人力资源管理期末作业

人力资源招聘体系设计

【摘要】企业招聘既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关键性环节。企业招聘的科学化、系统化和流程化，已经成为目前企业提高招聘工作效果的重要手段，而完善的招聘体系对企业的招聘工作显得尤为重要。文中将招聘体系设计分解为招聘计划设计、招聘流程设计、招聘渠道的选择、招聘工作完成后的评估和改进等环节。然而对这些环节的影响因素进行了深度剖析，并对运行程序进行了设计。

【关键词】人力资源管理、招聘体系、设计

引导语

在企业招聘中，经常会出现以下现象：前来应聘某一岗位的人才众多，从工作能力与经验角度考察，能胜任者人数远大于招聘需求，面试人员一时难以取舍；应聘者能力强、品德好而且有亲和力，但入职后却找不到感觉与位置，能力发挥不出来；面试人员感觉应聘者工作热情极高，无论是个性、能力、还是经验，均符合招聘岗位的要求，但应聘者入职后却表现平平，工作效率低下，对工作没多少热情；面对大量的招聘任务，人力资源部只是机械地组织面试，无法高效地筛选合格的人才；面对技术类岗位的招聘，人力资源部无法扮演主导的角色，唯有被动地配合用人部门开展招聘工作……等等。这些问题往往是让招聘头疼的现象。到底什么问题导致这些现象出现呢？能不能用山么方法来解决这些问题让每一个招聘人员按照自己的能力得到适合自己的工作来发挥自己的能力？而企业也招聘符合自己要求的工作人员来提高生产效率，创造更多的经济利益呢？这些都是人力资源招聘部门应该好好思考的问题。

招聘员工是企业吸收人力资源的重要途径，是人力资源开发与管理的重要环节。如何提升企业招聘的效果成为现代好多企业人力资源部门所面临的一大课题。招聘体系的科学化、体系化和流程化是提高招聘效果的重要手段之一。招聘体系一般可以分为招聘计划设计、招聘流程设计、招聘工作完成后的评估和改进等环节，每一个环节又可以分为如干个小的环节。因此招聘部门要尽量的做好每一个环节的工作，才能够使招聘取得良好的效果。

一．招聘计划设计

要做到有效招聘，企业必须制定详细的招聘计划，招聘计划的完善和充分与否，直接影响招聘工作的成败。这主要体现在人员招聘工作对企业的发展有着重要意义，他的成功直接影响到企业人力资源配置质量和工作顺利开展情况。所以做好招聘计划工作是人力资源部门招聘工作的关键性内容。一般的招聘计划的设计包括调研分析，招聘预测，招聘渠道的选择，招聘成本的分析等内容。（一）调研分析

调研分析师招聘计划指订的基础。为了避免盲目编制计划和盲目实施招聘，首先要做好人力资源状况分析，并根据组织当前的工作任务情况，招聘的规模、范围、数量，来确定如何开展招聘工作。一般从几个方面进行分析。

１）了解组织当前的发展与运行状况，并做详细的分析，以便明确工作任务及完成这些任务所需或所缺人员的情况。调查的结果是明确和确定工作岗位或在岗人员工作情况、岗位职责和要求。

２）了解与分析本组织人力资源状况，内容主要是人员的学历结构、技术人员结构、年龄结构人力资源分配情况以及人力资源利用情况。主要目的是掌握组织人

力资源现状。

３）了解与分析组织对人员更新、技术发展与革命、企业扩张等方面的规模与预测，结合组织人力资源战略与规划，预测近期人力资源的需求量、类型和趋势。（二）招聘预测

招聘与测试制订招聘计划的基础与依据。主要包括组织机构变化预测，产品规划对人力资源需求的预测新产品开发对人力资源结构和数量影响的预测，设备技术改造与更新对人力资源结构影响的预测，人才市场劳动市场预测。

（三）招聘渠道的选择

企业人力资源部门能否招聘到高质量的适合所聘岗位的人员直接关系到企业员工素质的高低。而正确的招聘渠道有助于提高企业的招聘效果。一般招聘渠道有内部招聘和外部招聘，

各有各自的优缺点。

１.内部招聘

内部招聘是指在企业内部获得企业所需人才的招聘和选拔过程，它是企业充分利用和开发现有人力资源的一种模式。这种模式借助于企业过去的人力资源测评和绩效评价等结果，从而更加充分的发挥现有人力资源的潜力。内部招聘的主要有点有：

（１）可以更正确的判断员工能力；

（２）降低招募风险与成本；

（３）可以调动人员积极性；

（４）提高忠诚度；

（５）成功率高；

所以内部招聘成为一种既经济又快速的人力资源补充方式。当然与外部招聘相比有一些缺点。

（１）内部招聘选择范围有限，可能没有适合的人选。外部招聘不仅选择范围广，而且新加入的成员有助于增加组织的活力。

（２）内部招聘一出现思维和行为定势，缺乏创新，从而阻止丧失活力。

常见的内部招聘渠道有：

（１）利用信息管理系统；内部招聘的一种方法是利用信息管理系统中公司人员技术档案中的信息，这些信息可以帮助招聘人员确定是否有合适的人选，然后，招聘人员与他们接触以了解他们是否想提出申请。这种方法可以确保岗位空缺引起所有的具备资格的申请人的注意。

（２）与其他部门沟通。通过部门间的交流，了解其他部门是否有员工对本部门的工作感兴趣，一备一旦有岗位空缺，可以针对性的补缺人员。

（３）返聘；组织讲解崔、提前退休、以退休或下岗待业的员工再找回来工作。这些人都熟悉组织的工作无需过多的培训。

（４）与人力资源部门沟通。人力资源部控制了招聘的全过程，并对招聘进度有所了解，一旦本部门出现人事变动，为了招聘工作的顺利进行与人力资源部及时沟通。

（５）主管推荐。当一个工作岗位出现空缺时，也可由主管推荐。主管推荐多表现为企业内部提拔调动等。

（６）布告招标。在我国大多数企业中，内部选拔是经常出现的，当一个岗位需要招聘人员时，管理人员首先想到的是内部选拔能否解决问题。布告招标有助于

发挥组织现有人员的工作积极性。

２.外部招聘

外部招聘是指管理者通过对企业人事资料的检索，查明和确认在职员工中没有能胜任和填补职位空缺时，而从社会中招聘和选择员工。

外部招聘渠道有一下几种：

１）催员引荐

将有关工作空缺的信息告诉现有人员，请他们向组织或企业推荐潜在的组织外部的申请人。主要的特点是：

（１）比起刊登报告、通过人才中介公司等征才渠道，成本比较低。

（２）当催员求职者时，对方在通常情况下都得知公司的情形，并且已经准备好转换工作，公司通过面试或直接的可以崔用。

（３）由于被介绍者以对工作和性质有相当的了解，所可以降低辞职率。

２）求职者自荐

求职者自荐的基本上都是随机求职者。为这些求职者简单的督导系统会产生很好的结果。人力资源部门的接待人员最新的职位空缺信息和简单的岗位说明书，只要有找来的，就告诉求职者这些信息。如果求职者对某一岗位感兴趣，就要告诉面试者。

３）校园招聘。校园招聘是招募初级专业人员的主要途径。其主要的特点是：第一，规模大，很容易能找的各个领域的专门人才。第二，新毕业的学生思路活跃，没有收到固定模式的禁止。以创新为主导的企业对优秀的毕业生很感兴趣。第三，校园招聘的效率高，成本相当的低。

４）传统媒体广告招聘通过发布招聘广告是一种最为普遍的招聘方式用人单位可以在当地发行量大的报纸上、电视或广播上发布招聘广告。这种方式覆盖面广，但效率往往比较低。

５）网络招聘。在互联网迅速发展的今天，越来越多的人选择了网络招聘。网络为双方提供双方选择的平台。但是这种方法不能控制应聘者的质量和数量，包括各种垃圾文件、病毒等会加大应聘工作的难度。

３.招聘成本分析

招聘工作是一项复杂的工作招聘的成本一般比较高，所以在招聘计划中一定要重视整个招聘过程的成本计算，并且把计算结果及时向有关上级部门报道，以便取得他们对整个工作的支持。招聘的主要成本包括招聘广告费、面试成本、工资和福利费用、培训费、行政办公费用、随时机会等。

招聘计划的内容

一般而言，招聘计划包括以下内容：

①人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等。

②招聘信息发布的时间和渠道

③招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责。

④应聘者的考核方案，包括考核的场所，大体时间等。

⑤招聘的截止日期。

⑥新员工的上岗时间。

⑦费用招聘预测，包括资料费、广告费、人才交流会费用等。

⑧招聘工作时间

二．招聘流程设计

（一）招聘流程的内容

招聘流程主要包括发现和吸引应聘者，收集和审核求职者资料、面试及其考核、反馈和录用等程序。基本的流程如图：

（二）招聘流程各程序的功能

1.发现和吸引应聘者

在这个程序中用人单位按照自己的需求撰写一份合适的工作描述，许多企业