最新大学生就业权益的保护(精)

大学生就业权益的保护

一、当前大学生就业形势概况

就业是民生之本，做好高校毕业生就业工作，是加快推进以改善民生为重点的社会建设的具体体现，是构建社会主义和谐社会的重要内容。自2001年以来，我国高校毕业生数量逐年大幅增加，从2001年的114万人，到2004年的280万人，再到2008年的559万人，屡创历史新高。在二○○八年社会蓝皮书发布暨中国社会形势报告会上，中国社科院表示，2007年全国495万高校毕业生中，至今仍有100万人没有找到工作，而2009年又有610万应届毕业生涌入劳动力市场，加之宏观经济受到自然灾害和国际金融风暴影响，大学生就业形势面临着前所未有的巨大压力。

2007年6月29日，第十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过了《中华人民共和国劳动合同法》（以下称《劳动合同法》），自2008年1月1日起施行。这是自劳动法颁布实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。《劳动合同法》的颁布与实施，对于更好地保护劳动者合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，促进社会主义和谐社会建设，具有十分重要的意义。

《劳动合同法》的颁布无疑受到了用人单位和高校毕业生的高度关注，它必将对今后大学生就业市场产生震动性的影响。那么，《劳动合同法》对大学生就业究竟是“雪中送炭”还是“雪上加霜”呢？我个人认为，对于大学生而言，《劳动合同法》既是福音，也是挑战！它一方面有利于保障求职大学生的合法权益，另一方面也使得用人单位在招聘大学生时更加谨慎挑剔，进一步加剧了大学生就业市场上供大于求的矛盾。

二、《劳动合同法》保障大学生合法权益

面对增多粥少的就业形势，大学生在求职过程中往往处于弱势地位，《劳动合同法》给他们撑起了“保护伞”，在劳动合同签订、劳动报酬、试用期限等诸多方面，该法均给予了不同程度的保障。

（一）劳动合同的签订

鉴于目前用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的情况较为普遍，《劳动合同法》特别强调，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，大学生求职应当注意这一环节。《劳动合同法》明确规定了用人单位在订立劳动合同方面的义务：

第一，劳动合同应当在建立劳动关系的一个月内订立；

第二，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；

第三，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；

第四，劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护等事项；

第五，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本用人单位和劳动者各执一份。

（二）试用期限

试用期是一个敏感的阶段，应聘的毕业生虽已踏进用人单位，但在成为正式员工前总是惴惴不安，生怕失去眼前工作，所以对用人单位总是百依百顺答应一切要求。一些用人单位摸透了毕业生的这种心理，借机牟取非法利益，主要采取以下几种手段：

一是随意确定试用期。试用期原本是用人单位与劳动者为相互了解对方而约定的考察期，然而却成了很多用人单位使用廉价劳动力的一个堂而皇之的借口。针对此现象，《劳动合同法》第19条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，

不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”这些规定，将会有效地约束用人单位滥用试用期的行为。

二是在试用期内随意解除劳动合同。大学生勤勤恳恳地在用人单位工作几个月，临近试用期届满，没有收到转正通知，却得到因不符合录用条件而被辞退的消息。这使得毕业生白白付出大量时间精力，错过最佳就业期，造成很大被动和损失。针对此现象，《劳动合同法》第39条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，但这并不意味着用人单位可以在试用期内随意辞退劳动者。如果用人单位没有充分的证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，就不能解除劳动合同。否则，需要承担因违法解除劳动合同所带来的法律后果。

三是在试用期内廉价劳动力。以前很多毕业生对劳动法律法规不了解，认为试用期就应该拿低工资或者没有劳动报酬，这是一种误解。《劳动合同法》第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本单位有相同岗位的，不得低于相同岗位的最低档工资标准，实行同工同酬。”今后用人单位不能再让应届毕业生做廉价劳动力，而毕业生也可以依法维护自己在试用期应得的劳动报酬。

四是要求毕业生提供担保或收取财物。少数用人单位为谋取钱财，采用招聘途径，向求职者收取招聘费、培训费、押金或服装费等，获取不当利益。一些毕业生参加面试时，用人单位告知其要参加培训，考试合格后方能录用，培训费自付。但是，当培训结束后，用人单位往往以条件不符、考试不合格等借口拒绝录用。有些用人单位虽然录用毕业生，但是必须缴纳押金和扣押毕业证件，许多毕业生为了得到这份工作，只好无奈地接受。《劳动合同法》第9条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”同时，该法第84条规定：“用人单位扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

五是随意设定高额违约金。有些用人单位利用其优势地位，常常预先在劳动合同中设定高额违约金，限制毕业生自由流动，侵害了劳动者的择业自主权。《劳动合同法》对违约金条款作出严格限制，只有符合下列两种情形时，才能在劳动合同中约定违约金：一是，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用；二是，对负有保守商业秘密和知识产权义务的高级管理人员、高级技术人员等，用人单位可以与之约定竞业限制，如劳动者违反竞业限制的约定，应当按照约定支付违约金。除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金的情形。

（三）劳动报酬

基于用人单位的强势地位，许多大学生在求职应聘时，不敢跟用人单位提出劳动报酬，致使用人单位随意降低劳动报酬标准，侵害了大学生的合法权益。针对此现象，《劳动合同法》明确规定，用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。针对有些大学生利用寒暑假期或课余时间进行勤工俭学的情形，《劳动合同法》也作出了相应规定，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准；非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

为了惩罚用人单位损害劳动者合法权益的行为，《劳动合同法》第85条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”

此外，根据《劳动合同法》第8条之规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、

工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，这对大学生的劳动权益也是一种有力保障。

三、《劳动合同法》增加大学生就业压力

我们欣喜地看到《劳动合同法》给大学生就业所带来的保障和促进作用，但是我们也必须清醒地认识到《劳动合同法》给大学生就业所造成的较大压力和冲击，主要体现在以下三个方面：一是促使企业放缓招聘大学生。《劳动合同法》更加注重对劳动者权益的保护，但这必然迅速提高企业的用工成本，企业在招聘大学生时会比以前更加谨慎、苛刻，这就加剧了本已非常严峻的大学生就业形势。从目前大学生就业状况统计来看，与去年同期相比，企业招聘数量明显下滑，大学生们想找到一份专业对口、称心如意的工作更加艰难。

二是大量招聘淘汰不再可行。在《劳动合同法》实施之前，多数用人单位采取“大量招聘，大量淘汰”的人才选拔方式，即先大量招聘应届高校毕业生，经过试用期内的考察之后，再淘汰掉其中不合格的毕业生，而在《劳动合同法》实施之后，用人单位身上有了“紧箍咒”，对于一些‘可招可不招’的岗位，他们会通过内部挖潜的方式来解决，减少从社会上招聘的数量。

三是用人单位更加重视人才的技能和素质。在《劳动合同法》实施之前，很多企业在招聘大学生时，存在着重学历、重名校的倾向，而在《劳动合同法》实施之后，企业在招聘大学生时，会更加注重大学生的能力而非学历，因为企业必须雇用高素质、能力强的员工，才能降低用人成本，保持较强的市场竞争力。没有工作经验的高校应届毕业生在与有实际工作经验和能力的求职者竞争时，显然处于劣势，大学生找工作靠名气、靠光环的时代，将逐渐成为过去。

此外，《劳动合同法》关于无固定期限合同的规定，实际上也在鼓励企业长期用工，这自然就减少了高校毕业生的就业机会。

四、促进大学生就业的建议

对于应届毕业生来说，除了参加在学校里面举行的各大企业的校园宣讲会，还有一条重要的途径，就是从校外的大型招聘会获取招聘信息，要想在这类招聘会上提高效率、最快地吸引招聘单位的注意，就要注意以下几个细节：

第一，在山东省高校毕业生就业信息网、山东人才网、智联招聘网等网站上进行注册，填写基本信息和求职意向，及时浏览招聘信息，投递个人简历，勇敢参加面试。

第二，在企业招聘会现场给企业递交简历时，最好选择人不是很多很乱的时候，要争取多跟用人单位聊聊，增加对方的印象，否则你的简历极有可能被淹没在一堆竞争者的简历当中永无出头之日。

第三，给对方简历前，要尽量多地提前做些功课，好好上网查查招聘企业的资料，并针对性地修改简历，然后再去那个企业应聘。

第四，多准备一些自己觉得比较满意、能体现你的气质的近照，这会加深对方对你的印象。

第五，还应该尽量选择好要应聘的职位，找把握最大的职位应聘，不要对同一个公司应聘好多个不同的职位，那样用人单位会觉得你定位不清楚，不是专业人才。

五、影响大学生就业的八种观念

2009年是我国大学生就业压力最严峻的一年。大学生就业工作涉及到千家万户，涉及到安定团结的大事，因此引起了社会各界广泛的关注。社会应该关心大学生就业问题，为大学生就业提供更多的就业机会。同时，大学生也应该从现实出发，改变自己的就业观念，到基层、到艰苦的地方去就业，在火热生活中，为祖国贡献青春。目前在大学生中有八种观念影响到大学生就业。

（一）一步到位的观念

许多同学在找工作时，想一步到位，这没有什么不对，但在现实中，一步到位的岗位确实不多，何况同学们对一次到位的要求又是非常高的：工资要高、单位要体面、工作不要太累的、上班不能太远的……这些条件，使同学错过了许多好单位。另一方面，在现实中，我们也常常看到，有的同学一开始认为自己找到了“一步到位”的岗位，可是干了不到半年，就后悔了，认为自己的选择是错误的，不得不重新选择工作。所以在选择工作时，不能太理想化，一个人可能要经过三至四次的选择，才能找到自己终身喜欢的工作。所以对第一份工作不要太挑剔了。

（二）专业对口的观念