绩效考核办法最新版全文
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（正文）
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第一章总则
第一条为了规范绩效考核工作，激发员工的工作积极性，提高组织整体绩效水平，根据公司实际情况，制定本绩效考核办法。
第二条本办法适用于公司全体员工，包括正式员工、合同工、实习生等。
第三条绩效考核是对员工在工作中表现情况的综合评价，旨在评估员工的工作成果和能力，并对其进行奖惩和激励。
第四条绩效考核涉及到员工岗位职责、工作目标、工作态度、工作效率等方面的评估，并由上级主管对其进行评价。
第五条绩效考核结果将作为薪资调整、职称晋升、奖金发放等重要依据。
第二章绩效考核指标
第六条绩效考核指标分为定性指标和定量指标两大类。
第七条定性指标对员工的工作态度、团队合作、职业道德等进行评价，通过观察员工是否能够遵守规章制度、有无违纪违法等来进行评估。
第八条定量指标对员工的工作成果、工作质量、工作效率等进行评价，通过量化员工的工作目标完成情况、工作贡献等来进行评估。
第九条指标的权重将由人力资源部门和各部门根据实际情况进行确定，并在员工绩效考核开始前向员工进行公示。
第三章绩效考核流程
第十条绩效考核分为年度考核和季度考核两种形式。
第十一条年度考核将于每年年底进行，由各部门主管对下属员工进行绩效评价。
第十二条季度考核将于每个季度末进行，由部门主管对下属员工进行绩效评价。
第十三条绩效考核流程包括目标制定、工作记录、考核评价和结果反馈等环节。
第十四条目标制定阶段，员工需要根据岗位职责和工作要求，与上级主管共同确定本阶段的工作目标。
第十五条工作记录阶段，员工需要认真记录自己的工作过程、工作成果和工作难点等信息。
第十六条考核评价阶段，上级主管将根据员工的工作表现和完成情况，进行评价并给予相应分数。
第十七条结果反馈阶段，上级主管将向员工反馈评价结果，并指导员工如何改进不足，提高工作表现。
第四章绩效考核结果处理
第十八条绩效考核结果将分为五个等级，分别是优秀、良好、合格、待改进和不合格。
第十九条优秀级员工将获得相应的薪资调整、奖金发放和晋升机会等激励措施。
第二十条良好级员工将获得合理的薪资调整和奖金发放。
第二十一条合格级员工将按规定薪资处理方式执行。
第二十二条待改进级员工将接受上级主管的指导，并制定改进计划。
第二十三条不合格级员工将面临警告、降薪、调岗、解雇等处理措施。
第五章绩效考核结果的申诉和复议
第二十四条员工对绩效考核结果不满意时，可向人力资源部门提出申诉。
第二十五条人力资源部门将成立专门的申诉复议小组，对员工的申诉进行评估和复议。
第二十六条申诉复议小组将根据员工的申诉情况，重新评估员工的绩效考核结果，并做出相应调整。
第六章附则
第二十七条绩效考核办法将根据公司实际情况进行定期修订，并由人力资源部门进行通知和培训。
第二十八条本办法自发布之日起生效，并废止之前的绩效考核办法。
（正文结束）
绩效考核管理办法最新
绩效考核管理办法最新 绩效考核是一种对员工工作表现进行评价的管理工具，旨在提高组织绩效和员工工作质量。为了确保绩效考核的公平、公正和规范，各个组织都需要制定相应的绩效考核管理办法。本文将介绍绩效考核管理办法的最新发展和应用。 一、绩效考核的意义和目的 绩效考核是组织管理中非常重要的一个环节，它可以帮助组织识别并奖励优秀员工，同时找出并改进低效工作流程。通过绩效考核，组织可以明确员工的工作目标，激励员工的工作动力，提高员工的工作效率和工作质量。绩效考核还可以帮助组织判断员工是否符合晋升和奖励的条件。 二、绩效考核管理办法的制定原则 制定绩效考核管理办法需要遵循以下原则： 1. 公平性原则：绩效考核应该公平、公正，员工的考核结果应该与其工作表现相对应。 2. 透明度原则：绩效考核的标准和流程应该对员工透明，员工需要了解如何评估和衡量自己的绩效。 3. 目标导向性原则：绩效考核应该对员工的工作目标和组织目标形成一致，绩效考核结果应与目标的达成程度相关。
4. 及时性原则：绩效考核应该及时进行，及时提供评估结果和反馈 给员工，以便他们改进工作表现。 三、最新的绩效考核管理办法 随着社会和组织环境的不断变化，绩效考核管理办法也需要不断更 新和改进。以下是最新的一些绩效考核管理办法： 1. 多维度评估：传统的绩效考核方法通常只关注员工的工作表现， 而忽视了其它方面的能力和潜力。最新的绩效考核管理办法注重从多 个维度对员工进行评估，包括专业能力、沟通能力、团队合作能力等。 2. 成果导向：新的绩效考核管理办法强调员工的工作成果，而不仅 仅是关注过程。通过明确的目标和结果导向，可以更清晰地评估员工 的绩效。 3. 实时反馈：过去的绩效考核管理办法通常在年底进行，员工很难 得到及时的反馈和改进机会。现在的趋势是采用实时的绩效管理系统，员工可以随时查看自己的绩效，并及时得到指导和支持。 4. 自评互评：除了上级的评估，最新的绩效考核管理办法也注重员 工自评和互评。员工可以更全面地了解自己的工作表现和成长需求， 同时促进员工之间的交流和合作。 四、绩效考核管理办法的应用挑战和解决方案 绩效考核管理办法的应用也面临一些挑战，比如评估标准的主观性、评估结果的公正性等。为了克服这些挑战，可以采取以下解决方案：
绩效考核管理办法最新9篇
绩效考核管理办法最新9篇 其他篇一 （一）本办法由院绩效考核办公室负责解释。 （二）本办法自二○一四年起试行。 第一章总则 第一条目的 为在XX公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。 第二条原则 (一）考核尽可能支持战略和文化； (二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效； (三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩； (四）以正激励为主，负激励为辅； 第三条适用范围 本制度适用于公司中层及一般员工的考核。 （注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。） 第二章考核的对象、维度和周期 第四条考核对象为公司中层及一般员工。
第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。 （一）绩效维度： 绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1.任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。 2.周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。 3.管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 （二）态度维度 指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括： 1.积极性 2.协作性 3.责任心 4.纪律性 （三）能力维度： 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类：
能力考核指标： 1.领导能力 2.沟通能力 3.判断和决策能力 4.计划和执行能力 5.学习知识能力 第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。 第七条考核周期 公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。 第八条考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核打分不公开。 1.总则 1.1制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 1.2适用范围
最新员工绩效考核管理办法5篇
最新员工绩效考核管理办法5篇 最新员工绩效考核管理办法精选篇1 加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。 一、考核对象 全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核）。 二、考核结果等级和方式 （一）考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：S级101-105分A级90-100分；B级80-89分；C级70-79分；D级69分以下（含69分）。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 （三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。 （五）绩效数据确认无误后，采用相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。 三、考核原则 1、公平、公正、公开原则； 2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性； 3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。 四、职责 1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，观察、记录员工的日
常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。 2、员工职责：进行个人绩效管理，不断提高个人技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息反馈，努力达到较高的绩效目标，取得更好成就。 3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门，负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。 五、绩效考核流程 1、制订绩效计划、确定绩效目标。 2、每月28至31日，由公司领导召集各部门负责人召开次月工作会议，部署工作任务，明确各部门的工作任务、目标与考核权重。部门负责人编制《月度工作计划/绩效考核表》（见附件1），确认绩效任务、目标后签字，作为本部门次月的考核依据。 3、每月3日前，各部门负责人召集本部门工作会议，结合部门任务，明确各岗位工作任务、工作重点，并确立各岗位的考核目标及考核权重。各岗位员工编制《月度工作计划/绩效考核表》，确认本岗位的绩效任务与目标后签字交至人力资源部，作为当月考核依据。 4、完成考核汇总：考核评估的第7个工作日，人力资源部将上月考核数据统一汇总完成考核评估结果，提交至总经理审批。 最新员工绩效考核管理办法精选篇2 一、考核目的： 为改善网吧经营环境，增强网吧员工服务意识，规范员工工作行为，提高网吧综合效益，特制定此考核方案。 二、考核对象： 网吧全体正式员工：店长、领班、收银员、网管。（试用期员工无考核工资）三、考核方式：周考核，月考核，季考核
绩效考核管理办法15篇
绩效考核管理办法15篇 绩效考核管理办法15篇 绩效考核管理办法1 第一条目的 为使公司员工考核有所依循，为公司人力资源的开发与规划提供合理依据，特制定本办法。 第二条适用范围 公司全体员工。 第三条考核分类 一、试用考核 1、新职员一般有三个月的试用期 2、新员工试聘期间按公司《员工手册》可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。 3、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，公司有权随时予以解聘。 4、试用期的考核 a、新职员在试用期满后，行政人事部将《员工转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实事求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。
b、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。 c、行政人事部根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。 考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。 5、转正 用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《员工转正考核表》报请部门主管、行政人事部经理审批。 6、提前结束试用期 在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《员工转正考核表》报请行政人事部经理、总经理批准（表附后）。 7.试用期内，对于明显不适合某个岗位或不适合录用的员工，试用期部门可以提前向行政人事部提出报告。经部门负责人或行政人事部批准后，试用期部门可安排其他岗位的试用期或提前辞退试用期员工。 8、考核结果的评定 a、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。 b、考核结果的评定标准： 考核结果95分以上按期转正晋升工资2级；
绩效考核办法最新版全文
绩效考核办法最新版全文 （正文） 绩效考核办法最新版全文 第一章总则 第一条为了规范绩效考核工作，激发员工的工作积极性，提高组织整体绩效水平，根据公司实际情况，制定本绩效考核办法。 第二条本办法适用于公司全体员工，包括正式员工、合同工、实习生等。 第三条绩效考核是对员工在工作中表现情况的综合评价，旨在评估员工的工作成果和能力，并对其进行奖惩和激励。 第四条绩效考核涉及到员工岗位职责、工作目标、工作态度、工作效率等方面的评估，并由上级主管对其进行评价。 第五条绩效考核结果将作为薪资调整、职称晋升、奖金发放等重要依据。 第二章绩效考核指标 第六条绩效考核指标分为定性指标和定量指标两大类。 第七条定性指标对员工的工作态度、团队合作、职业道德等进行评价，通过观察员工是否能够遵守规章制度、有无违纪违法等来进行评估。
第八条定量指标对员工的工作成果、工作质量、工作效率等进行评价，通过量化员工的工作目标完成情况、工作贡献等来进行评估。 第九条指标的权重将由人力资源部门和各部门根据实际情况进行确定，并在员工绩效考核开始前向员工进行公示。 第三章绩效考核流程 第十条绩效考核分为年度考核和季度考核两种形式。 第十一条年度考核将于每年年底进行，由各部门主管对下属员工进行绩效评价。 第十二条季度考核将于每个季度末进行，由部门主管对下属员工进行绩效评价。 第十三条绩效考核流程包括目标制定、工作记录、考核评价和结果反馈等环节。 第十四条目标制定阶段，员工需要根据岗位职责和工作要求，与上级主管共同确定本阶段的工作目标。 第十五条工作记录阶段，员工需要认真记录自己的工作过程、工作成果和工作难点等信息。 第十六条考核评价阶段，上级主管将根据员工的工作表现和完成情况，进行评价并给予相应分数。 第十七条结果反馈阶段，上级主管将向员工反馈评价结果，并指导员工如何改进不足，提高工作表现。
员工绩效考核方案实施细则(最新6篇)
员工绩效考核方案实施细则（最新6篇）第一条季度绩效考核流程(第4季度绩效考核流程与年度绩效考核流 程同时进行)：下面是白话文整理的员工绩效考核方案实施细则（最新6篇），希望能够给予您一些参考与帮助。 一、案例分析 (一)__公司运作模式的特殊性 (二)员工工资行业竞争力情况 __公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较 低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。 经过初步调查了解，市场部员工在同行业的'工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不 够科学的。 (三)人力资源管理的重点目标 根据公司经营目标和业务流程的分析，__公司人力资源管理的重点目 标应该放在保持公司员工稳定性上。 目前与__公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到 合适的替代员工。 因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟 悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流 程一般需要3-6个月。
尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较 长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司 的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。 二、对__公司绩效考核方案设计的建议 (一)核心业务部门的绩效考核方案 1、实行年终奖励的必要性 市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过 程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目 标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。 市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大， 因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能 收益越大。__公司的绩效考核方案 实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的 时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终 奖励。 2、实行平时业绩考核的必要性 由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进 行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法 绩效考核管理办法 第一章总则 为了逐步建立公司绩效考核管理体系，实现责权清晰、奖罚分明、反应迅速、运作高效的运行机制，调动全体员工的工作积极性和主动性，客观、准确地评价个人绩效，促进公司年度各项经营指标的完成，特制定本管理办法。 本管理办法适用于公司年度绩效考核的组织实施，考核期为当年的1月1日至12月31日，原则上每年的12月份实施 考核。 绩效管理坚持公正、公平、公开的原则，强调“工作业绩 导向、基于目标管理、保证考核准确性和客观性、加强绩效体系与激励体系的关联、促进过程监控和管理沟通”等管理理念。 第二章考核体系概述
本办法适用的考核对象包括：执行总裁、副总裁、总监、助理总裁及总师等在内的高级管理人员；一级部门正副经理、项目部正副经理；二级部门正副经理（经理级）；其他员工，即公司执行层、主管层、技术4-6级（以下简称“员工”）；返聘人员；试用期内人员不在本规定范围内。 考核内容包括业绩考核和周边绩效考核。业绩考核主要考察岗位职责、年度工作计划、销售任务、费用预算等的完成情况、完成业绩的质量、部门协作等情况；周边绩效考核主要考察被考核人的责任心、主动性与执行能力等支持业绩实现的软性指标。 考核权重分配及审批如下表所示： 考核类型 | 被考核人 | 分管副总裁 | 一级部门经理/项目部正副经理 | 二级部门经理（经理级） | 其他员工 | 业绩考核 | 总裁高级管理人员 | 100% | 100% | 80% | 70% |
一级部门/项目部正副经理（做关联部门评价） | 30% | - | - | - | 二级部门正副经理（经理级） | - | 70% | 30% | 20% | 周边绩效考核 | 总裁 | 30% | - | - | - | 分管副总裁 | 70% | 30% | 70% | 30% | 一级部门经理 | 50% | - | - | - | 二级部门关联部门经理 | 30% | 70% | - | - | 其他员工 | 20% | - | - | - | 注： 1.职能部门派驻项目部工作的人员，其评分结果（包括直接上级评分、间接上级评分）为职能部门占60%、项目部占40%权重，考核成绩汇总和奖励分配在职能部门进行。 2.本年度内在部门间调动人员，其绩效考核和奖励分配在工作时间较长的部门进行，其他工作部门对其做工作评价，供绩效考核和奖金分配做参考。 3.返聘人员考核以年终工作总结形式进行。
员工最新绩效考核制度办法
员工最新绩效考核制度办法 为了更好的激发员工的工作积极性和工作热情,为了推动公司管理 规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由作者给大家带来 的员工最新绩效考核制度办法5篇，让我们一起来看看！ 员工最新绩效考核制度办法篇1 第一条考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展 状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公 司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带 给有力的参考依据，特制定本办法。 第二条考核范围 本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。 第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性 与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。 第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在 每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。 第五条考核形式
各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点 的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。 第六条考核办法 考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、 重大个性事件等进行。 第七条考核资料 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效 表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表 现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业 道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效 考核量表。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个 人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考 核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考 勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万 元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 第八条专项考核 1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
2023年绩效考核管理办法
2023年绩效考核管理办法 2023年绩效考核管理办法精选篇1 第一条、工作绩效考核。 目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。 第二条、绩效考核原则。 1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高； 2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据； 3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据； 4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。 第三条、适用范围。 本规则除下列人员外适用于公司全员。 1、考核期开始进人公司的员工； 2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者； 3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者； 4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。 （二）平时考核 1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。 2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。 （三）年终考核 1、员工于每年12月底举行总考核1次。 2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。 第五条、考核年度： 自1月1日至12月31日止。 第六条、考核标准 （一）人事考核的种类。 人事考核能够分为两种： 1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评定。 2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的状况，进行评定。
供电所绩效考核管理办法最新
供电所绩效考核管理办法最新 引言 在供电所绩效考核管理中，确保高效、科学、公正地进行考核，对于提高供电所的绩效水平具有重要意义。本文将介绍最新的供电所绩效考核管理办法，旨在为供电所建立科学的绩效考核体系提供参考。 考核目标 供电所绩效考核的主要目标是： 1.评估供电所在电力供应、故障处理、用户服务等方面的工作质量； 2.促进供电所各项工作的高效运行； 3.激励和培养供电所员工的工作积极性和创新能力； 4.优化供电所资源配置，提高绩效水平。 考核指标 绩效考核指标是评估供电所工作的重要依据。根据供电所的实际情况，以下是一些常用的绩效考核指标： 1.电力供应可靠性； 2.电力故障处理响应时间； 3.电力损失率； 4.用户满意度调查结果； 5.员工岗位培训率； 6.能源效率改进； 7.安全生产指标； 8.财务绩效。 考核流程 供电所绩效考核的流程包括以下几个步骤： 1.定期制定考核计划：根据实际情况，设计绩效考核计划，明确考核指 标、权重和考核周期。 2.数据收集和分析：收集相关数据，并利用数据分析工具对数据进行统 计和分析。 3.考核结果评定：根据考核指标和权重，对供电所的工作进行评定和排 名。
4.反馈和改进：将考核结果及时反馈给供电所，发现问题并制定改进措 施。 5.绩效奖励和激励：按照绩效考核结果，给予优秀员工奖励和激励，激 发员工积极性和创造力。 考核结果运用 供电所绩效考核结果不仅是对供电所绩效的评价，还应运用于以下方面： 1.人员晋升和调岗：根据绩效考核结果，进行人员的晋升和调岗安排。 2.岗位培训和能力提升：根据绩效考核结果，制定培训计划，提升员工 的专业能力和业务水平。 3.绩效激励和奖励：向绩效优秀的员工提供激励和奖励，激发其积极性 和创新能力。 4.绩效改进和管理创新：根据绩效考核结果，分析问题，制定改进方案， 优化管理流程和工作方式。 结论 供电所绩效考核管理办法的最新规定，为供电所建立科学、公正、高效的绩效 考核体系提供了指导和参考。通过绩效考核，可以提高供电所的工作质量和绩效水平，促进供电所的可持续发展。同时，绩效考核结果的运用也能够激发员工的积极性和创造力，推动供电所的进一步改进和发展。 本文为公众号爆款文章，原创文章禁止转载。
绩效考核办法最新版全文
绩效考核办法最新版全文 第一章总则 为了激励员工工作积极性，提高工作效率，公司制定了最新版绩效考核办法。 第二章绩效考核的目的和原则 1. 目的 绩效考核的目的是为了评估员工的工作业绩，确定员工的薪资水平和晋升机会，促进员工的个人发展和公司的整体发展。 2. 原则 （1）公正性原则：绩效考核要公平、公正地对待每一位员工，不得有任何歧视行为。 （2）客观性原则：绩效考核要基于客观的指标和事实数据，避免主观评价的干扰。 （3）科学性原则：绩效考核应基于科学的方法和理论，确保评估结果准确可靠。 第三章绩效考核的内容和权重 1. 考核内容 绩效考核包括员工的工作任务完成情况、工作质量、工作态度、团队合作和个人能力提升等方面。
2. 考核权重 不同的考核内容具有不同的权重，公司将根据岗位的不同特点和重要性，合理确定各项指标的权重比例。 第四章绩效考核的流程 1. 考核周期 公司将绩效考核周期设定为一年，每年底进行一次绩效评估。 2. 考核步骤 （1）目标设定：上级根据公司的业务目标和个人的职责，与员工一起制定明确的工作目标。 （2）绩效记录：上级和员工根据工作表现实时记录绩效数据，包括任务完成情况、工作质量等。 （3）评估和排名：评估小组根据绩效记录和工作成果进行评估，给出排名和评价。 （4）反馈和奖励：上级与员工进行绩效面谈，对绩效评估结果进行反馈，并根据绩效结果给予奖励或激励措施。 第五章绩效考核结果的运用 1. 薪资调整 根据绩效考核结果，公司将对员工的薪资做出相应调整，表彰优秀员工并提供更好的薪酬福利。
2. 晋升机会 优秀的绩效考核结果将为员工争取晋升的机会，提供更大的职业发 展空间。 3. 培训和发展 根据绩效考核结果，公司将提供相应的培训和发展机会，帮助员工 提升个人能力和职业素质。 第六章附则 绩效考核办法的具体细则将由公司人事部门根据实际情况制定，并 不断进行修订和更新。 结语 公司最新版的绩效考核办法旨在全面评估员工的工作表现，为员工 提供公正、客观的评价，并根据绩效结果提供相应的奖励和发展机会，进一步激发员工的工作积极性和创造力，为公司的长远发展贡献力量。
员工绩效考核最新管理办法
员工绩效考核最新管理办法 （经典版） 编制人：__________________ 审核人：__________________ 审批人：__________________ 编制单位：__________________ 编制时间：____年____月____日 序言 下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢! 并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作总结、工作计划、合同协议、员工手册、管理办法、条据文书、策划方案、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注! Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as work summaries, work plans, contract agreements, employee manuals, management measures, document documents, planning plans, teaching materials, essay summaries, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please pay attention!
绩效考核办法最新版全文
绩效考核办法最新版全文 为切实加强局机关和事业单位机关作风建设，充分发挥广大职工的工作积极性、创造性，最大限度地激发职工的工作潜能，根据公务员和事业单位人员考核工作的有关规定，以及各级关于加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，结合我局实际，制定本办法。以下是小编收集的资料，供大家参考! 机关事业单位工作人员绩效考核办法完整版 一、考核指导思想 按照转变机关作风、加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。 二、考核基本原则 实行领导与群众、平时与定期、定性与定量相结合的原则，坚持客观公正、民主公开、注重实效，做到考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。 三、考核对象 局机关及局属事业单位在编、在岗人员和乡镇畜牧兽医站在编人员为被考核对象(不含副科以上实职领导干部)。 四、考核内容 考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。 1、德：指政治思想和道德品质表现。主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核。 2、能：指业务知识和工作能力。主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力，以及相关知识和学术水平提高的情况等。主要从履行岗位职责能力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核。 3、勤：指工作态度和敬业表现。主要包括从事本岗位工作的自觉
性、主动性、工作态度及遵守劳动纪律情况，主要从工作态度和出勤情况进行考核。 4、绩：即工作业绩。主要包括履行岗位职责的情况，完成工作目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水平等。主要从完成主要工作任务情况、工作质量、业绩效果三个方面进行考核。 5、廉：指廉洁从政表现。主要从遵纪守法和廉洁自律两个方面进行考核。 五、考核标准和等次 考核标准：以被考核人的职位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。 考核等次：分为优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)四个等次。 1、优秀：认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有创新精神，绩效突出。 2、称职(合格)：能较好地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。 3、基本称职(基本合格)：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作.但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高;或在工作中有某些失误。 4、不称职(不合格)：政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，未完成工作任务;或在工作中失职，造成严重失误。 六、考核量化 1、考核标准占分比例：工作人员绩效考核均实行百分制。平时考核占60分，年终考核占40分(其中群众民主测评占30分，考核领导小组测评占10分)。 2、年终考核加分标准：在完成规定的论文或调研文章、宣传文章的基础上，对超任务部份分别按照省部级每篇3分、市厅级每篇2分、县处级每篇1分、县级部门每篇0.5分加分。得分项目直接由考核领导小组根据被考核人提供的证明材料核实后记分。同一事项不重复计分，
最新最全矿山企业绩效考核办法
最新最全矿山企业绩效考核办法 第一章总则 第一条为充分调动各部门（单位）和全体员工的工作积极性，增强员工责任感，建立有效的激励约束机制，提高公司的运行效率、管理水平和经济效益，促进公司年度全面预算目标的超额完成，特制定本办法。 第二条公司绩效考核，以科学发展观、超常规思维、跨越式发展为指导，以达产达标、优化指标、巩固提高为中心，以追求公司利润最大化为目标，以提高产量和强化成本、费用控制为主线，坚持多劳多得的分配原则，实施公平、公正、科学的考核，促进各项管理上台阶，确保年度公司生产经营目标的实现。 第三条公司绩效考核坚持以下原则： （一）严格、公平、公正、公开原则； （二）定量考核与定性测评相结合原则； （三）体现责权利相一致的原则； （四）体现差异性原则 （五）重点工作考核制度化原则 （六）刚性考核原则； 第四条考核周期： 绩效考核分月考核、季考核和年考核。 （一）月考核日期：根据公司生产实际结算日期，月考核日期为上月21日到本月20日止，以此类推；
（二）季考核日期：与季度末的月考核日期相同，季度末的月考核与季考核合并进行； （三）年考核日期：十二月份的月考核日期即为年考核日期，十二月份与年度考核合并进行。 第二章组织领导 第五条为搞好绩效考核工作，公司成立了绩效考核委员会，人员组成及职责如下： （一）绩效考核委员会 主任：xxx 副主任：xxx、xxx 成员：xx、xxx、xxx、 职责：负责领导绩效考核工作 1．批准年度绩效考核办法； 2．负责对考核结果进行审定； 3．监督检查绩效考核工作执行情况； 4．负责处理考核及执行过程中出现的重大问题。 （二）绩效考核委员会下设办公室 主任：矿长或副矿长（兼）。 副主任：综合办主任、人力资源部。 成员单位：副总、矿长、安环部、选厂、生产部、工程部。 职责：考核办公室是绩效考核工作的执行机构，在考核委员会的领导和指导下工作。
山西省事业单位绩效考核办法
山西省事业单位绩效考核办法 一方面,三种绩效的层次不同、大小有别;另一方面，三者又联系密切，团队绩效取决于个人绩效，组织绩效决定于团队绩效.下文是山西省事业单位绩效考核办法，欢迎阅读！ 山西省事业单位绩效考核办法最新全文第一章总则 第一条为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，规范事业单位工作人员岗位绩效考核（以下简称考核或事业单位工作人员考核）工作，提高事业单位服务效能,促进社会事业科学发展，保证事业单位人事管理的科学化、规范化,根据有关规定，结合我省实际，制定本办法。 第二条除参照公务员法进行人事管理和转制为企业以外的各类事业单位工作人员，按照本办法进行考核。 第三条考核对象为事业单位所有在册正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员。 事业单位领导人员的考核，按照干部(人事)管理权限，由其岗位(职务）管理部门组织实施。法律、法规另有规定的,从其规定。 第四条考核以调动工作积极性、促进社会事业科学发展为目的,坚持民主公开、客观公正、群众公认、注重实绩、全面准确的原则。 第二章考核内容和标准
第五条考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作绩效。 德,主要考核遵纪守法情况以及在政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德等方面的表现; 能,主要考核履行岗位职责能力、业务水平以及管理水平、业务技术的提高、知识更新等情况; 勤，主要考核公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况; 绩，主要考核履行岗位职责情况,完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平，所产生的社会效益和经济效益以及服务对象的满意度； 廉，主要考核廉洁从业方面的表现。 第六条事业单位工作人员经批准在两类岗位上任职的,考核内容应当包括聘用合同约定的两类岗位职责任务，以其主体岗位为考核重点. 第七条考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。 第八条各事业单位要围绕考核内容，分别制定符合岗位实际需要、明确具体的量化考核标准，考核一般采取百分制的办法。确实不能量化的，要采取定性表述的方式.不同岗位的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。考核标准按年度考核和聘期考核分别制定。年度考核标准应以年度工作任务为依据,聘期期满考核标准应以双方签
最新绩效考核管理办法
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最新绩效考核办法
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绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 为建立激励与约束、权利与责任相结合的管理机制，完善公司绩效管理和考核体系，确保公司经营计划目标的实现。全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制定本管理办法。 第二条适用范围 本规定适用于所有正式员工（除总经理指定不按照此考核办法考核的人员外）。 第二章考核原则 第三条全体人员按照月度考核工作绩效原则，员工绩效工资核算以绩效考核结果为依据，工作绩效结果按月评价、按月统计核算，按月度兑现。 第四条公司绩效与员工绩效挂钩原则。即公司经营计划的执行结果与员工绩效考核结果挂钩，以月度财务审计结果为依据，进行月度绩效考核。
第五条考核导向和公平公正原则。即通过考核引导员工用最大的努力最优的办法获得最高的工作效率。考核过程必有考核人和被考核人达成一致，体现公平公正。 第三章考核机构 第六条行政人事部：全面负责绩效管理的设计、组织实施，督促、检查、指导、培训和修订等工作。 第七条各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，根据本部门工作性质和特点，将绩效考核制度细化，确定各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作效率和工作实绩。 第四章考核时间 第八条公司实行次月核算上月工作绩效评价得分、月度考核汇总评分工作于次月8号之前完成。 第九条公司为专项工作可以开展不定期/定期专项考核。 第五章绩效工资 第十条绩效工资即为岗位绩效工资。
第六章考核内容 第十一条考核内容及各岗位所占比例： 考核内容（kpi）必须来源于当月工作计划和岗位职责，KPI指标必须涵盖当月工作重点 （一）工作计划关键指标绩效评价(KPI) 1.工作计划绩效评价侧重于员工的工作结果导向，以事实反映员工的业绩，主要指员工工作计划的完成程度及完成效果情况，即由员工根据岗位职责、工作计划进行总结回顾，对照实际完成情况由上级进行评价的形式。 2.工作计划绩效评价内容为被评价岗位说明书的主要内容和根据公司整体战略要求制定的本月工作计划中的重点工作。 3.工作计划的制订 A．工作计划的制订实行层层分解的原则，即高层人员依据公司年度总体经营目标、本部门的职责、可预见性的工作制订年度工作计划报领导审核、审定，并分解至季度、月度。中层职等人员根据本部门制订的年度工作计划，制订分部的年度工作计划，经部门负责人审核，总经理审定后分解至季度、月度、细化到周。 B.根据公司的季度、月度计划，基层及以下人员制定个人季度、月度以及每周工作计划，报直接上级审定。
2021年最新绩效考核管理办法
绩效考核管理办法 第一章总则 第一条：目的 为发现人员工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将人员工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保人员工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对人员业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 利达公司正式录用人员。（销售部、后勤人员或试用期人员除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对人员公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情 况的评价； 第二章考核体系 第四条：考核对象 Ⅰ类人员：计件、计时工资人员及基层普通人员； Ⅱ类人员：车间基层管理人员及其他月薪人员； Ⅲ类人员：办公管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。
第六条：考核类型 人员绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 财务总监：对生产统计、各个仓库保管员进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分； 行政办：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。 第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.财务总监每月29日对统计、各仓库保管员进行考核评分，确定等级； 4.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级； 第十条：工资核算 1、Ⅱ类人员与Ⅲ类人员工资=基本工资+绩效工资+其他补贴 备注：其中各部门基本工资详见表一，由总经理确定该人员基本工资