浅谈煤炭企业人力资源管理现状及改进对策

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２１世纪是知识经济的时代，是全球经济一体化的时代，是竞争的时代，是人本管理的时代。知识经济的竞争，主要是高科技之间的竞争，而高科技产业的发展，主要由高素质的人才所支撑，很显然，一个企业在知识经济时代如何发挥竞争优势，主要取决于拥有人力资源的数量和质量以及如何对人力资源进行开发和使用。也就是说，知识经济时代竞争的关键是人才，人才资源是知识经济时代组织形成核心竞争能力的第一资源，人才资源是企业生存和发展的关键战略性资源。面对日益激烈的竞争环境，企业作为一个市场组织，如何取得竞争优势？如何维持竞争优势？这是摆在企业高管人员面前的现实而迫切的问题。在此情况下，谁能吸引人才、留驻人才、使用好人才，谁就能拥有市场竞争的主动权，就会拥有强大的核心竞争力。所以说，在市场经济发展中，人力资源的开发、利用与管理不仅成为经济增长的决定性因素，而且也是直接构成企业核心竞争力的关键性战略资源。

随着世界能源形势的趋紧，煤炭作为基础性能源的地位日渐突出。在这种形势下，煤炭企业的发展，得到越来越多的重视。但是，我国煤炭企业的发展不容乐观，一个重要原因就在于绝大多数煤炭企业缺乏自己的核心竞争力，管理方式、管理手段等相对落后，当很多企业开始建立以人才测评、绩效评估和薪酬激励制度为核心的人力资源管理模式时，煤炭企业仍然是以员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作为主的人力资源模式，严重地制约了人力资源的开发与管理，使企业的人力资源管理没有获得所应有的经济效益。因此，煤炭企业若想获得可持续发展，赢得未来的竞争优势，必须对企业中的人力资源进行有效的管理和开发。

一、人力资源管理的内涵及其在现代煤炭企业管理中的重要地位

人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括：制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。人力资源管理是在２０世纪中叶逐渐由人事管理转化而来，历经半个多世纪的发展，其功能经历了上升的过程，人力资源管理对煤炭企业发展极为重要。

煤炭企业在我国国民经济中占有十分重要的地位，但是长期以来，煤炭企业由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，相当一部分企业仍习惯于传统生产型的经营管理方式，缺乏对市场的适应和把握能力，生产的盲目性很大；加之人员文化素质低，技术人员和管理人员缺乏，很多煤炭企业往往不具备竞争力，成本高，效益低，市场少有变化，他们就经不起风浪。如在１９９６年和１９９７年煤炭市场不景气的时候，某煤炭集团只能给职工发放６０％的工资，提出的口号是：“人人２３０，共同度难关”。在煤炭企业的发展中人力资源管理起着举足轻重的作用。

（一）环境激烈变化需要煤炭企业加强人力资源管理

中国加入ＷＴＯ后，煤炭企业应对国际化跨国矿业集团的挑战，当务之急是加快产业集团化的建设，提高产业的核心竞争力和国际竞争力，这是中国煤炭产业发展的必然趋势。在构建大型煤炭企业集团的过程中，需要大量的专业人才，管理人才，在这新一轮的企业竞赛中，不从构筑人力资源竞争力入手，煤炭企业将很难取得独创与速度的优势。在新的经济形势下，中国的煤炭企业不可避免地被推向全球的经济架构中，在硬、软件的更新与提升中，商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨，惟有在人力资源的提升上，没有近路可走。

（二）人力资源竞争力是企业的核心竞争力

所谓核心能力是指内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。它具有价值优越性、异质性、难模仿性、不可交易性与难替代性。随着中国加入ＷＴＯ，煤炭企业面临更多的机遇和挑战，可以直接参与国际竞争，而国际商品煤也进入国内市场，能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展，关键在于煤炭企业是否具备核心竞争力，而核心竞争力来自于企业中的众多资源之一，那就是人力资源。人力资源是企业组织生存发展的命脉，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，煤炭企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力，为实现企业的战略目标提供有力的人才支持对煤炭企业相当重要。

（三）人力资源战略是企业战略成功实施的保障

企业战略着眼于未来，人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，是一种非常重要的职能战略。企业的任何战略目标的完成，都离不开人力资源战略的配合。人力资源战略是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源管理的过程，它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。

制约煤炭企业做大、做强、做优，实现战略发展目标的真正瓶颈是行之有效的人力资源管理，如果忽视被称为“世纪第一大资源”的人力资源的管理，煤炭企业的兴盛繁荣将只是表象，它的发展和壮大也将可望而不可及。只有搞好人力资源管理才能更好的实现煤炭企业的战略发展目标。

认清了人力资源在煤炭企业中的重要性后，就要去发掘当前我国煤炭企业中人力资源的现状和问题，以便做出相应的改进对策。

二、当前煤炭企业人力资源管理现状

（一）煤炭企业的粗线条管理阻碍了企业人力资本的释放

１、重生产一线劳动，轻地面三线工作。煤炭企业是一种特殊行业，脏、苦、累，而且危险性很大，其生产过程需要多工种配合形成完整的生产系统才能发挥效益，分配政策向一线职工倾斜无可厚非。但是，地面三线职工在人、财、物方面，在供、产、销方面的管理和控制同样起着举足轻重的作用。

２、重论资排辈，轻已有人才利用。近几年，煤炭企业在人力资源管理上也在强调“以人为本”，但多数企业对人力资源的关键性作用的认识仍存在不足。主要表现在选拔任用人才时还存在论资排辈，致使一些有能力的专业技术人员得不到提拔和重用，最后的结果必然是一些技术水平高、业务精、能力强的人才流失，严重制约了煤炭企业转型与发展战略的实施。

３、重学历职称分配，轻技术管理分配。工资分配是职工劳动创造的动力和源泉，但是，目前企业实行的职称工资分配，在很大程度上存在“大锅饭”性质。这样的分配不认技术好坏，不认能力高低，不认事务多少，一味地把工人和干部、低学历和高学历、此岗位和彼岗位之间严格地区分开来，其弊端是促使一大部分人在为不相干的学历辛苦，为职称奔忙，同时也极大地挫伤了实际经验丰富、工作能力强的职工的工作积极性和主动性，使企业生产成本相应膨胀，企业核心竞争力明显减弱。

４、重重金外培，轻自学成才。这几年，煤炭企业考虑到人才断层现象，先后派遣人员参加外培深造，此举解决了人才知

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同煤大唐热电有限公司人力资源部杨立军

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识老化问题，但是，企业出资外培，存在时间长、见效慢、费用高等缺点。眼下有许多职工没有条件外培，只有靠自学提高自己的技术水平和业务能力，但企业根本不重视这部分人才，他们也得不到合理的利用，造成了人力资源的极大浪费。

（二）煤炭企业的人力资源管理缺乏科学规划和工作分析

１、人力资源管理缺乏科学规划。目前，大多数煤炭企业已经实行了公司化改造，由矿务局改为集团公司，但是，企业经营者在人力资源管理上并没有摆脱传统体制上的工作思路和工作方法的影响。对企业人力资源规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求情况不能做到心中有数，人力资源规划与企业的整体战略不相适应，在企业需要人的时候，招不到人，在企业不需要人的时候，又造成人员多余，裁不掉人。长期下去，一方面造成人才的流失，高素质的人留不住，人才匮乏；另一方面造成普通工作人员的大量富余。

２、人力资源管理缺乏工作分析。煤炭企业的人事管理与人力资源管理的任务方面有很大的区别，传统的人事管理被分成劳资部，管工资和职工调配；人事部，管技术人员；培训处，管职工培训；党委组织部，管理各级主管人员。而现代人力资源管理系统规划为在编或可用的在编人员，制定选拔、培养、任用、调配、激励等政策或措施，并付诸实施。因此，煤炭企业不仅在人力资源方面机构臃肿，与其他管理机构之间也存在职能交叉，机构中人浮于事，主要原因就是没有进行工作分析。

（三）煤炭企业的人员招聘与市场经济体制不适应

１、人力资源使用上采取单口进入和内部提拔。煤炭企业需要人才时，仍然通过两种途径取得人才：一是从应届毕业生中吸收；二是尽可能通过企业内部调节来满足。这说明了一个问题，就是煤炭企业的管理者缺乏现代人力资源管理理念，不善于利用现代人力资源市场吸收所需要的资源。如此做法，必然缩小了人才的选择面，不利于吸引外部人才，不利于企业人才结构的优化，尤其是一些关键性人才无法获得。

２、劳动力市场发育不健全，人力资源配置不合理。煤炭企业人力资源配置上，主要依赖与内部劳动力市场，但内部劳动力市场也表现出相当大的不灵活性。由于煤炭企业地域特征和国有特征，更是固化了人力资源的流动功能，企业在人力资源配置上表现的比较保守，无法使市场机制在人力资源配置中发挥基础作用。想进不易，想走更难。

（四）煤炭企业对职工培训既不重视，也不规范

１、对职工的培训规划没有与企业的发展目标结合起来，其结果造成：一是社会流行什么就培训什么；二是培训时重知识，轻技能；三是对上级要求的培训采取应付态度，该培训的没有来，冒名顶替，滥竽充数。

２、对培训效果不重视。没有培训效果的评价标准，讲的是培训，其实是形式而已；该培训的不培训，不该培训的瞎培训，既影响了职工工作的积极性，也忽略了培训的激励作用。

３、煤炭企业重视安全生产知识的培训，而对管理知识的培训严重缺乏，其实管理技能的提高对安全管理具有较大的促进作用。

（五）缺乏长期有效的激励手段和科学的绩效评价手段

１、煤炭企业仍然采取的是企业与职工的终生合约关系，除非职工触犯了法律，企业很难解雇不适合的职工。

２、由于煤炭企业内部用人机制和制度不灵活，企业领导与职工之间，以及职工与职工之间亲密感和信任感很差，有时为了获得晋升，职工之间的猜疑性很强，因而整个企业仍然无法创造一个友好、和谐、愉快的气氛。

３、在煤炭企业，一般职工很少能够参加到企业管理中，绝大部分职工对自己企业的经营状况无法了解和掌握，对重大问题的决策无法表述自己的意见，因而职工仍然感觉自己和企业是一种外在的依存关系。

４、激励机制缺乏。缺乏有效的绩效评估制度、薪酬体系、职工福利制度等激励机制，以致使人才的成长落后于企业的发展。另外，企业内部的裙带关系复杂，职工的晋升、加薪等制度缺乏透明度，使职工感到缺乏公正性，对企业丧失信心并产生抵触情绪，导致企业出现没有凝聚力、企业内讧，逼迫优秀人才走投无路等人事危机。

５、知识经济时代的最大特点是人的价值被认可，“人本观念”已深入到企业经营的各个方面，这使得人事制度的建立和人事的选择都成为企业经营的重要一环，慎重的选择、任用，是双方面适应的结果。企业规避人事风险中遇到的问题需要系统地解决，只有各方面在公正、公平规范的市场环境下，化解风险才有可能，否则规避人事风险很容易触礁。

三、煤炭企业人力资源管理的改进对策

煤炭企业人力资源管理的改进原则是树立人本价值理念，建立完善的人力资源开发机制、激励机制、竞争机制、选择机制和积累机制。

（一）建立以能力为中心的开发机制

煤炭企业人力资源管理应从基于工作为中心向基于能力为中心的人力资源开发机制过渡。

１、转变人力资源开发内容。过去煤炭企业人力资源开发多以生产岗位技能教育和基础教育为主，但从适应市场竞争角度讲，煤炭企业最缺乏的是高素质的经营管理人才。所以，今后煤炭企业人力资源开发应侧重于向生产方式创新，生产工艺创新，经营管理创新，金融证券，资本运作等方面的人力资本开发倾斜。

２、转变人力资源开发机制。转变煤炭企业过去那种单纯性的人力资源内部开发机制。充分利用外部开发机制，如经常利用其他的社会研究机构和其他企业的力量多方面进行人力资本开发，创造双路学习途径。强化煤炭企业岗位管理，明晰权责。煤炭企业的岗位管理必须以组织中的岗位为对象，科学地进行岗位设置、岗位分析、岗位描述、岗位监控和岗位评估。

３、转变人力资源开发方式。主要采用在职交叉学习，提高人力资源的技能水平，强制轮岗学习，以培养其学习能力，定期脱产学习，提高人力资源的知识资本。

４、进行人力资源开发规划。以上工作必须做到先期的科学预测和运筹规划，并注意在制定人力资源开发规划时，充分考虑到规划的时效性和长期性。

（二）建立煤炭企业人力资源的激励机制

１、对现行的激励形式进行改革，变单纯以岗位因素作为确定人力资源工资标准的方法为以岗位与技能双因素确定人力资源工资标准的方法。

２、建立具有本行业特点、与企业文化结合起来的新酬模式，真正体现现代新酬的“三个公平”，即自我公平、内在公平与外在公平。

（三）完善煤炭企业人力资源的竞争和选择机制

目前，煤炭企业选人机制一般是建立在行政领导的认可基础之上。如此做法，不能调动全体职工的积极性，也容易造成偏差行为的发生。为此，应对煤炭企业人力资源的选择机制进行必要的改革。改革的基本思路是在选人过程中引入竞争机制。具体讲，就是利用竞争上岗的工作方法，做到公开岗位数量，公开岗位标准，公开上岗程序，并选配公正的评委，把有能力的人选出来。

（四）完善煤炭企业人力资源的积累机制

企业人力资本价值的提高是个逐步积累和渐变的过程，积累机制对于提高人力资本价值，提升企业竞争能力十分关键。建立煤炭企业人力资源保护机制，即面对激烈的人才竞争和煤炭企业恶劣的生存条件，应当充分考虑人的生命周期和生理周期，建立社会性的保障机制。必须认识到，留住和用好现有人才，要比培养和引进人才更加直接和现实，因此也更加重要。

（五）加快实行人力资源信息化管理的步伐

煤炭企业的信息化管理，总体上讲水平不高，个别企业还

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业绩考评机制，把责任人的工作实绩和费用

消耗与责、权、利有机地结合起来，以提高会计核算中心的监督控制作用，从而达到提高经济效益和资金使用效果的目的。

（三）建立健全会计核算中心的激励约束机制。建立对会计核算中心人员的激励约束机制，以提高会计核算中心会计人员监督的积极性。首先，鼓励核算中心的会计人员提供优质高效的服务，同时，核算中心会计人员应摆正自己的位置，树立为预算单位服务的思想，严格执行各种规章制度，履行会计工作职责，其次，应制定相应的规章制度，对核算中心会计人员进行考核，并对违反制度的行为提出明确的、可操作性的制裁措施。最后要采取能上能下的方法，广泛认真吸取各预算单位领导及工作人员对中心工作的意见和建议，进一步提高工作水平和质量，以使工作人员的业务素质得到提高。

（四）建立有效的监督机制，加大对行政事业单位的监督力度。具体可以考虑建立计算机远程控制系统和监督预算单位领导的用款审批权限，逐步实现具体日常会计核算向财政监督、财政宏观调控转轨，应由办理具体日常会计核算业务向会计审核和监督转轨，还要从票证管理入手，维护票证的严肃性，建立票证跟踪制度，对弄虚作假行为一经发现坚决查处，只有全社会反腐败力度加大了，全社会票证管理规范了，领导的法律意识提高了，才能从根本上堵塞漏洞，会计集中核算工作才能达到预期效果。

总之，会计集中核算在操作中存在的问题还很多，产生原因是多方面的，我们不能认为存在的问题是会计集中核算制自身带来的，我们更应看到实行会计集中核算后，其在加强会计监督职能，加强财政资金管理，提高资金使用效益上取得的成绩，我们应从这些现象中找出问题的症结，提出合理化的建议并运用到实践当中，最终使得会计集中核算得以完善和发展，为遏制会计信息失真和打击贪污腐败发挥其应有的作用。

（上接第３７９页）

员职业道德建设，还必须积极营造良好的内部外部环境。

一要坚持党委集体理财，严格按财务制度批钱用钱。财务人员是在党委领导下进行工作的，单位领导能否坚持党委集体理财原则，直接影响到财务人员能否按章办事、依法理财。因此，各级领导必须增强党委集体理财意识，带头遵守财经纪律，严格按照财务制度办事，不搞个人说了算，不强令或授意财务人员做假账或搞“小金库”，做廉洁自律的表率；对敢于坚持原则的财务人员要大力支持和扶持，为财务人员依法理财创造一个宽松的环境。

二要加强对广大干部财经纪律教育，增强按章办事的自觉性。要把财经纪律教育贯穿到经常性思想建设中，引导广大干部增强财经纪律意识，站在全局上看问题，把个人利益和小集体利益融于部队建设的大利益之中，自觉配合财务人员工作，做到不符合财务规定和手续的经费和票据不报领，为财务人员执行财经纪律创造一个良好的条件。

三要健全奖惩机制，大力扶正祛邪。加强财务人员道德建设是一个需要人人参与的系统工程，只有把广大财务工作者的积极性、主动性调动起来，才能出成效。要结合单位实际，制定“财务人员职业道德行为规范”和奖惩办法，在各个层面、各个岗位制定职业道德岗位责任制，明确职责、明确目标、明确奖惩。对成绩突出的单位和个人，要及时予以表彰奖励，对责任心不强，违反财经纪律的单位和个人，要根据有关规定给予严肃处理，决不能姑息迁就。通过建立奖惩机制，使每个财务人员都有一种压力，从而把财务人员克己奉公、遵纪守法的积极性调动起来。只有这样，军队财务队伍职业道德建设才能持续稳定地向前发展，才能促使军队财务管理水平的不断提高。

（上接第３７８页）们着力做好包装废弃物的处置工作的同时，必须把清洁生产纳入绿色包装工作内容之中。特别要重视使用量多、影响巨大的纸品和塑料制品的清洁生产问题，尽量减少包装材料生产过程中“三废”物质对周边环境的负面影响。例如尽量采用生产过程中无三废物质产生、能量耗费较少的无溶剂复合工艺、共挤出工艺、挤出复合工艺替代干法复合工艺，生产塑料复合包装材料；在目前条件下，尚不得不采用部分有毒有害物质进行生产的情况下，在生产中要做好三废治理工作，做到达标排放。

（３）加大科技投入，不断改进包装材料的环境适应性。对于那些使用性能特优而环境适应性较差的品种，例如兼具优良的阻气性和优良的防潮性ＰＶＤＣ，在食品、药品等包装中效果显著，但它对环境保护的适应性较差、热稳定性较差，再生利用困难；焚烧处理时会产生氯化氢、二恶英之类的有毒、有害物质；散置于自然界中或者埋于地下，又不易降解，是一种优点、缺点都十分突出的品种，对于这样的包装材料，在尚没有更好的材料可供替代之前，建议对它们控制使用（即可用可不用的情况下，尽量不用，在非用不可的情况下尽量少用）并组织力量，加强对其包装废弃物的回收利用与无害化处置方法的研究。

无论从我们自身健康的角度和国家利益的角度来讲，还是从人类社会可持续发展和世界的繁荣来讲，关于绿色包装，我们都应给予密切关注和足够的重视。对于绿色包装这一新理念，希望以上的探讨能为其健康发展有所帮助。

（上接第３７７页）相当落后，甚至可以说，根本谈不上信息化管理，缺设备、缺软件、缺人才。尤其是在人力资源管理方面更差。信息化人力资源管理应该是煤炭企业的一个努力方向，因为加强了人力资源的信息化管理，充分发挥了他的作用，可以大大减轻人力资源管理的事物性工作负担，提高对于人力资源信息的处理、加工、分析和应用能力，实现企业各种类型管理人员对于人力资源管理的资源共享和合作协调。如果能与企业ＥＲＰ系统进一步整合，使人力资源管理信息系统与其他职能管理信息系统相结合，就会更加充分地发挥人力资源管理的职能作用。当然，我在这里只是说，这是一个努力的方向，也是发展的趋势，对于现在的煤炭企业来说，由于人力资源管理水平还处于一个较为低级的层次，不能盲目的使用先进手段，应当统一部署，分段实施，先试点，后推广。

结束语

作为煤炭企业管理的一个非常重要的组成部分，人力资源部门不仅要了解煤炭企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。将人力资源策略与煤炭企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标。具备企业经营的知识可以使人力资源管理人员加入至决策的团队中，具备人力资源管理实务的能力，提高人力资源开发的效益从而有助于提高煤炭企业最终的经营业绩，具备企业管理能力，能够帮助人力资源管理人员实现人力资源管理创新。当前，煤炭企业正在着力改进人力资源管理，只要决策层高度重视、管理层认真实施，操作层努力上进，我相信，煤炭企业的人力资源管理会克服困难，逐步走向成熟。

参考文献

［１］陶承德．知识经济干部读本．九州图书出版社，２００４．

［２］王志清，张丛林．现代煤炭企业规范化管理实务．中国经济出版社，２００６．

［３］同煤集团若干经营管理办法汇编，２００６．［４］同煤集团若干经营管理办法汇编，２００７．基础理论研讨

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