关于劳动争议仲裁证据若干问题的规定~

关于劳动争议仲裁证据若干问题的规定~
关于劳动争议仲裁证据若干问题的规定~

关于劳动争议仲裁证据若干问题的规定

为保证各级劳动争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)正确认定案件事实,公正、及时审理劳动争议案件,根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、《浙江省<企业劳动争议处理条例>实施办法》,参照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》、《最高人民法院关于行政诉讼证据若干问题的规定》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等规定,结合我省劳动仲裁实际,制定本规定。

一、当事人举证(举证责任的分配)

第一条当事人对自己提出的仲裁请求所依据的事实或者反驳对方仲裁请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。

没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的,由负有举证责任的当事人承担不利后果。

第二条仲裁委员会应当向当事人说明举证的要求及法律后果,告知当事人应在规定期限内积极、全面、正确、诚实地完成举证。

第三条在劳动合同争议案件中,主张劳动合同(或劳动关系)成立并生效的一方当事人对劳动合同(或劳动关系)成立和生效的事实承担举证责任;主张劳动合同变更、解除、终止的一方当事人对劳动合同应予变动的事实承担举证责任。

对劳动合同是否履行发生争议的,由负有履行义务的当事人承担举证责任。

第四条因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生争议的,由用人单位对决定所依据事实和法律负举证责任。

因用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件,劳动者提出解除劳动合同而发生劳动争议的,由用人单位对是否已依约定支付劳动报酬或提供劳动条件负举证责任。

因用人单位未依法缴纳社会保险费引起的争议,由用人单位对是否已依法为劳动者缴纳社会保险负举证责任。

因用人单位存在其他违法情形导致劳动者提出解除劳动合同而发生劳动争议的,由用人单位对是否存在违法情形负举证责任。

第五条依有关法律或本规则无法确定举证责任承担时,仲裁委员会可以根据公平原则和诚实信用原则,综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。

第六条仲裁过程中,一方当事人对另一方当事人陈述的案件事实明确表示承认的,另一方当事人无需举证。

对一方当事人陈述的事实,另一方当事人既未表示承认也未表示否认,经仲裁员充分说明并询问后,其仍不明确表示肯定或者否定的,视为对该项事实的承认。

当事人委托代理人参加仲裁活动的,代理人的承认视为当事人的承认,但未经特别授权的代理人对事实的承认直接导致承认对方仲裁请求的除外;当事人在场但对其代理人的承认不作否认表示的,视作当事人的承认。

当事人在仲裁庭辩论终结前撤回承认并经对方当事人同意,或者有充分证据证明其承认的行为是在受胁迫或者重大误解情况下作出且与事实不符的,不能免除对方当事人的举证责任。

第七条对当事人无异议,但涉及国家利益、公共利益或者他人合法权益的事实,仲裁委员会可以责令当事人提供或者补充有关证据。

第八条下列事实,当事人无需举证证明:

(一)众所周知的事实;

(二)自然规律及定理;

(三)根据法律规定或者已知事实和日常生活经验法则,能推定出的另一事实;

(四)已为人民法院发生法律效力的裁判所认定的事实;

(五)已为仲裁机构的生效裁决所认定的事实;

(六)已为有效公证文书所证明的事实;

前款(一)、(三)、(四)、(五)、(六)项,当事人有相反证据足以推翻的除外。

第九条当事人向仲裁委员会提供证据,应当提供原件或者原物。如需自己保存原件、原物或者提供原件、原物确有困难的,可以提供经仲裁委员会核对无异的复制件或者复制品,接收人应在复制件上加盖“本件与原件核对无异”章或签此字样。

第十条当事人向仲裁委员会提供的在中华人民共和国领域外形成的证据,应当说明来源,经所在国公证机关证明,并经中华人民

共和国驻该国使领馆认证,或者履行中华人民共和国与证据所在国订立的有关条约中规定的证明手续。

当事人提供的在中华人民共和国香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区内形成的证据,应当具有按照有关规定办理的证明手续。

第十一条当事人向仲裁委员会提供外文书证或者外文说明资料,应当附有中文译本。

第十二条当事人应当对其提交的证据材料逐一分类编号并装订成册,对证据材料的来源、证明对象和内容做简要说明,并签名或盖章,注明提交日期,并依照对方当事人人数提交副本。

仲裁委员会收到当事人提交的证据材料,应当签收,由接收人逐一审核并注明证据的名称、份数和页数、原件还是复印件,接收人和提交人应在证据清单上签名或盖章并注明日期。证据清单应一式两份,仲裁委员会和提交人各持一份。

二、仲裁委员会调查收集证据

第十三条符合下列条件之一的,当事人及其仲裁代理人可以申请仲裁委员会调查收集证据:

(一)申请调查收集的证据属于国家有关部门保存并需仲裁委员会依职权调取的档案材料;

(二)涉及国家秘密、商业秘密、个人隐私的材料;

(三)当事人及其仲裁代理人确因客观原因不能自行收集的其他

证据材料。

第十四条当事人及其仲裁代理人申请仲裁委员会调查收集证据,应当提交书面申请。申请书应当载明被调查人的姓名或者单位名称、住所地等基本情况,所要调查收集的证据的内容,需要仲裁委员会调查收集证据的原因及其要证明的事实。

当事人及其代理人申请仲裁委员会调查收集证据,应当在举证期限届满四日前提出。仲裁委员会对当事人及其代理人的申请不予准许的,应当书面或者口头通知当事人或代理人。

第十五条仲裁委员会为查证当事人主张的事实及提供的证据的真伪,可以主动依职权收集证据。

第十六条调查人员收集的书证,可以是原件,也可以是经核对无误的副本或复制件。是副本或复制件的,应当在调查笔录中说明来源和取证情况。

第十七条调查人员调查收集的物证应当是原物。被调查人提供原物确有困难的,可以提供复制品或者照片,但调查人员应当在调查笔录中说明取证情况。

第十八条调查人员收集计算机数据或者录音、录像等视听资料的,应当要求被调查人员提供有关资料的原始载体。提供原始载体确有困难的,可以提供复制件,调查人员应当在笔录中说明来源和制作经过。

第十九条摘录有关单位制作的与案件事实相关的文件、材料,应当说明出处,并加盖制作单位或保管单位的印章。摘录人和其他调

查人员应当在摘录件上签名或盖章。

摘录文件、材料应当保持内容相应的完整性,不得断章取义。

第二十条仲裁委员会调查收集证据,应当由两人以上共同进行,并向被调查人出示证件,调查材料应由调查人、被调查人、记录人签名或盖章。

三、举证时限与证据交换

第二十一条仲裁委员会应当在送达案件受理通知书和应诉通知书的同时,向当事人送达举证通知书。举证通知书应当载明举证责任的分配原则与要求、可以向仲裁委员会申请调查取证的情形、仲裁委员会根据案件情况指定的举证期限以及逾期提供证据的法律后果。

仲裁委员会指定的举证期限一般不少于十五日,自当事人收到案件受理通知书和应诉通知书之日起计算。

对申诉人在30人以上的集体争议案件,举证期限由仲裁委员会根据案件具体情况确定。

第二十二条当事人应当在举证期限内向仲裁委员会提交证据材料。当事人在举证期限内提交证据材料确有困难的,应当在举证期限届满四日前以书面形式向仲裁委员会申请延期举证,经仲裁委员会准许,可以适当延长举证期限。

当事人增加、变更仲裁请求或者提起反诉的,应当在举证期限届满前提出,仲裁委员会可以重新指定举证期限。

对于当事人逾期提交的证据材料,对方当事人同意质证的,可以

进行质证;对方当事人不同意质证的,不得对该证据进行质证。但仲裁委员会认为该证据可能影响案件处理结果必须进行质证的除外。

第二十三条仲裁委员会认为有必要的,可以组织当事人交换证据。交换证据的时间可以由双方当事人协商一致并经仲裁委员会认可,也可以由仲裁委员会确定。

第二十四条证据交换应当在仲裁员的主持下进行。

在证据交换过程中,仲裁员对当事人无异议的事实、证据应当记录在卷;对有异议的证据,按照需要证明的事实分类记录在卷,并记载异议的理由。通过证据交换,确定双方当事人争议的主要问题。

第二十五条当事人收到对方交换的证据后提出反驳并提出新证据的,仲裁委员会可以通知当事人在指定时间进行交换。

仲裁委员会在审理过程中认为有必要补充证据的,可以通知当事人在一定期限内向仲裁庭提交新的证据;当事人补充证据后,仲裁庭可以组织当事人进行证据交换,并对交换过程记录在卷。

对于庭审后仍需要当事人进一步补充证据的,仲裁委员会可以要求当事人在合理期限内补充证据。对当事人补充的证据,仲裁委员会可以开庭进行质证,也可以要求对方当事人提供书面质证意见。当事人逾期未提供证据或质证意见的,视为放弃举证、质证权利。

四、质证

第二十六条证据应当由当事人质证。未经质证的证据,不能作为认定案件事实的依据。

当事人在证据交换过程中认可并记录在卷的证据,经仲裁员在庭审中说明后,可以作为认定案件事实的依据。

第二十七条质证时,当事人应当围绕证据的真实性、关联性、合法性,针对证据证明力有无以及证明力大小,进行质疑、说明与辩驳。

第二十八条涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私或者法律规定的其他应当保密的证据,不得在开庭时公开质证。

第二十九条对书证、物证、视听资料进行质证时,当事人有权要求出示证据的原件或者原物。但有下列情况之一的除外:(一)出示原件原物确有困难并经仲裁委员会准许的;

(二)原件或原物已不存在,但有证据证明复制件、复制品与原件或原物一致的;

第三十条质证按下列顺序进行:

(一)申诉人出示证据,被诉人、第三人与申诉人进行质证;

(二)被诉人出示证据,申诉人、第三人与被诉人进行质证;

(三)第三人出示证据,申诉人、被诉人与第三人进行质证。

仲裁委员会依照当事人申请调查收集的证据,作为提出申请一方当事人提供的证据。

仲裁委员会依照职权调查收集的证据应当在庭审时出示,听取当事人意见,并可就调查收集该证据的情况予以说明。

第三十一条案件有两个以上独立的申诉请求的,当事人可以逐个出示证据进行质证。

第三十二条当事人可以申请证人出庭作证。当事人申请证人出庭作证的,应当在举证期限届满前四日内提出,并经仲裁委员会许可。

仲裁委员会对当事人的申请予以准许的,应当在开庭审理前通知证人出庭作证,并告知其应当如实作证及作伪证的法律后果。

第三十三条证人应当具备相应资格。不能正确表达意志的人,不能作为证人。待证事实与其年龄、智力状况或者精神健康状况相适应的无民事行为能力人和限制民事行为能力人,可以作为证人。

第三十四条证人应当出庭作证,接受当事人的质询。

证人在仲裁委员会组织双方当事人交换证据时出席陈述证言的,可视为出庭作证。

证人出庭作证确有困难的,经仲裁委员会许可,可以提交书面证言作证。

第三十五条出庭作证的证人应当客观陈述其亲身感知的事实。证人作证时,不得使用猜测、推断或者评论性的语言。

第三十六条仲裁员和当事人可以对证人进行询问;证人不得旁听仲裁庭审理;询问证人时,其他证人不得在场。仲裁庭认为有必要的,可以让证人进行对质。

第三十七条仲裁庭应当将对证人的质证情况记入笔录,并由证人及当事人核对后签名或盖章。

五、证据的审核认定

第三十八条仲裁员应当依照法定程序,全面、客观地审核证据,

依据法律的规定,遵循仲裁员职业道德,运用逻辑推理和日常生活经验,对证据有无证明力和证明力大小独立进行判断,并公开判断的理由和结果。

第三十九条认证可依以下方式进行:

(一)开庭审理时,对证据逐项进行认证;

(二)开庭审理时,对数项证据分组进行认证;

(三)开庭审理时,对当事人的证据综合进行认证;

(四)开庭审理后,在仲裁文书中对证据进行认证。

第四十条仲裁员对单一证据可以从以下方面进行审核认定:(一)证据是否原件、原物,复印件、复制品与原件、原物是否相符;

(二)证据与本案事实是否相关;

(三)证据的形式、来源是否符合法律规定;

(四)证据的内容是否真实;

(五)证人或者提供证据的人,与当事人有无利害关系。

第四十一条仲裁人员对案件的全部证据,应当从各证据与案件事实的关联程度、各证据之间的联系等方面进行综合审查判断。

第四十二条在仲裁过程中,当事人为达成调解协议或者和解的目的作出妥协所涉及的对案件事实的认可,不得在其后的仲裁中作为对其不利的证据。

第四十三条以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据,不能作为认定案件事实的依据。

第四十四条下列证据不能单独作为认定案件事实的依据:

(一)未成年人所作的与其年龄和智力状况不相当的证言;

(二)与一方当事人或者代理人有利害关系的证人出具的证言;

(三)存有疑点的视听资料;

(四)无法与原件、原物核对的复印件、复制品,但对方当事人认可的除外;

(五)应当出庭作证而无正当理由未出庭作证的证人证言。

第四十五条一方当事人提出的下列证据,对方当事人提出异议但没有足以反驳的相反证据或理由的,仲裁委员会应当确认其证明力:(一)书证原件或者与书证原件核对无误的复印件、照片、副本、节录本;

(二)物证原件或与物证原件核对无误的复制件、照片、录象资料等;

(三)有其他证据佐证并以合法手段取得的,无疑点的视听资料或与视听资料核对无误的复制件;

(四)一方当事人申请仲裁委员会依职权收集的相关证据材料。

第四十六条仲裁委员会委托鉴定部门作出的鉴定结论,当事人没有足以反驳的相反证据和理由的,可以认定其证明力。

第四十七条一方当事人提出的证据,另一方当事人认可或者提出的相反证据不足以反驳的,仲裁委员会可以确定其证明力。

一方当事人提出的证据,另一方当事人有异议并提出反驳证据,对方当事人对反驳证据认可的,可确认反驳证据的证明力。

第四十八条双方当事人(第三人)对同一事实分别举出相反的证据,但都没有足够的依据否定对方证据的,仲裁委员会应当结合案件情况,判断一方提供证据的证明力是否明显大于另一方(或第三人)提供证据的证明力,并对证明力较大的证据予以确认。

第四十九条仲裁过程中,当事人在申诉书、答辩状、陈述及其委托代理人的代理词中承认的对己方不利的事实和认可的证据,仲裁委员会应当予以确认,但当事人反悔并有相反证据足以推翻的除外。

第五十条有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供,如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人,可以推定该主张成立。

第五十一条当事人对自己的主张,只有本人陈述而不能提出其他相关证据的,其主张不予支持。但对方当事人认可的除外。

第五十二条仲裁委员会就数个证据对同一事实的证明力,可以依照下列原则认定:

(一)国家机关、社会团体依职权制作的公文书证的证明力一般大于其他证据;

(二)物证、档案、鉴定结论或者经过公证、登记的书证,其证明力一般大于其他书证、视听资料和证人证言;

(三)原始证据的证明力一般大于传来证据;

(四)直接证据的证明力一般大于间接证据;

(五)证人提供的对其亲属或者其他密切关系的当事人有利的证言,其证明力一般小于其他证人证言。

第五十三条仲裁委员会认定证人证言,可以通过对证人的智力状况、品德、知识、经验、法律意识和专业技能等的综合分析作出判断。

第五十四条仲裁委员会应当在仲裁裁决书中阐明证据是否采纳的理由。对当事人无争议的证据,是否采纳的理由可以不在仲裁文书中表述。

六、附则

第五十五条本规定自2005年4月1日起施行。

关于印发《江苏省劳动人事争议仲裁证据暂行规则》的通知

关于印发《江苏省劳动人事争议仲裁证据暂行规则》的通知 苏人社规[2010]8号 各市、县(市、区)人力资源和社会保障局、劳动人事争议仲裁委员会:现将《江苏省劳动人事争议仲裁证据暂行规则》印发给你们,请认真贯彻执行。执行中的情况和问题请及时告知省人力资源和社会保障厅调解仲裁管理处。 二O一O年十月十一日 江苏省劳动人事争议仲裁证据暂行规则 第一章总则 第一条为保证劳动人事争议仲裁委员会正确认定案件事实,公正、及时审理劳动人事争议案件,保障和便利当事人依法行使仲裁权利,维护当事人合法权益,根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》、《劳动人事争议仲裁办案规则》等有关规定,结合我省劳动人事争议仲裁工作的实际情况,制定本规则。 第二条劳动人事争议仲裁证据是指仲裁委员会在劳动人事争议仲裁案件审理过程中用以证明案件真实情况的各种事实材料。 第三条仲裁证据有下列几种形式 (一)书证;(二)物证;(三)视听资料; (四)证人证言;(五)当事人陈述;(六)鉴定结论; (七)勘验笔录;(八)电子邮件、手机短信,聊天记录等电子证据。 以上证据须经查证属实,才能作为认定案件事实的根据。 第二章当事人举证责任的分配 第四条发生劳动人事争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据加以证明。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。 没有证据或者提供证据不足以证明当事人的事实主张的,由负有举证责任的当事人承担不利后果。仲裁委员会应当向当事人说明举证的要求及法律后果,告知当事人应在规定期限内积极、诚实举证。 第五条属于用人单位掌握和管理的证据一般有: (一)与劳动者签订的劳动(聘用)合同; (二)在保存年限(二年)内的职工工资、福利支付记录、职工工资发放花名册; (三)用人单位建立的职工名册; (四)在保存年限(二年)内的考勤记录; (五)对劳动者实施奖惩的资料、用人单位对劳动者作出的各项决定; (六)用人单位内部的规章制度; (七)其他由用人单位制定、修改、持有或保管的证据材料。 第六条申请人向仲裁委员会提出仲裁申请或者被申请人提出反申请的,应

经典劳动争议案例分析报告

经典劳动争议案例分析 案例一法定代表人主用人单位拖欠巨额薪资,应全面提举相应证据 【裁判要义】 企业法定代表人的身份及职权有别于一般劳动者。企业法定代表人仅持加盖公司公章的巨额欠薪证明,在无其他证据相佐证的情况下,无法实现相应证明力。 【案情概要】 青云公司成立于2005年1月21日,某自公司成立时起便担任法定代表人,并任总经理职务。某主青云公司2013年2月与其解除劳动关系,且长期拖欠其薪酬共计234万元。经协商无果后,某通过诉讼程序要求青云公司支付其2005年1月至2013年2月期间工资差额共计234万元。 案件审理过程中,青云公司经法院公告传唤,无法定理由未到庭应诉。某为证明其请求,向法院提供了加盖有青云公司公章的《证明》。该《证明》的容为“兹证明先生自2005年1月21日起到现在为青云公司工作,月工资肆万元人民币整。中间除个别月份外没有支付其工资,未发工资数为贰佰叁拾肆万元”,除此之外,某未就欠薪事宜向法院提举其他证据。 法院经审理后认为,某作为公司的法定代表人、总经理,身份有别于一般职工,其劳动报酬和解聘事项均应由公司董事会决定,如未设立董事会的,则应由股东会决定或按照公司章程的规定执行。某提交的《证明》中涉及到公司对拖欠某劳动报酬的自认,并且数额巨大。上述文件中虽加盖有青云公司的公章,但基于某职务与职权的特殊性,其对公司印章的使用具有决定权和管理权。因此,上述证据不宜单独作为认定本案事实的依据。某针对于拖欠工资及解聘事宜,并未提交董事会决议或者股东会决议等证据来佐证《证明》的真实性,故法院判决驳回了某的全部诉讼请求。 【法官释法】 公司法定代表人依照公司章程的规定,由董事长、执行董事或经理担任,并依法登记。法定代表人代表法人行事,通常负责主持公司的生产经营管理工作、制定公司的具体规章、掌握与管理公司公章。司法实践中,公司“易主”时,前任法定代表人与公司易发生纠纷。鉴于法定代表人上述身份的特定性、职权的特殊性,针对法定代表人向公司主权利时提举的证据,应当依照法定程序,全面、客观地进行审核,根据法律规定,运用逻辑推理和日常生活经验法则,对证据有无证明力及证明力大小进行判断。对于存有疑点的证据,在没有其他证据予以佐证的情况下,不能单独作为认定案件事实的依据。 案例二高管营私舞弊,用人单位可依法解除劳动关系

论我国劳动争议的处理体制

论我国劳动争议的处理体制 摘要随着市场经济的深入发展和人们的法治观念也在逐步提高、维权意识也在逐步增强,劳动争议逐渐增多。但由于现行的劳动争议处理制度的一些不足之处,不能及时有效的对日益增多的劳动争议案件做出处理,也由此引发出许多问题。本文正是从这些制度的弊端入手,深入分析,以期对症下药,进而对我国劳动争议处理制度的完善提出一些建议。本文是要把我国劳动争议处理制度中的问题找出来、解决掉,使之更能适应中国的现实国情;是基于一种力图更好协调劳动争议处理制度中各环节之间关系的思路而斗胆作出的分析,而非去建立一种完美的纠纷解决制度,因为,任何制度都不可能尽善完美。 关键词:劳动争议处理体制缺陷争议分类裁审分离各自终局 导入语 劳动争议处理体制,又称劳动争议处理体系,是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体。一套良好的劳动争议处理体制的高效运行,对于出现的大量劳动争议的解决,其作用是毋庸置疑的。另一方面,倘若争议处理体系无法适应妥善处理这些争议的需要,那么劳动者的合法权益就得不到保障,而这势必影响劳动者的工作积极性,进而影响整个社会的经济发展。 一、我国劳动争议处理制度的概述 我国现行的劳动争议处理模式是“一裁两审”体制,根据我国的

劳动法的规定,解决劳动争议的方式有四种:协商、调解、仲裁和诉讼。由于协商手段不属于法律调整的围、故本文中就不作论述。因此,我国现行的劳动争议处理机制可以概括为“一调、一裁、两审”。《中华人民国劳动法》(以下简称《劳动法》)第79条规定:“劳动争议发生后,当事人可以向本单位的劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼”。一九九三年七月六日国务院发布的《中华人民国企业劳动争议处理条例》第6条也规定:劳动争议发生后,当事人应当协商解决;不愿协商或协商不成的,可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院起诉。” 上述规定的实施,标志着我国劳动争议处理体制“一调一裁两审”制度的确立,调解当属自愿,而仲裁则必为前置程序,简称“一裁两审”体制。在九十年代,这种争议处理制度为缓和劳资矛盾稳定社会秩序做出了很大贡献。但是,随着社会的发展、经济体制改革的不断深化,人们的法制观念不断得到提高,劳动争议呈现出前所未有的多样性和复杂性,使“一裁两审”体制越来越不能满足处理劳动争议的需要。 二、国劳动争议处理制度的现状 我国劳动争议处理制度主要包括劳动争议协商、调解、仲裁和诉讼这四个方面,下面分别介绍它们的现状与不足处。

劳动仲裁案件证据规则

一民事诉讼证据规则与劳动仲裁证据规则的关系 (一)民事诉讼与劳动诉讼的关系 (二)民事诉讼与劳动仲裁的关系 (三)劳动仲裁的证据规则参照民事诉讼证据规则 二、劳动人事争议仲裁的证据规则体系 (一)《劳动争议调解仲裁法》 (二)《劳动人事争议仲裁办案规则》 (三)《民事诉讼法》中的证据规则 (四)《最高院关于民事诉讼证据的若干规定》 (五)《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(一) (六)《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(二) (七)《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(三) (一)《劳动争议调解仲裁法》 《劳动争议调解仲裁法》(统一了劳动人事仲裁案件的处理程序)2008年5月1日 第6条举证责任、第37条鉴定、第38条质证、第39条举证责任,共4条。 《劳动争议调解仲裁法》第6条规定,“发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。” 《劳动争议调解仲裁法》第39条规定:“当事人提供的证据经查证属实的,仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据,仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的,应当承担不利后果。” (二)《劳动人事争议仲裁办案规则》 统一办案规则,2009年1月1日 是迄今为止关于仲裁的证据规则最为具体和明确的规定,从第17条至22条,共6条,其中第22条将民事诉讼证据规则正式引入仲裁程序。 (三)《民事诉讼法》中的证据规则 ——第六章证据12个条文63-74条 (四)《最高院关于民事诉讼证据的若干规定》 2002年4月1日实施 是迄今为止关于仲裁的证据规则最为具体和明确的规定。大部分均可适用,只有个别内容如二审等除外,仲裁没有二审。 主要内容包括: 第一,举证责任的分配; 第二,调查取证问题; 第三,举证期限和证据交换; 第四,质证; 第五,证据的审核认定。 最高院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条:“在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除、辞退、除名、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。” (五)《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(一) 2001年4月30日 解释(一)第13条规定,“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、

劳动仲裁需要哪些证据

一、劳动仲裁需要哪些证据? 1、劳动者入职方面的证明: 如,《入职登记表》、《聘用书》等; 2、劳动者工作内容方面的证明:如,《劳动合同》、《入职登记表》、《岗位调整通知》、《借调函》、《岗位说明书》、《员工绩效考核表》等; 3、关于约定工资、工作时间的证明:如,《劳动合同》、《员工手册》等规章制度; 4、劳动者工资发放的证明:如,《工资条》、《银行打卡记录》等; 5、劳动者具体工作时间的证明:如,《考勤表》、《考勤记录》等; 6、劳动者离职方面的资料:如,《离职交接表》、《辞退书》、《辞职申请》等。 二、劳动争议案件中哪些证据必须由用人单位举证? 1、《劳动争议调解仲裁法》 第六条规定:“发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。” 第三十九条第二款规定:“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据,仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的,应当承担不利后果”。 2、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第13条特明确规定:因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。 3、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条也规定:“在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。” 4、劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定:“工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录由用人单位负举证责任。 5、因用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬、拒绝依法缴纳社会保险费或者提供劳动条件,劳动者提出解除劳动合同而发生劳动争议,由用人单位负举证责任。 6、发生工伤时,职工或者其直系亲属认为是工伤,用人单位不认为是工伤的,由用人单位承担举证责任。 7、主张加班费发生争议,劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。 三、怎么判断劳动仲裁证据的效力? 1、国家机关以及其他职能部门依职权制作的公文文书优于其他书证; 2、鉴定结论、现场笔录、勘验笔录、档案材料以及经过公证或者登记的书证优于其他书证、视听资料和证人证言; 3、原件、原物优于复制件、复制品; 4、法定鉴定部门的鉴定结论优于其他鉴定部门的鉴定结论; 5、法庭主持勘验所制作的勘验笔录优于其他部门主持勘验所制作的勘验笔录; 6、原始证据优于传来证据; 7、其他证人证言优于与当事人有亲属关系或者其他密切关系的证人提供的对该当事人有利的证言; 8、出庭作证的证人证言优于未出庭作证的证人证言;

劳动纠纷处理的管理制度

项目部劳动纠纷处理管理制度 为进一步加强项目部劳动用工管理,规范劳动用工行为,保 障劳动者和项目部的合法权益,预防和减少劳动纠纷,维护正常 生产秩序,确保社会稳定和经济发展,根据有关法律、法规精神, 结合本部实际,特制订本制度: 1、劳务公司必须与务工人员签订劳动合同。项目部不得使用未签订劳动合同的务工人员在施工现场从事施工活动。作业班组应设一名考勤员,如实对员工出勤情况考勤。建立花名册,及时登记或注销进退务工人员情况。并报项目部备案。 2、项目部必须与进场的作业班组及另星少数作业人员签订作业经济承包合同,明确双方责任和义务。负责务工人员的工资结算,协调处理劳动用工纠纷和争议。 3、防止拖欠和克扣务工人员工资,保护务工人员的合法权益。务工人员发生工资纠纷时,应按《务工人员工资领用管理制度》有关条款要求协商处理。工资标准应在招工上岗前由用工双方书面约定,且工资月支付数额不得低于东莞市最低工资标准(病事假除外)。 4、项目部对每位进场员工发生意外工伤事故实现保险。对发生意外工伤事故后,赔偿按《广东省企业职工工伤保险实施办法》执行。发生纠纷协商不成可向政府主管部门申情协商。 5、项目部与作业班组必须对员工按要求发放劳动防护用品(合格产品),落实安全防护措施。劳保用品发放不及时到位发生纠纷时,

项目部应及时按《劳动防护用品发放和使用制度》的要求处理解决。 6、对考勤发生的纠纷,应按《务工人员劳动考勤制度》的有关条款协调。 7、员工与用工班组发生纠纷不能自行解决时,应及时上报项目部劳动用工管理领导小组协调解决。 8、用工单位与务工人员双方其中一方违反《劳动合同》而发生纠纷的,应及时上报公司劳动争议调解委员会申请调解。 9、在施工现场设立本企业劳动纠纷举报电话,及时受理各类投诉。 10、以上规定由项目部负责解释并实施。 东莞市聚力建筑劳务分包有限公司 2013年3月1日 劳资纠纷处理制度

劳动仲裁需要哪些证据

劳动仲裁需要哪些证据 1、劳动者入职方面的证明:如,《入职登记表》、《聘用书》等; 2、劳动者工作内容方面的证明:如,《劳动合同》、《入职登记表》、《岗位调整通知》、《借调函》、《岗位说明书》、《员工绩效考核表》等; 3、关于约定工资、工作时间的证明:如,《劳动合同》、《员工手册》等规章制度; 4、劳动者工资发放的证明:如,《工资条》、《银行打卡记录》等; 5、劳动者具体工作时间的证明:如,《考勤表》、《考勤记录》等; 6、劳动者离职方面的资料:如,《离职交接表》、《辞退书》、《辞职申请》等。 相关知识链接: 一、劳动争议案件中哪些证据必须由用人单位举证? 1.劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据,用人单位应在指定期限内提供。用人单位不提供的,应当承担不利后果。 2.在确认劳动关系争议中,用人单位负以下举证责任:工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;考勤记录。

3.因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议,由用人单位负举证责任。 4.因用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬、拒绝依法缴纳社会保险费或者提供劳动条件,劳动者提出解除劳动合同而发生劳动争议,由用人单位负举证责任。 5.发生工伤时,职工或者其直系亲属认为是工伤,用人单位不认为是工伤的,由用人单位承担举证责任。 6.主张加班费发生争议,劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。 二、怎么判断劳动仲裁证据的效力 1、国家机关以及其他职能部门依职权制作的公文文书优于其他书证; 2、鉴定结论、现场笔录、勘验笔录、档案材料以及经过公证或者登记的书证优于其他书证、视听资料和证人证言; 3、原件、原物优于复制件、复制品; 4、法定鉴定部门的鉴定结论优于其他鉴定部门的鉴定结论; 5、法庭主持勘验所制作的勘验笔录优于其他部门主持勘验所制作的勘验笔录; 6、原始证据优于传来证据; 7、其他证人证言优于与当事人有亲属关系或者其他密切关系的证人提供的对该当事人有利的证言; 8、出庭作证的证人证言优于未出庭作证的证人证言; 9、数个种类不同、内容一致的证据优于一个孤立的证据。 三、收集劳动仲裁证据应注意什么 1、务必保留好证据原件,若提供不了原件,应尽量提供原件保存处在对方的依据或证据,将自己不能举证的不利影响降低到最小,或者可能将举证责任转移给对方。 2、如果是录音证据,注意录音的原始载体要保存好,从原始载体拷贝出来的录音不是证据原件,真实性无法保证,会引起对方的质疑。

劳动争议处理方案

劳动争议处理方案 一总则 编制目的 为了妥善处理企业劳动争议,保障企业与员工双方的合法权益,维护正常的生产经营秩序,发展良好的劳动关系,依据企业劳动关系实际情况及《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》,特制定本方案。 适用范围 本方案适用于佳的美电子科技有限公司与其员工之间的劳动争议,适用对象为企业全体员工,劳动争议处理过程中的相关标准均需遵循本方案的规定。

名词定义 A.劳动纠纷:劳动纠纷就是劳动争议,是指劳动关系当事 人之间因劳动权利与义务发生的争执。在我国,具体 指劳动者与用人单位之间,在劳动法调整范围内,因 适用国家法律、法规和订立、履行、变更、终止和解 除劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而 引起的纠纷。劳动纠纷是劳动关系不协调的反映,只 有妥善、合法、公正、及时处理劳动争议,才能维护 劳动关系双方当事人的合法权益。 文件管理规范 B.本方案由人力资源部起草、颁布、修订、解释和执行; C.本方案经总经理批准生效后,于2006年月 日起施行,本方案施行之日起,原有规章制度与本方 案规定有抵触的,以本方案为准。 D.本方案若有与现行国家相关法律、法规的强制性规定 相抵触的,按现行国家法律、法规执行。 二劳动争议预防

了解沟通 E.各部门管理人员应及时了解下属员工的情绪和劳动关 系矛盾,并协同人力资源部采取有效措施,防患于未 然; F.人力资源部应广开言路,积极深入到企业员工生活、工 作中,了解企业员工的整体思想动态; G.对现有劳动关系形式进行分析,预见可能发生的劳动 纠纷问题,及时加以了解和解决。 劳动关系文件的规范 H.针对国家现行法律对企业相应的规范性文件进行定期 修正,以保证文件的有效性; I.签订劳动合同,合同内容必须明确员工的工作岗位及其 职责,规定劳动关系变更、终止或解除的具体事项; J.对每个员工都应建立档案并跟踪管理,对员工的生活、工作中的优劣表现及奖惩情况均应记录在案; K.完善人事管理相关制度,做到“有法可依”,并对企业的规章制度针对员工进行必要的宣传和培训,让员工 “知法”。 三劳动争议协商

劳动仲裁应提交的证据都有哪些

劳动仲裁应提交的证据都有哪些 1、当事人(原被告、仲裁申请人、被申请人)基本情况的证据材料。 2、向法院提起诉讼的还应提交劳动仲裁申诉人向劳动争议仲裁委员会提交的《申诉书》及劳动仲裁委员会的回执或受理通知书,劳动争议仲裁委员会做出的仲裁裁决书或不予受理的书面裁定、决定、通知及证明原告收到仲裁文书时间的相关证据材料。 仲裁是有效解决争议的方式之一,对于劳动争议,劳动者可以申请劳动仲裁来解决,以维护自身的合法权益。不过,在申请劳动仲裁时,劳动者需提供相关的证据。具体来说,劳动仲裁应提交的证据有哪些呢?在申请劳动仲裁后,对于劳动仲裁的程序有哪些呢?对于这些问题的具体内容,本文将一一为您进行介绍,希望能够为您答疑解惑。 一、劳动仲裁应提交的证据有哪些 1、当事人(原被告、仲裁申请人、被申请人)基本情况的证据材料。

当事人为自然人的应证明其姓名、性别、出生年月日、民族、工作单位、户籍所在地、现居住地;当事人为企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体的应证明其工商登记情况或法人登记情况;被告、被申请人住所地不在辖区的,应提交劳动合同履行地在仲裁委员会、法院辖区的相关证据。 2、向法院提起诉讼的还应提交劳动仲裁申诉人向劳动争议仲裁委员会提交的《申诉书》及劳动仲裁委员会的回执或受理通知书,劳动争议仲裁委员会做出的仲裁裁决书或不予受理的书面裁定、决定、通知及证明原告收到仲裁文书时间的相关证据材料。 二、劳动仲裁的程序有哪些? (一)受理:申请人提交仲裁申请材料,其中包括仲裁申请书(按照仲裁机构提供的仲裁申请书文本格式填写)、申请人身份证原件(与复印件核对后返给申请人)及复印件、企业法人资质证明、与申请仲裁相关的证据材料。符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》受理范围并在时效内的,仲裁委员会予以立案,并在5日内告知申请人。认为不符合受理条件的,书面通知申请人并说明理由。 (二)立案:仲裁委对已决定立案的仲裁案件,进行案件编号、组建仲裁庭、确定仲裁庭人员。

27种常见“劳动争议”处理对策★

27种常见“劳动争议”处理对策★ 27种常见“劳动争议”处理对策 1.关于职工未缴纳风险抵押金、股金等而被开除、辞退、安排下岗的争议应如何处理? 根据劳动部《关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》(劳部发[1995]346号),劳动部办公厅、国家经贸委办公厅《对"关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示"的复函》(劳办发[1995]150号),以及劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》(劳办发[1994]322号)的有关规定,在处理这类争议时应注意以下几方面: (1)用人单位收取风险抵押金等,主要有两种情况。一是建立劳动关系时收取抵押金,不交者不与之建立劳动关系,交了的建立劳动关系之后又解除劳动关系时,抵押金不予退还;二是建立劳动关系后全员收取抵押金,不交者予以开除、辞

退或安排下岗等。因这两种情况发生的劳动争议,劳动争议仲裁委员会均应受理。 (2)用人单位在建立劳动关系时非法收费的名目包括:集资款、风险基金、培训费、抵押金、保证金等。在建立劳动关系之后或解除劳动关系之时,如果职工对建立劳动关系时用人单位的非法收费提出争议并申请仲裁,仲裁委员会应依据上述劳部发[1995]346号,劳办发[1994]322号文件规定,要求企业将非法收取的费用退还职工,并指出其收费行为是违反《劳动法》关于订立劳动合同应遵循平等自愿、协商一致、符合法律等项原则的规定。 (3)因用人单位强制在职职工缴纳风险抵押金、股金而发生劳动争议,并申诉到仲裁委员会的,仲裁委员会应依据上述劳办发[1995]150号和劳办发[1994]322号文件规定,要求企业撤消其强制行为,废止其强制性内部规定和措施,按照自愿原则依法调整收取风险抵押金和职工入股的内部规定和措施。

劳动仲裁开庭前怎么更改诉求

一、劳动仲裁开庭前怎么更改诉求 劳动仲裁机构在开庭审理案件前,申请人可以向劳动仲裁机构申请变更仲裁请求,申请变更要提供请求书和新的劳动仲裁申请书。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二十八条申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请,并按照被申请人人数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项: (一)劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所,用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务; (二)仲裁请求和所根据的事实、理由; (三)证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的,可以口头申请,由劳动争议仲裁委员会记入笔录,并告知对方当事人。 第四十一条当事人申请劳动争议仲裁后,可以自行和解。达成和解协议的,可以撤回仲裁申请。 二、劳动仲裁开庭审理的程序 1、由书记员查明双方当事人、代理人及有关人员是否到庭,宣布仲裁庭纪律; 2、首席仲裁员宣布开庭、宣布仲裁员、书记员名单,告知当事人享有的仲裁权利和义务,询问当事人是否申请回避并宣布案由; 3、听取申诉人员及其代理人的申诉和被诉人及其代理人的答辩; 4、仲裁员以询问方式,对需要进一步了解的问题进行当庭调查,仲裁庭调查时可出示证据(包括书证、物证、证人证言、调查笔录、勘验笔录等),根据需要也可以传证人到庭,并告之证人的权利和义务。当事人对自己的主张有举责任和义务;在有些情况下,企业应承担提供有关证据的主要责任; 当事人经仲裁庭许可,可以向证人、鉴定人、勘验人发问;当事人要求重新进行调查、鉴定或者勘验的,是否准许,由仲裁庭决定;

5、首席仲裁庭许可,可以向评价、鉴定人、勘验人发问;当事人要求重新进行调查、鉴定或者勘验的,是否准许,由仲裁庭决定; 6、根据当事人的意见,当庭再行调解;当庭达成调解协议的,应由双方当事人在调解协议上签字。仲裁委员会应当根据双方达成的调解协议制作调解书送达当事人; 7、不宜进行调解或调解达不成协议时,应及时休庭会议并作出裁决;裁决结果应记录在案,由仲裁员署名; 8、仲裁庭复庭,由首席仲裁员宣布仲裁裁决; 9、对于需要补充调查取证的案件,必须到庭的当事人和其他仲裁参加人有正当理由没有到庭的,以及仲裁庭难作结论或需提交仲裁委员会决定的疑难案件,仲裁应当宣布延期裁决。 10、首席仲裁员宣布闭庭。 11、仲裁庭闭庭后,书记员应将仲裁庭庭审记录交双方当事人和其他仲裁活动参加人校阅、签名。当事人认为自己的陈述和意见有遗漏和差错的,有权申请补正。最后,仲裁庭庭审记录应由仲裁员、书记员签名。 劳动仲裁机构在开庭审理案件前,申请人可以向劳动仲裁机构申请变更仲裁请求,申请变更要提供请求书和新的劳动仲裁申请书。

劳动仲裁开庭发表辩论意见时应注意的问题

劳动仲裁开庭发表辩论意见时应注意的问题 劳动争议的当事人在劳动仲裁开庭发表辩论意见时应当注意以下三个方面的问题: 一、概括自己的观点 在发表辩论意见的时候,当事人可以就某一个或者某几个问题展开陈述,但对于陈述的基本观点还要进行适当的概括,这样做的目的在于让仲裁员明确当事人所做陈述的中心思想是什么。 二、尽量避免重复表述 在仲裁庭审前面的几个阶段中已经提到的问题,当事人在辩论的过程中可以适当提及。但在发表辩论意见的时候,主要还是要表达之前没有提到的问题,例如针对对方的答辩意见进行的反驳,针对对方在庭审中的纰漏进一步印证和阐明自己的观点,等等。 三、适当运用技巧性的语言 如果当事人想要让自己的答辩意见被仲裁员充分理解并且加深印象的话,除了上述两点之外,还可以适当运用具有强调性而又得体的语言,例如“提请仲裁庭注意的是”、“请仲裁庭予以考虑”等。 劳动仲裁开庭时的辩论技巧 劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。在我国,劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。劳动仲裁开庭的注意事项和辩论技巧: 1、第一次打官司,到底会有些紧张,如果有空,可提前去参加一次旁听,熟悉程序。 2、基于中国的法治环境和社会现实,对结果不要报很高的期望。期望越现实,越低,那就心态就越平和,可以减少焦虑。最好的心态是,尽人事,知天命!我们尽最大的努力,维护自己的尊严和权利,但结果很多时候不是我们所能完全控制的。 3、层级越高,越公正!就像老百姓民谣说的"中央政策大晴天,下到地区起点云,传到县里变成雨,落到镇里淹死人。所以,要有足够的耐心和信心与单位周旋下去,甚至要做好起诉到法院的准备!【有律师的经典做法是:在写好劳动仲裁申诉书的同时,改了抬头和称谓,写好起诉状,一起放进档案袋!】 4、可委托一到两位朋友和你一起去开庭,以状胆气,也可以帮你发言,提醒你! 5、问仲裁委明确的举证期限,如单位可当庭举证,则可要求仲裁委当庭给予审核证据的时间。如对单位设置了举证期限,则须注意提前拿到证据副本,并加以研究。 证据的阐述和回应单位否认己方证据;仲裁庭质证阶段,当事人围绕证据的真实性、关联性、合法性,针对证据证明力以及证明力大小,进行质疑、说明和辩驳。仲裁员一般会要求当事人在证据质证前提交已掌握的全部证据,质证完毕后,非经仲裁庭许可,当事人闭庭后补充提交的证据一般不再作为定案依据适用。 真实性:证据是否真实?如单位伪造了劳动者的签名,则该证据就是不真实的。 合法性:证据形成的方式是否合法?如,未经公示的规章制度,就不符合法律所规定的规章制度生效的要件,从而是不合法的。逼迫劳动者写的辞职信,就不合法。 关联性:能否证明证据提供者所证明的事实。 其一是说,证据必须与案件事实有着某种联系,因而能起到证明案件事实的作用。 其二是说,证据间必须存在着互相印证的关系,即证据之间的联系具有一定的相向性。对证据关联性的审查,即是审查证据是否与案件有关联性,能否证明案件事实的一部分或全部,

劳动仲裁程序必备知识

劳动仲裁程序必备知识 一、劳动仲裁程序简介: 劳动仲裁一般分为四个步骤:当事人申请、审查受理、仲裁前的准备、仲裁审理。其中当事人申请是劳动仲裁程中及为重要部分,申请人是否与本案有直接利害关系,否者难以通过第二步的审查。 二、劳动仲裁程序第一步:当事人申请 当事人申请是劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件的先决条件和必经程序。仲裁委员会处理劳动争议案件必须有当事人的申请,否则,仲裁委员会无权仲裁该案件。 根据《劳动争议调解仲裁法》的有规定: “劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,

劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。” 当事人向仲裁委员会申请仲裁必须提交书面申请,申请书应当写明:申请人姓名、职业、住址、工作单位,企业的名称、地址,法定代表人的姓名、职务;被申请人的情况;申请请求和事实根据;委托代理人的资格及代理权限;申请日期等。 三、劳动仲裁程序第二步:审查受理 仲裁委员会办事机构接到仲裁申请书后,应对以下事项进行审查:申请人是否与本案有直接利害关系;申请仲裁的争议是否属于劳动争议;申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委员会的受理范围;该劳动争议是否属于本仲裁委员分管辖;申请书及有关材料是否齐备符合要求;申请时间是否符合申请仲裁的时效规定等。对申请材料不齐备或有关情况不明确的仲裁申请书,应告知申请人予补充。 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内,认为符合受理条件的,应当受理,并通知申请人;认为不符合受理条件的,应当书面通知申请人不予受理,并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的,申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 四、劳动仲裁程序第三步:仲裁前的准备 ①组成仲裁庭。仲裁委员会对决定受理的劳动争议案件,应在自立案之日起7日内按《劳动争议仲裁委员会组织

劳动争议管理办法

+ 劳动争议管理办法 劳动争议管理办法 1目的: 为了妥善处理劳动争议,保障公司和职工的合法权益,维护正常的生产经营和工作秩序,根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关法律、法规的规定,结合事业部实际情况,特制定本办法。2名词解释: 2.1劳动争议的定义 是指劳动法律关系双方当事人即劳动者和用人单位,在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中,就劳动权利和劳动义务关系所产生的争议。 3适用范围: 本制度适用于事业部各职能部门、生产企业、销售大区,以下简称各单位。 4原则: 4.1着重调解原则 4.2及时处理原则 4.3合法、公正解决原则 5职责: 5.1人力资源部:

5.1.1组织内部劳动法律、法规、制度的培训、学习; 5.1.2指导、协助各单位处理劳动争议过程中的相关问题,提供劳动保障法律、法规及政策咨询; 5.2法律事务部: 5.2.1 提供法律法规及政策咨询支持; 5.2.2 发生劳动仲裁、诉讼时,协助各单位提供法律支持; 5.2各单位: 5.2.1管理优化内部制度及工作流程,规避劳动争议的发生; 5.2.2劳动争议发生后,第一时间掌握有关信息,积极协商处理劳动争议事件; 5.2.3保存劳动争议相关书面的过程材料存档,并在本单位人事行政部存档备案。6劳动争议的种类: 6.1劳动争议的种类: 6.1.1因确认劳动关系发生的争议; 6.1.2因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议; 6.1.3因除名、辞退和辞职、离职发生的争议; 6.1.4因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议; 6.1.5因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议; 6.1.6法律、法规规定的其他劳动争议。 7劳动争议处理流程: 7.1各单位对本单位发生的劳动争议事件积极进行第一时间调解,并在过程中积极跟进与反馈,确保劳动争议事件能够有效解决。 7.2调解一致的,如涉及经济补偿费用,各单位按照相应审批权限报送《签呈》(附件一),及《信息上报表》(附件三),审批同意后,本单位与员工本人签定

2021年经典劳动争议案例分析

经典劳动争议案例阐发 欧阳光明(2021.03.07) 案例一法定代表人主张用人单位拖欠巨额薪资,应全面提举相应证据 【裁判要义】 企业法定代表人的身份及职权有别于一般劳动者。企业法定代表人仅持加盖公司公章的巨额欠薪证明,在无其他证据相佐证的情况下,无法实现相应证明力。 【案情概要】 青云公司成立于1月21日,李某自公司成立时起便担负法定代表人,并任总经理职务。李某主张青云公司2月违法与其解除劳动关系,且长期拖欠其薪酬共计234万元。经协商无果后,李某通过诉讼法度要求青云公司支付其1月至2月期间工资差额共计234万元。 案件审理过程中,青云公司经法院公告传唤,无法定理由未到庭应诉。李某为证明其请求,向法院提供了加盖有青云公司公章的《证明》。该《证明》的内容为“兹证明李先生自1月21日起到现在为青云公司工作,月工资肆万元人民币整。中间除个别月份外没有支付其工资,未发工资数为贰佰叁拾肆万元”,除此之外,李某未就欠薪事宜向法院提举其他证据。 法院经审理后认为,李某作为公司的法定代表人、总经理,身份有别于一般职工,其劳动酬报和解聘事项均应由公司董事会决定,如未设立董事会的,则应由股东会决定或依照公司章程的规定执行。李某提交的《证明》中涉及到公司对拖欠李某劳动酬报的自认,并且数额巨年夜。上述文件中虽加盖有青云公司的公章,但基于李某职务与职权的特殊性,其对公司印章的使用具有决定权和管理权。因此,上述证据不宜单独作为认定本案事实的依据。李某针对拖欠工资及解聘事宜,并未提交董事会决议或者股东会决议等证据来佐证《证明》的真实性,故法院判决采取了李某的全部诉讼请求。【法官释法】 公司法定代表人依照公司章程的规定,由董事长、执行董事或经理担负,并依法挂号。法定代表人代表法人行事,通常担任主持公司的生产经营管理工作、制定公司的具体规章、掌握与管理公司公章。司法实践中,公司“易主”时,前任法定代表人与公司易产生纠纷。

劳动争议管理制度流程

劳动争议管理制度 第一章总则 第一条目的 为了妥善处理公司劳动争议,保障公司与员工双方的合法权益,维护正常的生产经营秩序,发展良好的劳动关系,依据劳动关系实际情况及《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》,特制定本方案。 议。 态。 第六条 第七条劳动纠纷发生后,双方当事人(员工与员工所在部门、员工与人力资源部)可在合法及兼顾双方利益的前提下进行协商。 第八条协商有利益自愿达成协议,解决争议,消除隔阂,加强团结,防止事态的进一步恶化。 第九条任何一方不能强迫对方进行协商,一方不愿协商和协商不成的,可以向人力资源部员工关系专员反映申请调解。 第四章劳动纠纷调解

第十条经人力资源部劳动关系专员与纠纷双方调解无效的情况下,进入劳动纠纷调解程序。 第十一条调解委员会 调解委员会是企业中解决劳动纠纷的专门机构,由人力资源部劳动关系专员或是工会代表负责组成,成员包括员工所在部门主管或是经理及人力资源部相关人员。 第十二条调解程序及期限 调解委员会调解劳动纠纷,一般包括调解准备、调解开始、实施调解、调解终止等几个阶段。第十三条调解申请必须于纠纷之日起5个日内向人力资源部以书面或是口头提出申请,人力资源总监应在7个工作日内做出是否受理的决定,对不受理的,应说明理由。 第十四条对影响较大会或是处理结果明显显示公平或无章可循的劳动纠纷,人力资源部可根 见。 度。 ①申请调解的当事人(方)撤回申请。 ②经调解双方当事人(方)达成协议,调解视为结束的。 ③调解不成。自当事人(方)申请调解之日起,15天内到期末结束的。 第五章仲裁和申诉 第二十条调解不成的,当事人可以自劳动争议发生之日起15日内,向昆明市西山区劳动纠 纷仲裁委员会申请仲裁。 第二十一条对仲裁裁决不服的,可以在收到仲裁裁决书之日起7日内向人民法院起诉。 第二十二条仲裁裁决书应写明: (一)申诉人和被诉人的姓名、性别、年龄、民族、职业、工作单位和住址,单位名称、地址及其法定代表人(或负责人)或代理人的姓名、职务;

劳动仲裁违反程序

劳动仲裁违反程序 在违背法定仲裁程序基础上所作出的仲裁裁决,属于法定被撤销的理由。依据《仲裁法》第58条规定,有下列情形之一的,可以向仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决:三、仲裁庭的组成或者仲裁的程序违反法定程序的。人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的,应当裁定撤销。 发生劳动纠纷时,很多时候我们会到仲裁庭申请劳动仲裁。那么大家对仲裁程序了解多少呢,劳动仲裁违反程序该怎么办呢?以下是小编为大家收集的相关资料,希望会对大家有帮助。 一、仲裁程序 1、因确认劳动关系发生的争议。 2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。 3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。 4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。

5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。 6、法律、法规规定的其他劳动争议。 二、劳动仲裁违反程序 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十八条劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。第四十九条用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一,可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决: (一)适用法律、法规确有错误的; (二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的; (三)违反法定程序的; (四)裁决所根据的证据是伪造的; (五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的; (六)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的,应当裁定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的,当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第五十条当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼;期满不起诉的,裁决书发生法律效力。 第五十一条当事人对发生法律效力的调解书、裁决书,应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的,另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。 根据以上小编为大家收集的资料,劳动仲裁违反程序时,我们可以自收到仲裁裁决书之日起三十日之内向劳动仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决书。大家如果还有不明白的地方,或者还想了解更多,可以找365律师网站的专业律师进行咨询,专业的律师会解决你的问题。

劳动争议证据保存方法(二)

劳动争议证据保存方法(二) 三、用人单位对劳动合同订立的举证责任和举证的技巧 (一)用人单位对员工是否订立劳动合同要负举证责任 1、用人单位不与劳动者签订书面劳动合同将承担不利的法律后果。 为了破解实践中事实劳动关系的泛滥和用人单位不订立劳动合同的顽疾,《劳动合同法》强调劳动合同的书面化,不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式。《劳动合同法》第十条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。《劳动合同法》第八十二条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》第十四条第三款规定,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法实施条例》也作了与此相关的实施规定。

2、用人单位对拒签劳动合同的劳动者要注意保存证据并及时采取处理措施。 首先,用人单位必须建立先订合同后用工的习惯,最迟必须在一个月内订立合同;劳动合同终止后,劳动者仍在用人单位继续工作的,抛弃双方可随时终止劳动合同的观念,也应当在一个月内续订劳动合同。《劳动合同法实施条例》第六条规定:“自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”《实施条例》的这一规定,对劳动者拒绝与用人单位签订劳动合同的,给了用人单位一个终止劳动关系的选择权。当然,这里用人单位需举证证明已经书面通知劳动者签订合同,而劳动者不签订书面劳动合同,因此,用人单位应当具有证据意识,在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据,否则事后可能发生争议纠纷,而用人单位无法举证。 那么,对于拒绝与用人单位签订劳动合同的劳动者,还可以采取哪些处理方法呢?(1)对初来应聘的可以不予录用;(2)对已经招收并且用工的要保留相关证据,在一个月之内向劳动者送达签订合同通知书,要求劳动者必须书面表示意见,如果书面拒绝要作为证据保存;用人单位应当在一个月内书面通知劳动者终止劳动关系,并且不向其支付经济补偿;(3)对已经超过一个

《劳动争议处理概论》复习资料(用)

劳动争议处理概论》复习资料 绪论 劳动争议的处理研究方法:案例研究法、比较研究法、个人集体相结合研究法; 第一章劳动争议 第一节劳动争议的概念与构成 1、劳动争议概念 指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷; 1) 体现了劳动争议与劳动立法的内在联系。劳动争议是劳动立法的产物,后者是前者产生的条件,前者是后者的必然结果; 2) 反映了劳动争议的本质内容;劳动争议的标的只能是劳动权利和义务; 3) 符合事物相互联系、相互制约的客观规律; 2、劳动争议的构成要素 1) 主体:指劳动争议当事人 A、必须具有劳动权力能力;指依法享有劳动权力和承担劳动义务的能力和资格; B、必须具有劳动行为能力;能够以自己的行为行使劳动权力资格; 包括中国公民、外国人、用人单位。 2) 、内容:劳动权力和劳动义务是劳动争议的内容要件。 3) 、客体:劳动争议主体的权利和义务的指向。具体包括行为、物和与人身相联系的非物质财富;第二节劳动争议的性质和特征 1、性质:劳动争议的性质是由劳动关系的性质所决定的。我国劳动争议的性质是非对抗性的人民内部矛盾; 2、特征: 1) 劳动争议的当事人是特定。即相互存在劳动关系的用人单位和劳动者; 2) 劳动争议的双方当事人存在纵横交错的法律地位,单向隶属关系; 3) 劳动争议的内容是限定的,只能是劳动权利和义务; 4) 劳动争议的影响面较大; 3、劳动争议与其他争议的区别 1) 与民事争议、经济争议 A、主体不同; B、内容不同; C、表现形式不同; 2) 与劳动行政争议A、主体不同;劳动行政争议的主体是劳动行政机关与法人、公民;B、内容不同;劳动行政机关因实施劳动行政管理发生的纠纷; C、客体不同;包括人身内容; D、原因不同;实现劳动管理产生; E、诉讼程序不同; F、处理依据不同; 第二章劳动争议的产生和预防 第一节劳动争议产生的原因 1 、劳动关系:指人们在参加社会劳动中所形成的社会关系;属于经济基础范畴; 1) 劳动关系的当事人是特定的; 2) 劳动关系与集体劳动有着密切联系; 3) 基于职业的有偿劳动发生的; 2、劳动法律关系是劳动关系为劳动法律规范所调整形成的劳动权力义务关系;属于上层建筑; 3、新形势下的劳动关系 1) 劳动关系形式多样化; 2) 劳动关系的主体明确; 3) 建立自主化; 4 ) 运行法制化; 5) 状态灵活化;

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