薪酬管理实施细则1.doc

薪酬管理实施细则1

xxxx有限责任公司

薪酬管理实施细则

（试运行版）

1.–目的

规范薪酬体系管理及操作流程，为员工提供公平的待遇、均等的机会，确保公司

持久的竞争力，促进公司及员工的共同成长与发展。

2.–相关责任人

总经理/行政人事部经理/财务经理/市场服务部经理

3.–实行范围

本程序适用于公司全体员工

4.–管理原则

4.1市场化：在行业内保持富有竞争力薪酬水平，与公司在各地的市场地位相一致；

4.2因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性；

4.3成果分享：企业获得的进步和雇员的努力密切相关，公

司发展的同时要让职员分享成

果；

4.4内外均衡：关注外部报酬的同时，重视员工对工作的胜任感、成就感、责任感、个人

成长等内部报酬；

4.5为卓越加薪：薪金和服务、学历等没有必然关系，但是和业绩、能力、工作态度密切

公司人事及薪酬管理办法

人事及薪资管理办法为实现公司的经营管理目标，规范管理行为，提高工作效率和员工责任感、归属感，特制定本制度。一、适用范围 1、本制度所称员工，系指本公司、各项目部聘用的全体从业人员。 2、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。二、录用根据发展战略、生产经营计划和组织机构的变更等，结合实际发展需要、人工成本管控要求制定人力资源规划，规划需经总经理审批作为人事录用的准则。 1 、公司各部门因工作需要，须增加人员时，应先提出申请，经分管经理审核、总经理批准后，统一纳入聘用计划并办理招聘事宜。 2、员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考核和面试两种，依实际需要选择其中一种实施或两种并用。 3、新进人员经考核或面试合格和审查批准后，由人事管理人员办办理试用手续。一般员工试用期三个月，主管员工试用期六个月，期满合格后，方能正式录用；表现优秀者，由分管经理上交书面材料至总经理，经总经理审批后方可适当缩短其试用时间。 4、试用人员报到时，应向人事办送交以下证件：（1）毕业证书、学位证书原件及复印件；（2）技术职务任职资格证书原件及复印件；（3）身份证原件及复印件； 4）一寸半身免冠照片二张；

5）劳动手册 5 、试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。 6、员工录用分派工作后，应立即到所分配的地方工作，不得无故拖延推诿。三、工资薪酬 1. 薪资原则：员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。 2. 薪资构成：员工薪资由基本工资、岗位工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资+岗位工资占月工资的75%，绩效工资占月工资的25%。 1）基本工资、岗位工作是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。 .2）绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。 3. 薪资结算日：基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日，按月结算。 4. 薪资支付日 .薪资给付原则在每月的20 日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。 5. 薪资之扣除 1）请假的扣除下月全勤奖、请假3 天以上的扣除下月饭贴； 2）病假1 天的可免予扣除全勤奖（出据病假单） 3）50 元/天从工资中扣除 6. 薪资等级标准: 1）届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：

一线员工薪酬管理制度

一、目的为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。二、原则公司坚持以下原则制定薪酬制度： 1、按劳分配为主的原则； 2、效率优先兼顾公平的原则； 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则； 4、优化劳动配置的原则； 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。三、薪酬结构公司一线员工的薪酬构架表基本工资绩效考核津贴/补贴奖金应发工资扣款实发工资考核基数分数考核工资全能工津贴加班补贴全勤奖工龄奖特别贡献奖社保代缴罚款借款/预支款 1、基本工资：基本工资参照《常州市人力资源和社会保障局关于调整最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1680元，我司拟定员工基本工资为1680元。 2、绩效考核基数分配表基数级别一级二级三级四级五级六级七级基数金额320 820 1020 1620 2120 2620 3120 2.1 员工考核基数级别根据职务高低、技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否、在本公司从业时间长短等因素确定，并经公司总经理批准后定级； 2.2 公司可根据经营状况变化而修改考核基数标准； 2.3 新进人员考核基数为正式员工考核基数的80%，新进员工的考核基数级别调整由行政人事部提出初步意

见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定； 2.4 员工晋级则增薪，降级则减薪，从批准后的1个月起调整。 3、绩效考核分数同等于绩效考核成绩。 4、津贴/补贴 4.1 全能工津贴 4.1.1 全能工津贴是指公司补偿职工在能够按所有工序的步骤和品质要求进行操作，效率符合各工序标情况下准的工资补充形式； 4.1.2 评定全能工须经车间直接管理者现场确认并经由总经理批准，从批准后的1个月起调整； 4.1.3 全能工必须服从任何岗位的调动，积极配合并完成工作。反之，公司将一次性扣除所有已支付的全能工津贴。 4.2 加班补贴 4.2.1 一线员工享受加班补贴，按照10元/小时计算； 4.2.2 加班未满半个小时的，不计算加班补贴。 5、奖金 5.1 员工当月无缺勤的享有全勤奖50元。 5.2 工龄奖 5.2.1 工龄奖适用于正式签订劳动合同的所有员工； 5.2.2 工龄以“年”为单位计算； 5.2.3 新入职员工自入职当日起（以劳动合同签订的日期为准）满一年的为一年工龄，满两年的为两年工龄，以此类推。 5.2.4工龄工资设定工龄一年二年三年四年五年封顶工龄奖标准50 150 250 350 450

薪酬委员会实施细则

吉林xxxx农村商业银行股份有限公司董事会薪酬委员会实施细则（草案）第一章总则第一条xxxx农村商业银行股份有限公司为进一步建立健全本行董事及高级管理人员的考核和薪酬管理制度，完善本行治理结构，根据《中华人民共和国公司法》、《股份制商业银行公司治理指引》、本行章程及其他有关规定，特在董事会设立薪酬委员会，并制定本实施细则。第二条薪酬委员会是董事会按照本行章程设立的专门工作机构，主要负责制定本行董事及高级管理人员的考核标准并进行考核；负责制定、审查本行董事及高级管理人员的薪酬政策与方案，对董事会负责。第三条本细则所称董事是指在本行支取薪酬的董事长、董事，高级管理人员是指行长、副行长、董事会秘书以及董事会认定的其他高级管理人员。第二章人员组成第四条薪酬委员会由三至五名董事组成，其中独立董事至少一名。

第五条薪酬委员会委员由董事长、二分之一以上独立董事或者全体董事的三分之一提名，并由董事会选举产生。第六条薪酬委员会设主任委员一名，由独立董事担任，负责主持委员会工作；主任委员在委员内选举，并报请董事会批准产生。第七条薪酬委员会任期与董事会任期一致，委员任期届满，可连选连任。期间如有委员不再担任本行董事职务或应当具有独立董事身份的委员不再具备本行章程所规定的独立性，自动失去委员资格，并由董事会根据上述第四至第六条规定补足委员人数。第八条薪酬委员会下设工作组，专门负责提供本行有关经营管理情况方面的资料及其他被考评人员的有关资料；负责筹备薪酬委员会会议并执行薪酬委员会的有关决议。第三章职责权限第九条薪酬委员会的主要职责权限：（一）研究董事和高级管理人员的考核标准，视本行实际情况进行考核并提出建议；（二）研究和审查董事、高级管理人员的薪酬政策与方案；（三）负责对本行薪酬制度执行情况进行监督；（四）董事会授权的其他事宜。第十条董事会有权否决损害股东利益的薪酬计划或方案。

公司员工薪酬管理制度

第一章总则第一条：目的为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平第三条：职责一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。（一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。（二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；

公司薪酬发放管理制度实施细则

第一章总则第一条为规范公司的薪酬发放管理，提高薪酬管理水平，充分发挥薪酬管理在人力资源管理的重要作用，保障员工的生活，增强企业的凝聚力，激发员工的工作积极性，特制定本细则。第二第本细则适用于公司全体在职员工的工资发放管理。代理商员工工资发放可参照本细则执行。第三条薪酬发放应坚持依法合规的原则；效率优先、兼顾公平的原则；与绩效考核挂钩，收入能增能减的原则。第二章组织管理第四条各部门薪酬发放管理职责：（一）人力资源部牵头负责分公司薪酬发放管理，负责制定薪酬发放相关管理制度、规范标准和流程，并组织实施；负责各单位绩效考核数据的汇总、审核、沟通确认和通报等；负责各单位员工绩效工资二次分配结果汇总、审核、分析，根据相关政策和文件要求计算代扣个人所得税、社会保险等费用，将最终薪酬发放清单等数据报财务部发放；将员工最终薪酬发放数据反馈各单位，并通过短信等多种形式通知到所有员工；解答员工薪酬疑问并协调处理各单位薪酬考核发放工作存在的问题，做好决策支持和业务支持；负责薪酬考核发放全程时效管控，确保薪酬及时发放到位。（二）财务部负责根据人力资源部提供的薪酬发放数据核发员工薪酬，支付劳务租赁费和第三方业务代理费等，并对银行发放的时效

进行管控，确保薪酬及时发放到位；负责薪酬发放规范性的复核，确保开支渠道符合内控要求。（三）市场部负责制定分公司业务发展与营销激励方案，负责按时提供绩效考核数据；配合人力资源部做好第三方用工代办费的预算编制、执行和管控；根据人力资源部提供的第三方业务代办费清单等数据，完成第三方代办费报账系统申请等工作。（四）网络运营部负责按时提供绩效考核数据；协助配合人力资源部做好第三方用工代维费预算编制、执行和管控；根据人力资源部提供的第三方业务代维费清单等数据，完成第三方代维费报账系统申请等工作。（五）工会负责行使民主管理和监督责任，并负责员工申诉受理、协调等工作。（六）各单位按人力资源部要求在规定时限内提供每月的绩效考核数据；负责本单位绩效工资二次分配办法的制定，按实施细则对员工绩效工资进行考核分配，并按时将分配结果报人力资源部统一汇总报财务部发放；负责做好本单位员工绩效沟通和薪酬发放沟通工作，解答员工提出的薪酬发放的相关问题；县分公司负责本地管控的福利费的管理和使用，并负责住房公积金及社会保险等费用的本地缴纳和管理。第五条各部门必须成立本单位薪酬绩效考核小组，以正式文件形式下发各班组，并报人力资源部备案。组长由单位一把手担任，组成人员包括经营单位领导班子成员、各中心及班组主管、人力资源

人事招聘与薪酬管理(1)

招聘与配置（“引”和“用”的结合艺术。） 1、招聘需求分析； 2、工作分析和胜任能力分析； 3、招聘程序和策略； 4、招聘渠道分析与选择； 5、招聘实施； 6、特殊政策与应变方案； 7、离职面谈； 8、降低员工流失的措施。 1.招聘需求分析招聘需求分析是指企业在招聘员工时所需要的人才类型的综合分析，它是一项系统而专业的工作。求之外，还要考虑空缺职位所属团队的风格、特点，以及企业文化和价值观的要求。分析步骤第一步：岗位信息的采集搜集。

现有的岗位说明书、组织机构、团队结构、用人机制等资料是岗位信息的重要来源，实地考察、任职者访谈、绩优者分析等是采集搜集岗位信息的有效方法。第二步：岗位信息的整理提炼。所有与岗位相关的信息可以被整合成四个方面：岗位职责要求：岗位的关键产出是什么？岗位对人的行为要求是什么？这些要求哪些是对人的，哪些是对事的？工作环境特点：是否要求承担较大的工作压力？工作节奏快慢如何？岗位在公司中的地位如何？任职人所在团队氛围如何？公司文化要求：公司倡导什么样的价值观？公司体现什么样的精神风貌？公司需要体现什么样的工作风格？公司发展需要：公司未来的业务方向是什么？在可预见的未来，业务发展对人的要求将发生什么样的变化？第三步：汇总岗位的用人要求。从“知识、技能、经验”、“能力”、“动机/价值观”三个维度，对上述信息加以汇总，形成岗位用人要求。第四步：有效招聘要素的选择。

上述岗位用人要求是一种理想状态，但企业需要的是最合适的人，而不是“完美”的人。在招聘过程中，不需要面面俱到，只需要重点选择若干个核心要素作为考察点。考察点的衡量标准如下：培养成本：某项考察点在短期内进行培养的难易程度。易于培养的，作为考察的次要标准或不予考察；不易培养的，则作为主要考察点。人群区分度：某项考察点在应聘者群体中的差异度和区分度。区分度小的，作为次要标准或不予考察；区分度大的，则作为主要考察点。环境约束度：某项考察点因环境因素对职责发挥的影响程度。环境约束度高的，作为次要标准或不予考察；约束度低的，则作为主要考察点。可衡量度：某项考察点能用现有方式进行衡量的程度。不能或不易衡量的，作为次要标准或不予考察；易于衡量的，则作为主要考察点。 2、工作分析和胜任能力分析；一、从人员配置谈起人员配置是指人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调。充分开发和利用员工，实现组织目标。目前，人员合理配置成为组织人力资源管理状态是否良好的标志之一。所谓以开发为先正是要求找对的人，做恰当（正确）的事。

公司薪酬管理方案

公司薪酬管理方案文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]

某公司薪酬管理方案1．薪酬管理与企业成长的关系 2．盈亏平衡点的粗略估算（1）开支部分 1）公司启动费100万，按五年的直线折旧，每年摊销成本为：100÷5＝20（万元）； 2）每年公司房租支出，按1平方米每天1元计算，则每年房租费用为： 400平方米×1元×365天=(万元) 3）资本成本,按利率年息%计算,则资本成本为:5000万×%＝（万元）

4）预计人工费用（主要是支付工资部分）：300万元 5）税金以及不可预见支出：30万元合计约：500万元（2）预期的投资回报为300万元（3）盈亏平衡的利润率r＝500÷5000＝10％（4）达到预期投资回报的利润率，也既目标利润率r’=(500+300)÷5000=16％ 3．企业薪酬管理的总的指导思想（1）基本工资比国有企业员工高，基本接近外资一流企业员工工资；（2）注重突出激励机制，在强调挖掘员工个人潜能的同时，要兼顾团队绩效；（3）行政管理部门员工和企业业务部门员工在工资结构上要有所区别，对行政管理部门员工强调福利待遇；（4）注重企业的长期发展，考虑员工的短、中、长期利益，实现既能提高员工积极性，又能留住人才的双重机制；（5）企业薪酬从总体上分为三个有机、阶梯式的组成部分：工资（基准工资＋奖金）、超额利润分红、股权激励，既简化了管理、考核、企业员工之间人际关系等的复杂程度，又能有效地降低企业的控制成本，实现企业利益和发展与企业员工利益和发展的捆绑，成为真正的利益共同体；（6）对业务部类员工的收入跟绩效进行密切的联系。

XX公司员工薪酬管理制度

金环公司员工薪酬管理制度第一章总则第一条本制度是依据国家法律、法规并结合湖北金环股份有限公司（以下简称湖北金环）企业自身实际情况订立的薪酬管理制度，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。第二条本制度旨在通过客观地评价员工工作绩效，实现吸引人才、留住人才、激励人才的目的，进而体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。第三条本制度以公司战略为导向，综合考虑薪酬水平的地区性因素和行业性因素，强调薪酬的竞争性。第二章适用范围第四条本制度适用于除董事、监事、高层管理人员以外的湖北金环所有正式在岗员工(不含临时工和退休、退养、待岗人员)，主要包括：（一）管理系列：从事行政、管理工作，并拥有一定管理职位的员工；（二）专业系列：从事财务审计、技术改造、研发等专业工作的且不具备管理职务的员工；（三）生产操作系列：从事生产操作的工人，根据工作性质的不同又可以分为计件生产操作工人和非计件生产操作工人；（四）勤务系列：司机、保安、清洁工等后勤人员；（五）销售系列：领取销售提成的销售人员。第三章薪酬结构第五条根据工作性质的不同，湖北金环适用以下三种薪酬制度：

（一）计时工资制：根据工作时间计算工资，适用于管理人员、专业技术人员、勤务人员、非计件生产操作人员；（二）计件工资制：根据所生产的合格品数量计算工资，适用于能进行计件的生产操作人员；（三）效益工资制：根据所创造的直接效益计算工资，适用于销售人员。第六条为有效激励员工的工作积极性和主动性，对于能够进行计件而且工作量有保障的岗位和工种，应全部实行计件工资制。第七条在计时、计件、效益工资制下，员工薪酬均由以下四部分构成：（一）基本薪酬部分：包括岗位工资、司龄工资和学历工资；（二）绩效薪酬部分：包括月度奖、季度奖、年度奖等奖励部分；（三）附加薪酬部分：包括加班工资、中夜班津贴、保健津贴等；（四）保险福利部分：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金以及年假等。第四章基本薪酬第一节岗位工资第八条岗位工资级别共分30级，划分为六个系列：管理系列、专业系列、非计件生产操作系列、勤务系列以及计件生产操作系列和销售系列。第九条管理系列分为六类，由高到低依次是：总裁助理（级—级）、部长（级—级）、副部长（级—级）、分部经理（级—级）、分部副经理（级—级）、主管（级—级）。第十条专业系列分为四类，由高到低依次是：特级专员（级—级）、高级专业（级—级）、中级专员（级—级）、初级专员（级—级）。第十一条生产操作系列分为五类，由高到低依次是：高级技师（级—级）、技师（级—级）、高级工（级—级）、中级工（级—级）、初级工（级—级）。第十二条勤务系列分为一类（级—级）第十三条销售系列分为四级，由高到低依次是：特级销售员（级—级）、高级销售员（级—级）、中级销售员（级—级）、初级销售员（级—级）。

薪酬管理制度和实施细则

薪酬管理制度和实施细则薪酬管理制度和实施细则第一条目的一、为提高员工的工作积极性和创造性，有效发挥收入分配的激励作用，促使员工将个人发展和切身利益同公司的发展和效益紧密结合起来，提高组织效率，提升公司竞争力，特设计本薪酬管理制度。第二条设计原则二、公平性是薪酬管理制度和实施细则的基本原则，公平性包括：外部公平，内部公平，个人公平和程序公平。东江环保基于对公司的战略定位和人力资源战略，基于人力资源市场情况制定本薪酬管理制度。三、为鼓励员工提高绩效水平、素质，关注公司的发展，采用员工薪酬同其绩效考核结果、部门绩效结果、公司绩效结果相结合方式，即以岗位职责为基准，以绩效考核拉开差距的绩效薪酬体系。四、鉴于公司的业务特点和人员构成特点，本管理制度的另一个原则是按分类管理思路，将公司员工分为基地和总部两大类，各类员工对应于不同的市场薪酬数据，从而具有不同的薪酬结构；将关键职位人员和其他人员区别开来，对关键职位人员采用长短期激励相结合的模式，对其他人员采用短期激励的模式。第三条适用范围五、本方案使用范围包括东江环保的总部人员、沙井基地人员，不包括独立核算子分公司。第四条组织领导六、为了加强对薪酬管理的领导，保证本方案的顺利实施，公司成立薪酬方案执行领导小组，小组成员包括总经理、评审组领导、人力资源部经理及其他相关部门负责人。领导小组负责本方案的审核修改、实施效果的验收批准以及重大问题的协调解决。第五条薪酬结构七、薪酬制度是指根据公司的薪酬政策而制定的一套完整的系统的薪酬确定、发放、调整的准则和办法。它包括薪酬等级制度、绩效工资制度、薪酬

调整制度和薪酬发放规定等。八、东江环保将采用基本工资与绩效工资相结合的方法分配薪酬。东江环保的员工的总收入由以下几个部分组成：总部总收入=基本工资（月）+绩效工资（季）+年终奖+延期支付（55级以上）+福利基地总收入=基本工资（月）+绩效工资（月）+年终奖+延期支付（55级以上）+福利 (1)基本工资：基本工资是指按月发放的固定的工资部分，不与绩效考核结果挂钩。基本工资的目的是东江环保保障员工获得与市场同类人员相同或略低的基本生活保障。基本工资根据连续四个考核周期（即一年）根据员工绩效结果进行一次调整，具体见薪酬调整。 (2)总部季度绩效工资：季度绩效工资根据员工季度绩效结果按季度发放，原则上与部门绩效和个人绩效考核成绩挂钩。特别说明：季度绩效工资不是员工必然的收入，只有个人绩效达到一定层次才有机会获得。 (3)沙井月度绩效工资：月度绩效工资根据员工月度绩效结果按月度发放，原则上与部门绩效和个人绩效考核成绩挂钩。特别说明：月度绩效工资不是员工必然的收入，只有个人绩效达到一定层次才有机会获得。 (4)年终奖：原则上与公司年度绩效、部门绩效和个人绩效考核成绩挂钩。特别说明：年终奖不是员工必然的收入，只有个人绩效达到一定层次才有机会获得。 (5)延期支付：55级以上人员（含55级）在任期满，如果整个任期达到公司的期望，将获得延期支付的全额。 (6)福利：公司根据国家有关规定为员工提供福利，福利主要包括基本社会保险（含养老保险，失业保险、工伤保险、医疗保险或公费医疗）、带薪休假等，具体见东江环保《员工福利制度》。九、基本工资、季度绩效工资、年终奖和延期支付共同构成员工的工资。不同员工的工资金额取决于员工所处的工作性质和职务等级。职务等级用以衡量职位在公司内的相对重要价值。职位等级的高低反映了决定薪酬水平的基本因素：职责的重要性、工作的复杂度、对任职者的要求等。公司使用的职位评估系统是国际职位评估系统（IPE3）。不同的职位等级对应于不同的工

某公司薪酬管理制度实施细则

(集团)股份有限公司薪酬管理制度（试行） □总则第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。第二条，薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。第六条，薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。第七条，薪酬类别（见下表）表一、薪酬类别与结构表

薪酬管理实施细则(2019版)

薪酬管理实施细则第一章总则第一条为建立与现代企业相适应的薪酬分配制度，充分激发员工的积极性、创造性，根据国家有关法律、法规、政策，结合公司实际情况，特制定本实施细则。第二条员工薪酬收入与岗位、能力、业绩和企业效益相结合，体现责、权、利相统一，实现公平、合理、激励，发挥薪酬分配的导向作用。第三条结合公司实际，调整薪酬构成体系，体现当期激励。实行薪酬分配多元化，鼓励资本、技术参与薪酬分配。特殊岗位及引进特殊人才，一人一议、一事一议，实行协议工资制或年薪制。第四条本办法适用于公司及所属各子公司在岗员工、内退及离岗休息员工。销售业务人员执行销售管理办法，可参考本办法套靠工资作为档案工资及缴纳“五险一金”依据，临时用工和返聘人员不适用本办法。第二章薪酬构成和标准第五条薪酬体系由积累贡献工资、岗位工资、绩效奖构成。第六条积累贡献工资包括技能工资、工龄工资、补贴、津贴。 1.技能工资：根据员工工作年限、级别和技术职称分别按附表1、附表2执行，未达到本级别最低标准的，调整至本级别最低标准；每年1月份予以调整。 2.工龄工资：根据员工工作年限分段计发，标准为：工龄在5年（含5年）及以下的17元/年，6年及以上的22元 /年；每年1月份予以调整。 3.补贴：（1）政策性补贴：是指国家和甘肃省规定的补贴。标准为：高原补贴15元/人·月，粮油补贴14元/人·月，物价补贴20元/人·月，肉食补贴6元/人·月，副食补贴15元/人·月，合计70元/人·月。（2）生活补贴：标准为：105元/人·月。（3）岗位补贴：经省劳动主管部门和公司核定的有毒有害作业岗位享受岗位补贴。标准为：永新涂料常年直接从事专职配料压片及沥青固化剂作业的有毒有害岗位300元/人·月；常年直接从事其它有毒有害作业的岗位230元/人·月；从事与有毒有害相关作业的岗位，依照接触频繁程度划分为150元/人·月及90元/人·月两个等级；机关及后勤服务等岗位员工不享受该项补贴。（4）中夜班补贴：标准为：中班补贴7元/天；夜班补贴10元/天；通宵上班人员补贴15元/天；通宵值班人员按中班标准执行。 4.津贴：（1）中层以上管理岗位职务津贴：集团本部及所属子公司中层干部担任实职者，按不同岗位、职务执行相应职务津贴。新任职务从当月享受，解聘免职从次月取消。（2）中层以下员工职务津贴：担任下列职务的给予津贴。标准为：工段长（含专职安全员）300元/月；班组长、兼职安全员、内审员150元/月；支部委员、党小组长、工会（分会）委员、工会（分会）小组长、团委委员、团支部书记75元/月。（3）新进员工津贴：新入职员工试用期满，转正定级后执行公司薪酬体系，工资套靠后薪酬低于试用（实习）期或同类新进员工薪酬的给予一定津贴，津贴执行时间期限最长为两年。如遇公司工资增长及本人提职增资进行冲减，实行动态调整。

机关事业单位人事工资管理系统

《机关事业单位人事工资管理系统》 ————滨州市惠民县培训讲义姓名：______________ 单位：__________________________ 二００九年三月

目录第一章软件概述 1.软件的功能与特点 2.软件演示 3.软件下载与安装 4.界面切换 *第二章信息录入与建库 1.编辑界面介绍 2.信息录入方法 3.工资核算及赋正常值 *第三章工资业务变动 1.办理2006年工改 2.正式更新工资 3.每年一次晋级、级别滚动、转岗等 4.行政职务变动与技术职称变动第四章数据查询与统计 1.数据查询 2.数据统计第五章办理离退休 1.如何办理离退休(职) 2.办理离退休人员的注意事项 3.如何选择操作对象 4.离退休（职）人员的信息录入（回顾一下在职信息录入方法） 5.重新核定离退休费第六章数据管理 1.数据的备份及恢复 2.文件输入与输出 3.上报盘生成与接收第七章系统维护 1.系统初始化 2.输入注册码 3.单位增删改 4.增加操作员 5.还原系统默认值 6.用户权限控制第八章其他 1.软件自动演示程序 2.配套资料的使用 3.软件安装不成功的原因及处理方法

4.售后服务 5.常用业务功能详细操作说明第一章软件概述一、软件的功能与特点主要功能工资管理档案管理警衔管理查询统计工资统发生成年报核心功能工资核算工资管理工资统发主要特点操作简便处理全面维护方便管理范围机关事业（军转干）在职离退休（职）临时工二、软件演示三、软件下载与安装软件下载操作方法网站：https://www.360docs.net/doc/7e7926670.html,→软件下载→按区域下载→保存软件安装操作方法双击rsgzzbzd.exe安装文件→一键安装→选择区域→完成→桌面上显示“人事工资管理”图标（双击即可进入软件）注意事项 1.软件默认安装到C盘，也只能安装到C盘，安装其他盘无效。 2.若所安装电脑没有安装打印机或Windows系统中未安装虚拟打印机，则首先要安装Windows系统中的虚拟打印机，才能安装软件。 3.功能遭破坏的XP系统可能无法安装软件。 4.安装文件与软件图标不要混淆。反馈练习 1.下载工资软件（或用光盘），并进行安装。 *第二章信息录入与建库一、编辑界面介绍布局主编辑界面类似人事局的个人档案表的格式。 1.横向第一版块，为人员基本信息，如：“姓名”、“姓别”、“民族”…用红颜色表示。 2.横向第二版块，动态档案袋，如：“学习简历”、“任职简历”、“历年考核”、“奖惩情况”、“间断工龄”…用黑颜色表示。 3.横向第三版块，为工资部分，蓝色代表待发工资，如“工资总额”、“职务工资”、“级别工资”…；绿色为待扣工资，如“医疗保险”、“失业保险”…。 4.对于中间“重新核定工资”红色按钮，在录入人员信息后，点击“重新核定工资”就可以自动出现套改情况及工资演变情况。二、信息录入方法

某小型公司薪酬管理办法

薪酬制度1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围：适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1? 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10? 根据公司政策，工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。 3.2??工资构成：本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。 ??? 加班费计算公式:

工作日:加班至20:00以后,50元补助休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式：员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放工资正常支付日为次月3日、10日 3.51?中途离职： ??若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 ?根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险 3. 个人负担的工会会费 4. 应由个人负担但公司已预支的费用

员工薪酬管理制度

XX公司员工薪酬管理制度为了维护员工获得劳动报酬的权利，调动员工工作的积极性，根据《劳动法》、《劳动合同法》及公司的相关规章制度，制定本规定。第一章一般规定 1、公司实行工资制。员工工资总额由基本工资、绩效工资、补助津贴、加班工资、奖金组成。 2、员工工资需由公司代扣代缴除国家规定员工个人应负担部分的社会保险费和住房公积金以及个人所得税。 3、公司根据本企业的生产经营状况，综合职工的工作能力、岗位、职务、当地生活物价水平等因素，公平合理地制定职工个人的工资标准。公司根据公司实际情况制定职工工资标准、工资形式、津贴等劳动管理制度。公司严守当地政府最低工资支付标准和其他的有关规定，根据劳动合同约定的期限按时向职工支付劳动报酬的全部金额。公司的正、副总经理及其他高级管理人员的工资待遇，由董事会决定。 4、公司将根据公司效益以及员工全年的工作表现评审结果对员工工资进行调整，具体调整幅度由公司决定。第二章基本工资根据公司职务等级系统，每个工作岗位都有一个相应的职务等级，每一职务等级有对应的基本工资范围。公司根据员工的职务等级确定员工的基本工资范围。员工岗位变动的，应执行变动后的岗位工资。职务等级基本工资范围

第三章补助津贴 1、补助津贴由交通费津贴、独生子女费和工作费津贴构成。 2、职工上下班乘用自备或公共交通工具的，每月一律发给交通津贴100元。 3、对于按国家有关规定，生育抚养一个子女的职工，发给独生子女费每月 2.5元。职工配偶无经济来源的，发给独生子女费每月5元。 4、对于正常出勤工作的职工，每月一律发给工作餐津贴200元。第四章加班工资 1、在休息日出勤工作的职工，可在一个月以内要求调休。确因工作需要的，可延长调休期限。职工未在规定时间内申请调休或无法安排调休的，公司将向其支付加班工资。 2、加班工资以小时计算。加班工资按如下方法计算： ①每小时加班工资计算基数=(正常出勤的月工资÷21.75÷8)×0.7; ②周一至周五加班工资按加班工资基数的1.5倍计算; ③周六、周日和公司假日加班工资按加班工资基数的2倍计算; ④法定假日加班工资按加班工资基数的3倍计算。第五章奖金公司根据职工完成业务指标的情况和对公司贡献的大小，发给奖金。具体计算方法、发放时期和发放次数由公司另行规定。第六章工资计算 1、工资总额。 (1).组成：基本工资、交通费津贴、工作餐津贴、奖金、加班工资以及带薪假期的工资。

中央企业负责人薪酬管理暂行办法实施细则2004年06月11日

中央企业负责人薪酬管理暂行办法实施细则2004年06月11日分类：国资委文件2010-03-05 09:01 关于印发中央企业负责人薪酬管理暂行办法实施细则的通知各中央企业：为做好《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》（国资发分配［2004］227号）的组织实施工作，我委制定了《中央企业负责人薪酬管理暂行办法实施细则》，现印发你们，请认真执行。《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》、《中央企业负责人薪酬管理暂行办法实施细则》的制定，是国资委履行出资人职责的一项重要工作。在多数中央企业尚未建立起规范的公司法人治理结构的情况下，现行办法具有一定的过渡性，需要在实施过程中不断改进完善。随着中央企业法人治理结构的逐步建立，以及企业负责人选拔配置市场化等项改革的深入推进，中央企业负责人薪酬制度将按照现代企业制度要求，进一步加强规范，逐步在管理体制、激励方式和激励水平上与市场机制全面接轨。在现行办法实施过程中，企业要注意研究改革过程中遇到的新情况、新问题，结合本企业的实际情况，提出意见和建议，及时与我委进行沟通。二OO四年六月十一日中央企业负责人薪酬管理暂行办法实施细则第一条为贯彻实施《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》（以下简称《薪酬管理办法》），规范中央企业（以下简称企业）负责人薪酬管理工作，制定本细则。第二条企业法定代表人年度基薪按以下公式确定： W＝W0×L×R ＝W0×（60%G＋40%M）×R ＝W0×［60%×（20%z＋30%x＋30%j＋20%y）＋40%×（30%D＋30%H＋40%Q）］×R ＝W0×（12%z＋18%x＋18%j＋12%y＋12%D＋12%H＋16%Q）×R 其中： W为企业法定代表人的本年度基薪；

员工薪酬管理制度(通用版本)

员工薪酬管理制度（通用版本）第一章总则第一条：目的为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平第三条：职责一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；

第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。（一）基本工资 1、基本工资参照《xx省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。（二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；

某集团公司薪酬管理制度

薪酬管理制度总则第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。第二条，薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。第六条，薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。第七条，薪酬类别（见下表）

集团工资管理实施办法

集团工资管理实施办法 TPMK standardization office【 TPMK5AB- TPMK08- TPMK2C- TPMK18】

某集团有限公司工资管理实施办法目录第一章总则............................................. 第二章标准工资......................................... 第三章工资计发办法..................................... 第四章工资发放......................................... 第五章附则............................................. 第一章总则第一条为有效地运用工资杠杆,建立合理的报酬制度, 使集团公司从业人员的工资管理规范化、系统化,达到吸纳人才、促进公司发展的目的,特制订本办法。第二条集团公司员工工资计算、发放,依本办法规定执行。第三条集团公司员工的工资,依照职务(工作岗位)、学历、技能、责任等综合因素确定工资等级标准核发。第四条集团工资采用标准工资制。

第五条集团公司的顾问、特约人员、临时人员工资,参照本办法执行或视实际情况另行核定。第六条各子公司计件员工工资标准及计件方法另行规定,不包括在本办法内。第二章标准工资第七条标准工资制是指根据具体岗位所需要的知识技能、解决问题的复杂程度、承担的职务责任等设定各岗位的标准工资，目的是体现岗位价值。第八条每一岗位的标准工资均有多个等级，根据员工的学历、能力、绩效考核结果等因素确定该员工的标准工资等级。标准工资等级与职业发展序列等级相同。 (职业发展序列等级见《岗位职级对应表》，岗位标准工资见《岗位标准工资等级表》) 第九条标准工资按月发放，分为固定部分与浮动部分，其中浮动部分与考核结果挂钩。不同岗位的标准工资固定部分与浮动部分比例不同，具体为：管理岗位（指在职业发展序列中管理序列的员工）的固定部分与浮动部分的比例为5:5；