度工作计划和相应的考核标准、权重，说明上月工作计划的完成情况，填写《部门月度考绩表》（须电子文档），于每月第一个工作日提交企管专员。

航空公司绩效管理办法

XX航空股份有限公司绩效考核管理制度（暂行）第一章总则第一条目的 1、通过推行绩效考核管理制度，在公司营造绩效导向的氛围，将绩效管理系统建设成为重要的战略牵引工具，促进公司各项目标的实现； 2、使各级员工加深理解自己的职责和目标，充分调动各级员工的积极性和创造性，帮助员工成功与发展； 3、作为员工职业发展、职位调整、薪资调整、奖惩、劳动合同续签的依据； 4、增进上下级之间工作上的相互了解和沟通。第二条原则总体原则：实事求是考核，客观公正评价，简单规范操作 1、公正、公平、公开原则考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。 2、客观原则强调以业绩和事实为依据，对被考核者的工作做出客观性评价。 3、业绩改善原则绩效考核是管理手段而非最终目的，考核者与被考核者双方要通过不断沟通发现并分析工作中存在的问题，找到改进的方向，制定改进和发展计划，从而使组织和个人达到更高的业绩水平。

4、比例控制原则参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。第三条考核责任主体各级管理者是考核工作的责任主体。各级管理者有责任在企业战略的指引下，运用考核评价的方式，指导、帮助、约束与激励下属。第四条被考核对象本考核制度的适用对象是全体员工，经营班子成员由董事会组织考核。第二章考核体系第五条考核机构及职责 1、成立绩效考核管理委员会绩效考核管理委员会由公司高级经营管理层和有关职能部门人员组成，是公司绩效管理的最高权力机构。绩效管理委员会依据企业发展战略和经营计划，制定考核方法并领导实施考核。委员会成员由公司分管领导、人力资源部、企业经营管理部、企业文化部、公司纪检办公室人员构成。绩效考核管理委员会常设机构设在人力资源部。 2、绩效考核管理委员会职责（1）组织、设计、改进、完善、宣传、培训绩效管理方案及流程；（2）督促、检查、协助各部门按计划实施绩效管理的工作；

运营管理部绩效考核管理办法

运营管理部绩效考核管理办法为了实现年度方针目标和战略，根据《******有限公司基建期绩效考核管理办法》制定本办法。一、运营管理部的主要职责运营管理部是在建设期绩效考核委员会领导下的绩效考核部门，代理公司对公司直属部门专门考核，组织专业管理部门对各子分公司专门绩效考核管理，对公司基建期经营管理的全过程进行计划执行和监管。负责监督各专业管理部门的绩效考核，指导各单位绩效考核管理方法的制定、修订和实施，负责组织对考核结果争议的仲裁和处理。依据考核结果，对各单位进行奖惩及检查奖金发放。二、关键业绩指标的设置及说明运营管理部绩效考核分别两部分内容： 1．内部本职工作分别由管理组各部门进行专业考核，以年度月度工作计划为依据，作为关键业绩指标进行监管。具体权重如下： 2．对各子分公司进行运营管理指标（占其总绩效指标10%）的考核，以年度月度公司各项目工作计划为依据，进行计划执行和协调监管，包括：目标设定、绩效跟踪、过程监督、总结改进等。在各单位执行绩效考核过程中应做到指导有方、协调有度、监督有力，由绩效基建期绩效考核办公室负责考核。

三、考核办法 1．考核的流程考核采取核对报表与现场监督抽查的方式进行，各子分公司、各部门的每月2日前将各自归口的专业管理的《绩效考核结果通报》上报运营管理部，并附《工作总结》，要求写明：上月的主要工作及完成情况，存在的问题及整改措施，本月计划的主要工作及完成时间。 2．出现绩效奖的否决项时，由绩效考核办公室审核后予以否决当月部分或全部奖金。 3．考核的仲裁每月公示考核结果后，有考核争议的须在2个工作日内，向运营管理部提出书面仲裁申请，由运营管理部复议或递交公司绩效考核委员会仲裁。四、有关说明 1．对公司安排的临时工作，运营管理部可以列入对各单位的考核中，对未按要求完成任务的否决该单位5—20分。 2．出现部门、小组、个人的工作特优表现根据任务的复杂难易程度提出给予1000～50000元的特别奖励。 3．对项目申报进展或为公司取得重大荣誉等其它重要情形的，可列入专项考核并予以特别奖励。 4.本考核办法自2013年月起执行，解释权归运营管理部。

各部门绩效考核的具体指标

各部门绩效考核的具体指标综合绩效考核表一（一）公共部分 1、执行能力（20分）能按时完成各项目标任务，准确、及时传达会所各项规定，部门员工100%以上了解。16-20 基本按时完成各项目标任务，偶尔一次不能及时传达会所各项规定，部门员工90%以上了解。10-15 延后完成各项目标任务，在推行会所各项规定中，部门执行略有偏差，经上级指导后基本完成。4-9 未完成各项目标任务，在推行会所各项规定中，执行过程中有重大失误，给此工作的推行带来了负面效应。0-3 2 、部门配合（5分）能积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作。 5 就部门之间配合做出适当的配合，在规定时间内完成与之相应的工作。3-4 基本配合相关部门工作，基本完成或超过完成与之相应的工作。1-2 不能与其它部门合作，工作相互推委。0 3 、培训工作（10分）能有效、准时的做好本部门的培训工作，培训效果优良。9-10 能完成本部门的培训工作，培训效果一般。5-8 能完成培训，但培训效果达不到目的。1-4 未进行任何形式的培训工作。0 4 、员工稳定（5分）重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理。 5 较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流动率基本正常。3-4 不重视与员工沟通及稳定员工队伍，部门员工流动率较大。1-2 与员工沟通不良、员工抱怨较多，未能有效稳定员工队伍，员工流动频繁。0 5 、工作效率（10分）工作一贯主动，提前完成任务。9-10 工作较主动且平稳，不需上级催促。5-8 很少采取主动，需上级催促才能完成。1-4 工作极不主动，且在上级催促下仍不能完成工作。0 6 、礼仪礼貌、行为规范、规章制度执行情况（5分）根据对部门员工纪律情况的了解进行相应扣分，如员工出现违反《员工管理制度》的一般违纪情况扣1分/次，出现违反《员工管理制度》的较大违纪情况扣2分/次，出现违反《员工管理制度》的重大违纪情况扣5分/次，此项分值扣完为止，不计负分。 5 7 、卫生质量、服务质量、设施设备的维护保养（10分）卫生、服务、设施设备维护较好，质检过程中未出现被开罚单。9-10 卫生、服务、设施设备维护基本合格，质检过程中被开罚单1-2次。5-8 卫生、服务、设施设备维护勉强合格，质检过程中被开罚单3-5次。1-4 卫生、服务、设施设备维护不合格，质检过程中被开罚单5次以上0 8 、劳动纪律出勤率（5分）

航空公司部门绩效考核指标体系

航空公司部门绩效考核指标体系此文档为word格式，下载后可随意编辑修改 2017年10月修订

目录第一章概述 (1) 第二章部门绩效考核指标体系 (4) 第一节市场销售部部门绩效考核指标 (4) 第二节货运部部门绩效考核指标 (6) 第三节飞行大队部门绩效考核指标 (7) 第四节运行中心部门绩效考核指标 (9) 第五节航空安全运行监察部部门绩效考核指标 (11) 第六节飞行技术管理部部门绩效考核指标 (13) 第七节机务工程部部门绩效考核指标 (14) 第八节客舱服务部部门绩效考核指标 (16) 第九节信息技术服务中心部门绩效考核指标 (18) 第十节企业管理与证券部部门绩效考核指标 (20) 第十一节财务部部门绩效考核指标 (21) 第十二节人力资源部部门绩效考核指标 (23) 第十三节青岛分公司部门绩效考核指标 (25) 第十四节烟台基地部门绩效考核指标 (26) 附件：部分定性指标评分参考量表 (27) 附件一：定性指标评分建议 (27) 附件二：员工能力评价参考量表 (28) 附件三：员工满意度评估参考量表 (32) 附件四：培训质量评价参考量表 (33)

附件五：档案管理质量评价参考量表 (35) 附件六：企业文化评价参考量表 (36) 附件七：企业各类报告质量评价参考量表 (37) 附件八：招聘工作质量评价参考量表 (38) 附件九：绩效考核工作评价参考量表 (39) 附件十：部门服务及协作满意度评价参考量表 (40)

第一章概述为保证公司绩效考核工作的规范性、科学性，提高绩效评价工作的客观性和准确性，保持公司持续、健康、稳步发展，保障绩效考核的顺畅、高效运行，持续不断地提高和改进公司、部门的工作业绩，确保公司战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定《某某航空有限公司绩效考核指标体系》。绩效考核管理的基础是目标管理，首先根据公司发展战略及公司年度经营计划确立公司年度总目标，然后对总目标进行分解，逐级展开，通过上下协商，制定出各部门的业绩目标，以保证每个部门的工作围绕公司目标开展工作。目标管理是参与管理的一种形式，目标的实现者同时也是目标的制定者，其核心是用“自我控制的管理”代替“压制性的管理”，它使各部门能够控制他们自己的成绩。这种自我控制可以成为更强烈的动力，推动他们尽自己最大的力量把工作做好，而对于各部门的工作成果，由于有明确的目标作为考核标准，从而使对各部门的评价和奖励做到更客观、更合理，因而可以大大激发部门为完成组织目标而努力。为了全面有效的将公司的发展战略能够在公司各部门日常工作中得到落实，并使得各部门工作之间形成统一的整体，所以我们在绩效考核指标的设定中采用平衡计分卡“BSC”这一先进的管理体系。平衡记分卡是一种全面的绩效考核体系，它不仅克服了单纯利用财务手段进行绩效管理的局限，而且还提出了三个新的考核领域：客户，内部运营和学习成长，同时它强调了不同绩效领域之间的协调和平衡，促进公司各项目标的全面实现。财务方面：财务性绩效指标可显示出公司战略目标的制定和执行是否改善了公司利润。典型的财务目标和盈利、成长及股东价值有关，公司的财务目标的实现有赖于个业务部门、职能部门共同协作。分析各部门内能够创造收入或节约支出的活动，分析这些活动对公司整体绩效的支持作用，通过对这些活动的管理和控制，最终实现公司的财务目标。客户方面：公司要赢得长远的发展，必须关注客户的需求，能够适应客户需求的变化。因此应以目标顾客和目标市场为方向，将企业使命和策略诠释为具体的与客户相关的目标和要点。作为航空公司来讲，客户最关心的不外于五个方面：航班、时间、安全、服务和成本。因此，客户方面可从这五个方面出发，分解为具体的指标，鼓励公司内部以客户为中心，多做客户满意度提高的工作，在满足成本效益的条件下，获得更大的客户满意度和忠诚度，从而提高公司的财务目标。

管理人员绩效考核管理制度

XXXX有限公司管理人员绩效考核管理制度一、考核目的：为加强和健全公司人才队伍的自身建设,提高管理人员的工作积极性,加强管理者的考核与监督,为后备干部培养提供依据,特制定此考核制度。二、考核范围：本办法适用于公司所有在职的管理人员。三、考核时间：每月月底。四、月度绩效考核内容： 4.1考核内容分为：业绩（定量）考核和工作表现（定性）考核，其中定量考核占80%，定性考核占20%； 4.2各级管理人员的定量考核指标由被考核人直属上级为其制定“月度工作考核表”,月底被考核人根据“月度工作考核表”上定量/定性考核指标自评打分，并签字，直属上级复评打分。复评打分签字后，以部门为单位，将本部门“月度工作考核表”报行政人事部。 4.3设立工作失误考核项目，作为减分项。工作失误分为四类： 4.3.1特别重担失误（当月考核分为0）：重大安全事故、重大质量事故、技术外泄事故等； 4.3.2严重失误（扣20分）：当月因个人工作失误给部门或公司造成重大不良影响或造成经济损失1000元以上； 4.3.3中等失误（扣10分）：当月因个人工作失误给部门或公司造成不良影响或造成经济损失500元以上； 4.3.4一般失误（扣5分）：当月因个人工作失误影响部门整体业绩的。 4.4设立工作突出贡献考核项目，作为加分项。工作突出贡献条件： 4.4.1对于生产技术、生产工艺或管理制度提出具体改善，被采纳且取得显著成效的； 4.4.2对节约原辅材料或降低价格取得贡献的； 4.4.3对作业方法所做的改善足以节约人力、物力成绩突出者； 4.4.4对设备、治具、工具的改善获得重大经济效益者； 4.4.5有研究、发明创造，对公司发展起到重要作用者； 4.5对满足 5.5条规定者，酌情给予加分5-10分。五、工作程序： 5.1每月3日下班前被考核人将个人“月度工作考核表”自评打分、签字后交给直属领导或部门部长，直属领导或部门部长每月5日前复评打分、签字报行政人事部。有分管领导的部门需分管领导签字确认。 5.2人事行政部将各级管理人每月的考核得分最后汇总交总经理核准。 5.3行政人事部将总经理核准后的每月考核汇总表，在公司公告栏上公示。六、考核结果的应用 6.1 考核结果将作为年终发放绩效奖金的依据，年终行政人事部将每个月考核分数汇总月平均，月平均100～90分为一级，89～80分为二级，80分以下为三级。 6.2管理层员工年底奖金标准，根据公司当年的经济效益核定各级别、各等级年终奖金的金额； 6.2.1公司行政级别为：总经理、副总、部长、副部长、主管、副主管、职员、一线员工； 6.2.2各行政级别的奖金分三个等级：一级、二级、三级； 6.3各管理人员的行政级别，以公司<< >>号文件任命为准，没有任命的非一线员工都是职员级别； 6.4年底绩效奖金的计算：公司核定级别、等级的金额*当年公司服务月数/12*月平均分/等级最高分；例如：某管理人员职务级别为主管，年终绩效考核月平均分数为88分，在公司服务全年；88分为主管二级，设定年终二级主管的年底绩效考核奖金为4万元，该主管