企划主管绩效考核方案
一、考核目的
1、调动工作积极性，更好完成工作目标
2、为企划主管晋升、薪酬调整、培训与发展等提供决策依据
3、确保企划方案实施的效果，实现各项企划目标
二、考核周期
月度
三、绩效考核实施
对企划主管考核主要从工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行衡量评分1、工作业绩70%、工作能力15%、工作态度15%
四计算方法
综合得分=工作业绩得分70%+工作能力15%+工作态度得分15%
五、考核结果应用
说明：1、
2、
策划部总监绩效考核明细.docx
序 考核项目 号 策划方案的按时1 完成率 营销策划 方案的完成度 策划案实施 费用控制 宣传活动策划2 方案通过率 营销策划方案3 通过率 被考核人：策划部总监年月考核分值评分标准考核人分项得分 该项得分 =策划方案按时完成数量/ 策划方案计划（要求）完成数量*20 20总经理审批。 完成率为 100%该项为满分，完成率低于100%按实际得分计。 实际达成金额每高于预期达成金额 2 个百分点，该项加 1 分，加分无上限； 20实际达成金额每低于预期达成金额 2 个百分点，该项减 1 分，该项分数扣完财务部统计汇总，总经理审批。 为止。 策划案实施费用控制率=实际实施所用金额 / 计划实施所用金额 *100% 10如该项的控制率控制在110%— 80%之间，该项按满分计，每超出该范围2%财务部统计汇总，总经理审批。 该项扣 1 分，该项得分如出现负值，按实际得分计。 宣传活动策划方案通过率=审批通过的宣传活动策划方案数/ 提交的宣传活总经理审批。 5动策划方案数 *100% 审批通过率达到 70%以上按满分计，低于 70%，按实际得分计。 营销策划方案通过率=审批通过的营销策划方案数/ 提交的营销策划方案数 5 *100% 总经理审批。 审批通过率达到70%以上按满分计，低于70%，按实际得分计。
4 5 6营销策划案实 施后的各项数 据分析 服从领导与 团队协作 公司内部的工 作配合 考勤情况 核心员工保有率 仪表仪容 5 5 5 5 5 5 该项分析包含：消费人群的各项数据分析、参与活动的商家或个人的各项数 据分析、收入数据分析、成本分析及实际执行实施过程中所出现的问题总结 等。 总经理给分。 该项得分按策划部所做数据分析报告的实际内容，由总经理审阅后进行打 分。 服从领导安排；积极配合其他部门同事完成工作；礼貌待人接物；认真完成 本职工作。 服从领导与 总经理审批。 以上四项每出现 1 次失误扣 1 分，扣分无下限。如此四项表现优秀，加3团队协作 分。 配合其他部门提供相关数据资料；积极配合或共同完成相关工作。 如达到以上两项要求，该项按满分计。行政部统计汇总，总经理审批。 每出现一次推诿或消极不予配合每次扣 2 分，此项分数扣完为止。 策划部员工的考勤记录每出现 1 次迟到、早退、旷工现象扣 1 分，扣分无下 人事办统计汇总，总经理审批。 限。如当月保持良好考勤记录，无迟到早退旷工现象，奖励分。 核心员工每流失 1 人扣 2 分，扣完该项分数为止。人事办统计汇总，总经理审批。 策划部员工及本人在当月仪容仪表检查中每出现 1 次不合格记录，扣 1 分， 扣分无下限。如当月不合格记录少于 2 次（人）按满分计，无不合格记录，行政办统计汇总，总经理审批。 加 3 分。
部门周工作计划绩效考核办法
生产部对各线周工作计划考核办法 为使生产部对各线的工作计划、有效实施，同时加强生产工作的严肃性。特制定本考核办法： 一、适用范围 本办法适用于生产线周工作计划和完成情况的考核。 二、权责 1、各线长负责提交本线的周工作计划完成情况。 2、生产部部长负责各线的周工作计划下发和完成情况的监督与检查，根据各线周工作计划完成情况提出考核。 三、周工作计划的编制 1、生产部制定周工作计划的依据： （1）公司确定的年度、月度销售任务，并安排在本周实施的； （2）公司领导临时交办的生产任务； （3）本周突发性或应急性的生产任务。 2、生产部对各线周生产计划编制完成后，在周一早会后下发到各生产线，各线长对下发的生产任务进行核对，如有异议立即反馈，无异议照章执行。 3、各线应对周工作计划完成情况进行总结，对本周没有完成的工作内容，要客观分析原因，查明责任，并再次列入下周工作计划中，确保工作任务的完成。 四、考核规定 1、各线周工作计划完成情况在每周例会上进行汇报总结和考核。 2、在材料充足的情况下各线周工作计划项目未保质保量按时完成的，将根据责任轻重，每项扣除线长工资50-200元，直接责任人工资50-100元。如果影响销售加重处罚。扣款由生产部在每月底书面通知财务部从责任人月工资中扣除。 3、停工待料期间，设备检修停运期间，进行调休。 4、各线《周工作计划表》以表格文档的形式于每周五17：00前提交公司生产部， 不按规定时间提交的，每次扣除本线负责人工资50元。 五、其他事项 1、本考核办法从 2017 年 6 月 1日起试行，试行期间各部门有何意见和建议可向生产部反映，以便修订和完善。 2、本考核办法由公司生产部负责解释。
人力资源主管绩效考核表30467
人力资源主管月度绩效考核表 门： 名： 核时 ：人事委员会：部门领导：直接主管：被考核人： 1文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.
A 工作绩效 1、月度绩效考核的组织与实施 A（+6分）：能依据公司要求，提出具有建设性的考核方案，制订出适宜的考核计划并按时按质完成月度绩效考核工作， B（+5分）：能根据公司要求，组织、按时按质完成月度绩效考核工作； C（+3分）：能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，但有2个部门未能按质按量完成； D（+0分）：能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，但有3个部门未能按质按量完成； E（+0~6分）：不能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，辅导、培训不到位。 2、工资核算的管理 A（+8~10分）：能严格按照要求，监督员工工资准确核算，并主动提前上交； B（+6~8分）：能严格按照要求，监督员工工资准确核算，并按质按量完成； C（+3~6分）：能按要求监督完成员工工资核算，但不能按时完成任务； D（-3分）：工资核算出现错误，但能及时改正。 3、人力资源工作的完成情况（通用） A(+9~12分)：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作，并提出建设性建议； B（+7~9分）：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作，并提出建议，但适用性不强； C（+5~7分）：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作； D（+0~5分）：能根据公司要求，按时完成人力资源管理体系各项工作； E（-5分）：对人力资源相关工作不能按质按量按时完成。 4、ISO工作的完成与执行情况（通用） A(+9~12分)：熟悉本部门ISO流程并贯彻执行且相关记录完备； B（+7~9分）：熟悉本部门ISO流程并贯彻执行，但相关记录偶有遗漏； C（+5~7分）：对本部门ISO流程有基本了解，贯彻执行力度一般，相关记录有遗漏； D（+0~5分）：对本部门ISO流程有基本了解，贯彻执行力度较差，相关记录遗漏较严重； E（-5分）：对本部门ISO流程不了解，且未贯彻执行，无相关记录。 5、员工培训计划的监督实施 A（+6~8分）：能依据公司目标及员工培训需求，提出具有建设性的培训方案，制订出适宜的培训计划，并且能组织、管理好每一项培训工作； B（+4~6分）：能依据公司目标及员工培训需求，提出具有建设性的培训方案，制订出适宜的培训计划，但在组织与实施过程中，有1~2项培训工作效果不佳； C（+2~4分）：能依据公司目标及员工培训需求，提出可行的培训方案，但制订出的培训计划针对性与适用性不强，且在组织与实施过程中，有3项培训效果不佳； D（+0~2分）：能了解公司目标及员工培训需求，但提出的培训方案不可行，制订的培训计划针对性与适用性也不强，且在组织与实施过程中，有4项培训效果不佳； 1文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.
预算部绩效考核办法
预算部绩效考核办法 第一章总则 第一条为了完善上工申贝（集团）股份有限公司（下称“公司”）的管理职能，加强对全面预算（以下简称“预算”）的内部控制，规范预算编制及调整，严格预算执行与考核，提高预算管理水平和经济效益，根据《中华人民共和国会计法》和《内部会计控制规范——基本规范（试行）》以及其他法律法规的规定，制定本办法。 全面预算是指企业在一定时期内经营、资本、财务等各方面的总体计划，将企业全部经济活动用货币形式表示出来，其最终反映是一整套预计的财务报表和其他附表，主要是用来规划计划期内企业的全部经济活动及其相关财务结果。全面预算可以按其涉及的业务活动领域分为财务预算和非财务预算。其中财务预算是关于资金筹措和使用的预算；非财务预算主要是指业务预算，用于预测和规划企业的基本经济行为。 第二条本办法适用于公司及所属境内外各分、子公司（下称“各企业”）。 第三条各企业应当根据国家有关法律法规和本制度，结合本单位有关预算的内部控制规定，建立健全适合本企业业务特点和管理要求的预算内部控制制度，并组织实施。 第四条公司负责人对本企业预算内部控制的建立健全和有效实施负责。 第五条预算日期自公历每年1月1日起，至12月31日止。 第六条预算以人民币为货币计量单位。 第二章岗位分工与授权批准 第七条各企业应当建立预算工作岗位责任制，明确相关部门和岗位的职责、权限，确保办理预算工作的不相容岗位相互分离、制约和监督。 各企业预算工作不相容岗位一般包括： （一）预算编制（含预算调整）与预算审批； （二）预算审批与预算执行；
（三）预算执行与预算考核。 第八条各企业应当配备合格的人员办理预算工作。经办人员应当具备良好的业务素质和职业道德，熟悉国家有关法律法规和本单位的经营业务、管理要求和工作程序。 第九条各企业董事会或相应权力机构负责审批单位年度预算方案。 第十条总经理（厂长）办公会（各企业经营决策机构）负责制订各企业年度预算方案。 第十一条各企业应当设立预算委员会、预算领导小组等专门机构，该机构由各企业领导和各相关职能部门人员组成。 各企业内部相关职能部门的主要负责人应当参与各企业预算管理工作。 第十二条预算委员会主要工作职责： （一）拟订公司预算方针、目标； （二）制定预算管理的具体措施和办法； （三）组织编制、审议、平衡预算草案并报各企业董事会或相应权力机构审批； （四）组织下达预算； （五）协调、解决预算编制和执行中的问题； （六）考核预算执行情况，督促完成预算目标； （七）向董事会提交公司全面预算、决算工作报告； （八）审查各子公司年度决算报告，提出考核奖惩建议，报董事会或相应权力机构批准。 第十三条公司全面预算实行分级负责制。公司董事长、总经理对预算全面
企划部绩效考核标准
企划部绩效考核标准 企划部晋升考核标准 岗位: 日期: 年月日 自主管人力考核评分参考我领导资源要素评考评部复 价查 团队坚持公司利益至上，注重维护公司形象，集体荣誉过精神感强烈，积极参与集体活动，注重部门间、部门内程 8分协作，不存在部门保护主义及其他自私自利行为，表 团队精神优秀，为8分;坚持公司利益至上，乐于现 帮助他人，不存在损害公司利益、形象的行为，团50 队精神良好，为6-7分;偶有部门保护主义、个人分 主义及其他有背团队精神的行为，后果不十分严 重，为5分;爱制造、传播小道消息，爱对他人品 头论足、议论是非或存有其他因团队观不端正而严 重影响公司利益、形象、公司整体工作气氛、他人 正常权益的行为，为5分以下;存有无中生有、恶 意造谣或恶意攻击他人等团队观严重不足的行为， 为0分。 责任遵纪守法，求真务实，工作严谨、细致，注重效率心8和成本节约，不管是对公司、对自己，还是对同事、分对工作有关对象等，均表现出强烈的责任心，为8 分;无违法、违规行为，工作认真负责为5-7分; 偶有对公司、同事或工作对象等有不负责行为，后
果不十分严重，为4分;工作常马虎拖沓、弄虚作 假、推委责任、铺张浪费等漠视责任心的行为或工 作存有督办现象，为4分以下;存有严重失职，违 法乱纪、影响恶劣或其他责任心严重淡漠的行为， 为0分 进取严于律已，工作勤奋努力，积极主动，追求卓越，心8非常注重业务学习并努力提高自身知识、技能，进分取心强烈，为8分;工作努力，积极主动，注重业 务学习，进取心良好为4-7分;一般的为3分;不 思进取，工作盲目、随意，对自己要求不严格的为 3分以下 工作在不失原则的前提下，工作十分注重方式、方法，方法富有想象力和创造力，能坦诚接受他人批评指正，7分能很好地影响他人更好地工作为7分;良好为4-6 分;一般为3分;工作原则性不强或不注重方式、 方法，为3分以下;心胸狭窄，对于他人批评指正 心怀怨恨，打击报复，为0分。(部门负责人如有 以下行为之一，各加扣1-2分，扣完为止:领导艺 术单调，激励能力有限，部门凝聚力、战斗力不强; 部门员工权责不明确;工作盲目、缺乏计划;对下 属心存戒备。) 月度工作计划中完成效率，计划中所有工作都能按时、工作保质保量完成12分。良好7-11分，一般3-6分，计划完成不好消极怠工0分 12
绩效考核办法
张家口市时利和投资集团有限公司 绩效考核办法 2017年01月01日 综合部制定
为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。 一、基本原则 （一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则； （二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系； （三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任； （五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门； （六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。 二、总体要求 （一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估； （二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力； （三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。 三、考核指标
（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司综合管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司总经办会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。 1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。 2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。 3、公司综合部牵头组织制定《绩效考核指标评价标准》，并对该指标评价标准实行动态管理，每年或每月进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，综合部汇总后报公司总经理会议审定。 4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为70%、30%；一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、40%； 四、组织实施 （一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。 （二）公司财务管理部与综合管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工
企划部绩效考核表
企划绩效考核表
7．能运用工作技巧或者特别的工作方法，且效果显著，对医院有重要贡献。10分 8. 在本月份中，满意自己工作状态，并自认为出色完成工作任务； 状态出色：18-20 状态很好：12-16 状态一般：10 不在状态：8 20分9．通过一个月的工作，自认为进步了，很有成就感，并拥有更多工作能力； 进步明显：18-20 进步了：12-16 进步一般：10 没有提升：8 20分工作量加分：加班 8次以上10分加班5次以上8分加班3次以上4分职 业能力考核10 % 学习 能力 1. 能积极参加单位的业务培训和独立学习工作所需的知识； 12分 2. 热衷收集吸收所担当职位的相关知识与较为专业的行业新闻； 3. 运用所学知识，提出新构思，能对于金麦的发展及推广做出贡献； 4. 能出色完成本职工作，善于书写工作备忘录、总结、工作计划； 职业 信念 1. 有信念、有进取心、有决断力、并能坚持进步； 8分 2. 有长期的职业方向展望、制定目标或计划，并付诸实践； 得分汇总200分评分标准：实行满分200分制。 160～200分——优秀； 140～160分——良好； 100～140分——一般； 100分以下——较差／不合格。 评定解释： 1．优秀——成绩卓越，非常适合此项工作。［基本工资 + 优秀绩效工资］ 2．良好——能够达到并超越要求。［基本工资 + 良好绩效工资］ 3．一般——基本符合要求，但需加强学习。［基本工资 + 一般绩效工资］ 4．较差/不合格——未能完全胜任本职工作。［基本工资 + 0绩效工资 - 扣除相应处罚］考核结果最后分数：__________ 评定级别：优秀良好一般较差特别奖：月度部门优秀员工奖意见收集： 本人自述（自述本月工作和不足和下月工作目标和希望或提出对工作安排的不同意见）签字：
工程设计部绩效考核细则
2017年下半年工程设计部绩效考核细则 一.基本原则 用制度指导工作，体现多劳多得，按劳分配，鼓励设计人员主动承担责任与任务，提高工作效率，减少设计失误。 二.月度部门绩效 月度部门绩效基准1200元/人，结合个人绩效考核结果发放。 二.部门外考核 1.部门考核，依据公司制度进行奖励或处罚； 2.奖励： 奖励归个人或小组所有。 3.处罚： a.人均500元以下：由被处罚个人或小组承担; b.人均500元以上：依据实际情况，个人或小组承担40%~100%，部门承担0%~60%，承担百分比由经理与总工共同确定； c.罚款超过个人或小组绩效，该月绩效清零，超过部分不计入下月绩效。 4.部门考核内容：
三.部门内考核 1、将采用设计部绩效考核表进行分配，同时设计部周报将作为部门内考核的主要参考数据； 2、工程绩效考核表(见<考核表> 3、绩效考核表参数说明： a.工程重要度系数α： 工程重要度系数α计算公式如下 α=t·c·p t----工程量系数，按实际工程量大小分配，以1000万以下为1，1000万以上每增加500万，系数增加。 c----设计类型参数，如下： 样板工程：1 投标工程：（如该工程中标，系数调整为1，该月未能及时调整的，绩效计入下月。） 施工工程：1 下料细目： 注：如该工程主要为幕墙工程，以上系数乘以2。 p----工程综合评价系数，由总工与经理充分考虑该工程的综合性（如甲方关系、设计难易、重要度、工程进度、盈利、付款等等因素），提出评价，系数大小范围为~，评价系数可按月调整。 家装工程、临时工程，细小工程纳入<考核表>临时工作任务中。 b.本月完成率β： 即针对本工程总量，本月度完成的所占百分比，月完成百分比系数为1~100%; 单个工程的月度完成百分比总计应小于100%; 该系数由工程设计负责人提供，经理与总工审核后确定； 工程分配系数由该工程设计负责人提供，分配系数应如实反映各设计师在本月工程中的实际贡献; 分配系数总数为1; 工程分配系数由该工程设计负责人提供，经理与总工审核后确定。
设备主管绩效考核方案
设备主管绩效考核方案 为提高各层次人员的主观能动性，打破固定收入分配方式，体现个人收入与自身的工作绩效挂钩，现制定设备主管绩效考核试行方案。 1．考核内容：结果考核和行为考核（分值100分）。 2．打分办法：制造部每天对设备主管的考核，按制定的标准进行打分，月终计算当月所得标准分值：公式月累计得分÷有效工作日－产品质量处罚分＋奖励分＝当月标准分值 3．工资收入：（基本工资XXX元+岗位工资XXX元＋职务工资XXX 元＋年功工资XX元 /年）×当月得分/100×设备完好率。 4．设备完好率界定及计算方式：设备完好率97%（公司设备总台数243台）。计算方式：以车间当日设备维修申请单台数为依据，半天内修复按每台计算，超半天按每台×2计算，超一天按每台×4计算，以此类推；设备完好率公式：（设备总台数－维修台数）÷设备总台数＝当日设备完好率 4．1设备完好率打分办法：当日设备完好率对照标准下降一个百分点减5分，2个百分点减10分，以此递减。因设备原因造成产品批量质量问题，由相关车间、技术质量中心、制造部共同分析评估后按成本价值1000元以下减5分，1000-2000元减10分，2000元以上减20分。 5．设备维修及时考核：依据车间报单时间至维修人员到位时间，公
司内限定XXX小时，职高限定XXX小时，超过限定时间纳入不及时计算，超时一次减2分，两次减4分，以此递减。 6．其他项目维修：如因公司需改造项目及设备以外的维修，制造部将以生产计划书形式下发对其结果进行考核，没能按指定期限完成的每次减2分。 7．月维修计划实施：设备主管制定月维修计划，报制造部后按期实施，如因其它因素影响计划实施，需提前二天报制造部批准后方可延期，没如期实施每次减5分。 8．巡查点检：设备主管组织人员每日对车间的设备日常保养状态进行抽查，做好记录、评估与反馈，无记录减5分。 9．设备维修记录：设备主管监督维修班做好每次维修记录，制造部将根据车间报修单核对维修记录，无记录每次减2分，记录不准确或遗漏每处减0.5分。 10．车间部门投诉：公司领导及制造部接到部门车间投诉后，经过调查属实，每次减2分。 11．劳动纪律：以公司规章制度为标准，违纪一次减2分。 12．出勤：设备主管每日上班实行签到制，请假一天减2分，旷工一天减5分。 13．加分项 13．1加班：因生产等方面需要，经制造部批准后梅加班1小时加0.5分。 13．2技术改造：经设备主管策划的技术改造，提高工效明显，得到
策划部绩效考核指标表
策划部关键绩效考核指标表 策划部关键绩效考核指标表 公式指标定义/资料来源指标KPI 考核周期序号按时完成的广告项目数广告宣传计划×100%策划部年度季/月/1按时完成率广告项目总数策划部广告策划已通过的广告方案100%×年度季/2专业调查机构方案通过率制作的广告方案总数广告费用增长率 财务部100%×年度/月/季广告投放有效率3销售收入增长率
策划部一期广告成本千人成本4年度/月/季100%×专业调查机构该期广告受众规模偏好度、促购度、理解度、广告的创意度、策划部由策划部或第印象度等受众综合满意程度，广告成功度5年度月季//三方调查公司抽样调查后获得相关数专业调查机构据 受众对广告和广告产品的认知程度，通常由 财务部广告认知度6年度季/月/企业或专业调查机构根据问卷调查的认知度 评分计算得出 公关部关键绩效考核指标表12.2 KPI 指标指标定义/公式资料来源序号考核周期 公关传播实际完成的项目数量 ×100%公关部年度1计划完成率计划完成的项目数量 公关策略公关策略目标实现数×100%公关部年度2 数公关策略目标计划实现目标实现率 及时数公关效果评估×100%公关效果评估报告提交公关部年度3总数公关效果评估报告提交报告提交及时率 以公共关系传播为目的，有计划、有步 年度大型活动组织的次数公关部4骤地组织大型社会专题活动的次数公关部相关公共关系危机处理的社会公众的 危机公关处理认可度年度5认可度抽样调查评分的算术平均值专业调查
机构 在公众媒体上发表的正面宣传公司的 公关部媒体正面曝光次数年度6新闻报道及宣传广告的次数品牌市场价值数据经第三方权威机构 品牌市场价值增长率年度公关部7测评获得 大众心中的企业及其产品的品牌形象公关部 企业美誉度年度8专业调查机构和市场地位 12.3策划部经理绩效考核指标量表
设计部绩效考核办法
设计部绩效奖金考核办法 一、总则 1、为增强日常工作的计划性、部门间的合作性，提高日常项目的支持力度、深入程度、实效性，全面实现公平、积极、向上的工作氛围。 2、完善公司及部门内部激励机制，激发员工工作积极性、能动性、创造性，充分提升员工的个人综合技能等制定有导向性的激励办法。 二、日常工作季考核 1、考核时间： 每个项目售前工作结束后考核，季度、年中及年末做三次总结性考核。 2、考核内容： 1）分公司考核：（分值：60分） 销售人员评议、设计部经理评议，其中销售人员评议占60%；部门经理评议占40%。 项目名称：目编号：售前支持：
2）公司制度的贯彻执行，岗位专业、态度履行（分值：40分）专业评议占40%，态度占40%，总工办占20%，员工本人不参加评议。季度考核表
3、考核结果及奖罚办法： 以季度为考核周期和奖罚周期，考核结果由设计部负责统计，并于季度末公布。年度内连续两次季度考核排名前4名的设计人员给予年假及公费旅游奖励（可带家属），季度考核连续两季度排名末位员工取消公费旅游及年假，年度内累计三次以上（含三次）季度考核末位的予以降薪或辞退。
三、薪金兑现 1、设计人员 1）薪金兑现基数以北京分公司净利润按比例提取，作为设计部部门奖金： A、部门综合考评分值≥95分，百分比数为100%； B、部门综合考评分值85～95分（不含90分），百分比数为85%； C、部门综合考评分值75～85分（不含85分），百分比数为70%； D、部门综合考评分值未达到75分，（不含75分），百分比数为50%； 3）薪金兑现 A、设计人员薪金阅现： 绩效奖金——以部门绩效奖金为基数*设计人员得分与部门阅现比例相同。 B、设计人员薪金兑现办法： 绩效奖金——年终，经设计部管理层统一核算后，一并发放。因设计工作量不足造成薪金低于基本工资时，设计人员享受基本工资待遇。 4）薪金分配办法: A、薪金分配由设计部经理做出方案，审核报分公司批准后执行。 B、设计部预留10%绩效奖金作为部门活动经费，费用使用要有经手人签字，设计部经理确认，费用使用要有记录，并由专人管理。 C、设计部的活动经费用包括：加餐、聚餐、书籍、特殊嘉奖等费用。
生产技术部绩效考核办法(新编版)
( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 生产技术部绩效考核办法(新编 版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process
生产技术部绩效考核办法(新编版) 一、考核目的 为了调动部门员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 二、考核原则 （一）公开、公平、公正性原则。 （二）全员考核、层级管理原则。 （三）定量与定性、总结与指导相结合原则。 （四）部门考核与个人考核相结合原则。 三、绩效考核的评定结果，将用于以下方面： （一）教育培训、自我开发，提高工作业绩； （二）合理配置人员； （三）调职、调薪；
（四）劳动合同的续签、终止及解除； （五）核发效益工资。 四、考核对象 部门主管及所有员工 五、考核内容和方式 （一）考核时间：每月1日至31日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 （三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由公司副总经理最终评定。即： 1、公司副总经理考核部门负责人。 2、部门负责人考核部门所属人员，并由公司副总经理最终评定； 六、考核流程
人力资源主管绩效考核表
精品 人力资源主管月度绩效考核表 部门：姓名：考核时段：总成绩：
人事委员会：部门领导：直接主管：被考核人： A 工作绩效 1、月度绩效考核的组织与实施 A（+6分）：能依据公司要求，提出具有建设性的考核方案，制订出适宜的考核计划并按时按质完成月度绩效考核工作，B（+5分）：能根据公司要求，组织、按时按质完成月度绩效考核工作； C（+3分）：能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，但有2个部门未能按质按量完成； D（+0分）：能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，但有3个部门未能按质按量完成； E（+0~6分）：不能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，辅导、培训不到位。
2、工资核算的管理 A（+8~10分）：能严格按照要求，监督员工工资准确核算，并主动提前上交； B（+6~8分）：能严格按照要求，监督员工工资准确核算，并按质按量完成； C（+3~6分）：能按要求监督完成员工工资核算，但不能按时完成任务； D（-3分）：工资核算出现错误，但能及时改正。 3、人力资源工作的完成情况（通用） A(+9~12分)：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作，并提出建设性建议； B（+7~9分）：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作，并提出建议，但适用性不强； C（+5~7分）：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作； D（+0~5分）：能根据公司要求，按时完成人力资源管理体系各项工作； E（-5分）：对人力资源相关工作不能按质按量按时完成。 4、ISO工作的完成与执行情况（通用） A(+9~12分)：熟悉本部门ISO流程并贯彻执行且相关记录完备； B（+7~9分）：熟悉本部门ISO流程并贯彻执行，但相关记录偶有遗漏；
策划部绩效考核指标表
策划部关键绩效考核指标表 月度策划文案总数 月度按时完成数月度策划文案总数月度按时完成数月度策划方案总数 月度策划方案通过数 策划部关键绩效考核指标表 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 广告宣传计划 按时完成率 月/季/年度 广告项目总数 按时完成的广告项目数 ×100% 策划部 2 广告策划 方案通过率 季/年度 制作的广告方案总数 已通过的广告方案×100% 策划部 专业调查机构 3 广告投放有效率 月/季/年度 销售收入增长率 广告费用增长率×100% 财务部 4 千人成本 月/季/年度 该期广告受众规模 一期广告成本×100% 策划部 专业调查机构 5 广告成功度 月/季/年度 广告的创意度、偏好度、促购度、理解度、 印象度等受众综合满意程度，由策划部或第三方调查公司抽样调查后获得相关数据 策划部 专业调查机构 6 广告认知度 月/季/年度 受众对广告和广告产品的认知程度，通常由企业或专业调查机构根据问卷调查的认知度评分计算得出 财务部 12.2 公关部关键绩效考核指标表 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 公关传播 计划完成率 年度 计划完成的项目数量 实际完成的项目数量×100% 公关部 2 公关策略 目标实现率 年度 数 公关策略目标计划实现公关策略目标实现数×100% 公关部 3 公关效果评估 报告提交及时率 年度 总数 公关效果评估报告提交及时数公关效果评估报告提交×100% 公关部 4 大型活动组织的次数 年度 以公共关系传播为目的，有计划、有步骤地组织大型社会专题活动的次数 公关部 5 危机公关处理认可度 年度 相关公共关系危机处理的社会公众的 公关部
集团职能部门绩效考核办法
集团职能部门绩效考核办法 第一章总则 第一条目的： 为逐步建立集团职能部门绩效考核办法，完善工作计划的量化、跟踪、落实、总结和反馈机制，改进管理方式，促进沟通和协作，提升集团公司总部的整体工作效率，特制定本办法。 第二条原则： 绩效考核坚持公平、公正、公开的原则，以提高部门绩效为导向，严格依据部门实际工作业绩和管理成效表现，进行定性、定量相结合的多角度考核。 第三条适用范围： 本办法适用于集团直属职能部门及各职能部门的第一责任人（部门经理）。 第二章考核组织管理 第四条职能部门绩效考核管理委员会职责： 由集团副总裁、人力资源部总经理、各子公司总经理和专业考核人员组成。其职责如下： 1、负责制订集团各职能部门及部门经理的半年度、年度考核管理办法； 2、审阅、评价职能部门月度、半年度、年度工作绩效； 3、对考核过程中出现的违反考核办法的行为进行终裁。 第五条集团考核小组职责： 作为绩效考核工作的具体组织执行机构，主要负责： 1、对各项考核工作进行培训与指导，并为各职能部门提供相关咨询； 2、对考核过程、结果进行跟踪、监督与检查； 3、对各职能部门月度、半年度、年度考核工作情况进行汇报； 4、组织实施考核，统计汇总部门考核评分结果，并严格保密； 5、建立考核档案等。
第六条集团职能部门经理职责： 1、负责本部门考核工作的整体组织和协调管理； 2、负责协助考核管委会、直属上级制定考核指标； 3、参与月度、半年度、年度绩效考核表的自评工作； 4、负责针对本部门的绩效考核的短板制定有效的改进计划。 第三章考核方法 第七条考核周期： 考核分为月度、半年度和年度考核。其中月度考核于下月五日前完成；半年度考核于每年二季度结束后十五日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第八条考核方式： 考核方式分：直属上级评鉴性考核、相关同级评估性考核、考核小组复核评价等几类。 1、直属上级考核：一般指部门的分管副总裁对下属职能部门或职能部门第一责任人工作质量、工作效率、管理绩效、综合能力等给予评价； 2、相关性考核包括：同级相关部门考核、有工作关系下属子公司根据被考核对象在协作性工作中的成绩、效果等方面给予评价； 3、考核小组复核：指考核小组根据任务绩效、管理绩效各项考核具体指标制定的定量、定性的标准，对各职能部门月度工作完成、部门管理等各方面情况给予检查性的复核评价。 第九条考核维度： 绩效考核维度是对被考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括任务绩效维度、管理绩效维度、周边绩效维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的职能部门、不同考核期间采用相同的考核维度、不同的测评指标。各项指标既相互独立，又兼顾彼此的关联性，整体上融合考核的理论要素：绩效、管理、创新。 1、任务绩效：体现部门月度、半年度、年度工作计划及对应职责完成的结果。根据各部门特点与集团公司发展目标，制订不同的任务绩效指标以及适当的重要性基数标准； 2、管理绩效：体现职能部门对部门职责、岗位管理职能的发挥； 3、周边绩效：体现集团各被考核职能部门团队协作精神的发挥。 第十条任务绩效指标设立的原则：
电商运营经理绩效考核评分实用表.docx
电商运营经理考核评分表（月度） 姓名：岗位名称：电商运营经理 考核期间：年月 序号考核项目权重指标要求评分等级 得分 自上结评级果 指标 115% 实际销售额÷计划销售额完成率 2运营计划10%每月运营计划的科学合理性 3团队管理15%下级当月绩效考评总分 DSR ≥ 任 ROI ≥（数值待定） 务4KPI 评分10% 层级≥ （数值待定） 绩 排名≥ （数值待定） 效 5店铺流量10%单店月总访问量（数值待定） 人均 610% 人均访问页面量浏览量 7跳失率10%浏览一个页面离开÷页面全部浏览次数 人均 810% 用户访问页面的平均停留时长停留时长≥100%15 分≥80%12 分≥60%9 分≥40% 6 分≥20% 3 分 全面科学10 分比较科学7 分一般 3 分不合理0 分 ≥90 分15 分≥80 分12 分≥70 分9 分≥60 分 6 分≥50 分 3 分四项满足10 分三项满足8 分二项满足 5 分一项满足 3 分均不满足0 分≥10 分 ≥8 分 ≥ 6 分 ≥ 4 分 ≥ 2 分 ≥10 分 ≥8 分 ≥ 5 分 ＜ 3 分 ≦70%10 分≦80%8 分≦90% 5 分＞90% 3 分 ≥100 秒10 分≥80 秒8 分≥60 秒 6 分≥30 秒 4 分＜30 秒 2 分
≦1% 10 分 9 退款率 10%退款订单数÷总付款订单数 ≦3% 8 分 ≦5% 5 分 ＞5% 3 分 说明：此级别有 9 个考核指标，其中 9 个均为必考指标 加权合计 序号 考核项目 权重 指标要求 自 上 结 评分等级 级 果 评 1 级：等候指示 1 级 8 分 2 级：询问有何工作可给分配 2 级 16 分 1 主动性 40%3 级：提出建议，然后再作有关行动 3 级 2 4 分 4 级：行动，但例外情况下征求意见 4 级 32 分 5 级：单独行动，定时汇报结果 5 级 40 分 1 级：积极传播正能量信息助于他人成长或工作 1 级 8 分 2 级：与别人合作不会发生情绪上隔阂， 16 分 行 2 级 团队精神 40% 总能让每一位员工参与会议的讨论（目 24 分 2 3 级 为 标，决策） 32 分 考 3 4 级 级：总能选择最佳赞誉方式并授权准确 40 分 核 4 5 级 级：亲自或协同解决冲突并有好效果 5 级：所处团队成员执行工作氛围良好 1 级：行为结果与企业文化相背离 2 级：熟背企业文化 0 分 1 级 3 级：正确理解企业文化，以企业文化作 5 分 2 级 3 20% 为工作的核心方针 10 分 企业文化 3 级 4 级：认同企业文化，并将其贯彻到工作 15 分 4 级 中 20 分 5 5 级 级：带动他人领悟企业文化的真正涵义， 影响他人积极践行企业文化 加权合计 总 总分＝业绩考核得分× 80%+行为考核得分× 20%＝ 分 签字： 考 核 人 年 月 日
2017部门周工作计划绩效考核办法
部门周工作计划绩效考核办法 为使各部门的工作有计划、有目标、有结果、有检查、有考核，明确责任，落实措施，推进各部门工作的有效开展，提升工作效率，特制定本考核办法： 一、适用范围 本办法适用于各部门周工作计划和完成情况的考核。 二、权责 1、部门负责人负责编制和提交本部门的周工作计划和总结。 2、总经理负责审核各部门的周工作计划及总结，根据部门周工作计划完成情况提出考核建议。 三、周工作计划的编制 1、部门周工作计划应根据下列五个方面进行编制： （1）公司确定的年度、月度重点工作任务，并安排在本周实施的； （2）根据部门职能，由部门计划在本周组织实施或推进的工作任务； （3）公司周会上布置的工作任务； （4）公司领导临时交办的重要工作任务； （5）本周突发性或应急性的工作任务。 2、周工作计划要突出重点工作，明确工作项目、工作措施、完成时间、责任人、检查人、需要公司或其他部门协调配合的事项等，部门日常事务性工作不必编入周工作计划。 3、因工作项目所需实施时间较长，且在本周内无法完成的，应写明完成时间及本周计划完成的工作进度。 4、各部门每位员工每周至少应有1-2项以上的重点工作项目，由部门负责人与所属员工充分沟通后确定。 5、部门周工作计划编制完成后，应报送总经理审核，对总经理布置的工作任务应列入周工作计划中。 6、各部门应对周工作计划完成情况进行总结，对本周没有完成的工作项目，要客观分析原因，查明责任，并再次列入下周工作计划中，确保工作任务的完成。本周
工作总结与下周工作计划安排同步进行。 7、各部门《周工作计划表》以电子文档的形式于每周五15：00前提交公司行政部办公室，由行政部办公室汇总后于每周五晚例会前报送给总经理。 四、考核规定 1、各部门周工作计划完成情况在每周例会上进行汇报总结和考核。 2、部门周工作计划项目未保质保量按时完成的，将根据责任轻重，每项扣除部门负责人绩效工资10-50元。扣款由行政办公室在每月底书面通知财务部从责任人月工资中扣除。 3、周工作计划不按规定时间提交的，每次扣除部门负责人绩效工资10元。 4、部门不服从工作安排、工作效率低下、发生较大的责任事故或工作差错、团队凝聚力较差、连续多次发生投诉、较大事项隐瞒不报等情形的，经行政办公室核实，总经理审核批准后，将扣除该部门负责人绩效工资100元。造成公司较大经济损失的，另行处理。 5、工作业绩突出的部门，由行政人事部门提出建议，分管领导审核，报经总裁批准后，公司将给予500-1000元的部门员工活动经费奖励（获奖部门组织员工活动后，凭正式发票到财务报销。） 6、扣除的绩效工资由财务部单独建帐，专项作为公司员工集体活动经费。 五、其他事项 1、本考核办法从年月日起试行，试行期间各部门有何意见和建议可向行政办公室反映，以便修订和完善。 2、本考核办法由公司行政办公室负责解释。 附：部门周工作计划表 北京晋曦森建材有限公司 2017年5月17日
工作计划及绩效考核办法
工作计划及绩效考核办法 为充分发挥公司各职能部门、各作用，增强各部门、各工作责任，激发全公司各岗位员工的工作热情和积极性，结合公司实际，制定本办法。 第一条考核机构及程序 成立甘肃常安新能源公司绩效考核领导小组，组长由公司 担任，成员由、、、、等同志组成。按公司规定的考核时间，由组长主持，综合办公室召集，考核领导小组成员参加，对公司各部门（含各，一下略）的工作进行考核。考核结果由考核领导小组全体成员签字确认，并报公司总经理审批后执行。 对各部门工作人员的考核由所在部门领导组织进行考核。 年终考核由公司领导会同公司绩效考核领导小组进行考核。 第二条考核形式 分月度考核、阶段性考核和年终考核 第三条考核依据 （一）公司制定的《工作责任制度》、《首问制度》
（二）公司制定的《考勤管理办法》 （三）各部门制定的岗位工作标准 （四）公司下达各部门每月的工作任务完成情况 第四条考核时间 月度考核在下月起5个工作日内完成，阶段性考核根据实际情况确定考核时间，年终考核在每年12月底进行。 第五条考核内容 （一）对部门的考核主要从当月（本阶段、当年）的工作计划任务完成情况、职责履行与工作标准执行情况、部门间的沟通协调情况及工作绩效等方面进行考核。 部门对员工的考核主要从月工作任务完成情况、岗位职责履（二）．行与工作标准执行情况、工作绩效、工作能力、工作态度等方面进行综合考核。 第六条考核方法 （一）月度绩效考核方法： 1、部门当月工作总结、绩效考核自评表和下月工作计划在每月28日前完成并报综合办公室，由综合办公室汇总后，于下月起三个工作日前提议公司绩效考核领导小组按期召开考核会。 2、公司绩效考核领导小组根据各部门工作总结及绩效考核自评，对各部门当月工作任务完成情况和工作指标落实情况进行考评，形成考评结果并经考核领导小组全体成员签字确认。 3、各部门对本部门工作人员的考核在公司考核会后的两个工作
公司主管绩效考核办法
主管绩效考核手册范例 本手册将分下列章节介绍： ＊绩效考核制度之目的介绍 ＊工作内容的确认 ＊目标设定 ＊绩效表现的督导 ＊考核面谈 ＊总结 ＊绩效考核制度的目的介绍
绩效考核制度(Performance Appraisal System , PAS)是一种让主管与部属共同来讨论，决定考核的项目、目标及绩效评量的标准，藉以提升绩效的过程，它可提供主管与部属下列的功能： 1.部属能够藉由讨论的机会，澄清本身工作的内容、职责范围及承诺绩效标准的合理性。 2.让主管更能清晰了解每位部属，其能力、个性、期望及工作内涵。 3.提供高阶主管一项重要的信息，今后在用人如升迁调动的决定上，能够有较客观、公平的标准。 绩效考核的成绩应反应在职员的薪资调整或职位升迁调动或培
训打算上，同时职员可从此成绩中了解本身工作在公司组织架构中，是水准以上或水准以下的表现。今后应如何改善，以求公司组织中能有杰出的工作表现。关于每位主管而言，正确的评估部属的工作绩效，是身为主管一项特不重要、责无旁贷的责任。要顺利完成这项责任，主管认真、持续的观看、适切的辅导及精确的分析才能正确的推断部属工作表现的好坏，是否达到应有的标准及工作要求。因此每位主管，在执行绩效考核制度之初应做好事前的预备及规划。在预备步骤中，熟读本手册可了解执行时如何运用正确的方式及技巧，成功地完成这项工作。 PAS最要紧的两大部份是：(1)最初，主管与部属首先要确认工作的内容及表现标准，并双方同意以此来做为绩效考核的内涵。 (2)在检讨工作表现时，主管就以(1)项中的内涵，逐项检讨、评量，再就结果与部属商讨及确认。