QC检验员绩效考核制度

一、目的

统一和规范考核管理工作，保证和促进各检验员的考核管理工作顺利进行，不断提高员工的绩效。

二、适用范围

所有QC人员。

三、考核内容及标准

四、考核计算公式

考核计算公式：Q1+Q2+Q3+Q4+Q5 五、考核结果记录及处理

1.每月根据以上考核条例进行考核；

2.若考核在70分以下，主管应对相应人员进行培训、辅导。

营业员日常行为考核办法

营业员日常行为考核办法 1、微笑服务，营业员在与客户交流中，态度和蔼，微笑服务；其中在客户到来和客户离开时候的微笑服务是考核的关键。（违规者扣罚50元） 2、热情服务，营业员在为客户办理业务的过程中，具有耐心，不急躁，不带有个人情绪为客户服务。（违规者扣罚50元） 3、当在受理过程中离开必须征求客户同意，因工作失误给客户带来不便时，当面向客户致歉，并立即纠正，不强词夺理，诚恳接受客户批评、建议。（违规者扣罚50元） 4、普通话标准，口齿清晰，语速、音量适中，服务中贯穿“请，您好,对不起，谢谢，再见.”等礼貌用语；使用电信行业规范用语（例如：客户来时要问好，客户离开时要到再见）等。（违规者扣罚50元） 5、当客户进入营业厅时（门口引导员）要主动迎接客户并与客户打招呼。（违规者扣罚50元） 6、客户走向柜台1.5米时，营业员应主动起立，站立时抬头挺胸，收腹，双眼平视前方，下颌微微内收，站姿颈部挺直，双手无抱胸现象，在客户到达自己的柜台时，应以15度弯腰形式请客户入坐，并且要有邀请客户入坐手势，保持微笑，当客户办理完业务离开时营业员要起立送客户离开并主动道别。（违规者扣罚50元） 7、等待用户时挺胸端坐，不滑动座椅，不翘二郎腿等，客户入坐后，营业员方可入坐。（违规者扣罚50元） 8、与客户交流时点头微笑，并且要有眼神交流，不东张西望。（违规者扣罚50 元） 9、轻拿轻放，双手交接，不抛不丢，在服务过程中不玩弄笔、手、计算机。（违规者扣罚50元） 10、营业员在上班期间遵守工作纪律，不迟到早退；如要请假,需提前一天请示，病事假条及时送达经理处，休假完毕后应向经理销假。（违规者扣罚50元） 11、营业员上班前应打扫好营业厅柜台内卫生，擦洗桌面，倾倒垃圾等并检查营业设备是否运转正常。（违规者扣罚50元） 12、营业员上班期间遵守工作纪律应服从管理人员安排，认真工作、不嚼口香糖、不将计算机用作其它事务，严禁在办公计算机上下载与工作无关的软件。（违规者扣罚100元） 13、营业员在上班期间应做到自己的台席整洁，干净无污渍，并且无私人物品，台席物品应摆放整洁有序。（违规者扣罚50元） 14、营业员严禁与客户进行争吵，对客户怨气应进行安抚，必要时求助经理或业务主管解决；经理及主管应及时引导客户进行调解。（违规者扣罚100元） 15、营业员工作期间严禁出现闲聊行为，办公电话严禁长时间占线。（违规者扣罚100元） 16、营业期间保险柜上方抽屉内不得放有超过4张50元面额现金。其它100 元面额（含50元面额）的现金和银行支票必须投入保险柜下方。（违规者扣罚100元） 17、网格营业厅现无公免电话，若每月话费超出报销额度，超出部分由营业

技术部绩效考核方案(最新版)

技术部绩效考核方案一、部门职能技术研发部负责设计、开发全过程的组织、协调、实施工作，进行设计和（或）开发的计划、确定设计、开发的组织和技术的接口、输入、输出、验证、评审，设计和（或）开发的更改和确认等。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。二、岗位职则总工程师（副总工程师） 1 岗位职责 1.1 在总经理领导下，主管公司技术和技术管理工作，不断推进公司的技术进步，直接领导技术研发部完成其工作任务。 1.2 领导有关部门制定技术攻关计划和产品质量升级创优规划及质量改进措施计划，组织解决产品质量中大的技术问题，负责质量管理的技术业务指导。技术研发部负责设计、开发全过程的组织、协调、实施工作，进行设计和（或）开发的计划、确定设计、开发的组织和技术的接口、输入、输出、验证、评审，设计和（或）开发的更改和确认等。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。 1.3 负责审批科研、新产品及技术革新和工艺方案设计、技术设计总图、工作图设计及产品技术条件、关键件的工艺规程、专机设计总图，主持公司内各种技术鉴定会议。 1.4 组织做好设备管理、节能技术、技术安全和环境保护的有关技术工作。1.5 负责建立健全公司技术管理、科研和新产品开发管理等规章制度，协调技术系统各部门之间关系，及时组织解决生产中的技术关键和重大技术质量问题。 1.6 对公司生产经营中的技术问题有决策权。 1.7 受公司委托，有权代表公司签订技术经济合同。 1.8 对不执行技术管理制度、违反技术规范的行为有权制止。 1.9 对公司技术文件（包括技术任务书、工艺平面布置、设计总图及技术标准等）有审批权。 1.10对未能协调公司技术管理部门之间的关系、技术标准、管理制度、技术文件不完整、不准确、归档不及时造成工作被动或损失负责。 1.11对推行产品质量升级规划、质量措施计划完不成造成产品质量事故负责。 1.12 对公司技术文件、技术秘密的外传、丢失、泄密负责。 1.13完成总经理交办的其它工作。技术研发部长： 1 岗位职责 1.1 在总工程师（副总工程师）的领导下，主持技术研发部全面工作。 1.2 组织制定产品工程部各项规章制度报公司批准后执行。结合公司实际不断提出修订、完善意见。 1.3 审核技术设计任务书、产品图样、技术文件、试验大纲、产品使用说明书

营业员绩效考核办法

营业员绩效考核办法一、目的为进一步完善公司薪酬分配制度，建立与市场经济发展相适应、收入能增能减的分配激励机制和面向市场、突出前端的价值导向机制，使之对外具有竞争力，对内具有公平性，适应以市场为导向、以客户为中心、以效益为目标的现代企业经营体制的需要，充分调动广大员工积极性、主动性和创造性，把公司的竞争压力切实有效的传递到每个员工身上，全面提高公司整体业绩与核心竞争力，结合KPI考核的主导思想和我公司实际，特制订本绩效考核办法。二、基本原则 1、激励、督促员工完成岗位绩效指标，从而确保分公司关键绩效指标的完成。既要增强员工工作的主动性、积极性和创造性，又要提高团队精神和竞争意识。 2、客观、公正的评价员工工作业绩，充分体现“薪酬靠绩效，岗位靠竞聘，易岗就易薪”的管理宗旨和按绩效分配的原则。 3、员工绩效工资与个人工作业绩挂钩。根据每个员工的岗位特点和市场信息，将制订每个岗位员工的绩效考核目标。 4、实行员工月绩效工资零基数，强化收入能增能减的激励和约束机制，打破收入分配的平均主义，合理拉开差距，坚持按劳分配。 5、强化面向市场、突出前端的薪酬分配价值导向，加大对前端考核力度和绩效工资分配倾斜力度。 6、绩效考核采取公平、公正、公开的方式进行，并按期将月绩效考核结果及月绩效工资总额使用情况进行反馈。 7、建立月绩效工资总额计划使用制，公司可结合当月业务发展及其它综合情况对市分公司核定的绩效工资总额进行计划使用，既在业务发展不理想的月份或在未来几个月内有阶段性冲刺任务时，预留当月绩效工资一部份至业务发展任务重或有阶段性冲刺任务的月份加大奖励力度，以便激励员工更好地完成任务。三、组织机构和职责

技术部绩效考核方案

754技术部绩效考核方案某企业技术部绩效考核方案 —考核目的和范围 1.目的通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力、工作技能及工作积极性，从而促进企业的发展。 2.适用范围除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。 3.考核种类及考核时间考核分为月度考核和年度考核两种，月度考核的时间为次月的1?10日，年度考核于次年的1月5日之前进行。二、考核内容及考核指标（一）考核内容对技术人员的考核包括业绩（定量）考核和工作表现（定性）两个部分，定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。在月度考核中，业绩指标占80%，工作表现占20% ；在年度指标中，业绩指标占60%，工作表现占40%。（二）考核指标

根据上述考核内容，技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及工作态度三个方面进行，其各自的考核指标及评价标准如表7--11 所示。表7--11 技术人员考核指标及评估等级评估一览表

（三）附加事项 1.对本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术获专利等），并经米用而获得显著绩效者，给以特别奖励，如记功'嘉奖等。并记入绩效考核记录° 2 ?防患于未然，室企业免遭重大损失者，根据情况，给以不同程度的加分和奖励。 3.严重违反企业规章制度，给以记过处分，记过1次扣 5分。 4.对可预见的事故疏于觉察或防范，导致企业遭受损害者，视情节轻重，给予不同程度的惩罚。三、考核实施 1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种，此处小组考评的成员主要由与技术人员工作联系较多的人员组成。各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。表7--12 考核主体所占权重及考核重点 2 ?考核实施时间安排从考核实施的准备阶段考核结束，是一项连续而系统的工作，合理而有序的安排会达到更好的效果。对技术人员的考核，其大致时间安排如表7??13所示。表7--13 考核实施时间安排一览表

技术部绩效考核方案

技术部绩效考核方案某企业技术部绩效考核方案一、考核目的和范围 1.目的通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力、工作技能及工作积极性，从而促进企业的发展。 2.适用范围除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。 3.考核种类及考核时间考核分为月度考核和年度考核两种，月度考核的时间为次月的1～10日，年度考核于次年的1月5日之前进行。二、考核内容及考核指标（一）考核内容对技术人员的考核包括业绩（定量）考核和工作表现（定性）两个部分，定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。在月度考核中，业绩指标占80%，工作表现占20%；在年度指标中，业绩指标占60%，工作表现占40%。（二）考核指标根据上述考核内容，技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及工作态度三个方面进行，其各自的考核指标及评价标准如表7--11所示。

（三）附加事项 1.对本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术获专利等），并经采用而获得显著绩效者，给以特别奖励，如记功、嘉奖等。并记入绩效考核记录。 2.防患于未然，室企业免遭重大损失者，根据情况，给以不同程度的加分和奖励。 3.严重违反企业规章制度，给以记过处分，记过1次扣5分。 4.对可预见的事故疏于觉察或防范，导致企业遭受损害者，视情节轻重，给予不同程度的惩罚。三、考核实施 1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种，此处小组考评的成员主要

由与技术人员工作联系较多的人员组成。各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。 2.考核实施时间安排从考核实施的准备阶段考核结束，是一项连续而系统的工作，合理而有序的安排会达到更好的效果。对技术人员的考核，其大致时间安排如表7--13所示。 3.考核资料的管理人力资源部将员工的考核资料归档，作为相关人事管理的依据。四、考核结果运用根据考核成绩，将员工考核的结果分为五个等级，具体如图7--1所示。 A.优秀 B.良好 C.称职 D.基本称职 E.不合格 7--1 考核结果等级划分

企业员工绩效考核方法

员工绩效考核方法一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页内容)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

技术人员绩效考核实施方案

重庆欣欣向荣精细化工有限公司人员绩效考核实施方案（一）总则 1．目的通过对员工的工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确的评价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力和工作技能，从而促进公司的发展。 2．适用范围所有员工。 3．考核种类考核分为期中考核和期末考核两种，期中考核的时间于当年的７月１日至１０日之间完成，期末考核于次年的１月１５日之前完成。期中及期末考核的平均成绩作为年度考核的成绩。（二）考核内容及考核指标１．考核内容对员工的考核，主要包括以下３个方面的内容：（１）任务绩效，主要是对员工本职工作完成结果的检验；（２）管理绩效，是对中基层管理人员管理工作能力的检验；（３）周边绩效，体现的是对相关部门服务程度的检验。２．考核指标根据上述考核的内容，技术人员考核指标设计也应从３个方面出发，即工作业绩、工作能力及工作态度，其各自的考核指标及评价标准如下表所示。技术人员考核指标及评估等级一览表评估等级：0 差 1 待提高 2合格 3好 4优被评价人：

３．附加事项（１）对在本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术专利等），且贡献经采用后获得显著绩效者，给予特别奖励（如记大功、嘉奖等），并记入绩效考核记录。（２）对防患于未然，使公司免遭重大损失者，根据情况，给予不同程度的加分和奖励。（３）对严重违反公司规章制度者，给予记过处分，记过一次扣10分（年底考核后总分）。（４）对于因对可预见的事故疏于觉察或防范导致公司遭受损害者，视情节严重情况给

予不同程度的惩罚。（三）考核实施（１）考核分为自评、两个同事、直属领导、总监5个层面，其中小组考核的成员主要是由与技术人员工作联系较多的人员组成。五个考核主体所占的权重及考核内容见下表。表考核主体所占权重及考核重点（２）考核实施时间的安排。考核是一项系统性的工作，合理、有序的时间安排，会使其达到更好的考核效果。对技术人员进行考核的时间安排见下表；技术人员考核实施时间安排一览表（３）

营业员绩效考核办法

营业员绩效考核办法、目的为进一步完善公司薪酬分配制度，建立与市场经济发展相适应、收入能增能减的分配激励机制和面向市场、突出前端的价值导向机制，使之对外具有竞争力，对内具有公平性，适应以市场为导向、以客户为中心、以效益为目标的现代企业经营体制的需要，充分调动广大员工积极性、主动性和创造性，把公司的竞争压力切实有效的传递到每个员工身上，全面提高公司整体业绩与核心竞争力，结合KPI 考核的主导思想和我公司实际，特制订本绩效考核办法。二、基本原则 1、激励、督促员工完成岗位绩效指标，从而确保分公司关键绩效指标的完成。既要增强员工工作的主动性、积极性和创造性，又要提高团队精神和竞争意识。 2、客观、公正的评价员工工作业绩，充分体现“薪酬靠绩效，岗位靠竞聘，易岗就易薪”的管理宗旨和按绩效分配的原则。 3、员工绩效工资与个人工作业绩挂钩。根据每个员工的岗位特点和市场信息，将制订每个岗位员工的绩效考核目标。 4、实行员工月绩效工资零基数，强化收入能增能减的激励和约束机制，打破收入分配的平均主义，合理拉开差距，坚持按劳分配。 5、强化面向市场、突出前端的薪酬分配价值导向，加大对前端考核力度和绩效工资分配倾斜力度。 6、绩效考核采取公平、公正、公开的方式进行，并按期将月绩效考核结果及月绩效工资总额使用情况进行反馈。 7、建立月绩效工资总额计划使用制，公司可结合当月业务发展及其它综合情况对市分公司核定的绩效工资总额进行计划使用，既在业务发展不理想的月份或在未来几个月内有阶段性冲刺任务时，预留当月绩效工资一部份至业务发展任务重或有阶段性冲刺任务的月份加大奖励力度，以便激励员工更好地完成任务。三、组织机构和职责（一）、公司成立绩效考核领导小组组长由公司总经理担任，成员由营销部、维护安装部及综合办公室各责人。领导

市场员工各岗位绩效考核办法完整版

市场各岗位员工绩效考核办法

XXXXXXX市场员工绩效考核办法为了规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，针对市场出现的管理方面的问题，为改善员工绩效，提高能力与素质，建立切合市场实际的绩效考核系统，特制订本办法。第一章总则第一条目的 1、鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作绩效。 2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。 3、作为员工岗位调整、奖惩、增加工资依据。 4、促进部门（班组）负责人与员工之间的了解。第二条适用范围适用于本市场各部门（班组）工作人员第三条考核依据根据员工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各部门（班组）负责人对所属部门（班组）员工平时工作情况随时记录，严格考核。第四条考核原则考核要求客观公正，各部门（班组）对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。第二章考核方式方法第五条考核方法 1、对市场所属员工进行月度考核，按照工作性质及专业方面进行

考核 2、工资计算方式为： Z=D + ? B A+ C 3、员工考核挂钩绩效工资的浮动限度为当月工资的50%~150%，原则上不低于最低工资标准。第六条、考核程序 1、员工以本人的实绩与行为事实为依据,对本人逐项评分。 2、部门（班组）负责人以员工的实绩与行为事实为依据,对员工逐项评分。 3、将考核结果反馈给员工，如对考核的结果有异议，或认为不可接受的话，可以书面申辩理由，列举事实，提出复审要求，经调查、讨论后，认为无须改变原考核决议的，可呈部门（班组）负责人核定后维持原议；若认为申请复核者有理由，则请部门（班组）负责人核定后，改变原考核决议；若部门（班组）其他员工对考核决议反映意见较为集中，反响较大的则追究其部门（班组）负责人责任。

4技术部绩效考核方案

7.5.4 技术部绩效考核方案某企业技术部绩效考核方案一、考核目的和范围 1.目的通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力、工作技能及工作积极性，从而促进企业的发展。 2.适用范围除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。 3.考核种类及考核时间考核分为月度考核和年度考核两种，月度考核的时间为次月的1～10日，年度考核于次年的1月5日之前进行。二、考核内容及考核指标（一）考核内容对技术人员的考核包括业绩（定量）考核和工作表现（定性）两个部分，定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。在月度考核中，业绩指标占80%，工作表现占20%；在年度指标中，业绩指标占60%，工作表现占40%。（二）考核指标根据上述考核内容，技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及工作态度三个方面进行，其各自的考核指标及评价标准如表7--11所示。

由与技术人员工作联系较多的人员组成。各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。 2.考核实施时间安排从考核实施的准备阶段考核结束，是一项连续而系统的工作，合理而有序的安排会达到更好的效果。对技术人员的考核，其大致时间安排如表7--13所示。 3.考核资料的管理人力资源部将员工的考核资料归档，作为相关人事管理的依据。四、考核结果运用根据考核成绩，将员工考核的结果分为五个等级，具体如图7--1所示。 A.优秀 B.良好 C.称职45% D.基本称职 E.不合格 7--1 考核结果等级划分

技术人员绩效考核方案

技术人员绩效考核方案一、目的为更加客观、全面地评价技术部员工的工作成绩，及更好地激发技术人员工作的积极性、主动性和创造性，增强技术团队的协作攻关能力，高效进行研发新产品、项目投标、方案的设计，提高公司经济效益，特制定本方案。二、适用范围本制度适用于公司技术部全体员工。三、考核原则 1、考核注重结果，参照过程，力求全面、客观地反映技术人员实效。 2、考核侧重基础工作达标和任务的完成，同时鼓励特色创新。四、考核指标及考核周期设置 1、针对技术人员的工作性质，将技术人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核。 2、每季度为一次考核周期。五、考核关系由工程技术副总会同技术部经理、人力资源部组成考评小组负责对相关人员考核。六、考核程序 1、技术部经理在每一考评周期结束前1周，将本阶段相关材料交考评小组。 2、由考评小姐成员按照《技术人员考核标准》的内容，对相关技术人员进行考核评分。七、考核内容与标准技术部员工根据岗位职责，工作考核实行量化打分，满分为100分，各岗位具体考核内容如下：（一）技术部经理绩效考核量表 1、工作业绩指标（所占权重80%）

2、工作态度指标（所占权重10%）工作态度考核表

3、工作能力指标（所占权重10%）工作能力考核表（二）技术工程师绩效考核量表 1、工作业绩指标（所占权重80%）

（三）维修工程师绩效考核量表1、工作业绩指标（所占权重80%）（四）网络工程师绩效考核量表1、工作业绩指标（所占权重80%）

（五）技术工程师、维修工程师、网络工程师的工作态度指标和工作能力指标，与技术部经理考核指标相同。八、考核实施技术人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环，这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。（一）计划沟通阶段 1、考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾； 2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。（二）计划实施阶段 1、被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标； 2、考核者根据工作计划、指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。（三）考核阶段 1、绩效评估：考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分； 2、结果审核：人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，

公司员工绩效考核细则

企业管理类精品资料Enterprise management information

公司员工绩效考核细则一、绩效考核的目的： 1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力； 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。（1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4.公司对员工的考核采用百分制的办法。

5.评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。 6.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。中层干部：定量考核70%，定性考核30%。生产岗位：生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70% 其他岗位：定量60%，定性40%。定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。定性考核：公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。组长：副组长：成员：工作职责： 1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。四、考核标准根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核

检验员绩效考核标准标准表格.doc

年月日一、专业能力（20 分）考评指标 1、熟悉自身所责任范围内的产品的检验内容和基本要求（10 分） 2、掌握一定的检验知识，并有一定的实践经验（ 5 分） 3、了解产品装配工艺和生产工序流程（ 5 分） 1、比较熟悉本岗位检验规程、工作流程及本职工作内容（7 分） 2、不太能单独进行检验工作（ 4 分） 3、不太能够协调好各工序之间的关系（ 4 分） 1、在他人的指导和建议下熟悉本岗位工作流程及本职工作（ 5 分） 2、只能按技术文件进行检验（ 2 分） 3、不能协调各工序之间的关系（ 2 分）小计：分二、工作完成情况（50 分）考评指标 1、不合格的产品未及时作状态标识，每次扣 5 分； 2、属于退货的零部件未开出退货通知单，每次扣 5 分； 3、每天、每月未做质量统计工作，每次扣 2 分；姓名：得分分类（+、- ）合计得分分类（ +、- ）合计 4、由于工作马虎造成批量返工，对公司有重大经济损失，每次扣10 分； 1、未按确认检验要求进行检验，每次扣 3 分； 2、员工提出的质量问题自己不能解决，又不向上级反映者，每次扣 5 分； 3、对不合格的产品属返工产品未做好标识，每次扣 5 分； 4、每天出现的质量问题，不进行分析和统计，每次扣 3 分； 1、上班前未做好设备日常检查工作者，每次扣 3 分； 2、对出现的质量问题不能进行分析又没有反映者，每次扣 5 分； 3、未做好检验记录者，每次扣 2 分；

4、每天、每月未做质量统计报表者，每次扣 2 分。小计：分三、责任感（10 分）得分分类考评指标（+、- ）合计 1、做事善始善终，发现有不合理的地方能够及时向相关人员反映（10 分）； 2、对本职工作能够做到善始善终，对本职工作以外的事情不认真（ 6 分）； 3、对本职工作有时候不能善始善终，也不是很主动（ 4 分）； 4、对本职工作都不善始善终，不负责任（0 分）；小计：分四、积极性（10 分）得分分类考评指标（ +、- ）合计1、工作时间内，工作速度快、效率高、上班早、下班晚、具有工作范围以外的协作团结精神及能力，工作不斤斤计较（ 10 分） 2、工作时间内，速度一般，上下班准时，具有工作范围以外的协作团结精神，但能力一般，工作不是很高兴去接受（7 分） 3、工作时间内，上级在和不在时工作速度不一样，考勤表现不好，如上下班等着时间，对工作范围以外的工作协作性不好（ 4 分） 4、工作时间内，上级督办事情才去完成，且是敷衍，协作精神极差（0 分）小计：分五、协调能力（ 5 分）得分分类考评指标（ +、- ）合计 1、主动配合，承担任务，不计较个人利益的得失（4-5 分） 2、具有主动配合，不计个人利益，但承担任务的能力一般（2-3 分） 3、对本职工作认真，本职外基本不承担（ 1 分）

品质部检验员绩效考核方案

深圳华呈瑞机电技术有限公司管理资料品质部检验员绩效考核制度一.目的：为提高品质部各岗位人员的责任心和品质意识，确保各岗位人员严格按照QC作业流程作业，减少人为因素造成的品质损失，激发其参与公司品质改善活动，特对品质部内部员工实施绩效考核，并制定此绩效考核办法。二、核算办法绩效奖=基数*绩效总分=100分绩效基数=？可针对岗位不同，绩效基数也不同，视劳动强度决定三、职责： 3.1 进料检验（IQC） 3.1.1 及时性进料检验员不能及时进行检验，导致相关工作延误一次扣除绩效5分；（共计10分） 3.1.2 有效性检验员检验合格的物料在生产中出现异常（异常批次百分率大于5%）一次扣除绩效10分(特采除外)；（共计40分） 3.1.3 专业性对原材料检验规范不熟悉，检验项目不明确未按公司资源可行条件进行全面检验的一次扣除绩效5分；（共计10分）

3.1.4 责任心品质记录不健全或发现异常物料未通知和监督仓库进行隔离一次扣除绩效5分；（共计20分） 3.1.5 持续改进对已经发现问题的物料未书面向供方提交投诉跟踪改善措施和效果验证的一次扣除绩效5分；（共计10分） 3.1.6 团队凝聚力文明素养、心态积极、团结同事、能遵守公司规章规制服从领导安排；10分 3.2 制程控制（IPQC）指产品从物料投入生产到品质最终包装过程的品质控制 3.2.1 及时性检验员未按公司规定定时定量对进程进行巡检、擅自离岗，一次扣除绩效5分；（共计10分）； 3.2.2 有效性检验员不能发现生产过程异常，导致公司损失如交期延误、批量返工、客诉投诉等一次扣除绩效10分；（共计40分） 3.2.3 专业性对过程检验规范不熟悉，检验项目不明确，相应的仪器仪表不熟悉使用扣除绩效5分；（共计10分）3.2.3 责任心品质记录不全或对已发现的制程不良未给出书面报告通知到生产部或未及时叫停导致不良后果发生一次扣除绩效5分；（共计20分） 3.2.4 持续改进对已经发生的制程不良未做改善后的跟踪和验证一次扣除绩效5分（领导特批除外）；发生此类事件需审批领导在出具的不合格品通知单中签字确认。（共计10

钢结构技术部绩效考核方案

技术部绩效考核方案一、总则 1、目的为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才；提高员工的工作质量、工作效率，保证产品质量；促进全员爱岗敬业，特编制此方案。 2、范围：公司的所属技术部人员。 3、本方案：自2015年2月1日起执行。二、技术部的工作职责：拟定技术人员：2人；以下为详图加工部分 ①根据公司签订的加工合同及图纸编制采购计划； ②审核放样图及采购计划单； ③依据甲方提供的图纸详图深化； ④审核深化详图； ⑤下发车间主任加工； ⑥编制发货通知单；以下为方案及结构设计部分 ①根据客户提供的设计条件，预设时间； ②在指定的时间完成图纸； ③设计中遇到问题及时沟通； ④审核设计图纸； ⑤转发客户；

三、绩效考核方案： 1、进度考核：根据公司的生产计划，组织人员对施工图纸进行详图深化等相关工作。并达到进度的要求，对没达到进度要求的进行考核，对超进度要求2天以上的每项罚款200元，对能提出简化工艺，提高效率给予奖励500元。 2、质量考核：对当月技术文件的失误情况进行考核，对当月发生失误损失的总额进行考核；在车间内发现问题： ①对工作失误试情节一次罚款50~100元； ②损失的总额大于5000元的扣当月工资300~500元；在现场发现问题： ①对工作失误试情节一次罚款100~200元； ②损失的总额大于10000元或返厂整改的扣当月工资500~1000元；（或依原绩效考核办法中相应条例执行） 3、日常考核：按公司员工日常规定执行。 4、个人月度考核： 1）月度考核的指标为月图纸工作量的考核，其考核为月加工图纸完成量*绩效(元/吨)+ 方案及结构设计*绩效(元/平方)+基本工资=月末综合工资； 2）绩效： ①生产任务书、采购计划、发货通知单编制及图纸的审核绩效工资按月车间完成工作量每吨2元；

营业员绩效考核办法

营业员绩效考核办法 IMB standardization office【IMB 5AB- IMBK 08- IMB 2C】

7、建立月绩效工资总额计划使用制，公司可结合当月业务发展及其它综合情况对市分公司核定的绩效工资总额进行计划使用，既在业务发展不理想的月份或在未来几个月内有阶段性冲刺任务时，预留当月绩效工资一部份至业务发展任务重或有阶段性冲刺任务的月份加大奖励力度，以便激励员工更好地完成任务。三、组织机构和职责（一）、公司成立绩效考核领导小组组长由公司总经理担任，成员由营销部、维护安装部及综合办公室各责人。领导小组成员随着岗位变动，自动作相应调整。（二）、公司绩效考核领导小组职责 1、负责公司绩效考核工作的领导和监督，以及重大制度、事项和考核结果的最终审议。 5、绩效考核负责人于每月1日之前将各部门绩效考核数据及绩效打分表交行政部存档。（三）、各考核责任部门职责：综合办公室财务人员提供财务指标数据，营销部提供经营数据、服务类指标数据，维护安装部提供通信建设维护指标数据，相关考核责任部门提供扣分指标及重大事项等否决指标数据。四、绩效指标（一）、绩效考核指标 1、员工绩效指标是各岗位员工所在岗位需完成的指标。具体包括：工作能力指标、工作态度指标两部分。五、绩效考核体系

质量部检验员绩效考核办法

1.目的为提高质量部检验人员的责任心与质量意识，确保各岗位人员严格按照检验流程作业，减少人为因素造成的检验漏失，激发其参与公司品质改善活动，特对质量部检验员实施绩效考核，并制定此办法 &

2.核算办法总分=100分满分不加减即原绩效奖金，最终考核加、减分，分别对应绩效奖金加减，1分=10元 3.名词定义错漏检：造成下一道工序重大困扰，或导致客户投诉，最终被裁定为人为的个人错误与漏失 4.; 5.考核项目错漏检情况（配分20）当月无任何错漏检情况加5分当月出现1次错漏检扣2分，2次扣6分，3次或以上不得分日常检验工作（配分20）及时准确的按检验细则及标准进行检验，并留下正确完整记录得满分未按文件要求进行检验，发现1次扣2分 : 虚假记录发现1次扣5分未能及时发现检验过程中的问题，或上级发现你所未发现的严重问题，每次扣2分工作纪律（配分15）无违反公司劳动纪律，满分无故迟到、早退1次扣2分上班做与工作无关的事情1次扣2分未经批准，擅自离岗1次扣5分》工作效率（配分10）及时完成检验或上级交待的任务，满分未能及时完成某项检验或工作任务1次扣2分团队精神（配分10）能够积极主动帮带新员工，协助他人/其他部门完成任务，满分对上级或其他部门的合理协助请求不配合，不按时完成，1次扣2分 [ 沟通与表达能力（配分15）有问题能及时上报并沟通，反映问题及时准确、清楚明白，满分有问题未能及时准确上报并沟通，1次扣2分；造成重大问题的，1次扣5分相关部门评价良好者满分，接到1次其他部门投诉扣2分，一次重大投诉扣5分 5S （配分10）正确使用及维护仪器、设备、检具，报表记录真实、清晰、及时，满分 — 人为损坏仪器设备，除按原价赔偿外，1次扣3分办公用品/量具乱丢乱放不归位，1次扣2分

普通员工个人绩效考核办法

附件：普通员工个人绩效考核办法 1、绩效考核的目的通过绩效考核，客观衡量员工的职业素质和工作业绩，提升员工的个人能力和工作效率，提升员工的整体执行力，为企业的经营发展提供可靠保障。 2、绩效考核的原则 2.1公正、公平、公开的原则。 2.2绩效分配向重点岗位和骨干人员倾斜的原则。 2.3绩效考核采取逐级考核的原则。 2.4绩效考核结果与员工绩效收入挂钩的原则。 2.5开放沟通、及时反馈原则。 3、绩效考核的基本依据（或衡量标准） 3.1本人的岗位职责。如：岗位素质标准、工作流程、工艺文件、操作说明等。 3.2当期的工作任务。如：日常工作、临时交办的工作、进度要求、执行效果等。 3.3职员岗位、机电维修工人岗位的职级标准。 3.4出勤率及劳动纪律执行情况 4、绩效考核的适用对象考核对象为公司范围内在岗普通职员和工人。 5、绩效考核的主要内容

主要考核工作成绩、工作态度、工作能力，重点是工作效率和执行力。 5.1职员具体考核： 5.1.1工作成绩：工作效率、执行力、工作质量、工作数量、创新改进； 5.1.2工作态度：纪律性、协调性、积极性、责任感、团队合作性； 5.1.3工作能力：知识技能、计划能力、开发能力、沟通能力、指导监督。 5.2辅助工人具体考核： 5.2.1工作成绩：工作效率、执行力、工作质量、工作任务、设备保养； 5.2.2工作态度：纪律性、责任感、团队合作性； 5.2.3工作能力：知识技能、创新能力 5.3生产工人具体考核： 5.3.1工作成绩：工作效率、执行力、工作质量、工作数量、成本意识； 5.3.2工作态度：纪律性、责任感、团队合作性； 5.3.3工作能力：知识技能、创新能力。 6、绩效考核的方法 6.1各职能部门：部门领导考核所属职能管理、技术或业务人员。职能部门下属有正式编制管理单元的，职能部门领导一般考核到管理

质量部检验员绩效考核方案

一.目的：为提高质量部各岗位人员的责任心和质量意识，确保各岗位人员严格按照工艺流程作业，减少人为因素造成的质量损失，激发其参与公司品质改善活动，特对质量部内部员工实施绩效考核，并制定此绩效考核办法。二、核算办法绩效奖=基数*绩效总分=100分绩效基数=？可针对岗位不同，绩效基数也不同，视劳动强度决定三、职责： 3.1 进货检（IQC） 3.1.1 及时性进货检验员工不能及时进行入库检验，导致相关工作延误一次扣除绩效5分；（共计10分） 3.1.2 有效性检验员检验合格的物料在生产中出现异常（异常批次百分率大于5%）一次扣除绩效10分(特采除外)；（共计40分） 3.1.3 专业性对原材料检验规范不熟悉，检验项目不明确未按公司资源可行条件进行全面检验的一次扣除绩效5分；（共计10分） 3.1.4 责任心质量记录不健全或发现异常物料未通知和监督仓库进行隔离一次扣除绩效5分；（共计20分）

3.1.5 持续改进对已经发现问题的物料未书面向供方提交投诉跟踪改善措施和效果验证的一次扣除绩效5分；（共计10分） 3.1.6 团队凝聚力文明素养、心态积极、团结同事、能遵守公司规章规制服从领导安排；10分 3.2 制程控制（IPQC）指产品从物料投入生产到品质最终包装过程的品质控制 3.2.1 及时性检验员未按公司规定定时定量对进程进行巡检、擅自离岗，一次扣除绩效5分；（共计10分）； 3.2.2 有效性检验员不能发现生产过程异常，导致公司损失如交期延误、批量返工、客诉投诉等一次扣除绩效10分；（共计40分） 3.2.3 专业性对过程检验规范不熟悉，检验项目不明确，相应的仪器仪表不熟悉使用扣除绩效5分；（共计10分）3.2.3 责任心质量记录不全或对已发现的制程不良未给出书面报告通知到生产部或未及时叫停导致不良后果发生一次扣除绩效5分；（共计20分） 3.2.4 持续改进对已经发生的制程不良未做改善后的跟踪和验证一次扣除绩效5分（领导特批除外）；发生此类事件需审批领导在出具的不合格品通知单中签字确认。（共计10分） 3.2.5 团队凝聚力文明素养、心态积极、团结同事、能遵守

卖场营业员绩效考核与奖惩方案

定稿日期：2006/1/21 10：00A.M 绩效考核与奖惩方案4 （2006年／食品部／日用部／家电部营业员）一、考核目的：为了进一步提高分店卖场各部门的经营效益、降低损耗、提高营业员的责任心与积极性，特制定以下考核方案。二、考核规定：三、考核项目： 1、营业额：在总部下达给分店的整体指标基础上按上述分类进行指标分配。 2、超市货损货差率：按分店自营柜组下达货损货差指标，用商品短少金额除以销售额乘以百分比即为货损货差率，即：(帐面库存金额－盘点实际库存金额)/销售额。

3、各部门货损货差如下：食品部、日用部：0.4％；自营百货区：0.3％，家电部按实际盈亏进行奖赔分摊。四、考核对象：食品部、日用部（含自营百货区）、家电部营业员，每月考核。五、考核指标：店长将指标按上述中分类细化至各部门后由总部领导审核通过的指标；（详见附表）六、考核指标的奖罚办法：卖场营业员：奖罚金额实行单项封顶（底），每项考核奖励金额不高于50元，处罚金额不高于25元。即： 1、营业额：完成指标奖励20元，且每超出1％奖励2元，以此类推；未完成指标则在基础奖金上进行处罚10元，且每降低1％罚款1元，以此类推，最高罚款25元；（每人每月） 2、超市货损货差率：部门营业员、管理人员按商品超过或降低部分的65％分摊赔偿或奖励（每个管理人员按每个部门营业员的1.5倍奖赔），部门营业员最高奖励不高于50元、最高处罚不高于25元；管理人员最高奖励不高于210元、最高处罚不高于105元；收银部按商品超过或降低部分的15％分摊赔偿或奖励；防损部按商品超过或降低部分的20％分摊赔偿或奖励。（每人每月） 3、自营专柜货损货差率：部门承担全部赔偿额，防损部按短少金额的5％赔偿；柜组分摊全部奖赔额，管理人员为柜组员工奖赔金额的1.5倍。（每人每月） 4、同一区域员工其营业额考核奖罚金额，店长可根据员工日常表现及工作效率等，给予考核奖金结果的20％的弹性调整空间，同一区域员工考核评分表附后。七、考核时间规定：营业员每月进行考核八、本方案自2006年1月开始全面执行生效，原2005年考核方案同时废止。九、本方案未尽事宜届时再补充规定。