企业招聘面试官必问的经典问题

企业招聘面试官必问的经典问题
篇一：在面试时,面试官必问问题以及如何巧妙的回答 面试时，面试官必问问题 面试时，HR 提出来的问题，总会有那么几个比较奇怪的问题，但是他们问的每一个问题 背后都有要考察的原因。当然除了一些专业性比较强的问题之外，还有一些公共问题是在面试 时，HR 经常会提到了，面对这些问题，我们必须要有充足的准备，并对问题后面的含义有所 了解。这样才不至于在面试时，被问的哑口。下面的问题就是 HR 经常问求职者的问题。 1、你为什么选择这份工作? 相信其实大家心中一定都有答案了吧!每个人的价值观不同，自然评断的标准也会不同， 但是，在回答 HR 这个问题时可不能太直接就把自己心理的话说出来，尤其是薪资方面的问题， 不过一些无伤大雅的回答是不错的考虑，如交通方便，工作性质及内容颇能符合自己的兴趣等 等都是不错的答案，不过如果这时自己能仔细思考出这份工作的与众不同之处，相信在面试上 会大大加分。 这是 HR 用来测试应聘者对工作理解度的问题，藉以了解求职者只是基于对工作的憧憬 或是确实的兴趣来应征这份工作，此时之前所强调的事先研究功夫又再度派上用场，建议你的 回答应以个人的兴趣配合工作内容特质，表现出高度的诚意，这样才可以为自己铺下迈向成功 之路。 2、对工作有什么期望和目标? 这是面试者用来评断求职者是否对自己有一定程度的期望、对这份工作是否了解的问题。 对于工作有确实学习目标的人通常学习较快，对于新工作自然较容易进入状况，这时建议你， 最好针对工作的性质找出一个确实的答案，如业务员的工作可以这样回答：“我的目标是能成 为一个超级业务员，将公司的产品广泛的推销出去，达到最好的业绩成效;为了达到这个目标， 我一定会努力学习，而我相信以我认真负责的态度，一定可以达到这个目标。”其他类的工作 也可以比照，只要在目标方面稍微修改一下就可以了? 3、对我们公司的有过了解吗? 这时准备的功夫就派上用场，将你之前所吸收的信息发挥出来吧!至少也要知道公司的产 品是哪些，提供哪些服务等等，不然 HR 一问当场傻在那儿就糗大了，所以一定要事前准备! 4、为什么选择我们公司? 这通常是 HR 最先问到的问题。此时 HR 就开始评断录用与否了，建议大家先判断自己去 应征的工作性质，是专业能力导向呢，或是需要沟通能力，其实现在市场多以服务为方向，所 以口才被视为基本能力之一，所以在此时就要好好表现自己的口才，而口才较差者就务必表现 出自己的专业能力即诚意，弥补口才不足的部帧? 回答这个问题时，一定要积极正面，如想要使自己能有更好的发展空间，希望能在相关领 域中有所发展，希望能在公司多多学习等等?此时可以稍稍夸一下面试公司，但切记一定要诚
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恳，不然可是会画蛇添足，得不偿失哦!对于社会新鲜人的建议则是，由于之前没有工作经验， 所以建议你可以坦承的说出自己的动机，不过用语还是要思考一下。
5、谈谈自己的缺点? 有许多 HR 都喜欢问这个问题，目的是在于检视人才是否适当，求职者的诚恳度等等，在 这之前应该好好分析自己，将自己的优点与缺点列张单子，在其中挑选亦是缺点亦是优点的部 分，在回答问题时，以优点作为主要诉求，强调可以为公司带来利益的优点，如积极，肯学习 是最普遍的回答，而缺点部分则建议选择一些无伤大雅的小缺点，或是上述那些模嶙两可的优 缺点作为回答，这样才不会使 HR 太过针对缺点做发挥，造成面试上的困难。 6、上份工作离职的原因是什么? 回答这个问题时一定要小心，就算在前一个工作受到在大的委屈，对公司有多少的怨言， 都千万不要表现出来，尤其要避免对公司本身主管的批评，避免 HR 的负面情绪及印象;建议此 时最好的回答方式是将问题归咎在自己身上，例如觉得工作没有学习发展的空间，自己想在面 试工作的相关产业中多加学习，或是前一份工作与自己的生涯规划不合等等，回答的答案最好 是积极正面的。 7、你期望的薪资待遇? 这是一个非常敏感的问题，其实在目前，一般大型企业在招聘时就会事先说明基本底薪等 等薪资待遇为何，而一般中小型企业有许多仍以个人能力，面试评价做作为议薪的标准，所以 建议求职者可以利用现在网络科技查询薪资定位的相关资料，配合个人的价值观，经验，能力 等等条件，做出最基本的薪资底限，这时建议无工作经验者应采取保守的态度为准，以客观资 料作为最主要考量重点，“依公司规定”的回答是不被建议的，这样不但表示出自己对于工作的 自信程度不高，在薪资无法符合个人要求时更会造成许多困扰。 8、在工作中学习到了些什么? 这是针对转职者提出的问题，建议此时可以配合面试工作的特点作为主要依据来回答，如 业务工作需要与人沟通，便可举出之前工作与人沟通的例子，经历了哪些困难，学习到哪些经 验，把握这些要点做陈述，就可以轻易过关了。 9、你认为这个行业的发展如何? 这也是事前准备的功夫，多阅读一些相关的报章杂志，做一些思考，表现出自己对此相 关产业的的认识，如果是同业转职者，可强调以自己的经验为基础所做的个人见解，但若是初 次接触此一行业，建议采取较为保守的方式，以目前资讯所提供的资料为主作答，表现出高度 兴趣及诚意为最高指导原则。 篇二：招聘面试中的隐患问题 企业人员招聘过程中的问题及对策 内容摘要：进入知识经济时代，随着市场竞争的加剧，人才已经成为企业最宝贵的财富， 企业之间的竞争说到底是人才之间的竞争，人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。 而人员招聘是企业人力资源管理一个非常重要的方面，它是企业人力资源获取高素质人才的主 要途径，招聘工作的好坏关系到企业自身队伍的建设、竞争力的改变，进而影响企业的生存和 发展。然而在具体的实践过程中，我国企业人力资源招聘工作还存在着不少的问题，现就企业 在人员招聘中普遍存在的问题进行探讨，并提出一些相应的对策。
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关键词：企业招聘 存在的问题 应对策略 当今社会，人才已经成为企业最宝贵的财富；人员招聘，作为人力资源开发与管理的重 要环节，关系到企业发展的关键步骤。企业为了发展的需要，向企业内外吸收、挑选、安置人 力资源，以使企业得到最大效益。因此，人才招聘实施的成功与否事关企业的生存与发展。然 而招聘绝对不是让应聘人员填一张应聘表那么简单，公司在招聘工作中都面临着巨大挑战，例 如招聘质量、及时招到合适人才、提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率等。 一、 人员招聘及其在企业发展中的重要意义 1 人员招聘的含义 人员招聘，是企业根据岗位需求、技术需求、管理需求等发展需要在一定范围内，寻找 有能力胜任、能够创造业绩、有兴趣到企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。人员 招聘关系到企业的发展。 2 人员招聘的现状 随着市场经济时代的到来，中国各类企业犹如雨后春笋一般飞速的建立起来，尤其是中 国加入 WTO 以后，许多企业面临着严峻的内外竞争形式，因此受到了前所未有的冲击，同时 引起这些企业思考着改善企业的经营管理理念，如何加强企业的内部管理，在改善管理经营模 式来提高效益的同时，更加关心如何吸引优秀人才，留住优秀人才。人才是企业中唯一创造可 持续竞争优势的资源，是企业在市场竞争中获胜的保障。随着科技的日益发展，企业在招聘人 员从其形式上来看，主要分为内部招聘，如提升、调用、轮岗，聘和外部招聘。外部招聘常采 用发布广告、借助中介机构、猎头公司等。时可通过媒体如电视、广播、网络、报刊等宣传。 3 人员招聘的意义 企业要想发展，人是关键因素。企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重 要的意义。人员招聘作为企业满足生产经营需要的一个有效途径，是组织补充人力资源的基本 途径、有助于组织形象的传播、有助于构建新的发展模式、为公司添加新的技术、有助于组织 文化的建设、有助于创造组织的竞争优势。 二、 企业人员招聘中存在的主要问题 1 人员招聘缺乏目的性、系统性和规范性 目前，国内很多企业只注重眼前利益，过多地考虑招聘的成本、人才的成本，却忽略了 企业发展的长期效益和企业可持续发展的潜在动能。招聘计划，作为企业今后发展的战略规划 中非常重要的一项，事关企业近期发展的需要，也是企业长远发展的蓝图。但是现在很多国内 企业在招聘前，很少能跟企业的发展战略相结合并制定出较科学合理的人力资源规划。不少企 业缺少详细的书面招聘计划，很多时候是在人手紧缺或者人员发生流失的情况下进行仓促招聘 的，更缺乏完整的人才储备和人才发展计划，结果使招聘工作具有偏面性、盲目性，甚至直接 导致企业造成一定的空缺损失，在某一时间段人员结构失衡。部分企业招聘前，还缺乏人员需 求的计划，没有动态的、系统性的人员招聘规划作前提，有关战略定位，部门人员需求都不十 分明确， 只是盲目地开展工作。这些工作在浪费人力资源招聘成本的同时，也未对公司未来的发 展起到一点作用。 2 招聘岗位设置不科学 ，缺乏明确的任职条件
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因为企业缺乏相应的招聘规划，前期准备工作不足，造成企业招聘岗位的不清晰与招聘过 程盲目，不能很好地对岗位的任职资格和条件进行明显的界定，尤其是在我国的中小企业中更 为常见。企业在招聘的过程中，应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容 往往是招聘人员关注的重点。很多企业在招聘过程中就对本身需求的岗位没有充分认识，对所 需的人才结构、层次、类型以及数量和轻重缓急等没有合理的规划，致使企业选聘不到合适的 人才。 很多企业在进行招聘前，往往没有对本企业人员进行综合考评，不作深人全面分析， 没有制定出一个合理的用人计划，包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件，以及数量 和轻重缓急，明确哪些是企业当前急需的人员，哪些是企业潜在需求的人员。
3 企业对人才的片面理解及不切实际的学历要求 人才是指能承担企业经营、管理、生产组织、技术开发及关键重要岗位任务，有一技之 长、德才兼备的人。我国企业常常存在的问题是将企业人才片面的理解为高学历、深资历，以 致在招聘中，只注重应聘人员的学历、工作经验。由于对招聘岗位的职责没有一个清晰和明确 的界定，致使很多企业没有根据自身的情况以及长期战略发展的需求确定用人标准，不管招聘 什么职位，一概要求高学历，非本科、硕士以上不入围，致使一些岗位招不到人，或招聘到的 人留不住。 4 对应聘者基本信息审核不到位 企业急于要人而没有足够的时间去调查了解和实地考察每个应聘者，难以确定他们的实 际工作能力，可能出现名不符实甚至假象，这也无疑增加了招聘的难度。企业招聘人员的主要 途径，一是去人才市场，二是去学校，三是举荐。 5 面试方式简单，准备不充分 企业在人员招聘时，一般都要经过面试阶段筛选合适人选。在实际招聘中，许多企业将 面谈法作为唯一的甄选手段，而且事先也未准备好科学系统的面试题目， 很难保证面试效果。 在招聘人员时组织安排不当，不少企业在人才交流会上的“守株待兔”和冷面待人，招聘广告上 的诸如“高薪、高福利待遇”等的不切合实际的允诺，面试考官的凭空拔高而造成“二次招聘”， 对本企业的介绍不实事求是或不得要领等，会挫伤应聘者对企业的信心，或对企业招聘产生怀 疑，可能使企业失去优秀人员。一些企业往往使招聘面试提问过于程式化，缺乏必要的灵活性 和提问技巧。许多企业面试考官在招聘的时候，结构化面试的问题由于是提前设计好的,必须 按严格的程序进行,且由于时间的限制,谈话更多围绕已定问题来进行。匆匆地对招聘职位的能 力进行界定，从而无法招聘到适合该职位的人才。同时，企业的招聘手段不够科学，目前比较 盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头企业、亲友引荐、网络招聘等，这些手段各自 都存在着利弊，企业应根据具体情况来定夺哪种手段较适合企业当时的形势，而很多企业在招 聘手段上很盲目，要么全面撒网，要么随波逐流。 6 招聘人员的素质问题 招聘人员，作为面试的主考官，他们的素质和水平直接影响了公司招聘的结果和质量。 (1)主观判断。面试考官在面试过程中，由于主观因素影响，常常有首见效应，在面试中先入为 主被应聘者最初阶段的表现所迷惑，而不注重其全过程的表现。以至对其做出不公平、不符合 他全部素质信息的评价；类比效应，即把与自己曾经交往过的人和应聘者简单地作类比，进而 进行评价。
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（2）缺乏主动招聘的意识。很多企业招聘人员认为现在社会上大学生很多，企业不愁招 不到人才，企业只要发布了招聘信息，就可以坐等人才前来企业应聘。他们觉得想做这个职位 的人太多，于是对于那些对企业有要求的人才不予重视，却忽视了他们才是真正的人才，才可 能成为并能给企业带来更多价值的好员工。（3）招聘人员不够专业。招聘人员对企业是否敬 业、是否忠诚和是否专业对招聘质量和招聘效果非常重要。在双向选择的招聘过程中，招聘人 员的素质和形象会影响应聘人员对企业的印象。在实际工作中，招聘人员往往因为缺乏专业知 识和敬业精神，不能“慧眼识英雄”，不注重建立自身和企业的良好形象，与应聘者缺乏有效沟 通，不善于使用各种招
聘技巧，使企业给应聘人员留下不良的印象，致使错失人才错失，降低了招聘的效果。（4） 徇私舞弊，任人唯亲。
总之,企业在招聘过程中由于多种因素造成了上述的问题。要想招聘合适的、优秀的雇员， 企业必须采取一些相应的措施来规避这些问题。
三、 应对措施 1 重视人力资源规划、岗位设计、职位分析 人力资源规划工作的重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。制定并有效实施人 力资源规划最关键的是要依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策。基 于企业的核心竞争能力，能根据市场的不断变化，及时重新评估并调整企业的人力资源规划。 进行岗位设计、职位分析职位分析，对职位设置目的、汇报关系、任职要求、主要职责、衡量 标准、工作权限、工作方式、主要流程及制度等方面作充分的、详细的分析及说明。使应聘者 很快了解该职位设置的目的工作范围、职责、任职条件。建立人才储备库建立人才储备库是企 业作好人力资源规划的重要工作。根据企业的战略目标，制定必要的人力资源获取、利用、保 持和开发政策及措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位以获得各种需要的人才，并使企 业和个人获得长远利益。 2 选择合适的面试渠道、方法 选择合适的面试渠道和方法，是影响面试效果的重要因素之一。 （1）为保证招聘信息的有效性，应该选择适当的招聘渠道，一是要注意信息发布的时间， 招聘信息应尽早发布，这样既有利于缩短招聘进程， 也有利于更多的人获取信息，使招聘人 数增加；二是要注意信息发布的范围，发布信息的面越广，接受该信息的人就越多，应聘者也 就越多，这样就有更大的选择余地，避免出现因应聘人数过少而降低录用标准或随意、盲目挑 选的现象。（3）采用新型面试方法。招聘者应了解应聘者过去的工作经历和行为模式，判断 他选择本组织发展的原因及是否符合空缺职位；能力面试，可以设置情景，让应聘者经历特定 工作情景或任务；观其行，看其结果。 3 树立正确的人才观，合理制定用人计划，进行公开招聘 企业根据生产经营和研发工作等需要，在对企业人员结构综合评定的基础上，由用人部 门和人力资源主管部门共同制定招聘计划，确定招聘人数、范围、人员素质条件(例如:专业、 文化程度、职称或技术等级、特殊要求等)，然后在因特网、报纸、广播电视上做广告或采用 其他宣传手段，真实、简要完整地予以公布。同时，要建立强有力的约束监督机制，避免“人 情招聘”。招聘时应以条件优劣为标准，一视同仁。坚信，最适合的才是企业需要的。
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4 对招聘人员进行专业知识和应聘技巧培训 面试人员的称职与否，与其经验的积累和培训是分不开的。对面试人员的培训重点应放 在：面试的组织、改善受训人员的提问技巧、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，反馈能力 的培训。作为招聘工作人员，一方面，应该不断加强自我修炼，在招聘过程中要做到诚恳、热 情、友好而富有同情心，在介绍企业情况时，需要做到客观全面，符合企业发展实际。同时要 不断学习和总结经验，提高面试技术和判断水平，其言行举止要能体现企业的良好形象。另一 方面，企业要对招聘人员进行专业培训，做好企业招聘人员的组织指导工作。经过培训后，招 聘人员要掌握追问的技巧，结合企业自身情况，认真对待招聘工作的每一个环节，选择适当的 招聘手段，甄选合适的人员参与企业的工作为企业竞争提供更好的人才基础。规范招聘程序， 坚持公平、公正、公开，绝不滥用私人。 在机遇和挑战并存的今天，人员招聘作为人力资源管理的一项重要工作，对企业的生存 和发展起着举足轻重的作用。能否招聘到合适且优秀的人才，形成优秀的人才队伍，决定着一 个企业能否茁壮成长，因为人才才是企业最宝贵的资产，只有认真地做好招聘前的准备工作并 且有效地组织招聘，提高招聘的有效性，企业才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。通 过制定合理、 有针对性的招聘计划与用人部门积极配合、分工协作，最大量提高招聘工作的成效，为招 聘的实施打下良好的基础，从而减少人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。提高人员招聘的 有效性是一项系统工程，它要求企业站在战略的高度上，树立人力资源是第一资源的理念，以 人为本，结合企业的实际，制定人才引进的战略规划，并通过有效的招聘为企业输送专业化和 复合化的高素质人才，从而不断壮大人才队伍，增强企业的竞争力。 篇三：500 强企业校园招聘经典面试问题汇编(含答案) 校园招聘系列 校园招聘系列之二 500 强企业校招经典面试问题汇编(含答案) 认识自我类 1、你的缺点是什么？如果我们淘汰你，你认为原因是什么？（华为公司校招面试题） 2、你最骄傲的经历是什么？描述一个你与人合作共同完成目标的经历。（宝洁校招面试 题） 3、请详细描述一下你理想中的未来工作环境及每日工作内容。举例说明一件在校期间你 认为最有成就感和最失败的事。（三星集团校招面试题） 4、你能不能喝酒？（中国银行总行招聘面试题） 5、依靠你的专业素养能给团队带来哪些帮助？用三个词形容你的大学生活。（中国建设 银行苏州分行校招面试题） 6、你的梦想是什么，为此做了哪些努力？（优衣库校招面试题） 7、你生活中有没有遇到过挫折？是如何面对的？（腾讯校招面试题） 8、你心目中的另一半是什么样子？（东莞银行面试题） 9、请用一句话总结自己二十年的人生感悟。（飞亚达面试题） 10、你遇到的最大挫折和获得的最大成就是什么？（上海交通大学研究生复试题）
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生活化问题 11、您看没看过“非诚勿扰”，喜欢哪个角色？（中国银行总行招聘面试题） 12、你和四个领导坐车，你怎么安排座位？（中建五局校招面试题） 13、在高大建筑物顶端安装一个金属棒，用金属线与埋在地下的一块金属板链接起来， 利用金属棒的尖端当断，使云层所带的电和地上的电逐渐中和，从而保障建筑物等避免雷击， 这被称为“避雷针效应”。请你谈谈“避雷针效应”的理解和运用。（联想集团面试题） 14、你认为现在中国的百姓幸福吗？（四川新筑路桥公司面试题） 即兴演讲类 15、请现场背一首五言或七言的诗，并以全诗开头第一个字展开做一分钟以内的简单发 言。（徐工集团校招面试题） 16、用一个阿拉伯数字和一个字母形容自己。（建设银行面试题） 17、请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作 用。如果让你变成一个动物，你希望变成什么？（中国建筑国际集团面试题） 18、以“人活着就是为了改变世界”为题做一分钟演讲。一农民卖羊肉串资助上百名失学儿 童，你怎么看？（中国银行面试题） 专业问题类 19、请您谈谈银行利率市场化问题。（中国银行总行招聘面试题） 20、请从您的专业角度分析温州信贷问题。（民生银行面试题） 21、谈谈你对互联网的理解。（腾讯公司面试题） 22、如何使跨国公司实现本土化？（埃森哲面试题） 23、请谈谈宝洁的多产品战略。（腾讯面试题） 案例情境类 24、企业中是平时不怎么做事儿，但在关键时刻可以解决问题的员工重要还是平时很努力 工作，但关键问题不能胜任的重要？（东亚银行校招面试题） 25、我们在市区内和郊区有两家基层营业部，但市区的效益不好、郊区的好，请问你愿 意分到哪里，为什么？（交通银行广东省分行校招面试题） 26、当清晨第一缕阳光照在草原上的时候，羚羊大喊：“快跑，不然会被狮子吃掉！”狮子 也大喊：“快跑，不然会饿死！”。请由此进行即兴演讲。（交通银行广东分行面试题） 27、某人花 8 元钱买了一只鸡，9 元钱卖了，10 元钱又买回来了，11 元又卖了，他最后 赚了多少钱？（箭牌面试题） 28、设计一个电影院的洗手间，并给出分析和理由。（腾讯公司产品经理岗面试题） 认识单位类 29、请您谈谈您对所要应聘部门的工作认识。（中国银行总行招聘面试题） 30、一个中型汽车零部件生产商总经理应该具备哪些核心素质？（中建国际校招面试题） 31、如果公司需要你从最基层的销售手机做起，是否愿意，为什么。（三星集团校招面试 题） 32、你为什么选择深圳建行？（深圳建行面试题） 33、谈一下你对越级请示或反映问题的看法。（中国邮政面试题）
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34、你怎么看待团队合作？（五粮液面试题） 时政类 35、如果你是达芬奇沙发的 CEO，如何来处理达芬奇事件。（华为校招面试题） 36、谈谈你对“3Q”大战的看法。（招商银行深圳分行校招面试题） 37、你如何看待小悦悦事件？你认为出现这类事件的原因是什么？（建设
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