岗位职级福利体系
岗位职级薪酬体系
成都玩者天下网络技术有限公司（趣玩网）
2014年9月
目录
第一章、总则 (4)
目的 (4)
原则 (4)
第二章薪酬结构 (5)
薪资类型 (5)
总体薪资结构 (5)
底薪 (6)
岗位体系列表： (6)
第四章福利及荣誉 (11)
一、五险一金 (11)
二、带薪年假 (11)
三、团建 (12)
四、带薪旅游及津贴 (12)
五、带薪休假 (12)
六、水果餐 (13)
七、下午茶 (13)
八、体检 (13)
九、生日福利 (13)
十、话费补贴 (14)
十一、内购 (14)
十二、粮票 (14)
十三、徽章 (15)
第五章附则 (16)
第一章、总则
按照公司经营理念和管理模式，公司为提升核心竞争力，实现公司的战略目标，特制定本岗位职级与薪酬方案。
目的
公司制定本薪酬方案的目的是为了销售线员工薪酬分配上达到“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”，从而构建公司强大的激励机制，促进公司持续、稳定、健康发展。
原则
1、按照各尽所能、按劳分配原则，公司效益与员工利益相结合，努力提升各部
门团队士气及公司效益；
2、结合公司的经营特点，建立公司规范合理的薪酬分配制度；
3、结合公司组织架构，公司分为三线：
一线部门为销售部和商品部。
销售部负责公司产品线上，线下，渠道等销售；
商品部负责公司销售产品的采购，供应商管理等；
二线部门为产品研发部、设计部、物流部、市场部和用户体验中心。
产品研发部作为公司支撑性部门，为全公司提供技术支持。负责将公司业务逻
辑通过技术手段以软件形式实现，并对实现的软件进行维护。负责公司的软硬
件设施维护、升级；
设计部：负责公司销售产品详情制作和设计；店铺、平台、主题活动图片设计，
产品摄影等；
物流部：负责公司销售商品库存管理，商品物流等；
市场部：负责公司形象和品牌宣传、推广，建设品牌，提升品牌知晓度，认知
度，让公司品牌在各个渠道都能综合受益；
用户体验中心：负责公司产品各个环节的优化，提升品牌形象和用户体验；
三线部门为人力资源部和财务部：
人力资源部负责公司的行政和人事事务；
财务部负责公司财务事务等；
第二章薪酬结构
薪资类型
全体员工适用“底薪+职务工资+福利及荣誉”薪资模式。
总体薪资结构
年收入由底薪、奖金、福利及荣誉三部分组成。底薪100%按月发放。
底薪
各岗位根据其级别不同划入各薪资，在岗员工对应的薪级根据岗位评估结果及个人能力和业绩表现，按岗位级别对应薪酬金额确定。
岗位体系列表：
销售部整体划分为两条线：作战线和参谋线，如有增加或变更类目需上报销售副总裁审批，审批通过后通知人力资源部方能增加或变更，否则视为无效。
附表1
商品部整体划分为买手线，如有增加或变更类目需上报商品副总裁审批，审批通过后通知人力资源部方能增加或变更，否则视为无效。
附表2
产品研发部整体划分为三条线：技术线、产品线和运维线，如有增加或变更类目需上报技术部经理审批，审批通过后通知人力资源部方能增加或变更，否则视为无效。附表3
设计部整体划分为两条线：设计线和摄影线，如有增加或变更类目需上报设计部经理审批，审批通过后通知人力资源部方能增加或变更，否则视为无效。
附表4
物流部整体划分为物流线，其中物流普工分为：质检、仓储、快递、制单等如有增加或变更类目需上报CEO审批，审批通过后通知人力资源部方能增加或变更，否则视为无效。
附表5
人力资源部整体划分为两条线：人力资源线和行政线，如有增加或变更类目需上报人力资源部总监审批，审批通过后通知人力资源部方能增加或变更，否则视为无效。附表6
财务部整体划分为两条线：会计线和出纳线，如有增加或变更类目需上报财务总监审批，审批通过后通知人力资源部方能增加或变更，否则视为无效。
附表7
其他管理人员整体划分为一条线：总裁办，如有增加或变更类目需上报CEO审批，审批通过后通知人力资源部方能增加或变更，否则视为无效。
附表8
用户体验中心和市场部的岗位体系列表待定
第四章福利及荣誉
一、五险一金
养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险、公积金；
二、带薪年假
1、凡在本公司连续工龄满一年（含试用期）的员工，自工龄期满后的次月起，每年可享有5天年假（即第二年休的是当年的年假，第一年没有年假）；
2、年假原则上要求在当年及第二年内休完，第二年内未休完的第一年年假作废；确因工作需要未休完的天数，经公司CEO批准后可用于冲抵病事假；
三、团建
各部门每季度一次团队建设活动，由公司提供经费，50元/人；
四、带薪旅游及津贴
每年年末公司给予各部门相应名额评选出本部门“最牛X玩者”，在公司年会上宣传表彰，获奖者公司奖励组织统一带薪境内或境外旅游一次；
五、带薪休假
所有带薪休假期间只发放基本工资。
1、儿童节假期
每年“六一国际儿童节”，公司有子女的员工享受带薪休息一天，和孩子做亲子互动。2、婚假
1）正式员工符合法定结婚年龄的凭结婚证给予婚假3天；初婚男员工年满25周岁，女员工年满23周岁的，按《成都市计划生育条例》的相关规定另给予晚婚奖励假7天；（按《广州市计划生育条例》的相关规定另给予晚婚奖励假10天；）婚假自领证之日起一年内休完，逾期不补。
2）、请婚假须附《结婚证书》复印件；
3）、晚婚假内包含周六日；
符合法定结婚的趣玩员工，公司给予2套猫碗表达祝贺；
3、产假
1）、按照《劳动法》规定已婚正式女员工生育凭入院证明可享有产假98天
2）、员工年满24周岁的给予晚育假30天；难产增加15天；多胞胎生育的，每多一个婴儿增加产假15天。
3）、晚婚晚育的男员工可享受15天护理假；
（北京、广州晚婚晚育的男员工可享受10天护理假；）
趣玩生育员工公司给予祝福，鲜花，66斤粮票（六六顺）及200元红包。
4、丧假
1）、员工的父母、配偶、子女死亡的，给予丧假5天；
2）、员工本人需亲赴外地处理丧事的，可根据实际情况准予路程假
趣玩员工直系父母去世，公司给予200元抚慰金。
六、水果餐
每天下午公司提供免费水果餐，每周二、五水果餐时间增加人力资源部行政自烤
面包；
七、下午茶
第四季度“通关季”(即每年10月-12月)周二、四、六公司提供下午茶糕点或小食；八、体检
公司每年年末为公司员工提供免费体检，根据员工年龄，30岁以上增加体检项目；
九、生日福利
1、员工生日前一周，会在“生日祝福”黑板贴处，张贴个人大头像、空白生日贺卡。人事部会在大头照的下面写明：员工姓名、部门，公司全体员工在一周时间为他在贺卡上写上祝福；
2、生日当天的员工会获得年龄同等的粮票数，及生日贺卡，由人事部发放；
3、生日当天，会由人事部送上贺卡、粮票后，再公司QQ群里通知大家为过生日员工点歌。（私密歌名及想说的话到行政前台，每位寿星的祝福仅接受前三位。并且为免费点歌，如需多点可在行政前台处，交粮票有偿点歌。）
4、生日当天起至下月，内购可自动抵扣50元现金，如当月未使用，视为自动放
生日在每月16日前，可在当月直接抵扣；生日在每月16日后，（含16日）可在次月享受抵扣。一切生日日期人力资源部均以身份证为准。
十、话费补贴
个别岗位，按照级别公司给予相应的话费补贴。
十一、内购
内购福利：每月1-15号公司员工可登陆内网执行内部成本价格购买公司销售产品。
十二、粮票
“趣玩粮票”是公司内部作为福利发放、优惠奖励的内部虚拟货币的体现形式。
1、发放时间、数量
1）、新员工入职发放5斤；
2）、转正发放10斤；
3）、岗位晋升发放50斤；
4）、每逢节假日（元旦、春节、清明、端午、五一、中秋、国庆），多发放10斤；
5）、每月月初（5号前，节假日发放与月初发放不重复）每位员工发放10斤。
6）、每位员工可限量购买30斤/月（用于按摩购买粮票不计在内）。
7）、内部推荐主管以上职位，入职当天推荐人可获奖励50斤，转正后可再获得150斤；主管以下职位，入职当天推荐人可获得20斤，转正后可再获得50斤。
8）、欢乐DJ每周准备300首以上，每天至少60首。可获奖励100斤。
2、发行面额
初次发行面额共4种，分别是0.5斤、1斤、5斤、10斤。
3、使用范围
趣玩粮票可为以下等活动支付：
1）、内部零食架的食物购买；
2）、饮料、冰激凌购买；
3）、公司商品内购；
4）、公司内部聘请按摩师酬劳；
5）、公司内部聘请瑜伽老师酬劳；
4、奖励机制
公司员工为公司进行非本职工作的其他工作事宜，经分管专业负责人确认后，均可予以一定的趣玩粮票奖励。奖励事宜及标准，均按事宜报备后，统一按相关标准进行奖励。例如：
1）、协助摄影师进行样品拍摄，做临时模特；
2）、协助进行区域卫生的打扫；
3）、进行员工活动瑜伽、健身锻炼培训师；
4）、内部培训组织；
5）、员工推荐奖励；
6）、推荐歌曲。
7）、推荐“挣粮票点子”。
5、注意事项
1）、趣玩粮票可自行转让，代价自议，后果自负，遗失不补，不得伪造，违者除名。
粮票购买不退。
2）、相关解释权归行政部。根据同学们建议可不定期更新。
十三、徽章
徽章分为：
1、新手登陆（新人入职）、人人都是外交官（护照签证）、邻里是一家（能让其它团队都认识你，你也认识他们，方可得到对方团队的图标徽章。以邻里左右两个部门为单位，加上自己的团队。）、大家都爱我（准确叫出每个人，每个人能准确叫出你）。
2、光辉事迹（节日活动、日常工作、福利中范围）
XX 比赛王（出了活动再更新）、全勤王（年度出勤100%）、早起的鸟儿有虫吃（早餐吃满一个月）、值周生（坚持一周早上开门）、班干部（坚持一个月早上开门）、积少成多（拿到200斤粮票，以发行粮票至今）、小财主（拿到500斤粮票，以发行粮票至今）、大地主（拿到800斤粮票，以发行粮票至今）、富可敌国（2K，以发行粮票至今）、爱干净（1个月工位干净、整洁）、小洁癖（1个季度干净、整洁）、强迫症（半年干净、整洁）、处女座！（1年干净、整洁）、美食家（每次上新在留言板给出一个美食评论，坚持1年）、格莱美（每周为前台提供至少10首以上不同的歌曲，全年无休）、亮眼睛（为行政提供装饰意见并采纳1次）、体验官（以一年为单位参加过所有的福利项目）、置换达人（全年累计最多换物成功）、瑜伽新秀（坚持瑜伽1个月）、小有成效（坚持瑜伽1个季度）、瑜伽达人（全年参加不缺席）、武林高手（全年参加针灸按摩）、多C多美丽（每天第一个去吃水果，行政不算。坚持1个月）、超级趣粉丝（连续内购1年）。
徽章用处：
1、专属疯狂的超低抢购价
不定期的特卖会、特价区搞疯狂的超低抢购价！但是会限制购买者，专属徽章就是SVIP（Super VIP）的身份象征！人事部将以随机性的形式从所有成就徽章中随机抽选几枚、或者一枚，只要拥有本次的随机徽章即可以超低疯狂的抢购价购买！
2、各项福利成就的最大优惠
人事部还会在所有福利的成就项目上，为员工拥有了的此徽章做最大化的优惠！
3、随机福利大优惠
第五章附则
一、本制度之规定自公布之日起实施，望全体员工自觉遵守。
二、本制度如与原有其它文件相冲突，以此制度为准。
三、本制度的解释权属公司人力资源部。
编制人：杨敏编制日期：2014年9月29日
审批人：周品生效日期：2014 年10月
中国公务员职务级别对应关系
中国公务员职务、级别对应关系 领导职务级别非领导职务 1、中共中央总书记； 2、国家主席； 3、中央军委主席； 4、全国人大常委会委员长； 5、国务院总理；一级：国家级正职（总理级、国家级） 6、全国政协主席； 7、国家副主席； 8、中共中央政治局常委。 1、中共中央政治局委员、候补委员； 2、中央纪委书记； 3、中央书记处书记； 4、全国人大常委会副委员长； 5、国务院副总理；二到三级：国家级副职（副总理级） 6、国务委员； 7、最高人民法院院长； 8、最高人民检察院检察长； 9、全国政协副主席。 1、中共中央纪委副书记； 2、中共中央、全国人大常委会、
国务院、全国政协下属部委 行署室和事业单位（党组） 正职领导人（特殊规定的副 职）； 3、各人民团体（党组）正职；三到四级：省部级正职（正部级、正省级）各省、自治区、直辖市党委、 人大、政府、政协的正职领 导人（特殊规定的副职）； 4、国家正部级企业正职领导。 1、中共中央纪委常委； 2、中共中央、全国人大常委会、 国务院、全国政协下属部委 行署室和事业单位副职领导 人（党组成员）和副部级机 关（党组）正职； 3、各人民团体（党组）副职； 4、各省、自治区、直辖市党委 （副书记、常委）人大、政府、四到五级：省部级副职（副部级、副省级）政协的副职领导人； 5、省纪委书记； 6、副省级城市党委、人大、政府、 政协的正职领导人（特殊规定
的副职）； 7、国家正部级企业副职领导； 8、国家副部级企业正职领导； 9、副部级高校党政正职。 1、中共中央、全国人大常委 会、国务院、全国政协直 属部委行署室和事业单位 的下属司局室正职； 2、中共中央、全国人大常委 会、国务院、全国政协副 部级机关（党组）副职； 3、各省、自治区、直辖市党 委、人大、政府、政协的 直属机关和事业单位的正职；五到七级：厅局（地）正职（正司级、正厅级）巡视员 4、副省级城市党委（副书记， 常委）、人大、政府、政 协的副职领导人、纪委书记； 5、各地市（设区）党委、人大、 政府、政协的正职； 6、国有副部级企业的副职和正 厅级企业正职领导；
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定 一、目的 为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。 二、适用范围 公司全体员工 三、定义与内容 （一）岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。 1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限 （不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。 2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、 人事、财务、信息技术服务工作等岗位。 （二）职等 1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
4.职等薪酬带宽
（三）职级 1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。 2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA）， A级最高，B级中间，C级最低。职级对应的薪酬如下：
3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。（四）职级升降 1. 271评选 2.1评选规则
2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。 2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。 2.3晋升评估标准 2.4晋升周期：每年10月份一次。
薪资制度与薪资标准
第一总则 第一条背景 公司于日前实施之薪资制度，其职等职级、薪资结构等到目前为止已作了部分或重大调整，工薪福利参照标准不明确，因无绩效薪资部分，不能有效调动员工积极性。第二条目的 本着劳酬合理、有据可依的原则，结合经营实绩制订本制度和薪资标准，给予员工相应合理的待遇，籍此推动员工进步与企业共同成长。第三条薪资制订程序 (一)薪资制订程序图 组织架构设计 经营政策 部门职能制订岗位描述制订职称/职等制订薪资结构制订薪资水准制订实施方法制订依不同功能部门制订责任工作 依不同职位及部门制订权责范围 制订职位分等 依激励及制约原则制订薪资构成项目 ●效益原则 ●合理原则 ●成本原则 ●分享原则 执行及控制
(二)薪资制订程序说明 1．依照经营政策进行组织架构设计，是确定薪资制度的第一步； 2．制订部门职能、岗位描述，以便进行职位分等； 3．在职位分等之基础上，依激励制约原则，进行薪资结构设计及薪资标准制订；4．实施薪资制度过程中，进行有效控制。 第二章职等划分及核定 第四条职等职级与职位别 （一）职位别 公司的职位别分为：主管位、技能位、职员位。 （二）职等职级 公司的职等依不同职位类别最高分为四等，最高等为一等。其中一等分二级，其余职等分二至四级，每一职级分为A、B、C三薪点。 主管位(分四等)： A.一等主管位：总经理/执行总经理 B.二等主管位：副总/总监、项目总经理 C.三等主管位：部门经理/独立分公司经理 D.四等主管位：职能部主管、业务部经理、各级执行、运作部主管 技能位(分四等)： A.一等技能位：高级工程师、会计师、经济师、高级学位、管理人员 B.二等技能位：工程师、会计师、审计师、相等级技术管理人员 C.三等技能位：助理工程师、会计师、相等级专业技术资格人员 D.四等技能位：技术员、技术工、各专业资格技能人员（含行业内定技能）职员位(分四等)： A、一等职员位：总经理助理、公司级项目经理 B、二等职员位：总经理/副总经理秘助、大部经理助理、专职主管、客户经理 C、三等职员位：业助、文秘、专职助理、客户专员 D、四等职员位：文员、统计员、办事员、操作员、业务员、保安员
职级职等、薪酬管理制度
职级职等、薪酬管理制度 1.0 目的 为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制此管理规定。 2.0 适用范围 公司全体员工 3.0 定义与内容 3.1 岗位序列 3.1.1 岗位性质是依据工作性质和要求相近的岗位进行分类，将公司所有岗位序列分为两大类： 管理序列(M 类)、专业序列(P 类)。 3.1.2 管理序列（Management 简称M 类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、 业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。主要职责包括管理、培养、激励他人，通过组织团队 工作达成业绩目标。例如总监，经理，副经理，主管，副主管等。 3.1.3 专业序列（Professional 简称P 类）：适用于从事产品设计、开发、运营、市场、销售、人力资源、采 购、仓库、财务、信息技术服务工作等岗位。专业序列人员的主要时间用于完成专业性的任务，通过 个人努力达成业绩目标。例如，工程师，技术员，专员，助理，文员等。 3.2 职等 3.2.1 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 3.2.2 划分：M 序列和P序列职等以BAND划分，共12 等，由低到高分别为BAND1 至BAND12。 3.2.3 职等职级图 职等职级图 职等分级管理序列M 专业序列P 岗位级别职务等级职称职务等级职称BAND12 决策层M7 总经理 BAND11 M6 副总经理 BAND10 高层管理M5 总监 BAND 9 M4 经理 BAND 8 M3 副经理 BAND 7 M2 主管P7 高级工程师 中层管理 BAND 6 M1 副主管P6 中级工程师 BAND 5 P5 初级工程师 BAND 4 P4 高级专员 基层 BAND 3 P3 专员 BAND 2 P2 助理 BAND 1 P1 实习生
岗位职级体系管理规定
重庆某某某有限公司 岗位职级体系管理规定 一、目的 为规范重庆某某某有限公司员工在岗位聘任、岗位晋升、岗位调整、岗位轮换、降职、岗位考核、薪酬福利、人才培养和人才梯队建设等人力资源管理工作，明确员工的职业发展方向，合理规划自身的职业定位和职业生涯，使公司发展和员工发展相结合，特制定本规定。 二、职级体系表（表一） 三、职级分类体系说明
（一）某某某职级体系纵向划分为两类职系，分别为①管理职系和②专业职系；某某某强调员工的专业化与职业化，要求每位员工必须具备与岗位工作相关的专业知识、基本技能，且在各自专业领域都要求具备专业性和权威性，所以公司的部门总监及以下员工都被纳入到专业管理类，并在专业化达到一定水平后可选择在管理职系或专业职系中发展。 ①管理职系：指主要从事与企业经营管理或职能管理相关工作，并根据不同的工作性质和权职范围区分为公司的决策层，而职能/专业管理类为公司各部门负责人（包括部门总监、经理、副经理）、项目经理等。 ②专业职系：公司内部各员工级职员都需具备与岗位相关的专业知识、业务技能，根据相应的专业技能、岗位胜任能力来确定各职员在专业职系中的职级。 （二）某某某职级体系在横向上根据不同的工作性质、权责范围、专业程度和贡献程度等因素，自高到低设置9、8、7（P7）、6（P6）、5（P5）、4（P4）、3（P3）、2（P2）、1（P1）九个职等。 1、依据岗位特性对每一个职等划分为七级，自高到低分别为7、6、5、4、3、 2、1七个职级，共设置63个岗位等级。可以应用于公司的薪酬管理。 2、具体①管理职系和②专业职系相关岗位对应等级原则见下表（表二）： 3、每个职等均表示具有相同或相似的岗位的集合体，而不是特指某一个具体岗
薪酬制度及标准
**有限公司薪酬管理办法（暂行） 2014年6月18日
目录 第一部分：总则 (1) 一、目的 (1) 二、适用范围 (1) 三、薪酬设计原则 (1) 第二部分：薪酬标准 (2) 一、薪酬结构 (2) 二、薪酬标准 (3) 三、薪酬发放 (5) 四、谈判薪酬 (5) 第三部分：管理规定 (5) 一、薪酬级次调整 (5) 二、离职人员薪酬 (6) 三、其他规定 (7) 第四部分：附件 (7) 附件一、集团各职级基础薪酬和绩效薪酬比例一览表 (8) 附件二、集团员工福利补贴 (8) 附件三、集团岗位职级对应表 (11) 附件四、年薪制人员年薪标准 (12) 附件五、职级制员工薪酬标准 (13)
**有限公司薪酬管理办法 （暂行） 第一部分：总则 一、目的 充分发挥薪酬激励的作用，对公司员工付出的劳动和做出的贡献给予合理的回报，调动员工工作积极性，促进公司持续健康发展。 二、适用范围 本办法适用于**集团、资本运营、**股份、**国际、建设有限、**物流、海鼎资本、**控股（南洋）国内代表处。 **地产、设计院、**控股（南洋）按照经**集团审批的薪酬管理办法执行。 **集团新增加的业务板块薪酬将根据本管理办法、所处行业、发展水平等由**集团审定其薪酬管理办法。 境外区域公司（包括境外机构）参照本办法，按照一国一策的原则确定薪酬标准，按程序报批后执行。 子集团参照本办法制定的所属单位的薪酬标准管理办法需按程序报批后执行。 **集团、子集团、控股子公司薪酬管理办法的制定与审批需符合公司法及公司章程规定。 三、薪酬设计原则 1、按劳分配，兼顾效率与公平。 2、以岗（职）定薪、异岗（职）异薪。 3、依据社会及行业薪酬水平，确定公司各类员工的薪酬标准；对战略性人才给予重点激励，使其薪酬水平保持一定的竞争优势。 4、员工薪酬收入和福利待遇与企业效益和个人贡献大小相挂钩。 5、薪酬分配制度与考核激励制度相配套，薪酬与绩效考核相挂钩。
小公司薪酬管理制度
薪酬管理制度 一、目的 为贯彻公司人力资源管理方略，建立健全以薪酬为核心的激励机制，确保各项薪酬管理活动合法合规，同时兼顾效率与公平，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于与XX有限公司及各分支机构签订正式劳动合同的员工。 工作内容属销售性质或部分涉及的员工，且另有特别约定的，以特别约定为准。其他补充部分，可参照本制度执行。 三、权责划分 1.总经理 负责公司薪酬管理制度及调整方案的审定。 2.职级管理委员会 职业发展委员会与干部管理委员会负责员工专业职级职等与干部管理职级职等的评定。 3.人力资源部 负责公司薪酬管理制度及福利政策的制定； 负责工资核算与薪资查询的反馈。 基于绩效管理与职级管理活动的结果调整员工薪酬。 四、薪酬管理原则 1.薪酬体系的设计与管理遵循公平、效率与合法原则。
2.薪酬管理以职业发展体系为基础，实行动态管理。 3.根据公司经营状况制定或调整年度薪酬预算。 五、职业发展体系 为提高公司薪酬管理效率，明确职业晋升通道与发展方向，根据公司业务发展规划与部门职能定位，将岗位职责、管理范围、工作性质、任职资格和行为标准相似或相近的岗位进行归集，划分成专业与管理两个发展通道，五个职务序列。 各序列内部根据任职资格与岗位权限，划分成4个职级，同时，各职级内均包括“基础等、普通等与职业等”3个职等。 职级与职等的管理与评定工作由公司职业发展委员会和干部管理委员会负责。 关于职级与职等的明确定义另见公司《职级管理制度》。 职业发展通道如下图所示。 各职务序列定义与岗位分布情况如下表所示。
六、薪酬体系 1.薪酬结构 员工薪酬由固定工资、浮动工资、奖金、津贴与福利组成。具体内容如下表所示。 2.固定工资 根据公司管理实际，综合市场薪酬水平，实行基于岗位价值、任职资格与员工绩效的宽幅薪酬体系。 岗位工资与员工的序列、职级职等相对应，序列或职级职等发生变动，薪酬同步调整。职级与薪酬的对应关系详见附表1。 职级薪酬对照表
薪资制度及晋升标准
市场人员薪酬制度 级别职级：基本 工资全勤奖个人业绩提成部门奖组织奖领导奖M≤1万1万＜M≤2万M＞2万 决策层 总校长3400 100 分红分校校长3000 100 营销副校长2400 100 4% 高层高级总监2000 100 8% 9% 10% 总监1700 100 3% 代总监1400 100 中层高级经理1400 100 7% 8% 9% 经理1200 100 2% 代经理1000 100 基层高级业务员1000 100 6% 7% 8% 业务员900 100 实习业务员800 100 注： 一、老客户续费金额按照30%计入当月业绩； 二、老客户学习其他课程按照100%计入当月业绩； 三、经理享有部门所有成员当月业绩总和2%的部门奖（不含个人业绩）； 四、总监享有整个市场部当月业绩总和的3%的组织奖（不含个人业绩）； 五、营销副校长享有整个市场部当月业绩总和的4%的领导奖； 六、在两个月之内，基层业务员不出业绩，工资照发；若第三个月还不出业绩，则基本工资当月只发50%，另50%暂存学校，若第四 个月出业绩再补发，以此类推； 七、中层经理、高层总监、决策层级别，当月完成业绩低于部门目标业绩60%的，不享有以上提成制度，且基本工资只发80%；完成 当月业绩60%≤M ≤80%的，享有80%的提成；完成业绩≥80%的，全额享有提成；
市场人员岗位晋升制度 级别职级：基本工资业绩要求（单月）技能培训培养团队人数 高层高级总监2000 60000 依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批总部 总监1700 50000 代总监1400 40000 熟练培训业务流程、组 织新员工招聘 参加高管培训2次以 上并考核通过 2名高级经理 中层高级经理1400 30000 5次培训全员，单独组织 招聘3次以上 参加预备高管培训3 次以上并考核通过 2名经理 经理1200 20000 3次培训全员，单独组织 招聘1次以上 参加预备高管培训2 次以上并考核通过 3名高级业务员 代经理1000 15000 具备业务培训及组织招 聘能力，1次以上培训全 员 参加经理培训3次以 上并考核通过 2名高级业务员 基层高级业务员1000 10000 熟练讲解业务流程，协 助收回2单以上 参加预备经理培训3 次以上并考核通过 1名业务员 业务员900 5000 熟悉业务流程，可独立 踢单和收单 参加全套业务培训及 预备主管培训3次以 上并考核通过 实习业务员800 出一单，下个自然月 可申请转正 熟悉业务流程 入职培训并考核通过 注： 一、晋升不能跳级，低级别达到高级别业绩，只能升一级，但提成可按高级别标准发放； 二、要晋升，业绩、技能、培训、培养团队人数都达到要求，否则不能晋升，但提成可按高级别发放； 三、达到晋升要求的，需要书面申请，且需要经过审核通过；
职位、职级管理制度
职位、职级管理制度 编制：人力资源中心 审核： 审批： 实施日期：
职位、职级管理制度 1 目的 为规范公司职位职级体系管理，帮助员工明晰个人职业发展通道，明确各相关方职责与权限，特制定本制度。 2 适用范围及换版说明 本制度适用x公司集团所有员工。 3 管理权责 3.1 人力资源中心权责 人力资源中心的职责和权限如下： ——负责公司职位职级体系的设计、管理及实施； ——负责根据年度编制计划及用人部门招聘需求，确定候选人职位； ——负责根据年度编制计划，结合候选人学历、工作经验等任职资格初步确定候选人职级。 3.2 各部门权责 ——各部门负责根据年度编制计划、岗位胜任力等最终确定候选人职级。 ——技术类职位，各职级任职资格的评定，需要各技术类职位部门出具明确的岗位等级任职标准。
4 术语定义 4.1 职位类别定义 职位类别是指根据职位性质的不同对职位进行划分，目前公司将职位分为四类，即管理类、技术类、营销类和职能类，具体各类划分依据为： （1）管理类职位：指管理一个业务单位，并对所管辖单位各项工作负责（或对某个职能工作负责，担负领导职责或管理任务的），并有直接下属的职位（不包括虚线下级），公司管理职位主要包括总裁、副总裁、助理总裁、总经理、副总经理、总监、副总监、经理; （2）技术类职位：根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件，需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作职位，并能站在专业或技术的角度上提出工作意见及解决方案，公司技术类职位主要为研发中心、技术中心、事业部包括分子公司、基建等部门内的职位; （3）营销类职位：指以满足顾客需要为中心,公司所进行的有关基地开发、产品采购、生产、销售和售后服务等与市场有关的一系列经营活动中所涉及的职位，公司营销类职位主要包括销售、业务开发、客户服务等职位。 （4）职能类指除管理类、技术类、营销类外的员工，包括人力、行政、财务、法务、审计监察、党务、采购、品牌、仓储物流、营销支持、后勤辅助等人员。 4.2 职业发展通道定义 为加强对员工能力的管理，结合公司实际情况，分别为员工
华为公司薪酬管理制度(现行本 必看)
华为集团----任正非 华为集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2011 薪酬管理制度 Array 2011—1—1发布 2011—1—1实施华为集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：
岗位职级福利体系1
岗位职级福利体系１
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岗位职级薪酬体系 成都玩者天下网络技术有限公司(趣玩网） ２014年9月
目录 第一章、总则 (6) 目的 (6) 原则 (6) 第二章薪酬结构 (7) 薪资类型 (7) 总体薪资结构 (7) 底薪 (8) 岗位体系列表： (8) 第四章福利及荣誉 (13) 一、五险一金 (13) 二、带薪年假 (14) 三、团建 (14) 四、带薪旅游及津贴 (14) 五、带薪休假 (14) 六、水果餐 (15) 七、下午茶 (15) 八、体检 (15) 九、生日福利 (16) 十、话费补贴 (16)
十一、内购 (16) 十二、粮票 (16) 十三、徽章 (18) 第五章附则 (19)
第一章、总则 按照公司经营理念和管理模式,公司为提升核心竞争力,实现公司的战略目标,特 制定本岗位职级与薪酬方案。 目的 公司制定本薪酬方案的目的是为了销售线员工薪酬分配上达到“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”，从而构建公司强大的激励机制,促进公司持续、稳定、健康发展。 原则 1、按照各尽所能、按劳分配原则，公司效益与员工利益相结合，努力提 升各部门团队士气及公司效益； 2、结合公司的经营特点,建立公司规范合理的薪酬分配制度; 3、结合公司组织架构,公司分为三线: 一线部门为销售部和商品部。 销售部负责公司产品线上,线下,渠道等销售； 商品部负责公司销售产品的采购,供应商管理等； 二线部门为产品研发部、设计部、物流部、市场部和用户体验中心。 产品研发部作为公司支撑性部门,为全公司提供技术支持。负责将公 司业务逻辑通过技术手段以软件形式实现，并对实现的软件进行维 护。负责公司的软硬件设施维护、升级； 设计部:负责公司销售产品详情制作和设计;店铺、平台、主题活动图
国有企业最新薪酬管理制度
本部薪酬管理制度 试行) 第一章总则 第一条目的为了有效吸引和激励公司员工，吸引更多更好的优秀人才加盟，确保公司“十二五”战略规划的实现，根据国家有关法规，特制定本制度。 第二条薪酬管理理念在薪酬管理理念上，打破论资排辈和摒除单纯以职务定薪酬”的传统薪酬模式，按现代3P付薪理念，坚持以为“岗位”(Position )付薪、为“能力”( Personality) 付薪、为“绩效” (Performance )付薪，同时兼顾内、外部公平，科学反映员工的贡献。 第三条薪酬分配原则按薪酬分配的一般原则和央企的特点，本薪酬制度遵循以下原则：效益原则：按央企工效挂钩办法，以效益为前提，实施薪酬总额控制，并按坚持“工资总额的增长低于经济效益增长、员工平均工资的增长低于劳动生产率的增长” ，建立员工工资与企业经济效益共进退的机制。 竞争原则：现阶段，公司属于战略性投入期，不符合工效挂钩条件的情况下，实施工资总额预算控制下的，有竞争力的薪酬领先策略，薪酬分配以提高关键岗位在人才市场上的薪酬竞争力和吸引力为导向。通过优化薪酬结构，调整薪酬水平，建立有竞争力的薪酬体系，从而吸引优秀人才，确保企业快速的发展。 激励原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效工资增加薪酬的激励性，通过年度奖金和利润提成奖励政策，建立起风险与收益相结合的激励机制；通过设计不同职系的薪酬晋升通道，激励员工立足本职，通过持续提升能力和绩效实现薪酬的提高。 合法合规性：薪酬分配制度要在国家的法律、法规等制度框架下来制 定，并且按国资委对央企的薪酬绩效管理有关文件为基本依据。 第四条适用范围 本规定适用于工资关系在公司的本部员工，但不包含由集团每年核定薪酬的企业负责人。
岗位职级福利体系
岗位职级薪酬体系 成都玩者天下网络技术有限公司（趣玩网） 2014年9月
目录 第一章、总则 (4) 目的 (4) 原则 (4) 第二章薪酬结构 (5) 薪资类型 (5) 总体薪资结构 (5) 底薪 (6) 岗位体系列表： (6) 第四章福利及荣誉 (11) 一、五险一金 (11) 二、带薪年假 (11) 三、团建 (12) 四、带薪旅游及津贴 (12) 五、带薪休假 (12) 六、水果餐 (13) 七、下午茶 (13) 八、体检 (13) 九、生日福利 (13) 十、话费补贴 (14)
十一、内购 (14) 十二、粮票 (14) 十三、徽章 (15) 第五章附则 (16)
第一章、总则 按照公司经营理念和管理模式，公司为提升核心竞争力，实现公司的战略目标，特制定本岗位职级与薪酬方案。 目的 公司制定本薪酬方案的目的是为了销售线员工薪酬分配上达到“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”，从而构建公司强大的激励机制，促进公司持续、稳定、健康发展。 原则 1、按照各尽所能、按劳分配原则，公司效益与员工利益相结合，努力提升各部 门团队士气及公司效益； 2、结合公司的经营特点，建立公司规范合理的薪酬分配制度； 3、结合公司组织架构，公司分为三线： 一线部门为销售部和商品部。 销售部负责公司产品线上，线下，渠道等销售； 商品部负责公司销售产品的采购，供应商管理等； 二线部门为产品研发部、设计部、物流部、市场部和用户体验中心。 产品研发部作为公司支撑性部门，为全公司提供技术支持。负责将公司业务逻 辑通过技术手段以软件形式实现，并对实现的软件进行维护。负责公司的软硬 件设施维护、升级； 设计部：负责公司销售产品详情制作和设计；店铺、平台、主题活动图片设计，
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定 目的 为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。 二、适用范围 公司全体员工 三、定义与内容 （一）岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类： 管理序列（M），专业序列（P）。 1. 管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限 （不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。 2. 专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信 息技术服务工作等岗位。 （二）职等 1. 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 2. 划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1 至BAND12 。 职等职级图 分级管理序列M 专业序列P 职等 岗位级别职务等级职称职务等级职称
（三）职级 1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。 2. 戈U分：除BAND1、BAND11、BAND12夕卜，每个职等下设3个职级（CBA），
3. 定级：新入职人员的职级一般定C,个别优秀人员可达B，原则上不定A。 （四）职级升降 1. 271评选 2.1评选规则
2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按 C 、B 、A 逐级晋升；职级达到 A 方可进行 下一职等，且新职等 C 起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。 2.2晋升准入资格：即员工必须是当期 271评选中“2”类员工，且上一周期非“1 类员工； 上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配）， 公司有权取消晋升资格。 2.3晋升评估标准 2.4晋升周期：每年10月份一次。 资历 绩效指标 管理指标（仅限M ） 晋升至 ［最高学 |历 （不低 I 于） i 本岗任I 司龄I i 职时间i 不良记 （不少 丨 本期271 （不少 录 于） !于） 业绩指标 人才培养 员工流失 ~r BAND3 BAND4 BAND5 大专 I i 本科 0.25Y 0.25Y 0.5Y 0.5Y BAND6 本科 0.5Y BAND7 本科 0.5Y BAND8 本科 0.5Y BAND9 本科 0.5Y BAND10 本科 0.5Y I I 0.5Y 1Y 1Y 1.5Y 1.5Y 2Y 2Y 同岗位排名前 20% 同岗位排名前 20% 同岗位排名前 20% 至少培养出梯 队1人 : 同岗位排名前 至少培养出梯 20% 队2人 同岗位排名前 至少培养出梯 20% 队3人 同岗位排名前 至少培养出梯 20% 队4人 I 同岗位排名前至少培养出1 I 人接班人 20% 无群体性离职 无群体性离职 无群体性离职 无群体性离职 无群体性离职
【职级薪酬】集团公司薪酬体系与职级等级改革方案
**控股（集团）薪酬组成和职位职级改革实施方案 目录 第一章总则 (2) 第二章薪酬体系 (2) 第三章薪酬结构 (2) 第四章职级工资 (3) 第五章年薪制 (4) 第六章其他 (4) 第七章附则 (5)
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于**控股集团（以下简称公司）全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：工作态度、工作能力能力、个人贡献。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条 公司员工组成分成5个职系，分别为：管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系。针对5个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季、月度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。 第七条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总裁/总经理、副总裁/副总经理。第八条 实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各部门总监、经理和技术职系、财会职系、行政事务职系的员工。第九条 实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的营销总监、经理、主管和销售/营销职系的员工。 第十条 特聘人员的薪酬另行规定。 第十一条 离退休人员的薪酬另行规定。 第三章薪酬结构 第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资，包括基本工资、岗位工资、工龄工资、职称（资格）工资、学历补贴、交通补贴、住房补贴、话费补贴、餐补； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成等； 第十三条固定工资 （一）固定工资=基本工资+职级工资+岗位工资+工龄工资+住房补贴+交通补
公司薪酬福利管理制度标准
公司薪酬福利管理 制度标准 1 2020年5月29日
薪酬福利标准 说明: 本文件是公司各级员工薪酬福利确定的标准和依据,各部门必须严格执行;凡与本文件有冲突的其它制度或文件自即日起废除,以本文件为准。 本文件的最终解释权归人力资源部。
一、薪酬福利结构 1、工资=固定工资+浮动工资 固定工资=基本工资+岗位津贴+特殊津贴+年终双薪 浮动工资=业务奖金/绩效奖金+加班工资/津贴+全勤奖 2、福利=福利补贴+社会保险+其它福利 福利补贴=住房补贴+伙食补贴+交通补贴+年假路费补贴 社会保险=养老保险+医疗保险+工伤保险+失业保险(视不同地区要求)其它福利=有薪假期+喜庆贺金+慰问金+户籍调动+其它 二、工资标准 1、固定工资 ①基本工资标准:本公司员工的基本工资体系采用等级制,工资级别由低至 高共划分为100级(具体见附件一<基本工资体系规划表>),不同职级岗位其基本工资等级不同(具体见附件二<岗位基本工资等级标准表>)。 A、试用期工资确定: a.无工作经验者试用期基本工资按如下标准执行: b.有工作经验者试用期基本工资,根据入职时具备的最高学历和相关工作经验确定,但最高一般不得超过岗位职别基本工资起薪点第3级。 c.业务类的初级和中级员工试用期基本工资统一标准为:一类城市为
23级,二类城市为14级;转正后一类城市为28级,二类城市为19级。 B、转正后基本工资,根据试用期工作绩效及工作表现,对照公司现在职同岗位、同学历、同经验的员工现有工资水平确定,上调幅度一般为2-5级,转正后基本工资一般不超过起薪点第8级。 C、员工晋升后基本工资按晋升后职级的起薪点确定,如果员工原基本工资已高出新职级的起薪点工资,则在原基本工资的基础上上调1-3级。 D、年度调薪最高不可超过该员工职级的止薪点工资。 ②岗位津贴标准: ③特殊津贴: 给予某些岗位特殊性要求的补贴,如特别专长、保密性、安全性、工作不定时性等,具体金额根据实际情况由部门经理提出书面建议,经人力资源部审核,报总经理批准后依据考勤情况按月计发。 ④年终双薪: 公司所有已转正的在职员工均可享受年终双薪,年终双薪以职员的基本工资、岗位津贴为基数发放,在公司服务未满一年的则按月折算发放;尾数不足半个月(含半个月)的按半个月计算,超过半个月的按一个月计算;年终双薪随当年12月份的 薪资一起发放,凡在中途(12月31日之前)离职者,无论何种原因均不享受年终双薪。
管理(职员)岗位等级对应表
公路交通事业单位岗位设置及结构比例总体控制标准 - 1 -
公路交通事业单位管理（职员）岗位等级对应表 公路交通事业单位专业技术岗位等级对应表 - 2 -
公路交通事业单位工勤技能岗位等级对应表 - 3 -
附件5： 重庆市事业单位特设岗位审核表 填表单位：（盖章）填表人：电话：填表日期：年月日 填表说明：1、本表用于事业单位设置特设岗位的审核； 2、经费形式是指主要由财政拨款、部分由财政支持和经费自理三种形式； 3、现岗位聘用人数是指本单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位现聘用的人员数量； 4、岗位类别是指拟设置的特设岗位属管理岗位、专业技术岗位还是工勤技能岗位； 5、岗位名称是指拟设置的特设岗位的具体岗位名称； 6、岗位等级是指拟设置的特设岗位的等级； 7、岗位设置时限是指拟设置的特设岗位起止时间； 8、本表一式四份，核准后政府人事行政部门、主管部门、工资审核部门、事业单位各一份； 9、本表用A4纸打印，上报时附电子版。 4
附件6： 重庆市公路交通事业单位岗位设置方案表 填表单位：（盖章）填表人：电话：填表日期：年月日 2、内设机构是指经机构编制部门或市级主管部门核定的事业单位内设机构； 3、现有人员数是指事业单位现有在册（在编、在岗、在聘）的正式工作人员数量； 4、本表填报一式三份，核准后政府人事行政部门、主管部门、事业单位各一份； 5、本表用A4纸打印，上报时附电子版。 - 5 -
附件7： 重庆市公路交通事业单位岗位设置及结构比例控制审核表 单位名称（盖章）：填表人：电话：填报日期：年月日 - 6 -
集团公司薪酬体系与职级等级改革方案.doc
集团公司薪酬体系与职级等级改革方案1 最新**控股（集团）薪酬组成和职位职级改革实施方案 第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于**控股集团（以下简称公司）全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：工作态度、工作能力能力、个人贡献。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条
公司员工组成分成5个职系，分别为：管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系。针对5个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季、月度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资 制。 第七条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总裁/总经理、副总裁/副总经理。 第八条 实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各部门总监、经理和技术职系、财会职系、行政事务职系的员工。 第九条 实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的营销总监、经理、主管和销售/营销职系的员工。 第十条 特聘人员的薪酬另行规定。 第十一条
离退休人员的薪酬另行规定。 第三章薪酬结构 第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资，包括基本工资、岗位工资、工龄工资、职称（资格）工资、学历补贴、交通补贴、住房补贴、话费补贴、餐补；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成等； 第十三条固定工资 （一）固定工资=基本工资+职级工资+岗位工资+工龄工资+住房补贴+交通补贴+餐饮补贴+话费补贴+职称（资格）补贴+学历补贴（二）基本工资：根据“温政发[2017]37号《关于调整全市最低工资标准的通知》，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资；每年基本工资随国家（省市）调整而调整，暂设定：BD·1－2级每月基本工资3000元； BD·3－4级每月基本工资2200元； BD·5－6级每月基本工资2000元； BD·7级每月基本工资1800元； （三）岗位工资：以岗位权利、责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能、重要性(对产品关键度、质、量)、安全系数等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，岗位工资多少以岗位为转移。（四）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，工龄工资从参与组建公司开始计算，设定工龄工
集团公司薪酬体系与职级等级改革方案
最新**控股（集团）薪酬组成和职位职级改革实施方案 第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于**控股集团（以下简称公司）全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：工作态度、工作能力能力、个人贡献。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条 公司员工组成分成5个职系，分别为：管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系。针对5个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季、月度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资
制。 第七条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总裁/总经理、副总裁/副总经理。 第八条 实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各部门总监、经理和技术职系、财会职系、行政事务职系的员工。 第九条 实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的营销总监、经理、主管和销售/营销职系的员工。 第十条 特聘人员的薪酬另行规定。 第十一条 离退休人员的薪酬另行规定。 第三章薪酬结构 第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资，包括基本工资、岗位工资、工龄工资、职称（资格）工资、学历补贴、交通补贴、住房补贴、话费补贴、餐补；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成等；
【薪酬管理】岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定
一、 目 de
为完善员工职级体系， 建立人力资源系统化层级结构， 为员工职业发展和薪资 定级提供依据，特制定此管理规定。
二、 适用范围
公司全体员工
三、 定义与内容
（一） 岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近 de 岗位进行分类。 公司 de 岗位序列分为两大 类：管理序列（M），专业序列（P）。 1. 管理序列（Management 简称 M 类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权 限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务 de 岗位。 2. 专业序列（Professional 简称 P 类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、 人事、财务、信息技术服务工作等岗位。 （二） 职等 1． 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行 de 划分。 2． 划分：M 序列和 P 序列职等以 BAND 划分，共 12 等，由低到高分别为 BAND1 至 BAND12。
职等职级图
分级 职等 岗位级别 BAND12 决策层 BAND11 M7 职务等级 M8
管理序列 M 职称 总经理 副总经理 高级一级中心总监（分公司 总经理） 一级中心总监 高级部门经理 中级部门经理 初级部门经理 P8 P7 P6 职务等级
专业序列 P 职称
BAND10 高层管理 BAND9 BAND8 BAND7 BAND6 中层管理
M6
M5 M4 M3 M2
首席专家 资深专家 高级专家
薪酬管理
BAND5 BAND4 BAND3 基层 BAND2 BAND1
M1
主管
P5 P4 P3 P2 P1
专家 高级专员 专员 助理 实习生
4.职等薪酬带宽 M1-M8 薪酬带宽 序列 M8 M7 M6 M5 M4 M3 M2 M1 序列 P8 P7 P6 P5 P4 P3 P2 P1 职级 总经理 副总经理 高级一级中心总监 （分公司总经理） 一级中心总监 高级部门经理 中级部门经理 初级部门经理 主管 职级 首席专家 资深专家 高级专家 专家 高级专员 专员 助理 实习生 薪酬 40K 以上 30K-40K 23K-30K 18K-23K 15K-18K 12K-15K 10K-12K 8K-10K P1-P8 薪酬带宽 薪酬 15K-18K 12K-15K 10K-12K 8K-10K 6K-8K 4K-6K 3K-4K 2K 带宽 3000 3000 2000 2000 2000 2000 1000 0 10000 7000 5000 3000 3000 2000 2000 带宽
（三） 职级 1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行 de 划分。 2. 划分：除 BAND1、BAND11、BAND12 外，每个职等下设 3 个职级（CBA），A 级 最高，B 级中间，C 级最低。职级对应 de 薪酬如下： 职级对应薪酬表 序列 M8
薪酬管理
职级 总经理
序列
职级
薪酬 40K 以上
带宽
等级 对应薪酬 40000 以