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管理学课后大作业题目：

一、泰罗科学管理理论的主要内容有哪些？

答：泰罗提出新的管理任务

第一，对工人操作的每个动作进行科学研究，用以替代老的单凭经验的办法。

第二，科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长；而在过去，则是由工人任意

挑选自己的工作，并根据各自的可能进行自我培训。

第三，与工人的亲密协作，以保证一切工作都按已发展起来的科学原则去办。

第四，资方和工人们之间在工作和职责上几乎是均分的，资方把自己比工人更胜任那

部分工作承揽下来；而在过去，几乎所有的工作和大部分的职责都推到了工人们的身

上。

二、法约尔提出了哪些管理职能和哪14 条管理原则？

答：五大管理职能和十四项管理原则

法约尔将管理活动分为计划、组织、指挥、协调和控制等五大管理职能，并进行

了相应的分析和讨论。

1 ．工作分工（熟能生巧）这条原则与亚当·斯密的“劳动分工”原则是一

致的。专业化通过使雇员们的工作更有效率，从而提高了工作的成果。

2 ．权利与责任对等管理者必须有命令下级的权力，职权赋予管理者的就是

这种权力。但是，责任应当是权力的孪生物，凡行使职权的地方就应当建立责任。

3 ．纪律（服从、勤勉、积极、尊重）雇员必须遵守和尊重统治组织的规则，

良好的纪律是有效的领导者造就的。对管理者与工人间关系的清楚认识关系到组织的

规则。明智地运用惩罚以对付违反规则的行为。

4 ．统一指挥（同一件事，一名员工只应接受一位导的命令）每一个雇员应当只接受来自一位上级的命令。

5 ．统一领导（同一目的的全部活动只能有一位领导人和一项计划）每一组具有同一目标的组织活动，应当在一位管理者和一个计划的指导下进行。

6 ．个人利益服从整体利益任何雇员个人或雇员群体的利益不应当置于组织

的整体利益之上。

7 ．报酬（合理、公平待遇，绩优奖励、适度奖励）对工作人员的服务必须

付给公平的工资。

8 ．集中（集权化/ 小规模，分权化/ 大规模）集中是指下级参与决策的程度。

决策制定是集中还是分散，只是一个适当程度的问题，管理当局的任务是找到在每种

情况下最适合的集中程度。

9 ．等级链（阶层链锁 / 水平跳板）从最高层管理到最低层管理的直线职权代表了

一个等级链，信息应当按等级链传递。但是，如果遵循等级链会导致信息传递的

延迟，则可以允许横向交流，条件是所有当事人同意和通知各自的上级。

10 ．秩序（事物与人各有其位，5S 管理）人和物料当在恰当的候在

恰当的位置上。

11 ．公平、公正（合情合理）管理者当和地和公平地待下。

12 ．人的定（靠境、展、??）雇的高流率是低效率的，

管理当局当提供有划的人事划，并保有合适的人接替的空缺。

13 ．首精神（新精神）允雇起和施他的划将会他的

极大情。

14 ．精神（部、人之的、作）鼓励精神将会在中

建立起和和和控制。

三、你认为古典管理理论在现代社会中还具有实践价值吗？

古典管理理的核心是真正的“以人本”，和我今天所的以人本有一定

的区： 2. 古典管理理以人本的理基是社会公德、道德的普遍束力存在于社会生活的

各个面，所以做好“人治”和“治人”就能孕育出秀的精神，

企展打下良好的基；今天的情况不同，社会公德、道德普遍，大多数人没

有信仰，再加上我一直宣无神，使得好多人根本不在乎价，也不受良心

，因此今天的以人本，您完全可以理解“保持正确的政治向，企

定，杜性人身事故的生”即可。

2. 各种古典管理理都是解决一个面的事情，可以借解决一些具体。比如“二桃三士” ，你可以通予一定的利益下面去争斗，然后将那一个不听的收拾

掉；再比如“田忌”，可以用于区域市，以保持公司整体利益的最大化，等等。

关是活学活用，古人的智慧是很得我研究的。

如果是在中国人比多的地区，有部分践的参考价，从古至今中国人的思方式有一

些化，但是大的框架大致相同，在代可以在践当中适当运用古典管理

理。如果在糅了西方思想比多的地方（如：香港等地方），那种社会中的人的思、野、立、面均有极大的不同，践的价就不高。具体是看要用在哪里，不同的社

会形，人的意形和思想都有很大的不同，注意代社会中的差异性活学活用。

四、在我们身边的组织中，有哪些做法是属于科学管理思想的？

答：聘任制、效考核制度，在的管理方式基本都属于科学管理思想。

五、人际关系学说的主要观点有哪些？

答： 1 工人都是“社会人” ，是复的社会系的成，不是人。

2 的任在于提高人的“ 足度”，从而达到提高生的目的。

3 企除了正式之外，存在着“非正式”,它是影响生率的一个重要因素。

4存在霍桑效。于新境的好奇与趣，可以致的成。

六、有人认为，只有定量分析管理问题才谈得上科学管理，你同意吗?

为什么 ?

答：管理科学是一科学，也是一，是自然科学与社会科学的交叉融合。可以：管理科

学＝管理的科学＋管理的＝定量分析＋定性分析。

我管理科学是管理的科学，是因它用定量分析的算方法研究管理的决策。包括

源配置、人力源、目划、、序、址等，些解

决方案的定量计算方法，是研究制定最优化决策的科学方法，如，线性规划、目标规

划、决策分析等；是研究改善决策制定的一种合理的、富有逻辑的分析和思维，具有

科学性。管理科学定量计算的基础是：统计学；运筹学（数学优化、组合优化）；智能信息处理；复杂科学。

我们说管理科学是管理的艺术，是因为它应用定性判断的思维模式，研究环境及

其针对变化的环境，管理应该做什么、怎样做、怎样把该做的事情做好。判断的思维

模式来自于管理的实践，是对经济、技术、人的行为进行分析的结果；是对管理者的

经验、智慧、理念进行分析、归纳、总结的结果，具有艺术性。定性分析的基础是：

经济学；组织行为学；心理学；社会学。

七、你是怎样认识人是社会人这一假定?你经历过非正式组织对你的影

响吗 ?你认为非正式组织是利大于弊还是弊大于利?

答：社会人假设认为在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某一个群体

的一员有所归属的“社会人”，是社会存在。人具有社会性的需求，人与人之间的关

系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。“社会人”不仅有追求收入的动机

的和需求，他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。因此，“社会人”

假定为管理实践开辟了新的方向。

没有经历过非正式组织的影响，生活环境很“和谐”。

利弊分析：人是社会性动物，在企业的的共同工作当中，人们必然相互发生关系，

由此就形成了一种非正式团体，在该团体中，人们形成共同的感情，进而构成一个体

系，这就是非正式组织。

非正式组织与正式组织不同。正式组织大都有自己较严整的组织形式、规章制度、主旨目标。并以效率逻辑为行动准则。其内部活动方式是较为客观，有章可循的。非

正式组织则不然，它是以感情逻辑为其行动的依据。这里所提到的感情，也可以说是小

范围内的伦理道德。即维护非正式组织成员的利益。如：不能工作太多或太少；不能在

主管面前打小报告；不得打官腔等等。全是以感情为依据。同样的事情在不同时间，不

同环境下所引起的感情变化是不同的。这一点在现在很是受人关注的道德与法律相冲突

的问题上已反映得很明显。由此可见非正式组织的行为有很大的不确定性。

有利的一面：

1、它可以提高士气，促进人员稳定。人是社会性动物，这也就造成了人害怕孤

独的本性。孤独是非常可怕的。这一点在对监狱中囚犯的研究已明确的体现出来。他

们紧张、恐慌、焦虑，种种这般皆是因为孤独。再优秀的员工在孤独的笼罩下也无法

正常的发挥才能。此时充满人情味的非正式组织就是他们最好的选择。这个组织给他

带来的安全感与归属感，消除了它的孤独，增加了它的信心。

2、可以扩大协作程度，减少厌烦感。仅在客观要求下才与之沟通的人和知心朋

友。我们当然更愿意与后者一起工作。这样在工作时才有更多的彼此信任和乐趣。非

正式组织刚好可以满足员工的这一需求。同时，良好的气氛和宝贵的信任也有助于提

高员工的工作效率。

3、有利于沟通，使个人有表达思想的机会。正式组织中的下级对上级总是会保

持着一种敬畏感。这种敬畏感使他们不敢在上级面前发表自己的意见，致使很多合理的

建议与优秀的想法不能及时反映给上司，而造成很大损失。此时非正式组织给员工带来

的信心便派上了用场。他们找到了心理上的靠山，从而缩短了与上级的距离感。

并愿意以一个非正式组织的名义发表意见。与此同时上级想了解下级的思想与意见，

或是要给下集做思想工作。则只要与此非正式组织的“头头”交流就可以了。从而大

大节省了时间和精力。

4、非正式组织间的良性竞争。两个或多个非正式组织，甚至是两个或多个不同

组织里的成员。为了展现才能或提高在正式组织中的地位，而引起的竞争。对正式组

织的蓬勃发展是相当有利的。

有利便有弊：

1、可能集体地址上级的政策。当上级制定的政策严重的损害了下级的利益，非

正式组织的成员便会联合起来搞破坏。也就是“水能载舟，亦能覆舟”的道理。最直

接的例子便是——罢工。

2、强剖组织内部成员一致性。为了保护能力弱的成员，或抵制上级“得寸进尺”式

地制定工作目标。它会限制成员的产量和自由发挥，从而抑制员的工工作积极性。

3、加强正式组织内不团结的恶性后果。人与人的接触交往中总会有摩擦产生。

而不同非正式组织的成员的摩擦，有可能会上升为两个组织的矛盾。这种矛盾的调解

比个人恩怨的调节要复杂得多。

八、王东同学在学完本章内容后认为：泰罗和法约尔给了我们一些明

确的管理原则，而权变理论却说一切取决于当时的情境，我们一下倒退了七、八十年，从一套明确的原则又回到一套不明确的和模糊的指导方针上去了。你是否同意这种说法，为什么？

答：不同意此乃高手的以不变应万变，乃高手风范！

“权变”一词有“随具体情境而变”或“依具体情况而定的意思”。领导权变理

论主要研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。该理论认为，在不同

的情境中，不同的领导行为有不同的效果，所以又被称为领导情境理论。

企业组织是社会大系统中的一个开放型的子系统，受环境的影响。因此，必须根

据企业组织在社会大系统中的处境和作用，采取相应的组织管理措施，从而保持对环

境的最佳适应。

组织的活动是在不断变动的条件下以反馈形式趋向组织目标的过程。因此，必须

根据组织的近远期目标以及当时的条件，采取依势而行的管理方式。

管理的功效体现在管理活动和组织的各要素相互作用的过程中。因此，必须根据

组织的各要素的关系类型及各要素与管理活动之间相互作用时的一定函数关系来确定

不同的管理方式。

实际上，改变工作情境以适应领导者领导模式并个是很容易的。例如，如果一个领

导者的领导模式与一个结构散乱、职位权力低的情境不相匹配，那么，他也无法使这一

组织的结构明晰，更无法提高自己的职位权力。类似的，在组织中管理级别的提

升就意味着领导者可能进入——个完全陌生的、与其领导模式不相匹配的新的二作情境中去。例如——个 LPC测试得分高 ( 即具有关系导向 ) 的领导者也许会被晋升到一个具有良

好的领导者—下属关系、清晰的任务结构以及较高的职位权力的工作岗位上，

而根据仅变理论，这一情况会导致其工作效率低下。当然，对于一个公司而言，能否

进行这样的改变也是很值得怀疑的——在大多数情况下这被认为是过于理想化的。总

的来说，改变工作情境可以带来积极的效果，但是这一建议对于各个组织而言其可操作性是很值得怀疑的。