人力资源人员绩效考核方案
人力资源人员绩效考核22.1 人力资源部关键绩效考核指标
22.2 培训发展部关键绩效考核指标
22.5 招聘效果评估方案
人力资源部月度绩效考核方案
人力资源部月度绩效考核方案 人力资源部月度绩效考核方案一、月度绩效考核对象 1、绩效考核对象:本部门全体员工 2、绩效考核主管:部门主管 二、绩效考核程序 1、员工个人根据绩效考核表的评分标准进行自评打分 2、部门主管根据各员工的绩效考核表的评分标准，逐项考核打分并统计员 工个人月度综合权重得分 3、员工个人月度绩效综合权重得分公示并接受员工评议 4、员工月度绩效综合权重得分经员工确认后报部门主管复核并交总经理签 批 三、各岗位月度绩效考核项目及权重 序号 月绩效考核项目 各项目占月度考核分总权重 个人自评分权重 上级考核评估分权重 1 月度日常工作检查100% 10% 30% 70% 2
月度行为绩效考核100% 30% 30% 70% 3 月度员工及绩效考核100% 60% 30% 70% 月度绩效考核综合权重得分 100% 四、各考核项目月度考核得分计算方法 1、个人月度日常工作检查平均得分=个人自查平均得分*30%+上级抽查平均 得分*70% 2、个人月度行为绩效考核得分=个人月度行为绩效自评得分*30%+上级考评得分*70% 3、个人月度业绩绩效考核得分=个人月度业绩绩效自评得分*30%+上级考评得分*70% 4、个人月度绩效考核综合权重得分=个人月度日常工作检查平均得分*10%+个人月度行为绩效考核得分*30%+个人月度业绩绩效考核得分*60% 五、各岗位月度绩效工资计算方法 1、绩效工资来源:公司每年根据生产经营情况提取一定比例的销售额作为员工月度绩效奖金奖励在日常工作中表现突出的员工。该奖金按月随工资一起发放。 各岗位月度绩效奖金标准如下
管理岗位人员绩效考核方案
管理岗位人员绩效考核方案企业实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效考核的真正目的，是企业进行绩效考核时的重点，而公司管理岗位人员的绩效考核，因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。 一、管理岗位特点分析 管理岗位（综合、财务、信息）工作人员的工作流程基本属于公司核心业务以外的辅助流程，工作内容较为繁杂，权重较为平均，工作本身需做大量内外部门协调工作，工作性质以支持、服务为主。此类岗位应构建完整全面的360度考核评价流程体系，从员工自身满意度、直属领导满意度、服务对象满意度三方面出发，对管理岗位人员的工作能力给出整体评价。针对此类工作特点，重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，考核周期不宜过长，应以月度或季度考核为主。 二、管理岗位绩效考核指标说明 结合我公司各管理岗位的岗位职责，将管理岗位人员的考核指标分为以下三类： 1、自我满意度考评。以岗位说明书为基础，针对自己近阶段工作成果进行综合评判，给予总结，为自身的绩效作出客观的合理性评价。 2、上级满意度考评。被考核人员直属上级领导针对被考核人员
的工作积极性、工作责任心及工作任务完成质量等方面进行综合评价。 3、服务对象满意度考评。被考核人的主要服务对象针对被考核人在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等方面进行综合评价。 三、管理岗位绩效考核方法说明 公司依据各个工作岗位的职能设定和工作分析对每个岗位的关键绩效数据进行考核，根据每月的工作达成情况，相应的高低得分得出4个档次的绩效考核成绩。 管理岗位人员月度绩效考核评分总分为100分，得分等级有：A 等级（90分以上，明显超出岗位要求）、B等级（70—90分，略微高于岗位要求）、C等级（60—70分，基本满足岗位要求）、D等级（60分以下，不能达到岗位要求）。绩效考核3项考评指标在总分中的比例为：自我满意度考评20%、上级满意度考评40%、服务对象满意度考评40%。 具体的考核评分内容，将根据管理岗位的实际工作内容设定。 绩效考核工作结束后，并将其做为管理岗位人员绩效工资分配的主要依据。 四、管理岗位绩效考核结果说明 员工绩效考核3项考评结束后，将以合理的方式公布绩效考核结果，考核结果分为A（优秀）、B（良好）、C（及格）、D（不及格）四个等级。
人力资源绩效考核方案
人力资源绩效考评方案 以某生产企业为例 一、定义 绩效考评简称考绩，是对员工工作业绩的考察和评定，即根据工作目标或一定的绩效标准，采用科学的方法，对员工的工作完成情况，职责履行程度等进行定期的评定，并将评定结果反馈给员工的过程。 一、目的 1、绩效考评的最终目标是提高员工的工作绩效，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意感。 2、除此之外，有效的绩效考评还成为各种人事管理活动的一个组成部分。例如，劳动报酬（提高工资）、晋升、培训、裁员计划以及为员工个人发展和职业选择提供信息。 3、具体来说，为了更好的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。从而更好地引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 二、适用范围 我所设计的这个绩效考评方案主要是对全体正式进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。 新进的实习员工、竞争上岗的见习员工等特殊阶段员工的考评另行定制，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为企业对员工进行各项决策的依据。 三、绩效考评对象、考评方式以及考评内容 1、考评对象 根据企业内不同的考评岗位，我们分为三个部分：高层管理人员、中层管理执行人员以及基层工作人员。针对不同岗位不同的考核范围和侧重点，来分别进行绩效考核。 2、考评方式 关键事件法（KPI）、目标考核法（MBO）、以及量表评估法、360度考核法等
3、考评内容 （1）高层管理人员：管理能力绩效、工作任务执行绩效等 （2）中层管理执行人员：管理能力、工作任务执行绩效、工作态度等 （3）基层工作人员：工作任务执行绩效、工作态度等 四、考评原则 1、公开性和民主性原则 在制定考核标准时要听取员工的意见，在条件允许的情况下，尽可能吸收员工代表参与考评标准的制定。考评前，一定要将考评标准向全体被考评者公布，让员工知道考评的条件与过程。考评结束时，要给被考评员工解释和申诉的机会和权力。这样，他们才会对考评工作产生信任感，对考评结果持理解和接受态度。 2、客观性和公正性原则 考核标准的制定必须以职务分析所确定的工作内容和职务规范为基础，做到科学合理。进行绩效考评时，对他们应一视同仁，不掺入个人好恶等感情成分，厚此薄彼。 3、全面性和完整性原则 由绩效的多维性和多因性可知，员工的绩效受多种因素的影响，并且表现为多个方面。为保证绩效考评的公正与客观，绩效考核的标准应包括工作绩效的各主要方面，并且根据员工的实际工作情况，在多方征求意见的基础上，对不同方面赋予适当的权重，以避免片面性。 4、立体考核原则 由不同类型的考评者对员工进行绩效考评各有优缺点，因此，对员工的绩效应进行多层次、多角度的评价。把上级的评定、同级评定、下级评定和员工自我评定
投资发展部员工绩效考核办法.
投资发展部员工绩效考核办法 一、考核目的 为充分体现员工的责权能效利的统一，优化和完善部门凭能力、凭敬业投入程度、凭业绩的绩效管理机制，调动和激发员工的主动 性和创新性，有力推动公司持续、稳健发展，根据《关于印发<2014年平南县城市建设投资有限公司绩效考核办法>的通知》（平城投发【2014】8号）文件的要求，特拟订本办法。 二、考核原则 1、实行奖罚结合原则。 2、绩效基金来源和分配原则：从项目工作经费（3%）中按融资部分（1%）、招商引资（0.8%）、其它（0.4%）比例提取，以工作任务和工作目标为依据，分配到部门，部门根据团队成员等级进 行分配的原则。 3、全年任务超出部分从项目工作经费（3%）中按融资部分
（1%）、招商引资（0.8%）、与其它部门的协作（0.4%）比例提取，计入下年部门绩效中，或根据个人工作完成情况进行适当调整。 三、绩效考核计算方式 （一）部门全年绩效基金提取计算方式 1、融资工作全年绩效基金提取计算方式： 完成产值（融资金额）×3%×1%=全年应提绩效基金 2、招商引资全年绩效基金提取计算方式： 完成产值（履约保证金）×3%×0.8%=全年应提绩效基金 3、土地出让及其它全年绩效基金提取计算方式： 完成产值（出让金）×3%×0.4%=全年应提绩效基金 （二）个人分配方案 部门全年提取绩效基金×60%÷部门人数（基本金）+个人全年绩效基金×40%=个人全年应提绩效基金 注：个人全年绩效基金=个人全年完成产值×3%×1%（0.8%/0.4%） 四、考核内容
部门主要考核内容：按时间要求和工作任务要求，1、完成招商引资（项目投资估算、项目前期策划包装等前期工作）；2、项目融资（项目融资方案、项目融资材料等）；3、与其他部门合作协调关系。 五、绩效考核办法 1、融资部分：在公司规定时间内（指定某个阶段）保证按时完 成公司布置任务的融资各项工作，确保在规定时间内融资资金到账 的，不扣罚绩效基金，如各项工作每超15天，扣2%，累计扣完100%为止。客观原因暂停或者超期的，不扣罚绩效基金。 2、招商引资：按公司规定时间内（指定某个阶段）或招商公告 各项工作规定的时间内，完成招商各项工作的不扣罚绩效基金，如 超出工作规定时间15天，扣2%，累计扣完100%为止。客观原因暂停或者超期的，不扣罚绩效基金。 3、本部门为团队协作，扣罚绩效采取团队扣罚制 4、难点：如何区分主客观原因造成的超期。 六、项目管理分配办法
高级管理人员绩效考核办法
高级管理人员绩效考核办法 第一章总则 第一条为建立科学、规范、统一的公司高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司又好又快发展，根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法。 第二条本办法所称“高级管理人员”包括： （一）各企事业单位的领导班子成员； （二）控（参）股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员； （三）机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。 第三条本办法所称绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价，并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。 第四条绩效考核应遵循下列原则： （一）客观公正原则。依据统一的考核办法，实事求是地考核评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。
（二）突出重点原则。关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。 （三）分类考核原则。按照业务和岗位特点，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别，分别考核。 （四）定量定性结合原则。关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。 （五）激励约束并重原则。实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。 第五条公司绩效考核委员会的职责：研究制订绩效考核政策及办法，审议绩效合同，监控绩效合同执行，审批考核结果及奖惩方案。 第六条公司绩效考核委员会下设办公室，负责绩效考核委员会的日常工作。办公室设在人事部。 第七条绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下，由人事部负责组织，有关部门和专业公司共同实施，实行“五个统一”，即：统一考核政策，统一考核标准，统一工作部署，统一审定考核结果，统一组织奖惩兑现。 第二章绩效合同
管理层绩效考核方案
管理层绩效考核方案 绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公平、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司经营效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 目录： 第一章：总则 第二章：考核组织管理 第三章：考核内容 第四章：考核方法 第五章：考核月度标准 第六章：相关表格 第七章：计算方法 第八章：附件 第一章总则 第一条适用范围： 本方案适用于八大碗餐饮有限公司所有的管理干部。 第二条考核目的： 通过绩效考核将经营计划分解落实为每一个管理干部的具体工作，确保公司经营目标的实现； 通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作； 通过绩效考核，提高全体员工的工作积极性、创造性和岗位技术水平，从而有效提升公司整体实力。 第三条考核原则： ①公平、公正、统一标准； ②定性与定量相结合； ③以日常记录和客观事实为依据。 第二章考核组织管理 第四条组成人员： 负责人： 成员： 对确认考评严重失实的考评人，将取消其考核资格。在自评栏中的分值如与主管考核的分值有较大差异，经查实后将做严肃处理。 第三章考核内容 第五条考核项目及比例： 1、毛利率：公司根据每个店的价位制定毛利率，不同的店毛利率可能有所不同，根据店面实际 情况来计 算； 2、日常管理：由人力资源部监督，对各分店的日常管理给予考核，主要包括：管理能力、执行 力、工作 效率、沟通协调、出勤、卫生、安全、投诉等。 第四章考核方法 第六条考核周期：
1、月度考核：公司所有员工都进行月度考核，各部门主管在每月5日前将上月所有人员的考核表提交至人力资源部，由人力资源部进行审核后呈总经理核准； 2、年度考核：部门主管（含）以上的员工在月度考核的基础上还将进行年度考核。 第七条日常管理考核关系： 考核关系分为直接上级考核、相关部门考核两种关系；不同考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系。 第八条日常管理考核方法： 自评（10%）、互评（10%）、上级主管（40%）、相关部门（总占40%，其中人力资源部20%、采购部 10%、财务部10%）。 第九条考核流程： 1、考评小组组织并落实考评内容，将考评内容及时通知相关人员； 2、核结果报总经理质询、批准、确定最终考核结果，并做出奖惩决定； 3、考核结果与奖励决定公布于相关分店； 4、结果有疑问的，在结果公布起3日内向上级里领导提出异议； 5、在异议的人员解释或复评，并向该人员反馈； 6、公布最终考评情况、考评结果。 第六章相关表格 被考核人：岗位：店长、前厅经理、后堂主管考核日期：
职能部门员工绩效考核方案
职能部门员工绩效考核方案 一、考核目的 1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据。 1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现. 二、考核范围 2.1公司各职能部门管理人员及员工。 2.2另有下列情况人员不在考核范围内： 2.2.1、试用期内,尚未转正员工。 2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。 2.2.3、兼职、特约人员。 三、考核原则 3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。 3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。 3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、考核程序 4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量
表进行自我评估。 4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 4.3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。 五、考评依据 5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁助理提供） 5.2 员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供） 六、考核时限 6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》。 6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》。自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处。 6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理。 6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批。 6.5每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处。
仓库管理人员绩效考核办法
仓库管理人员绩效考核办法 备注：明确分工、责任到人，坚决杜绝因人设岗，并确保足够的工作饱满度，坚持岗位编制合理，不设空岗，拒养闲人的原则底线。 数据分析：7月份进出货总额3，631，329.27元，普工工资总额7360元，工资占比：0.2% 一.普工组工资：以计件方式为主，设保底工资；普工组编制为4人，一名组长具体如下：1?普工岗位保底工资1500元，组长1800元，按计件超出部分，按实际发放，2?按每日进出货（含退货）总金额的0.2%提取，作为全体普工的日工资总额， 每日统计，普工工资系数为 1.1,组长工资系数为1.3。 3?工作规范的考核 二.仓库主管、统计员、库管员： 二.考核周期：月度、季度及年度考核三?绩效评估指标 1.行为指标：物控流程符合度权重30% 2.业绩指标： 2.1提升库存正确率权重70% X% ; a账、物、卡定期盘点（全盘），盘点差异品项*盘点品项总数w 2008 年Q1 , X= 95 ; 2008 年Q2 , X= 96 ; 2008 年Q3 , X= 97 ; 2008 年Q4 , X= 98 ; b.不定期盘点，抽盘的符合率98% （随机抽查20个品项）; 2.2降低库存水平权重0% （暂不考核） 低周转物资（滞库时间超过3个月以上），以及不良品占整个库存的比例v上一季度的比例： 2008 年Q1v%;（以2007年底比例为标准） 2008 年Q2v% 2008 年Q3v% 2008 年Q4v% 3.考核标准及权重
3.1考核成绩加分项： 仓库人员提出合理化建议，经公司评审后采用，对提升库存正确率及降低库存水平 产生明显效果者（以财务部核定的报表数据为准），对提出建议单位的相关参与人员给以考核成绩总分加0.5分的奖励。
管理层绩效考核方案
管理层绩效考核方案 为了对员工的绩效进行客观、公平的平价和考核，不断提高员工绩效水平，增强公司在市场中的竞争力，促进在公司内形成积极向上的氛围，特制定此考核制度。 本制度包括以下主要内容：（1）总则；（2）考核办法(3)考核结果的评级标准；（4）考核奖惩规定；（5）考核时间；（6）考核面谈；一、总则 本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作，以提高员工的能力，并公正合理地处理员工的待遇。 本制度适用于公司内除总经理和副总经理外的中层领导。 考核分为上级、同级和下级三部分组成。 1、上级考核主要包括：工作业绩、工作能力和工作态度。 2、同级考核主要包括：团队协作、工作能力和工作态度。 3、下级考核主要包括：团队管理、工作能力和工作态度。 二、考核办法 1、中层管理者包括主管级以上员工。 2、对中层管理者每半年考核一次。
3、由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，该项满分为100分，其中工作业绩权重50%；工作能力权重30%；工作态度权重20%；1 格式见附件1。 4、由被考核人的相关同级对被考核人进行评议，该项满分为100分，其中团队协作权重50%；工作能力权重30%；工作态度权重20%；格式见附件2。 5、由被考核人的直接下级对被考核人进行评议，该项满分为100分，其中团队管理权重30%；工作能力权重50%；工作态度权重20%；格式见附件3。 三、考核结果评级如下： 1、同时满足下列所有条件者为A等: 单项得分不低于该项满分的90%，总分不低于270分。 2、同时满足下列所有条件者为B等： 单项的得分不低于该项满分的80%，总分不低于240分。 3、同时满足下列所有条件者为C等： 单项得分不低于该项满分的60%，总分不低于180分。 4、满足下列任一条件者为D等： 单项得分低于该项满分60%，总分低于180分。 四、考核奖惩规定 1、新入职中层管理人员
(人力资源管理)集团公司人力资源绩效考核方案完整版
中信华南（集团） 东莞公司 绩效考核管 理办法 北大纵横管理咨询公司 二零零二年十二月
中信华南（集团）东莞公司绩效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 二零零二年十二月
第一篇管理办法 第一章总则 第一条目的 为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。 第二条原则 (一）考核尽可能支持战略和文化； (二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效； (三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩； (四）以正激励为主，负激励为辅； 第三条适用范围 本制度适用于公司中层及一般员工的考核。 （注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。）
第二章考核的对象、维度和周期 第四条考核对象为公司中层及一般员工。 第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。 （一）绩效维度： 绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1.任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。 2.周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。 3.管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 （二）态度维度 指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括： 1. 2. 3. 4. 积极性协作性责任心纪律性 （三）能力维度： 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类： 能力考核指标： 1. 2. 领导能力沟通能力
管理人员绩效考核办法
管理人员绩效考核办法 为了加强内部管理，根据公司发展目标及运营需要，对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估，促使管理人员自我改进，自我完善，鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率，提升工作业绩，现结合会馆实际情况，制定本办法。 一、考评原则 1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。 2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。 3、开放沟通原则。在整个绩效考核过程中，考核组织者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。 4、差别性原则。对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。 5、常规性原则。绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。 6、发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此，管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。 二、绩效考核的依据 绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。 三、绩效考核对象、频率 绩效考核对象为中层以上管理人员，每季度考评一次。 四、绩效考核方式 实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。 五、考核的组织 绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部，负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩，并及时向被考核者公布。会馆总经理为绩效考核的审批者，并负责考核指标的设定、修改。 六、考评内容 考评内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。
管理层绩效考核办法
公司管理人员考核办法 第一章：总则 第一条：为正确评价管理人员的工作绩效，充分调动管理人员的积极性，促进各项管理工作，提高工作效率，为管理人员的聘任、岗薪及奖励罚戒提供依据，特制定本办法。 第二章：考核的原则 第二条：全面考核，注重实际的原则。在德、能、勤、绩全面评价的基础上，把工作业绩作为考核的首要依据。 第三条：客观性、公正性的原则。力求考核指标的全面性，考核办法的科学性，考核结果的追溯性。 第四条：责权一致的原则。按管理权限和管理职责，逐级考核，分类评价。 第五条：严格兑现的原则。考核结果与被考核人的聘任和收入直接挂钩。 第三章：考核机构 第六条：公司成立考核领导小组，全面负责公司管理人员的考核工作，考核领导小组由吴恭成副经理任组长，李利民、刘诚、李军任副组长。具体考核工作由人事部负责。 第七条：考核小组的主要职责： 1、研究和制定考核办法。 2、组织考核办法的实施，并向各单位、各部门反馈考核结果。 3、依据考核结果，提出对各单位、各部门负责人的使用、奖
惩的建议。 4、根据客观情况，有权对考核结果做出微调。 第四章：考核范围 第八条：考核范围： 1、公司机关部门正职以下的管理人员（包括兼任部门正职的副三总师）。 2、项目部所有管理人员。 3、五大专业公司（商砼、机械、模板、劳务、生活）所有管理人员。 4、其他单位依据公司的考核办法，自行组织考核。 第五章：考核权限 第九条：对部门的整体考核，由公司主管领导和基层单位按专业管理系统分别进行。 第十条：对部门正副职的考核，由公司主管领导，相关部门的负责人和部室内一般管理人员负责。 第十一条：对项目部、专业公司行政一把手的考核由公司主管领导、相关部门和所在单位的一般管理人员负责。 第十二条：对机关一般管理人员的考核，由部门正、副职和本部室的其他管理人员负责。 第十三条：对项目部、专业公司（除行政一把手以外）其他管理人员的考核由各单位自行组织。
非常全面的人力资源部绩效考核方案
非常全面的人力资源部 绩效考核方案 LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】
人力资源部绩效考核方案 一、目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式人力资源部进行的定期考评，适合人力资源内部已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容 根据考评岗位不同，分三类：高层管理人员、中层管理人员、基层员工，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 考核评价方式：关键绩效指标(KPI：KeyPerformanceIndicator) 考核指标体系详见附件(表I) 1、高层管理人员绩效考评 （1）高层管理人员包括：人力资源部总监、人力总监助理； （2）高层管理人员一季度考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。（3）考评内容有：任务绩效、管理绩效 2、中层管理人员绩效考评 （1）中层管理人员包括：培训主管、招聘主管、绩效主管 （2）中层管理人员半年考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。（3）考评内容有：工作执行能力、管理能力、工作态度 3、基层员工绩效考评 （1）基层员工包括：培训助理、培训专员、招聘助理、面试助理、档案专员、绩效助理 （2）基层员工半年考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。 （3）考评内容有：工作执行能力、管理能力、工作态度 四、绩效考评具体执行步骤 1、每个月行政部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录； 2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制； 3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。行政部负责收集资料信息上交人力部。
职能部门员工绩效考核方案
职能部门员工绩效考核方案 职能部门员工绩效考核方案 一、考核目的 1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据。 1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现. 二、考核范围 2.1公司各职能部门管理人员及员工。 2.2另有下列情况人员不在考核范围内： 2.2.1、试用期内,尚未转正员工。 2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。 2.2.3、兼职、特约人员。 三、考核原则 3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。 3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。 3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、考核程序 4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量 表进行自我评估。 4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 4.3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。 五、考评依据 5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁助理提供） 5.2员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供） 六、考核时限 6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》。 6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》。自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处。 6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理。 6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批。
人力资源部月度绩效考核方案
人力资源部月度绩效考核方案 一、月度绩效考核对象 1、绩效考核对象：本部门全体员工 2、绩效考核主管：部门主管 二、绩效考核程序 1、员工个人根据绩效考核表的评分标准进行自评打分 2、部门主管根据各员工的绩效考核表的评分标准，逐项考核打分并统计员工个人月度综合权重得分 3、员工个人月度绩效综合权重得分公示并接受员工评议 4、员工月度绩效综合权重得分经员工确认后报部门主管复核并交总经理签批 三、各岗位月度绩效考核项冃及权重 四、各考核项目月度考核得分计算方法 1、个人月度廿常工作检查平均得分=个人自查平均得分*30%+上级抽査平均得分*70% 2、个人月度行为绩效考核得分二个人月度行为绩效自评得分*30%+上级考评得分*70% 3、个人丿J度业绩绩效考核得分二个人丿J度业绩绩效自评得分*30%+上级考评得分*70% 4、个人月度绩效考核综合权重得分二个人月度日常工作检査平均得分*10%+个人月度行为绩效考核得分*30%+ 个人月度业绩绩效考核得分*60% 五、各岗位月度绩效工资计算方法 1、绩效工资来源：公司每年根据生产经营情况提取一定比例的销售额作为员工月度绩效奖金奖励在日常工作中 表现突岀的员工。该奖金按月随工资一起发放。 各岗位丿J度绩效奖金标准如卜 举例： 人力资源经理月度绩效工资为600元，根据五级绩效工资表查出人力资源经理月工资为10000 元。 2、月度绩效工资与月度绩效总分的比例关系二月度纟责效工资600 X/月度绩效考核总分100
=6元/分 3、月度绩效考核工资二月度绩效考核综合权重得分* 6元/分 六、绩效申诉：员工对上月绩效有不同看法的，在每月绩效结果出来的当天向部门主管提出绩效申诉，经与主管商定后确定具体时间，准备好相应资料 六、人力资源部各岗位月度工资总额 各岗位月度工资总额二月度固定工资+月度绩效考核工资 七、人力资源部季度调薪办法 1、人力资源部各岗位一季度绩效得分与调薪
职能部门员工绩效考核方案
职能部门员工绩效考核 方案 -CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN
职能部门员工绩效考核方案 一、考核目的 为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据； 为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现. 二、考核范围 公司各职能部门管理人员及员工。 另有下列情况人员不在考核范围内： 2.2.1、试用期内,尚未转正员工 、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上 、兼职、特约人员 三、考核原则 、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、考核程序 考核的一般操作程序： 、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估 、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。 五、考评依据 部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁董事长助理，总经理助理提供） 员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供）
每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》； 每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》；自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处； 每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理； 每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批； 每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处； 每月28日前，进行考核结果的月度分析，为下一阶段绩效考核提供改进建议及考核结果应用提供依据； 七、考核方法 、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。 、考核等级比例控制： 八、考评结果应用 、薪酬计算方法 被考评人考评成绩汇总后，即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。 被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数Z。当月实得绩效工资 、各级管理人员胜任能力评估，全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。 、连续三个月实得绩效工资为零的，视具体情况作降级、降职处理。 、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按公司奖惩制度相关规定惩处。
中层管理人员绩效考核办法
无忧商务网（https://www.360docs.net/doc/7a6964065.html,/）管理资料分享下载的平台 中层管理人员绩效考核 为了准确、及时、客观地反映中层管理人员的业绩，经公司研究决定，由公司人力资源部为公司所有实行年薪制的中层管理人员建立考绩档案。现将有关事项通知如下： 一、人力资源部负责收集、整理考绩材料，记录考绩挡案，撰写评估报告 1、人力资源部每季度走访公司领导和各单位正职（含副职正用）一次，每次不少于1小时，主要了解其所管辖的中层管理人员的工作业绩，并做好笔录。 2、人力资源部为每位中层管理人员建立考绩档案，每季度记载一次，每年出一份年度业绩评估报告。档案和评估报告的主要内容、格式见附件。 3、人力资源部每月记录一次单位考绩档案，供公司领导和单位参考。 二、为了便于建立考绩档案，以下二级单位，应落实专人，每月5日将情况报告送交人力资源部人事管理科 1、领导督办事项。公司办公室将每月行政工作要点执行情况汇总给人力资源部。各部室、生产厂呈报给公司领导的请示、报告、文件，必须通过秘书登记，方可呈递领导，领导有批示，秘书需登记领导批示，并负责跟踪督办，每月将督办的事项以书面形式给人力资源部。 (1) 2、经济责任制。综合管理部和规划发展部要撰写每月经济责任制考核情况总结（要注明有扣减分的单位和具体事项）提供给人力资源部。 3、安全工作。安全部要把每月各单位安全工作情况（要注明单位和具体事项，涉及到责任人的部门领导）提供给人力资源部。 4、质量工作和“超三赶一”指标。技术质量部要把每月各单位质量工作情况（要注明单位和具体事项，涉及到责任人的部门领导），“超三赶一”名次等情况提供给人力资源部。 5、审计报告。审计部将有结论的经济责任审计报告送交人力资源部。 6、会议纪要。公司领导召开的一些重要会议的会议纪要应提供一份给人力资源部，以便考核负责人完成领导交办的工作情况。 综合管理部召开的各种协调会必须有专门记录，专门记录或会议纪要抄送人力资源部。 7、参考资料。（1）所有中层管理人员每个季度必须撰写一份书面小结，正职交人力资源部人事管理科，便于人力资源部向分管领导了解情况，副职交所在单位正职；（2）任何单位和个人可以以书面形式递交自己认为特别需要记入考绩档案的相关材料。 三、绩效评估面谈（作为季度考绩档案） 1、公司领导在平时了解的基础上，每个季度结束前，与分管单位正职最好（更多精彩文章来自“秘书不求人”）进行一次面谈，具体内容可参考表二。人力资源部每个季度（2） 结束后向分管领导了解情况，人力资源部做好记录（见表二）。 2、各单位在每个季度结束后，正职与副职进行一次面谈，并做好 记录（见表二）。 3、所有中层管理人员每年年初交一份上年度书面述职材料给分管 领导和人力资源部。 四、本办法从2004年第一季度开始实行。 附件： 1、单位考绩档案月度记录表（附表一，人力资源部用表） 2、中层管理人员季度工作任务沟通与评价表（附表二） 3、中层管理人员绩效考核面谈表（附表三，人力资源部用表） 4、中层管理人员考绩档案年度评价表（附表四） 无忧商务网（https://www.360docs.net/doc/7a6964065.html,/）管理资料分享下载的平台
中层以上管理人员绩效考核方案.
K2MG-EHSWI++04-001 环境、健康安全、企业社会责任目标指标 中层以上管理人员绩效考核方案 为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下： 一、考核原则：公开、公平、公正、简捷、实事求是； 二、考核对象：中层以上管理人员和专业技术人员。 三、考核依据：本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。 四、考核权重： 考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。 五、考核流程： 被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管
K2MG-EHSWI++04-001 环境、健康安全、企业社会责任目标指标 领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。 六、考核比例： 集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。 七、年度考核：集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。 八、考核反馈： 1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。 2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。 十你若真见过那些强者打拼的样子，就一定会明白，那些人之所以能达到别人到不了的高度，全是因为他们吃过许多别人吃不了的苦。这世上从来就没有横空出世的运气，只有不为人知的努力。
部门人员绩效考核方案
部门人员绩效考核方案 绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，下面是本人整理的关于部门人员绩效考核方案，欢迎阅读参考。 部门人员绩效考核方案篇一：企业行政部绩效考核方案通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期 目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。 (一)考核频率 行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 (二)使用范围 企业行政部工作人员，行政部经理除外。 (三)考核内容 1、工作态度 即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面： (1)出勤率
(2)工作主动性 (3)工作积极性 (4)合作性 (5)工作责任感 2、工作任务 (1)工作计划完成率。 (2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。 (3)公文处理的及时率。 (4)文稿起草的及时率。 (5)公文处理的差错率。 (6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。 (7)文件管理的规范性。 (8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。 (9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。 3、工作能力 (1)专业技能 (2)组织协调能力 (3)沟通能力 (一)考核结果反馈
考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。 (二)绩效考核申诉 1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。 2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。 3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。 行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。 我国企业在员工绩效考核方面的缺失 1、操作层面的业务流程缺乏 企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad&Hamel，20XX)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程