人力资源管理测试题

人力资源管理模拟题

一．单项选择（每题2分，共30分）

1.下列属于现实的、已开发的人力资源是（）

A．服兵役人口 B.求学人口 C.家务劳动人口 D.求业人口

2.能够反映一个国家经济实力的重要指标为（）

A．人力资源绝对数量 B.人力资源相对数量 C.公民劳动力D.就业人口

3.影响人力资源质量的因素为（）

A. 人口迁移

B.人口再生产状况

C.人口总量

D.人口的教育状况

4.员工的招聘主要包括招募、（）、录用、评估

A. 选拔

B.考试

C.甄选

D.安排

5.在招聘测试中，下面那种方法可以大规模的运用（）

A.情景模拟

B.投射法

C.笔试

D.实验法

6.个体在工作岗位上需要完成的大部分任务被称为（）

A. 责任

B.职位

C.任务

D.职务

7.在心里测试度是指（）

A. 稳定性

B.精确性

C.准确性

D.客观性

8.在下面几种常见的培训方法中，那种方法成本是最低的（）

A. 计划型指导

B.案例研究

C.游戏

D.授课

9.如果是为了分配奖金或机会，在评估中最好采用（）方法

A. 常规方法

B.行为评等法

C.工作成果法

D.关键事件法

10.职业锚理论是由（）提出的

A施恩B.赫茨伯格 C.马斯洛D.泰罗

11.下面那个不属于法律规定围的福利（）

A. 住房津贴

B.失业保险

C.伤残保险

D.医疗保险

12.工资结构线通常以（）来表示

A. 直线

B.曲线

C.平行线

D.波浪线

13.在薪酬系统中具有均等性、集体性、刚性特点的是（）

A. 工资

B.福利

C.奖金

D.保险

14.佣金比较适合于从事（）工作的员工

A. 推销员

B.保安

C.勤杂

D.秘书

15.综合了因素比较法和点排列法的工资制定方法是（）

A.岗位分类法

B.岗位等级法

C.黑点法

D.点排列法

二．判断对错并改正（共10分，每题2分，判断1分，改正1分）

16．计时工资或计件工资为主要收入员工以及管理人员都有超时奖。

17．继任卡法主要用于预测管理人员的供应情况。

18．工作评价与工作分析有密切的联系，工作评价是工作分析的基础。

19．投射法在企业的招聘中运用得较少，只有在招聘高层次管理人员中才考虑运用。20．人力资源、人口、人才、劳动力之间是一种包含关系。

三．名词解释（共12分，每题3分）

21．工作评价

22．员工的培训与开发

23．工资

24．福利

四．计算并回答问题：（共12分，25题4分，26题8分）

25．下表是某公司的人员变动矩阵表，该公司在期初A类人员为40人，B类人员为80人，C类人员为120人，D类人员为160人，（1）请求出该公司在期末时各类人员的供给量。（2分）（2）如果需要期末的总人数保持不变，请给出需要补充的各类人员数。（2分）

（1）

A平等化 B阶层化

（2）企业进行市场工资调查的主要目的是什么？（2分）

（3）根据上表，描述这一企业的工资管理政策（2分）

（4）该企业的工资结构线是否需要调整？为什么？(3分)

五．简答题（共20分，每题5分）

27．工作描述和工作分析都包括哪些容？

28．影响面试的主要因素有哪些?

29.一个组织在确定培训需求时，应该进行哪些分析？

30．简要回答组织招聘的主要形式？

六．案例分析（共16分）：

第五冶金是一个大型综合性设计单位，建院很早，兵强马壮，专门承包冶金系统各公司、厂矿的大中型项目设计，以一贯的高质量设计博得本行业各界的普遍赞誉和尊敬。

高级工程师马凯宁是该院现任第三设计室主任，担任现职已有七年之久，并且能力强，

管理经验也颇丰富，被视为本院骨干，前程不可限量。

本室的第七课题组由八名男工程师组成，他们共同在该组工作多年，彼此感情融洽，关系密切。前任组长数月前调升到另一设计室任副主任，组长一职暂告缺，目前先由组资历最深的贾克工程师代理。

不久前，室分配来一位新人黛薇，是刚从一所名牌工科大学毕业的研究生，是本院首批分来的硕士之一，年方二十六，出身高级知识分子家庭，朝气蓬勃，大方直爽。主任老马派她到七组，立即参加某矿山机修厂扩建工程的设计工作。同时参与这项任务的，还有同所的另三位工程师：代组长贾克（38岁，在本院已工作了15年），萨欣（40岁，来本院也10年之久）和郎狄森（32岁，来本院已8年）。

小是初来乍到，但为能分到五院工作，很觉得高兴。她很喜欢分配给她设计任务，觉得担子虽不轻，但却是很好的锻炼机会，提高快，也表现了对她的器重，能充分运用她刚从学校学来的新知识一展报负。她在工作中埋头苦干，全部身心投入到实际任务中，跟同组同事们的联系是友好的，不过无论上班时还是下班后，她很少跟他们有什么工作以外的非正式交往。

小对工作很认真，碰上困难问题，她会自动加班到深夜，查文献，翻资料，上计算机室，总要尽快搞个水落石出。因为她这样坚韧不拔，再加上基础扎实，学的知识又新，所以总是比别的同事早好几天就完成了分配给她承担的那部分设计任务。她是闲不住的，总说：“我有使不完的劲”。任务一完成，就坐立不安，总是又去找马主任要新任务干。有时，她就问贾工，萨工或问郎工，能不能把手中的工作分点给她，帮他们加快速度，但每回都被断然回绝了。

她工作了五个月后，有一回老贾找马主任，说是谈谈组里一件事。他们的对话如下：马：有什么事？请坐下来谈谈。

贾：好，马主任。我本不想打扰您，可是组里好几位同志都非请我找您谈谈小的事不可。小，黛薇，就是才来不久的那个硕士，他把我们小组的人全得罪遍了，总是一副狂妄自大不可一世的样子，好象就她是“万能博士”，什么事都懂。我们可不爱跟这种人共事。

马：老贾，这我可有点不懂了。他干的很不错吗。设计任务总是完成的很好，没出什么差错。布置的活全都干了，还要她怎样？

贾：可是谁也没布置过要他搞乱组里的气氛啊？准许他有权指手画脚来指导我们该怎么干活来的？我大小是代理组长，也没这么干过。组里怨气挺大，再这么下去，我看全组的工作都要受影响，反正您看着吧。

马：那好，我看就这样吧，下星期她就干满半年了，我正要找她谈一次，给她讲评一下她这半年来的表现。我一定记住你刚才讲的，可我不敢保证你们说的那种目空一切的态度能改得了。现在的年轻人，难呀！

贾：我们也没指望她马上全改，可是她当面去指点别人该这样干，那样干，真叫人受不了。人家还以为她是在那作什么高级报告，她最好收敛点，不然真有人要打报告调走了。

事后，老马该怎么谈，仔细地琢磨了一下。他知道，这老贾虽说只是代理组长，实际上他早就是大伙的“头”，这是代表组里其他人来谈的。周四下午，老马把小叫到自己办公室来了。下面一段话就是他俩谈话的后半段：

马：鉴于你这半年来的表现，还有一方面我的提醒你一下。我刚才已经说了，你在技术方面的工作，领导上很满意；不过你跟组其他同事的关系，可有点问题。

：我不明白，您这指的什么问题？

马：好吧，说具体点，你们设计组里有些人，对你那种“万事通”的态度和总想告诉人家该怎么去干自己的活，很有些意见。你对人家得克制点，别公开去评断人家工作。这一组的工程师们是挺强的，多年来的工作一直属于优秀的一类。我可不愿意你把他们搅的不得安心，影响工作质量。

：让我说几句行不行，主任？首先我从来没批评过他们的工作，也没向您汇报过。起先，我把活干完了，总要求帮他们干一点，这本是好心，是不是？可每次都叫我“少管闲事”，以后我就光埋头干我自己的事。“休管他人瓦上霜”嘛。

马：这对嘛！这我明白。

：你不明白的是，在这个组干了这几个月，我可看出来，他们明明在磨洋工吗。这些工程师们故意定一种很慢的工作节奏，远远低于他们的能力。

他们感兴趣的是上班时候老萨那个半导体放的音乐，谈足球比赛，商量着天地又是礼拜天了，该怎么一起去看电影，逛商店；只谈那些庸俗不堪的爱情电视连续剧。我很遗憾，让我跟他们一起混日子，没门！我从家里到学校，可不是受这样教导的。还有一点，他们压根就没正眼瞧过我，以为我不过是一个来破坏他们哪个“快乐俱乐部”的黄毛丫头而已。

马：你别胡说！给工程师做评语是领导的事。你的任务就是作好本职设计工作，别干预人家干活。你要是好好干下去，在这还是很有前途的；你光管你的技术活，管理方面是我的职责。

小离开办公室时，觉得很伤心，也挺寒心。她知道自己一直干的很不错，而那些工程师们却也未发挥出他们的潜力，这是明摆着的么。她不知道该怎么办，有点想哭，但马上忍住了，把头一抬，她又挺胸阔步朝设计室走去。

问题思考

31．硕士生黛薇为什么积极，热情，肯干，反而引起课题组人的不满和马主任的批评？今后他该如何工作和与组人相处？（6分）

32．马主任对待小的处理方法对不对？为什么？（5分）

33．经过这次谈话后小会怎么做？马主任会怎么做？（5分）

《人力资源管理》模拟题二

一、判断对错并改正（共 30 分，每题 3 分，其中判断为1分，改正为2分）

1．无论从数量上看还是从质量上看我国都是世界上人力资源最丰富的国家。

2．传统的人事管理可以看作是现代人力资源管理的一个前期发展阶段。

3．马尔科夫模型依据的基本前提是通过发现过去组织人事变动的规律，以推测组织在未来人员的供给情况。

4．在进行工作分析时，观察法主要适用于那些高度专业化的工作。

5．员工的招聘主要包括制定招聘计划、选择招聘人、发布招聘信息、人事决策四大步骤。

6．薪酬结构策略主要是指在薪酬制度设计中在薪酬的平等化与阶层化之间的权衡。

7．个性测验能真实的反映出一个人的心世界，用于招聘中一般来说它的效度是很高的。

8．评价中心是企业为了筛选和评价员工而专门设立的一个常设机构。

9．在人力资源管理中，员工的开发常常就是指员工的培训。

10．在组织的报酬系统中，激励因素也是组织报酬系统的一个重要部分。

二、名词解释：（共14分，每题2分）

11．工作生活质量

12．人力资源

13．人力资源计划

14．情景模拟

15．绩效评估

16．工资结构

17．招聘收益

三．计算：（共16分，每题8分）

18．某公司在2003年有员工100人，每人每月的薪酬总额是2200元，公司每月的销售额共为50万元，该公司在2000年、2001年、2002年三年的薪酬总额分为135万、147万、201万。请回答下列问题：

（1）计算出2003年该公司的薪酬总额占总销售额的比例，（1分）并说明这个比例是否恰当。（2分）

（2）请计算出该公司2000年、2001年和2002年三年相比薪酬总额的变化比率，（2分）并评价这一比率的变化是否恰当？（1分）如果不恰当，应该采取什么措施？（2分）

19．回答问题：

（6）请回答岗位2应是属于哪一类的工作？（3分）

（7）请分别计算出这三个工作岗位的每小时工资数。（3分）

（8）

四．简答题（共20分，每题4分）

20．简述人力资源管理的主要容?

21．当员工感到组织中的报酬不公平时，一般会采取什么措施？

22．影响绩效评估有效进行的阻力有哪些？

23．简要回答在薪酬设计中岗位分类法的步骤及主要优缺点？

24．简要回答组织招聘的主要形式？

五．案例分析题（共20分）

（一）招聘中层管理者的困难

远翔精密机械公司在最近几年招聘中层管理职上不断遇到了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策层需要在此事基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从部选拔人员。但不久就发现新提拔到中层管理职的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。

这样，公司决定改为从外部招聘，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招聘机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作侯选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。

不料在两年之，所有这些人都离开了。

公司只好又回到以前的政策，从部提拔，但又碰到过去同样素欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继乾。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。

问题：25．这家公司确实存在提拔和招聘问题吗？（4分）

26．如你是咨询专家，你有什么好建议吗？（4分）

（二）弘发公司原来是一家国有研究机构，主要从事电子技术的相关研究工作。该公司于1998年月10月正式成立，其业务领域仍为与电子相关的行业：VCD与小型随身听的开发与生产。

公司现任总裁炳昆，是原研究机构的高级工程师，他于20世纪50年代毕业于国某名牌院校的电子工程系。炳昆在技术领域和学术造诣上堪称泰斗，对于现代企业管理却不甚精通。当初研究院要炳昆任公司总裁，主要是考虑到他是行业技术权威，这是公司产品的一面很有价值的招牌。此外，他在家电领域的弟子众多，可谓桃遍天下。这样，企业的发展会有更多的机遇。

为了配合炳昆的工作，公司为他配备了两名总裁助理，他们都是近年从高校招聘的本科毕业生，了解企业管理知识。公司设立财务、人事、营销和生产四个职能部门，部门主管分别为斌、杰、路晓东和书峰。斌、杰和路晓东都是原研究院的技术骨干，书峰是总裁的一个朋友，40多岁，以前从事私营企业经营，公司虽小，生意还算红火，也积累了一些生产经验。在四个职能部门当中，书峰主管的部门实际上处于中心位置。在生产部门之下，依次设有各车间、班组。

公司满怀信心地投入了运营之中，各路人马按部就班，各司其职。然而，开业尚不足两个月，公司就接连出现了问题。

先是在组装车间，一个包装工将大量液体洒在操作台周围的地板上。正在一旁的小组长见状立即走上前去要求这名工人打扫干净。不料这名工人一口绝道：“我的职责是包装产品，这远比清扫重要，您应该让勤杂工处理这样的工作。况且，我的工作责任中没有要求我打扫卫生。

小组长无柰，只得去找勤杂工，而勤杂工不在。据说勤杂工只有在正班工人下班后才开始清理厂房。于是，包装组长只好自己动手，将地板打扫干净。

第二天，小组长向车间主任请求处分包装工，得到了同意。谁料人事部门不但不予支持，反而警告车间主任越权。

车间主任感到不解，认为人事部的规定不合理，并向书峰反映了这一情况，请求等到支持。小组长更是满腹委屈，感到自己尚且不如员工地位高，成了员工的服务员。他反问道：“难道我就该什么都负责？我的职责中也没要求我打扫卫生呀。”

这样一来，公司生产部与人事部之间以及生产部门部就出现了矛盾。书峰觉得自己的车间主任受了委屈，就向炳昆反映了这一问题，要求炳昆警告人事部不要过多地干涉车间部事务，否则生产动作就会受到太多的影响，甚至无法再干下去。

总却说：“我只管战略性的重大事务。部的分工与沟通，你们自己协商。”

书峰感到很吃惊。但随后他表示理解总裁的指示，并且与人事部长杰进行协商。杰的态度也很积极，马上让人事秘书小拿来工作说明书一起分析。

包装工的工作说明书规定：包装工以产品包装工作为中心职责，负责保持工作平台以及周围设备处于可操作状态。

勤杂工的工作说明书规定：勤杂工负责打扫车间，整理物品，保持厂房外的整洁有序、。“为了保证不影响生产，工作时间为生产休息时刻。”

小组长的工作说明书规定：他主要负责使班组的生产有序、高效，并协调部工作关系。

车间主任的职责：他负责本车间生产任务的完成，并且可以采取相应的措施对员工加以激励。

人事部门的职责主要包括人员的招聘、选拔、培训、考核、辞退、工资福利等。

因为员工奖惩权归人事部门，因此人事部坚持认为生产部门对员工的处分决定是越权。生产部门则认为，对员工的奖惩应由自己决定，否则难以领导员工开展工作，难以对员工进行有效管理。班组长理是感到委屈，并声称要辞职。