绩效管理习题含答案(1)知识讲解
第四章绩效管理
一、单选题：
1、绩效管理的对象是组织的（）
(A)一般人员(B)领导成员(C)全体成员
(D)特定成员(E)个别成员
2、绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分，它是针对企业( )开展的。
(A)基层员工(B)中层领导
(C)高层领导(D)全体员工
3、目标管理法属于( )考评方法。
(A)品质主导型(B)行为主导刑
(C)能力主导型(D)效果主导型
4、行为主导型的绩效考评适合于对( )的工作进行考评。
(A)管理性、事务性 (B)管理性、技术性
(C)事务性、技术性 (D)管理性、事务性、技术性
5、下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的是( )。
(A)它重在工作过程，而不是工作结果
(B)它的考评标准容易确定，操作性较强
(C)它的考评标准很难确定，操作性较差
(D)它适合于对管理性、事务性的工作进行评价
6、在管理实践中，人们设计出一些考评员工作为的方法，其中关键事件法是（）
(A)对事(B)对人(C)对人不对事
(D)对事不对人(E)对人对事
7、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时，( )。
(A)由员工的上司制定 (B)依据员工个人能力来确定
(C)应该制定达到目标的详细步骤
(D)目标一旦确定就不能再修改，要保持它的一致性
8、绩效面谈的质量和效果主要取决于（）
(A)考评双方的心理状态
(B)是否成立了员工绩效评审委员会
(C)考评双方对绩效管理制度的理解
(D)考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度
9、关于绩效面谈，理解正确的是（）
(A)关注员工对考核过程的想法
(B)注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间
(C)强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题
(D)职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔三个月
10、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（）
(A)高层领导 (B)一般员工
(C)直接上级/主管 (D)人力资源管理人员
11、在绩效考评中，通常情况下（）考评的准确性和可靠性最难把握。
(A)同事 (B)下级 (C)本人 (D)客户
12、柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，这各种分析方法是（）
(A)目标比较法 (B)水平比较法 (C)横向比较法 (D)循环比较法
13、在制定工作目标时，下列说法错误的是（）
(A)工作目标是可测量和评价的 (B)在考核前工作目标不可被修改
(C)工作目标是直接主管和员工都认可的 (D)工作目标应明确规定完成的时间期限
14、对于目标管理法叙述不正确的是( )。
(A)它使员工目标与组织目标保持一致
(B)它使管理者专注目标，减少精力损耗
(C)它以目标作为考评依据，不易出现考评失误
(D)它有利于对不同部门间的工作绩效做横向比较
15、在绩效管理的实施过程中，最直接影响绩效考评结果的是（）。
(A)直接主管 (B)一般员工 (C)高层领导 (D)人力资源部人员
16、（）将员工分为有限的几种类型，但难以对个体表现的差别进行比较。
(A)横向比较法(B)排序法(C)强制分布法(D)成对比较法
17、品质主导型考评的特点是（）。
(A)效度较差 (B)标准易于确定 (C)可操作性强 (D)重在工作结果
18、关于关键事件法叙述不正确的是（）。
(A)关键事件对事不对人 (B)该方法要考虑行为的情景
(C)该方法只注重对行为本身的评价 (D)关键事件是指有效和无效工作行为
19、关于行为主导型考评方法，正确的是（）。
(A)可操作性较差 (B)适合于生产人员 (C)重在工作结果 (D标准较容易确定
20、将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为（）
(A)行为观察法 (B)关键事件法 (C)加权选择量表法 (D)行为锚定等级评价法
21、直接上级和员工就绩效考核目标达成一致时，错误的做法是（）
(A)向员工说明部门目标和员工个人目标之间的关系
(B)每一目标设定的标准和期限都要和员工达成一致
(C)对完成绩效考核目标所必需的资源和支持做出承诺
(D)认真倾听员工的意见，随时根据员工的想法对考核目标进行修正
22、销售部的汪洁四季度的业务完成量是40万元，而她的同事赵刚为36万元，赵刚的完成情况不如汪洁，这种分析工作绩效的方法是（）
(A)水平比较法(B)横向比较法(C)目标比较法(D)配对比较法
23、绩效管理的重心是（）
(A)实施阶段 (B)应用阶段 (C)准备阶段(D)考评阶段
24、绩效管理的对象不应包括（）
(A)高层领导 (B)全体员工(C)总经理助理(D)生产人员
25、一般而言，保险推销员应当采用（）的考评方法进行考核。
(A)结果导向(B)行为导向(C)品质导向(D)综合性导向
26、（）不属于员工绩效的性质和特点。
(A)多因性 (B)多维性 (C)多重性 (D)动态性
27、（）不能在绩效诊断时提供准确可靠的信息。
(A)行为观察法 (B)强制分布法 (C)关键事件法 (D)直接指标法
28、某销售部门对两名员工本期销售额进行比较，结果相差20万元，这种绩效分析的方法属于（）
(A)动态比较法 (B)目标比较法 (C)水平比较法 (D)横向比较法
29、员工申诉系统的功能是（）
(A)复审复查考评结果 (B)确保考评有效
(C)给考评者一定压力 (D)确保考评准确
30、（）比较适用于从事科研教学工作人员的考评。
(A)行为观察法 (B)成绩记录法 (C)关键事件法 (D)直接指标法
31、下列绩效差距分析方法属于目标比较法的是( )．
(A)销售部客户满意度比去年提高10％
(B)A车间劳动生产率比B车间高出5％
(C)小李敬业精神的评价比小王高一个等级
(D)招聘费用指标为20万元，人力资源部超支1万元
32、( )属于结果导向型评价方法．
(A)直接指标法 (B)关键事件法 (C)行为定位法 (D)加权选择量表法
33．有效的信息反馈可以使下属根据自己的实际情况和工作能力，自觉地做出改进工作的决策，这是指绩效反馈的( )。
(A)主动性 (B)能动性 (C)针对性 (D)真实性
34．目标管理法的首要步骤是( )。
(A)制定组织规划目标 (B)分析回顾目标 (C)实施控制 (D)制定战略目标
35、某企业在绩效考评中存在不客观的现象，主管说了算，员工没有发言权。对此，应加强建立( )。
(A)监督系统(B)控制系统
(C)评审系统(D)申诉系统
36、主管围绕小王本期绩效执行情况、工作表现和工作业绩等方面与其面谈，这称之为( )。
(A)绩效计划面谈(B)绩效指导面谈
(C)绩效考评面谈(D)绩效总结面谈
37、关于绩效考评成对比较法表述正确的是( )。
(A)如果员工数量较多则省时省力
(B)在涉及人员范围较大的情况下比较适用
(C)使用该方法可以发现员丁哪些方面出色或不足
(D)根据某种考评要素如工厂作质量，一一比较得出最终排序结果
38、绩效考评中加权选择量表法的主要缺陷是( )。
(A)适用范围较小(B)打分容易出错
(C)核算相当复杂(D)反馈比较困难
39、（）应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施
（A）绩效管理程序设计（B）绩效管理制度设计（C）绩效管理方法设计（D）绩效考评标准设计
40、容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为（）
（A）上级考评（B）同级考评（C）下级考评（D）自我考评
41、企业组织的绩效开发的目的是（）
（A）改善组织的环境（B）提高组织的知名度
（C）提高组织效率和经济效益（D）提高组织员工的素质
42、适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（）
（A）单向劝导式面谈（B）综合式绩效面谈（C）双向倾听式面谈（D）解决问题式面谈
43、以下关于绩效标准的说法错误的是（）
（A）适用于管理岗位的员工（B）要规定完成目标的先后顺序
（C）有时间空间、数量质量的约束（D）采用的指标要具体、合理、明确
44、下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是（）
（A）成绩记录法（B）绩效标准法（C）直接指标法（D）360度考评法
二、多选题：
1、绩效管理的总流程主要是（）阶段。
(A)准备(B)试行(C)考评(D)总结(E)应用开发
2、绩效考评的类型有（）
(A)上级考评(B) 同级考评(C)下级考评(D)自我考评(E)外人考评
3、绩效诊断的主要内容有（）
(A)管理制度(B)管理体系(C)考评指标和标准体系(D)被考评者过程(E)企业组织
4、有效的绩效反馈应达到的要求是（）
(A)具有针对性(B)具有真实性(C)具有及时性(D)具有主动性(E)具有能动性
5、行为导向型主观考评方法有（）
(A)排列法(B)选择排列法(C)关键事件法(D)成对比较法(E)强制分析法
6、结果导向的考评方法主要表现形式有（）
(A)目标管理法(B)绩效标准法(C)直接指标(D)成绩记录法(E)间接指标法
7、有关绩效评价中的成绩记录法，正确的说法是（）
(A)属于行为导向客观考评方法(B)比较适合教师或工程技术人员
(C)需要从外部请来专家参与评估(D)考核的成本要低于一般的考评方法
(E)被考评者记录自己的考评成绩，由直接上级来验证成绩的真实性
8、行为锚定等级评价法的主要优点有（）
(A)具有良好的反馈功能(B)有利于综合评价判断
(C)绩效考评标准更加明确(D)实施的费用较低
(E)具有良的好的连贯性和较高的信度
9、下面关于绩效考评目标管理法的叙述，正确的有（）。
(A)它能够使员工个人努力目标与组织目标保持一致
(B)它的评价标准直接反映了员工的工作内客
(C)它的结果易于观测，出现评价失误的几率很小
(D)它在不同的部门、员工之间设立了统一的目标，适合横向比较
(E)它的考评结果不能作为人员晋升决策的依据
10、在绩效管理总结阶段，各单位主管应当履行的重要管理职责是( )。
(A)测算薪酬情况并告知员工
(B)召开年度绩效管理总结大会
(C)对员工的工作目标进行评估
(D)召开月度或季度绩效管理总结大会
(E)制定员工个人发展计划
11、关于目标管理法说法正确的是( )。
(A)以明确的战略目标引导员工的行动
(B)以目标为指导充分发挥员工的才智
(C)使员工行动方向协调一致，减少内耗
(D)通过参与目标制定，激发员工的内在动力
(E)通过系统思考，为资源调配提供客观依据
12、关键事件法的特点是( )。
(A)只能作定性分析
(B)属于行为导向型考评方法
(C)关键事件的记录省时省力
(D)难以比较员工在绩效上的差异
(E)不能区分工作行为的重要性程度
13、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，( )。
(A)由员工的上司为员工制定个人目标
(B)目标要依据企业的战略目标及相应的部门目标确定
(C)目标的数量不宜过高，要有针对性
(D)在设立目标时，还应该制定达到目标的详细步骤
(E)目标一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性
14、采用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时应做到（）。
(A)目标是可量化可测量的 (B)个人目标依据相应的部门目标
最新-《绩效管理》试题及答案
《绩效管理》重点复习试题及答案 一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（多因 性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩 效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能（量化），以便进行 评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行为））、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。 13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、（程序化）程 度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是（强化） 理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造的。 二、单选题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果D) 战略
绩效管理知识概括
第一章 绩效：绩效是产出和行为的综合，即组织、部门或员工控制下的，与工作目标密切相关的行为及其产出。 绩效管理：一个对目标及如何去实现目标形成共识的过程；一种通过对人的管理去提高成功的概率的思路或方法。 绩效评价：特指在绩效周期结束时，选择有效的评价方法，由不同的评价主体对组织，群体及个人绩效做出判断的过程。 选择：绩效的性质：多因性多维性动态性 绩效管理内涵:两个层级？？？ 第二章 绩效管理工具的演变：表现性评价目标管理关键绩效指标平衡计分卡 选择：KPI：关键绩效指标是指衡量企业战略绩效效果的关键指标，它是企业战略目标经过层层分解缠身格的具有可操作性的指标体系。其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，不断增强企业的核心竞争力，使企业能够得到持续的发展 1 关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键指标。 2 关键绩效指标体现的是对组织战略目标有增值租用的绩效指标。 3 关键绩效指标反映的是最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。 4 关键绩效指标是用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系。 第四章 1选择领导情景理论：四种领导风格：2指示：高任务-低关系领导风格
3推销：高任务-高关系领导风格4参与：低任务-高关系领导风格 5授权：低任务-低关系领导风格 四种下属：1 下属既有能力又不愿意完成某项任务，这时是低度成熟阶段 2 下属缺乏完成某项任务的能力，但是愿意从事这项任务 3 下属有能力但不愿意从事某项任务 4 下属既有能力又愿意完成某项任务，这时是高度成熟阶段 选择路径-目标理论：四种领导风格：指示型领导支持型领导参与型领导成就指向型领导 选择建设性沟通：沟通是在不损害人际关系的前提下进行的，具有解决特定问题的作用，属于建设性沟通 建设性沟通强调沟通洗洗的完全性原则和对称性原则 建设性沟通的三个合理定位原则;对事不对人的定位原则责任导向的定位原则事实导向的定位原则 建设性沟通中的积极倾听技巧：解释向对方表达认同简要概括对方表达的内容综合对方表达的内容得出一个结论站在对方角度进行大胆的设想 积极倾听的8点建议：为听做好准备培养自己的兴趣倾听主要的观点以批评的态度听集中注意力，避免分心善于做笔记帮助说者克制自己 选择：建设性批评:1.建设性的批评是战略性的2.建设性的批评是维护对方尊严的3.建设性的批评发生在恰当的环境中4.建设性的批评是以进步为导向的5.建设性的批评是互动式的6.建设的批评是灵活的7.建设性的批评能够传递帮助信息 关键事件法:关键事件法的优点：
绩效管理习题含答案(1)
第四章绩效管理 一、单选题： 1、绩效管理的对象是组织的（） (A)一般人员(B)领导成员(C)全体成员 (D)特定成员(E)个别成员 2、绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分，它是针对企业( )开展的。 (A)基层员工(B)中层领导 (C)高层领导(D)全体员工 3、目标管理法属于( )考评方法。 (A)品质主导型(B)行为主导刑 (C)能力主导型(D)效果主导型 4、行为主导型的绩效考评适合于对( )的工作进行考评。 (A)管理性、事务性(B)管理性、技术性 (C)事务性、技术性(D)管理性、事务性、技术性 5、下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的是( )。 (A)它重在工作过程，而不是工作结果 (B)它的考评标准容易确定，操作性较强 (C)它的考评标准很难确定，操作性较差 (D)它适合于对管理性、事务性的工作进行评价 6、在管理实践中，人们设计出一些考评员工作为的方法，其中关键事件法是（） (A)对事(B)对人(C)对人不对事 (D)对事不对人(E)对人对事 7、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时，( )。 (A)由员工的上司制定(B)依据员工个人能力来确定 (C)应该制定达到目标的详细步骤 (D)目标一旦确定就不能再修改，要保持它的一致性 8、绩效面谈的质量和效果主要取决于（） (A)考评双方的心理状态 (B)是否成立了员工绩效评审委员会 (C)考评双方对绩效管理制度的理解 (D)考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度 9、关于绩效面谈，理解正确的是（） (A)关注员工对考核过程的想法 (B)注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间 (C)强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题 (D)职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔三个月 10、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（） (A)高层领导(B)一般员工 (C)直接上级/主管(D)人力资源管理人员 11、在绩效考评中，通常情况下（）考评的准确性和可靠性最难把握。 (A)同事(B)下级(C)本人(D)客户 12、柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，这各种分析方法是（） (A)目标比较法(B)水平比较法(C)横向比较法(D)循环比较法 13、在制定工作目标时，下列说法错误的是（） (A)工作目标是可测量和评价的(B)在考核前工作目标不可被修改
绩效管理实务知识要点
《绩效管理实务》（张晓彤） 课程目标： 1.绩效管理系统给企业带来的竞争优势。 2.掌握绩效考核系统设置流程、考评的类型。 3.熟练掌握绩效过程中很重要的四大模块：①目标设定；②评分；③绩效反 馈；④怎么样把结果用到日后的工作中去。 4.避免绩效过程中的十大误区，将十大误区减少到最小。 5.怎么利用考评结果来设计公司整套的员工职业规划，为公司做好人才梯队 计划。 第一讲绩效考核和绩效管理制度 一．为什么员工的表现不尽人意？ 答：有两方面（开始之前、开始之后）原因，共16种隐患所致。 开始之前有以下原因直接导致了他不想开始工作： 1.因没有人告诉他怎么做。 2.没人告诉他做什么。 3.没人告诉他为什么做。 4.认为你告诉他的方法不凑效。 5.认为自己的方法会更好。 6.认为其他事情更重要。 7.员工预测到做了会有负面影响。 8.预测到做这事会走出他们的控制范围，如时间、人力、物力、授权 等。 9.私人问题，如家庭纠纷。 10.个人能力限制。 11.老板逼他做。 开始之后有以下原因影响：（其中有4项是与开始之前的原因一样） 1.开始之后，他们认为自己在工作、在干活。 2.认为做这项工作，对我没什么明显的好处。 3.出现了他们不能控制的障碍，如时间、人力、物力、授权等。（重复） 4.认为其他事情更重要。（重复） 5.认为自己做了该做的事情，反倒受惩罚。 6.认为没做这件事，却得到了肯定。 7.事情做得不好，在公司也没有任何的负面影响。 8.私人问题。（重复） 9.个人能力限制。（重复） 二．绩效管理如何帮助企业增加竞争优势？ 1.提高工作绩效； 2.作出正确的雇佣决策； 3.降低员工流失率； 4.发现企业中存在的问题； 5.做好人力资源规划； 6.改善上级和员工之间的沟通。 三．绩效考核的定义： 绩效考核被称为结果趋向的评估，是点的问题，最终就是要考评你为公司做了什么，要结果。它包含对公司整体目标的协定，对目标结果的评估，给雇员打分。 四．绩效管理的定义： 是将组织和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程，是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人，用以增加实现短期和长期目标的可能性的过程。 五．绩效管理系统带来的好处： 无论任何管理系统，均要说成对员工带来的好处最大。 1.绩效管理系统对员工个人的好处： 1）员工对公司和工作有了认同感，价值感。 2）员工的技能及行为能得到反馈。 3）员工能感受到激励。 4）员工行为有了导向、 5）员工有了参与目标设定的机会。 6）员工有了阐述观点和抱怨的机会。 7）员工有了讨论自身发展及职业规划的机会。 8）员工得以理解其工作的重要性及其衡量的指标。 2.绩效管理系统对经理的好处： 1）经理能得到对管理方式的反馈。 2）对员工绩效有更明确的评价。 3）对改善团队计划及目标有了更准确的认识。 4）更好地理解团队成员。 5）更好地利用培训时间和预算。 6）确定如何利用其团队成员的优势。 3.绩效管理系统对公司的好处： 1）不断改进、学习。 2）减少不良行为。 3）使正确的人做正确的工作。 4）人才梯队计划。 5）奖励及留住表现最好的员工。 第二讲困扰绩效管理系统的种种问题及其应付方法 一．员工为什么要离职？
绩效管理试题及答案
绩效管理试题及答案 Company number：【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】
《绩效管理》试题及答案 一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这 句话表述的是绩效的（多因性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反 馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和 信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及 实现目标的步骤的过程。其中绩效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确 定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一 方面尽可能（量化），以便进行评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行 为））、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩 效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。
13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的 独立性程度、（程序化）程度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员 工的行为，所依据的是（强化）理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾 客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾 向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造 的。 二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（ C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果 D) 战略 3、一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识， 以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（ B ）要求。 A) 能力B) 任职资格C) 素质模型D) 经验 4、关于目标管理，以下说法不正确的是：（ C ）。 A) 促进主管与下属之间的交流和相互了解； B) 难以制定目标； C) 倾向于X理论； D) 倾向聚焦于短期目标。 5、绩效考核时，规定把员工强制分为三类： A 类(优秀)员工，B类（一般）员工和 C类（后进）进行绩效考核的公司是（ A ）。 A) 通用 B) 佳能 C) 海尔 D) 施乐
2020年(绩效考核)绩效管理考试重点及模似试题
第一章 绩效管理概论 [重点章] 第一节 绩效的含义 一、绩效的汉字解释 二、对绩效界定的三种代表观点 P7 目前对绩效的界定主要有三种观点．．．．．．．．．．．． ：一种观点把绩效看作结果；另一种观点认为绩效是行为；再有一种观点则强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。 （一）绩效是结果 用来表示绩效结果的一般相关概念有：责任、任务及事务，职责，关键结果领域，结果，目的，目标，生产 量，关键成功因素等。 （二）绩效是行为 （三）高绩效与员工素质的关系 三、基于衡量点理解的绩效概念 对企业的绩效目标进行一个概括： P9 首先，企业在市场中生存和发展，必须能够不断选择、适应和改善自身生存环境，提高自身的创新和学习能 力，努力进行新制度变革、新产品开发、新市场开拓的创新活力，不断改善人力资源状况、提高人力资本水平的能力，创建学习型组织；这是企业绩效最根本、最具战略性的意义和表现。 其次，企业必须具有高效率的内部运作机制 再次，企业必须拥有忠诚的客户群体和牢固的市场地位 最后，企业必须以公司总体战略目标作为指南针。 财务表现是最直观、最综合．．．．．．． 的企业绩效量度，它是创新学习能力、内部运作效率和市场营销网络等绩效结果和最终体现。 P9 乔.卡岑巴赫在《巅峰绩效》一书中指出要达到最高的绩效首要一点就是要“保持关键性的平衡．．．．．．．． ”，而他所指的这个关键性的平衡是指“平衡企业的业绩和员工的自我实现两方面的因素．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ”。 P10 绩效是指员工以一定的胜任力特质．．．．．，通过既定或可变的行为．．，达到既定的结果．． 。 P11
绩效管理基本知识
摘要：绩效管理是企业人力资源管理的核心，本文主要分析了绩效管理在人力资源管理中的作用，并研究了当前绩效管理存在的问题，最后提出了相应的改进措施及建议。 关键词：绩效管理；人力资源；考核；激励 一、绩效管理的基本原则 绩效管理包括绩效计划制定、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程，在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门机企业的整体效益的目标。绩效管理需要遵循以下几个原则。首先，需要明确企业战略目标。企业的战略目标是绩效管理的基础，这样可以保证企业各部门建立共同的意识。其次，需要遵循平衡性、客观性的原则，企业绩效考核既要兼顾各个部门，也要对各个岗位进行细化。最后，需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。 二、绩效管理在人力资源中的作用 在人力资源管理中，绩效管理的作用主要体现在三个方面。 1、选拔人才的依据绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。 2、激励人才的有效手段对企业员工的奖惩是企业绩效管理的主要内容，因为有切实的物质、精神方面的奖励，因此绩效管理是激励人才的有效手段。 3、调配人员的依据绩效管理除了可以区分企业员工的工作态度与积极性外，还可以区分企业员工对于其所处在的岗位的胜任能力，以此发掘各个员工的优势，所以也是调配人员的依据。 三、绩效管理存在的问题及改进措施 3.1 存在问题当前，企业人力资源管理在企业绩效管理方面已经取得了一定的经验，但是仍然存在一些较为普遍的问题。 1、绩效管理空于形式很多的企业在处理绩效管理方面流于形式，只是表明他们有这样一个管理体系，并没有切实落实，只是简单的在月末、季末、年终的时候将一些文字性的表格发给各个部门的领导，由这些领导对员工的表现进行评价及简短的评语。这并没有实现绩效管理考核的内在含义。 2、过分强调“业绩” 这里的“业绩”就是指的为企业带来的直接经济效益。很多的企业在对员工进行绩效考核的时候就只看这一点，并没有综合考虑员工所在部门的市场行情，一些员工们由于部门优势而带来了工作便利，一些员工很敬业，但是带来的“效益”却有限，如果因为这样而降低这些员工的绩效考核，那么就会打击员工的士气。
绩效管理知识点
1.谈谈你对绩效的理解。 绩效是组织的使命、核心价值观、愿景和战略的重要表现形式，也是决定组织竞争成败和可持续发展的关键因素。一般意义上，绩效指的是工作的效果和效率。对应不同层面的工作活动主体，相应地也就产生了不同层面的绩效。按照被衡量行为主体的多样性，绩效可以从组织架构层次角度划分为组织绩效、群体绩效和个人绩效。个人绩效就是个体所表现出的、能够被评价的、与组织及群体目标相关的工作行为及其结果。绩效具有多因性、多维性和动态性。 2.试分析战略性绩效管理的目的。 绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。完整的绩效管理包括计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效四个环节，通过控制整个绩效周期中环环相扣的各个环节来达到绩效水平的提高，从而实现组织战略。绩效管理是为了实现体现组织战略的一系列中长期目标，从而对组织不同层面的绩效进行有效管理，最终实现组织的战略。3.绩效评价与绩效管理之间的联系和区别是什么？ 绩效评价指在技校周期结束时，选择有效的评价方法，由不同的评价主体对组织群体及个人绩效作出判断的过程。绩效管理是在绩效评价的基础上产生的，是绩效评价的拓展。绩效管理是一个完整的管理过程，伴随管理活动的全过程，而绩效评价知识管理过程中的一个环节，只出现在特定的时期；绩效管理注重信息的沟通与绩效目标的达成，而绩效评价注重的实践考核和评估；绩效管理具有战略性与前瞻性，而绩效评价具有滞后性。绩效评价是绩效管理的关键一环，并且与绩效管理的其他方面紧密相连，只有将绩效评价纳入绩效管理制度之中，才能够对绩效进行有效的监控和管理，从而实现绩效管理的目标。 4.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循哪些标准？ 在评价绩效管理系统时，一般应注意五个方面的评价标准⑴战略一致性，战略一致性是指绩效管理系统与组织发展战略的一致性程度，理想的绩效管理系统应与组织的战略保持一致，个人的绩效目标能够与组织及部门的战略目标紧密结合。⑵明确性，绩效管理系统的明确性是指绩效管理系统能够在多大程度上为员工提供一种明确的指导，清晰的告诉员工组织对他们的期望，并使他们充分了解如何实现这些期望和要求。⑶可接受性，可接受性是指运用绩效管理系统的人接受该系统的程度，在程序公平、人际公平和结果公平上被人们可接受。 ⑷信度，信度是指测量的一致性，即一种方法所得结果的前后一致性程度，可以用这种一致性程度作为指标来判断评价方法的可靠性。⑸效度，效度主要指绩效评价是否评价了要评价的内容，即评价系统的测量与所要测量的工作和绩效的相关程度。
方振邦战略性绩效管理知识点汇总
第一章 绩效：是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果。 个人绩效：个人所表现出的、能够被评价的、与组织及群体目标相关的工作行为及其结果。 多选：绩效的多维性：布雷德拉普认为组织绩效应当包括三个方面，即有效性、效率性和变革性。对于员工个人绩效，在对其进行评价时，通常需要综合考虑员工的工作结果和工作态度。对于工作结果，可以通过对工作完成的数量、质量、效率以及成本等指标进行评价。 影响绩效的四个主要因素 1，技能，指的是员工的工作技巧和能力水平 2，激励，是通过提供员工的工作积极性来发挥作用的 3，环境，可分为组织内部的环境和组织外部的环境 4，机会，是一种偶然性因素，能够促进组织的创新和变革，给予员工学习、成长和发展的有利环境。 绩效诊断：是指管理者通过绩效评价，判断组织不同层面的绩效水平，识别低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因，找出可能妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。 绩效管理的内涵（简答（再加后三条）或名词解释） 含义：是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。 1，绩效管理是管理者的事情 2，绩效管理是一种手段及过程 3，绩效管理的最终目的是实现组织的战略。 战略性人力资源管理的发展阶段及简述 第一阶段：人事管理阶段：它是随着工业革命的演进而发展起来的。20世纪上半叶在以泰勒为代表的科学管理理论的指导下，逐渐形成了现代人事管理理论的基本框架 第二阶段：人力资源管理阶段：伴随着对人的重要程度的提升，行为科学学派的出现促使有关人力资源的研究得到进一步发展。认识管理理论和实践发展到了一个全新的阶段——人力资源管理阶段。人力资源部门除了从事传统的事务性工作，还增加了人力资源规划、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能并且开始参与组织战略的制定与执行。 第三阶段：战略性人力资源管理阶段：随着竞争的日益激烈，学者和管理者们意识到，以战略性为导向实施人力资源管理能够为组织提供一种更持续的竞争优势。人力资源被看做一种战略性资源，人力资源管理也逐渐上升到组织发展的战略性地位，同时，人力资源管理部门的角色开始向组织的战略合作伙伴转变，人力资源管理者的角色向战略规划者转变 组织有效运作的三个核心要素：使命和战略，组织结构，人力资源管理 战略性人力资源管理的主要理论基础——选择 1，资源基础理论：彭罗斯，沃纳巴菲特对其完整阐述，巴尼进一步发展的，提出VRIO的分析框架，并对异质性资源从价值、稀缺性、模仿性和组织四个方面进行研究。该理论认为组织的竞争优势来自其自身所具有的异质性资源，而不是其所处的外部环境，是一个由内到外的过程。该理论强调组织为了获取持续性竞争优势所依赖的组织内部的有形和无形的资源，必须是有价值的、稀缺的、不可模仿的和难以替代的。
绩效管理试卷及答案
Xx 大学2012学年 第二学期 经济管理学院人力资源管理专业《战略性绩效管理》 课程期末考试试卷及答案 （B 卷120分钟） 1.绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现的手段和过程。（P8) 1.战略性绩效管理的三个目的分别是：战略目的、管理目的和 开发目的 。 2.标杆管理最早在 施乐公司 应用，标杆管理是通过向业内外最优秀的企业形象来创造自己的最佳实践，这实际上是 模仿创新 的过程。（P44-45) 3.选择关键绩效指标应遵循的三个原则：指标的有效性、指标的重要性和 指标的可操作性 。 4.绩效计划是管理者与员工 双向沟通 的过程。 5.豪斯的路径—目标理论认为领导者能够弥补下属或工作环境方面的不足，则会提升下属的 工作绩效和满意度 。 6.收集绩效信息一般有三种类型：关键事件、文档以及第三方意见。 7.将人与客观标准相比较属于评价方法中的 量表法 。 8.反馈包括反馈信息、 反馈源 和反馈接收者三个要素。 9.诊断绩效问题时的四因素法是从知识、技能、态度和环境四个方面着手分析绩效不佳的原因，但是这种方法容易造成 管理缺位 。 10.最早的绩效薪酬制度是由 弗雷德里克*泰勒 所创造的。 11.团队激励计划包括利润分享计划 和 收益分享计划 。 12.一套典型的电子化人力资源管理系统从结构上应分为三个层面：基础数据层、业务处理层和决策支持层 。 得分 评卷人 复核人 一、填空题（每空1分，共15分） 得分 评卷人 复核人 二、不定项选择题（（凡错选，少选，多选均不得分。
1.绩效管理的四个环节依次是（ B ）。（P27) A.绩效实施、绩效评价、绩效反馈、绩效计划 B.绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈 C.绩效评价、绩效反馈、绩效辅导、绩效评价与结果的应用 D.确定评价内容、确定评价主体、确定评价方法、确定评价周期 2.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有（ABCDE）。 A.战略一致性 B.明确性 C.可接受性 D.信度 E.效度 3.卡普兰和诺顿认为：仅仅使客户满意并保留客户几乎不可能成为战略，收入增长需要的是特殊的客户价值主张，它包括（B ）。 A.运营管理流程、客户管理流程、创新流程、法规与社会流程 B.总成本最低战略、产品领先战略、全面客户解决方案战略、系统锁定战略 C.人力资本准备度、信息资本准备度、组织资本准备度 D.改善成本结构、提高资产利用率、增加收入机会、提高客户价值 4.下列哪项绩效目标的设计是最为合理的（ C ）。 A.厨房设备的破损应控制到最小 B.减少当前经营所需的费用 C.在销售费用的增加少于5%的前提下，于12月31日前把本公司A产品在华南区的销售量增至20万件 D.接听电话迅速，必要时要记录电话信息 5.当面对结构模糊的任务或压力较大的时候，以下哪种领导风格更合适（A）。 A.指示型领导 B.参与型领导 C.支持型领导 D.成就指向型领导 6.由于生活背景、经历以及个人观点和地位不同，沟通中沟通双方会对相同的信息产生不同的理解，因此，建设性沟通强调沟通通信的（AB ）。 A.完全性原则 B.对称性原则 C.对事不对人原则 D.责任导向的定位原则 E.事实导向的行为原则 7.通过培训使评价者学会如何收集资料作为评价依据，以避免（ABCDEF）。
绩效管理的重点与难点
绩效管理的重点与要点 众多企业绩效管理难以推行，或者没有取得绩效管理应有的成效，问题往往是没有把握好绩效管理实施的重点，从而解决绩效管理实施的难点，以致造成绩效管理实施流于形式，对实现企业经营目标与绩效改进没有起到真正的作用。那么,如何把握绩效考核的重点,攻克其难点,这些是从事绩效管理人员应当认真研究、并加以解决的关键问题,从而使绩效管理发挥真正作用,使企业目标得以顺利完成。 一、公司领导的重视与中层干部能力决定了绩效管理有效的程度 绩效管理是实现企业经营目标的管理系统。从这个简要的定义来看，企业领导必须重视绩效管理工作的开展，因为作为企业领导来说，其责任与任务就是要带领全体员工完成企业的经营目标。领导重视，而且是身体力行组织与参与到绩效管理各项工作中，对整个企业来说起到上行下效的作用， 并影响到中层干部积极参与层度；为此加上中层干部绩效管理能力的提升将为绩效管理的组织与实施层面打下了一定的基础。 二、关键绩效指标的分解与落实是绩效管理开展的前提 关键绩效指标是绩效管理中绩效计划的重要组成部分；而且关键绩效指标是实现企业经营目标有重要作用的绩效指标。尤其需要强调的是关键绩效指标的分解与落实过程是自上而下的，通过层层分解与落实才能将企业目标的实现落实到每个部门与每位员工的行动中去。这样各个部门的所执行的绩效指标才能真正体现与企业的经营目标是紧密相关的。
三、绩效指标标准的设置是否合理有效是绩效计划中要点 不少部门领导不能如何把控绩效实施与绩效评估这两个环节，这其实都与绩效指标标准的设置密切相关。在绩效实施中，只有明确了绩效指标标准，那追踪指标完成的进程才有依据；在绩效评估中，只有明确了绩效指标标准，那绩效指标完成的程度才有评判的依据。而且制定绩效指标标准的依据来源于绩效任务的要求（也就是你服务对象客户的要求），只有满足了客户的要求，取得客户的认同，那绩效指标标准才有充分的意义。因此在绩效管理实施过程中，如何去设置合理有效的绩效指标标准是在编制绩效计划中的要点。在设置绩效标准中尤其要掌握（SMART）原则，也就是以下所述： 1、具体的（Specific)：具体的绩效或成果； 2、可衡量的(Measurable)：数量／时间／质量／成本； 3、互相认可的（Agreed-upon)：上级和下属均认可； 4、实际可行的(Realistic)：具有挑战性然而实际可行； 5、与企业经营目标紧密相关（Tie-to-business)：与企业成功紧密相关。 这样才能逐渐掌握设置绩效指标标准这个方法。 四、绩效反馈工作是绩效管理实施过程中的重点 不少公司在绩效管理过程中往往忽视了绩效反馈这个很重要的过程。绩效反馈是工作过程中，我们反复找出工作中的效率、差距与问题的关键环节。 只有在绩效管理实施过程中不断改进我们的工作，才能促使各项工作不断地进步与有效，同时对企业实现经营的经营目标起到了相应推动作用。 五、绩效沟通是是整个绩效管理的过程中不可忽视的环节
绩效管理知识点汇总
绩效管理知识点 第一章绩效管理概述 识记： 1、绩效：又称工作表现，它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩， 如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。 2、绩效的三个层次：员工个人绩效、团队绩效和组织绩效 性质：多因性、多维性、动态性 3、绩效管理的基本涵： （1）绩效管理是双向的管理活动； （2）绩效管理主要是对员工行为和结果的管理； （3）绩效管理是周期性、持续性的活动 领会： 1、绩效的影响因素： 个体因素：指员工的个性、技能、能力、知识、经验等； 环境因素：既包括个人的工作环境还包括社会环境 2、绩效管理思想的历史沿革： 西方学者于20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。80年代后期和90年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。 主要有三种有代表性的观点： （1）绩效管理是管理组织绩效的系统； （2）绩效管理是管理雇员绩效的系统；（本书更认同） （3）绩效管理是组织绩效管理和员工绩效管理相结合的体系。 3、绩效管理体系的构成； 绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈以及绩效评估结果的运用 4、有效绩效管理体系的特点： 战略一致性、明确性、可接受性、效度、信度 应用： 1、绩效管理对组织的意义； ●战略意义 （1）绩效管理可以有效地推进战略实施； （2）绩效管理有助于适应组织结构调整和变化； （3）绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力。 ●管理意义
（1）绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础； （2）绩效管理可以节约管理者的时间成本； （3）绩效管理可以促进有效的沟通。 ●开发意义 开发那些工作优秀的员工，通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才能够脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。 2、分析绩效管理与绩效评估的区别与联系；（P22-24） 从管理角度来看，通过绩效评估可以为企业的绩效管理提供很多基本信息和资料，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，从而帮助企业获得理想的绩效水平。 从员工发展的角度来看，通过绩效评估来肯定员工过去的绩效使员工增强自信，同时又能够找出员工的不足及时给予员工反馈，使员工明了未来需要改进的地方，给予其发展的方向和目标，这正是绩效管理所要达到的目的。 3、能结合实际分析绩效管理的认识误区与实践问题： ●绩效管理的认识误区 （1）绩效管理等同于绩效评估 （2）决策者对绩效管理重视不够 （3）管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情 （4）员工对绩效管理缺乏理解 ●绩效管理的实践问题分析 （1）人力资源经理和直线经理定位不明 （2）绩效管理与战略目标脱节 （3）绩效指标缺乏科学性 （4）绩效评估过于主观 （5）忽视绩效面谈和绩效反馈 （6）绩效评估结果没能得到切实的运用 第二章绩效管理的理论基础 识记： 1、工作分析的含义及其对绩效管理的意义； 工作分析：又称职务分析、岗位分析，就是指全面了解、获取与工作相关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作容和职务规的描述和研究过程，即制定职 务说明和职务规的系统过程。
《绩效管理》试题及答案
《绩效管理》试题及答案 一、填空题（每空1分，共20分）： 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩 效的（）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（）、（）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（）、可接受性、效度和信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤 的过程。其中绩效标准是针对（）制定的，绩效目标是针对（）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的 （）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能 （），以便进行评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（）、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（）是绩效管理发挥作用的最 直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（）、定义、标志和标度。 13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、 （）程度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依 据的是（）理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（）、顾客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（）倾向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（）创造的。 二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（）为导向的、以发展为
(品质)(绩效考核)绩效管理基本知识
（绩效考核）绩效管理基本 知识
5、问：绩效管理包括哪些主要内容？ 6、问：绩效管理的三大模式是什么？ 答：（1）KPI（关键业绩指标）导向模式； a）什么是关键业绩指标： KPI（关键业绩指标）KeyPerformanceIndicators的英文简写，是指根据公司的战略目标层层分解，能够有效反应关键业绩驱动因素的衡量指标。 b)如何确定关键业绩指标： 第一步：根据公司战略，开发业务“价值树”。 第二步：确定影响大的“关键业绩指标”。 第三步：根据部门职责，将“关键业绩指标”分配给有关部门。 第四步：根据岗位说明书，确定基本作业单元（科室、车间和班组等）和个人“关键业绩指标”。 c）关键业绩指标提取原则： （2）平衡记分卡战略导向模式 把组织的使命和战略，转换为一套全面的绩效衡量体系，为战略测量与管理体系提供了基本框架。平衡记分卡是按照相互关联的财
务、客户、内部业务流程以及学习增长四个方面的改善与调整来衡量组织绩效。 （3）GS（重点工作目标）导向模式 GS（工作目标）是GoalmanagementSystem的缩写，指有上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理模式。 7、问：在绩效管理过程中为什么要进行持续的沟通？ 答：（1）通过双方沟通，确定双方一致认可的绩效计划和绩效目标。 （2）绩效实施过程中，通过持续的沟通对员工进行咨询辅导，对绩效计划进行动态调整，并了解相关信息。 （3）绩效反馈过程中，通过面谈使员工了解绩效差距并协商制定绩效改进的办法。 8、问：绩效沟通主要包括哪些方式？ 答:绩效沟通分为正式沟通和非工式沟通两种。正式沟通主要有：书面报告、直线经理定期与员工面谈、参与小组会议或团队会议等形式；非正式沟通主要有：走动式管理、工作间歇的沟通、非正式会议等形式。 9、问：线效沟通有哪些常用技巧？ 答:(1)建立和维护彼此的信任； （2）清楚地说明面谈的目的； （3）双向沟通； （4）适当做记录； （5）避免对立和冲突； （6）集中在绩效上而不是在性格上； （7）不仅谈过去更要放眼未来； （8）优点和缺点兼顾并重； （9）问题诊断与咨询辅导并重；
绩效管理基本知识
绩效管理基本知识
1、什么是绩效管理 绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。 绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。 绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在过程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间（通常是一年）的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。 2、绩效的影响因素 影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。 在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。
绩效管理试题(答案)
绩效管理试题 一、选择题 1、( C )是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。 (A )能力考核(B) 态度考核 (C)业绩考核( D) 绩效考核 2、在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是( C ) (A)高层领导 ( B ) 一般员工 ( C) 直接上级/主管 (D)人力资源部人员 3、绩效管理的最终目标是为了( D )。 (A )确定被考评者未来的薪金水平 (B )帮助员工找出提高绩效的方法 ( C ) 制定有针对性的培训计划和培训实施方案 ( D) 促进企业与员工的共同提高与发展 4、目标管理法能使员工个人的( A )保持一致。 ( A ) 个人目标与组织目标 ( B ) 努力目标与组织目标 ( C ) 努力目标与集体目标 ( D ) 个人目标和集体目标 5、符合绩效考核指标设置要求的陈述是( D )。 ( A )让顾客完全满意 ( B )熟悉设备的使用和维护 ( C )尽量节约时间 ( D )每月废品率不超过1% 6、行为主导型的考评内容以考评员工的( D )为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生 和贡献，而不关心行为和过程。 ( A ) 工作效果( B) 工作态度 ( C) 工作业绩( D) 工作行为
7、主管对员工的绩效结果进行反馈时，应努力做到( D )。 ( A )给员工发言的机会 (B )集中于关键事项 ( C )运用反馈技巧，因人而异 ( D )以上都是 8、工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其( B ) ( A ) 工作表现( B) 工作成果 ( C ) 工作成绩( D) 工作效果 9、( B )是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系 统考察与评估的过程。 (A)行为考核(B) 绩效考核 ( C ) 人事考核( D ) 能力考核 10、下面绩效考评中，不属于能力考评项目的是( D ) ( A ) 知识( B ) 经验阅历 ( C) 技能熟练程度( D ) 工作质量 11、对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是( C )。①以结果为导 向的考核方法②以行为为导向的考核方法 ③以品质特征为导向的考核方法④以态度特征为导向的考核方法行为 (A )①②(B)③④ (C)②③(D)②④ 12、( D )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。 ( A )考核指标的相关性 ( B )考核标准的准确性 (C)考核表格的简捷程度 ( D )考核中各单位主管就履行的责任 13、绩效面谈的质量和效果取决于( C )。 (A )考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态 (B)双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度 (C)考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度 (D)双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态 14、绩效管理的中坚力量是（ C ）。
人力资源《三级理论知识》复习题集(第1451篇)
2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前 练习 一、单选题 1.人工费用比率的计算公式为( )。 A、 B、 C、 D、 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第5章>第3节>人工成本核算程序 【答案】：D 【解析】： 人工费用比率= 人工费用÷销售收入 = (人工费用÷员工总数)/(销售收入÷员工总数) = 薪酬水平/ 单位员工销售收入 2.在情境模拟测试方法中，( )经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。 A、决策模拟竞赛法 B、即席发言法 C、无领导小组讨论 D、公文处理模拟法 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第2章>第1节>情境模拟测试方法 【答案】：D 【解析】： 公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的一种有效的管理人员的测评方法。 3.起草入职培训制度时，主要的基本内容不包括( )。 A、培训的意义和目的 B、入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者) C、入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等) D、制度的内容
>>>点击展开答案与解析 【知识点】：第3章>第4节>企业各项培训制度的起草 【答案】：D 【解析】： 起草入职培训制度时，主要应当包括以下几个方面的基本内容。 (1)培训的意义和目的。 (2)需要参加的人员界定。 (3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施。 (4)入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者)。 (5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等)。 (6)入职培训的方法。 4.( )即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。 A、工作规范性 B、管理成本 C、工作适用性 D、工作实用性 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程 【答案】：D 【解析】： 工作实用性：任何一种考评方法，都必须体现实用性的原则要求，即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。 5.( )属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。 A、绩效薪酬计划 B、绩效薪酬 C、绩效薪酬制度 D、绩效薪酬管理计划 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第5章>第1节>绩效薪酬体系设计 【答案】：B 【解析】： 绩效薪酬属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、利润额以及对企业的其他贡献。 绩效薪酬体系将员工个人或者团体的业绩与薪酬相连，根据绩效水平确定薪酬，使薪酬的支付更具有客观性和公平性，同时有利于企业提高生产率、改善产品质量、增强员工的积极主