2019保定地区薪酬水平指导手册
校外实习指导教师工作手册(参考样本-以钟思敏为例的)教案资料
广州工商职业技术学院 校外实习指导教师工作手册 工作单位：上海立深化工有限公司 工作岗位：（你实习单位联系人的岗位）指导教师：（实习单位联系人名字） 2011 -2012学年第二学期
广州工商职业技术学院 校外实习教学管理规定 毕业实习教学是实现高职高专院校培养目标的主体教学之一，也是高职高专教育办出成效、办出特色的关键。为了建立正常的毕业实习教学秩序，实现实训实习教学管理科学化、规范化、不断提高我院实训实习教学质量和管理水平，特制订本规定。 第一条、毕业实习教学是学生掌握一定专业基础知识的基础上，到校外实习基地参加专业实习。目的是培养学生专业技术应用能力及分析问题和解决问题能力。所有应届毕业生均必须根据教学计划的要求进行毕业实习；不能按要求完成毕业实习任务、获得相应学分的学生，不能毕业。 第二条、毕业实习教学实行计划管理。教学计划是指导教学工作的基本文件，是培养专门人才和组织教学过程的主要依据，它体现了学校培养人才的模式和基本要求。各系各专业必须制定毕业实习实施计划，上报校企合作管理中心，并按计划实施。 第三条、加强毕业实习教学工作的管理和领导是提高毕业实习教学质量的根本保证。特制定校外实习指导教师工作手册加强校企合作共同提高教学质量。
校外实习指导教师岗位职责校外实习指导教师是学生校外实习工作的具体指导者，为保证实习的质量，提高学生校外实习效果，特制定校外实习指导教师岗位职责如下： 1、制订学生实习岗位工作计划并认真组织实施。（学生实习岗位工作计划表） 2、负责对学生实时进行岗位工作安全、职业道德教育。 3、帮助学生对所从事行业进行具体认识和了解。 4、掌握学生在岗学习期间的表现。 5、对学生实习期间的工作能力，责任心和表现给出综合评价。（填写学生《毕业实习鉴定表》此表见学生手上《广州工商职业技术学院毕业实习报告》） 6、及时处理学生在实习工作岗位中出现的问题或与学院相关部门取得联系。 7、通过兼任校外实习指导教师的工作，敬请对学院相关专业的培养目标、课程结构、学生素质培养教学提出建设性意见和建议。
2019年薪级工资标准是什么
2019年薪级工资标准是什么 2018年薪级工资标准一般是这样的。博士见习845博士见习岗位工资硕士见习770硕士位研究生岗位工资双学见习710双学位、非硕士研究生班岗位工资本科见习685大学本科见习岗位工资大专见习655大学专科见习岗位工资中专见习590中专毕业见习岗位工资可以按照这个标准来对照。 一、薪级工资标准 1、岗位工资(元) 中学高级教师(副高职称)岗位为七级(930元) 中教一级岗位(小教高级)为十级(680元) 中教二级(小教一级)岗位为十二级(590元) 中教三级(小教二级、员级)岗位为十三级(550元) 2、薪级工资 注：共65级，61-65级工资标准略。各专业技术岗位的起点薪级工资为一级岗位34级二至四级岗位25级五至七级岗
位16级八至十级岗位9级十一至十二级岗位6级十三级岗位1级 二、首先了解一下工资改革后构成部分： 1、岗位工资 这部分所聘职称岗位工资，教师属于专业技术人员一般分为员级(小二、中三或未定级)、助理级(小一、中二、助教)、中级(小高、中一、讲师)、副高级(中高、副教授)、高级(教授)等，根据职称可以从套改表岗位工资栏目中直接查出。 2、薪级工资 这部分工资中差别最大的，与教龄、大专以上的学龄时间、职称任职时间有关，也是查对的， 1、计算： 任职时间：2006-?(职称聘任时间)+1注：这里职称聘任时间一般为最高聘任时间” 套改年限：2006-参加工作年份+1[+大专以上的学龄(在校)时间-间断工龄] 2、根据以上计算得出结果，在职称任职年限时间段与套改年限横竖交叉点找出相应的数字，即为薪级工资档次，从表中找到该档工资额就是薪级工资。
2019南京地区薪酬调查报告
2019 薪酬网 南京地区 薪酬调查报告 <地区薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。 非经授权，严禁抄袭转载。 薪酬网-数据部
目录 一、常用岗位薪酬水平及人力资源调研信息 1.常用岗位薪酬水平指导-------------------------------------------------------------------1 二、调研概述 1.薪酬调研简介---------------------------------------------------------------------------52 2.数据有效时间及样本分布----------------------------------------------------------------52 3.名词解释--------------------------------------------------------------------------------54 三、薪酬调查增值服务 1.全国城市薪酬差异系数------------------------------------------------------------------55 2.毕业生起薪点及离职率------------------------------------------------------------------58 3.年度薪酬增长率-------------------------------------------------------------------------61
新编涂料营销工作指导手册模板
新编涂料营销工作 指导手册模板 海南佳业装饰工程有限公司 营 销 指 导 手 册 1 2020 年4 JJ 19 日
资料内容仅供您学习参考，如有不、勺或者侵权，请联系改正或者删除。 二零一二年七月 目录 2 2020 年4 19 日
第一部分销售渠道技巧 第二部分开发家庭装修公司的网络技巧 第三部分开发工程公司的技巧 第四部分如何开发地县级—级分销专卖店 第五部分开发总经销自营店.加盟店的技瓦 第六部分开发小区的技巧 第七部分开发油工.涂料工网络的技巧 第八部分导购技巧 第九部分装修公司客户开发流程 第十部分如何帮经销商做工程市场？ 第一部分销售渠道技巧 —、装修漆的渠道分类与建设 产品如何有效的从家流通到最终消费者使用，即渠道，装修漆的 渠道分类，即六大二级分销网络。 1、总经销所在的城市自营店，加盟店的开发。 2、地县级市二级店的开发。 3 2020 年4 JJ 19 日
3、油工.木工的开发。 4、小区用户的开发。 5、板材店辅货的开发。 二、涂料行业的现状与渠道建设的意义 当前的涂料行业，市场总量年平均增长在30%以上，综观当前行业竞争的现状，渠道的争夺已显得日趋重要，如何建立一个洁 2020 年4 19 日
净、优化、高效的渠道，杲公司能否做大，做强的关键，六大二级分销网络的建设，杲公司能否迅速、有效的占领市场的重中之重, 所有营销 中心人员，都必须围绕着如何使用网络健康化而努力实干。 第二部分开发家庭装修公司的网络技巧 一?开发家庭装修公司的意义 1、随着装修市场的进一步规范和消费者的日渐成熟，装修公司在装修市场中所占的比例将越来越大，这一资源利用得好坏，将直接影响我们的市场占有率。 2、装修公司如同家具厂，对油漆是重复使用的，而且使用习惯后和经过恰当维护，不会轻易更换。因此，开发好这一网络，公司将获得长期的收益。 3、装修公司是销售油漆的一个成熟的渠道，对技术及服务的要求不高,为公司节省了相当的财力、人力、精力。 4、经过装修公司，进入大中型工程，能有效地扩大公司品牌的知名度，并成为促销导购时颇具说明力的依据。 4.装修公司是装修行业的正规军，随着回扣被暴光的次数越来越多，施工质量事故屡屡见诸于媒体，油工、木工等游击队的生存空间越来越小,正规的家装公司以其专业、正规、信誉好、一条龙服务等无可比拟的优势，迅速成为家装市场的主力军，与她们进行广泛密切的合作，我们才能更深刻地了解装修行业，我们才算 5 2020 年4 19 日
2019年建筑设计行业薪酬设计方案
2019薪酬网 建筑设计行业 薪酬设计方案（案例）<行业薪酬设计方案（案例）>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。
序 言 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。 公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。 薪酬网（https://www.360docs.net/doc/7f642614.html,)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。 对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担；公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争优势。 本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系，提高了公司自身的运行效率；了解人才来源群体的整体收入情况；提示了公司内部人员的工作积极性…… 总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠一份简略的行业薪酬报告供参考。 中国薪酬网--数据部
2019年员工薪酬福利政策
2019年员工薪酬福利政策 第一部份：薪酬结构 一、薪资方案 （一）各岗位薪资 自2019年1月1日起，延续2018年计件车工入职后的提成标准(部分更新)，具体标准如下： （1）新入职计件制车工 ①入职后第一个月奖励当月计件工资的30%； ②第二个月奖励当月计件工资的20%； ③第三个月奖励当月计件工资的10%； ④第四个月起每个月奖励当月计件工资为： A、计件工资3000元的，提成5%（150元）； B、计件工资3500元的，提成7%（245元）； C、计件工资4000元的，提成9%（360元）； D、计件工资4500元的，提成12%（540元)； E、计件工资5000元的，提成15%（700元+)； （2）新入职培训车工 前三个月保底2800元,以当月计件完成率分阶梯计算核发： A、计件完成率达60%及以上的可得100%即2800元，超过的按实发放; B、计件完成率为≧50%＜60%可得保底工资的90%（即 2520元）; C、计件完成率为≧40%＜50%可得保底工资的80%（即2240元）; D、计件完成率为≧30%＜40%可得保底工资的70%（即1960元）; E、连续两个月计件完成率＜30%的，给予转计件或调岗/劝退处理。 （3）熟手车工或多功能车工 保底工资4500-7000元,每个人的具体标准由行政部与生产部共同考评为准。。 （4）计时人员（含临时工和长期工） ①公司原则上定外聘熟手车工20元/小时,具体标准可以由用人部门上下浮动2-4元/小时计算。 ②计时车工，计时工资与计件工资由财务部门要核实每天或每月的实际计时工资与计件工资的差额比例。
③计时车工完成率具体工资计算标准：按当月计件完成率分阶梯计算核发，计算方式参照上述第（2）条“新入职培训车工”。如因特别工序难度大工价偏低确实尽力了，但仍然无法达标的，由生产部经理写申请，人力资源部审核，总经理审批后不在此限制内。 （5）其他计件人员 ①各部门/车间（不含车缝）计件人员，薪酬根据工作任务或产品工价进行计算工资标准，具体细则由财务或技术部门给予工价为准；届时，以临时调整为准。 ②计件人员，有相关产量超产奖励制度的，按照原有计件制员工当月计件工资超过岗位工资的80%，超额部分给予10%的奖励。随该月工资发放,不再作调整。 介绍福利（费用）时间自2019年1月1日至2019年12月31日止； （6）计月人员 ①各部门计月人员,在2019年3月份临时另定相关薪酬标准以及考核工资,届时以临时调整的通知为准。 ②春节放假期间,计月人员带薪假期和具体带薪休假天数参见附件《2019年度春节年假带薪方案及详细名单》。 （二）考核细则 1.以上“新入职培训车工”和“熟手车工或多功能车工”按照保底工资计算所得工资,不含住房补贴、伙食补贴以及其他相关费用的补贴，如符合标准和要求的，需另行计算。 2.如因生产需要,经常要对保底人员或多功能人员进行频繁调动工序造成员工无法达成理想工资或标准保底薪的情况下，生产部经理需可如实向公司提出书面申请,经审批后的员工不受以上条款的制约；但不享受计件提成工资，如超出保底工资的按照实际计件工资，并加上计件提成工资。 3.公司原则上对车工前三个月进行保底，但用人部门可根据工序难易度等情况对其员工申请延长保底期，不受三个月时间制约，具体时间另行书面申请为准。 4.计件多功能人员入职经考核合格后,延续2018年的标准(即多功能计件按照计件工资+补贴1.3分倍率计算，同时享受车工计件提成和全勤奖励）。 （三）福利 1、计件人员超产奖励 ①车缝人员，有“薪资提成标准”不再享受超产奖励； 其他计件人员，有相关产量超产奖励制度的，按照原有规定执行即可（计件制员工当月计件工资超过岗位工资的80%，超额部分给予10%的奖励。随该月工资发放）。
2019年薪酬调整方案 免费
薪酬调整方案（2010年） 一、总体思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点： 其一，梳理公司内现有办公室人员薪资结构、薪资情况，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则； 其二，薪酬级别不定期调整，年后由于职务变动等原因对新晋升、晋级员工薪酬进行调整； 其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 2、明确以岗位工资+绩效工资为主的薪资结构 3、目前员工薪资结构： 基本工资 固定工资学历津贴 收入工龄津贴 岗位津贴职级浮动工资绩效工资工资 年底奖金 4、本次调薪主要依据09年重新修订的工资制度中《职务职级表》岗位、绩效工资标准将见习、初、中、高等职务进行详细定义，由部门负责人将本部门员工定岗定级后予以调整。 二、岗位（职务）等级工资 1、岗位津贴是整个工资体系的重要组成部分，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位价确定职级，同时采取一岗一薪，按技能分档的方式确定工资等级。 2、岗位津贴实施统一的分类定级方式，即打乱公司行政隶属界限，将公司内所有正式员工的岗位统一划分为管理、技术、科员、事务分别定级，并纳入一张岗位定级表（见附表1、2）中，具体为： 管理人员分为4个职务等级；
?技术人员分为5个岗位等级； ?科员分为3个岗位等级； ?事务人员分为3个岗位等级； 三、绩效津贴 岗位工资和绩效工资体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 月度绩效工资与各部门对部门及部门内员工月度工作考核结果挂钩。公司月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间的差别（见附表3）；季度末或年末应结合季考评、年度考评对员工进行岗位工资调整，按照业绩和贡献分配年终奖金。 标准岗位工资与标准绩效工资具体参见附件：《明德重工职务职级表》（见附表4）
2019年度职位薪酬调查
由国务院发展研究中心党组书记陈清泰任总负责人、著名经济学家吴敬琏担任总顾问、１０余家部委单位联合组织的“中国企业经营管理者激励与约束机制及有关政策的研究”，历时一年，终于完成，课题研究成果已上报国务院。这意味着中国企业家薪酬制度改革正式提上日程。 高管年薪均值１３万元左右 上海荣正咨询有限公司日前发布“2018年度中国上市公司高管年薪调查报告”。调查者通过对2018年度上市公司年报数据的采集分析得出结论，全国上市公司高管年薪平均值处于１２万元至１３万元，比前年年薪８万多元平均值大幅提高约５０％。其中，按公司排名，高管个人最高年薪排行前３名是ＳＴ科龙、福耀玻璃和用友软件，年薪分别为７００余万元、１２７万元和１２３万元。另据ＳＴ科龙2018年年报显示，该公司高管（含董事）的年薪，还有一位超过６００万元、一位超过５００万元、两位超过３００万元，因此该公司高管薪酬稳居全国上市公司第一。 调查报告指出，2018年度上市公司高管年薪之所以大幅提高，薪酬水平的内在提高是原因之一。更重要的是，中国证监会对于信息披露质量的要求，使年报披露高管薪酬的真实性大大提高。但报告同时认为，总体而言，上市公司高管年薪平均值仍显偏低。 企业高层管理者薪酬到底该拿多少上市公司高管薪酬比拼 据上海荣正投资咨询有限公司发布的《中国上市公司高管持股及薪酬状况综合研究报告暨中国企业股权激励状况综述》显示，上市公司高管薪酬差距颇大，较低的只有１２万，而最高的超过７００万。 该报告透露，从行业分布看，高管高薪主要集中在信息技术业和家电以及其他一些制造业。而且，从上市公司高管年薪与业绩的相关性来看，关联度似乎相当微弱。2018年沪市业绩排行榜前十名的公司，这次均没有出现在高管年薪前２０名名单上，深市业绩排行榜前十名的公司，也只有中集集团、中兴通讯、新兴铸管三家入榜。相反，去年经营业绩下滑的公司甚至亏损的公司，却纷纷入榜。这也表明单纯的年薪制对上市公司高管的激励作用已弱化。 用友副董事长：薪酬标准参照同行 用友副董事长郭新平 用友的薪酬体系共分为十六级，每一级又分为三个档次，除了级别之间的差异外，档次之间的差别小到几百元，大到几千元。薪酬标准是比较同行业水平之后划定的。 最近，用友５００万年薪聘请总经理的消息被炒得沸沸扬扬。对此，郭新平澄清说，这个数字并不准确，何经华的年薪到底是多少，公司将正式发公告。用友花如此高的代价聘请职业经理人，郭新平认为，首先要看职业经理人的价值，拿何经华来说，尽管看起来用友给他的年薪很高，但他会带来宝贵的行业经验和管理思想。其次，既然企业花了高代价，那么聘请的职业经理人也必须为企业创造财富，其薪酬会与业绩挂钩。与何总之前的薪酬比起来，
教师指导手册教师工作指导手册(相关表格)
教师指导手册教师工作指导手册(相关表格) 一、教师职业技能 二、教学流程 三、教学计划 专业教学计划是根据一定专业的教育目的和培养目标制定的教育教学工作的指导文件。它具体规定了该专业的课程设置、课程教学顺序、教学时数分配以及各种教学活动安排等。 四、课程教学大纲 根据教学计划，以纲要形式规定一门课程教学内容的文件。包括这门课程的教学目的任务、教学内容的讲授和实习、实验和作业的时数分配等教学进度以及教学法上的基本要求等。 五、学期授课计划 教师根据专业教学计划和课程教学大纲，结合学校实际教学任务，制定课程授课内容讲授、实习、实验、练习、测验和作业等的时数分配计划，用以指导教师的学期授课工作。具体见附录1。
六、课堂教学方案 教师对一次课的设计，即对准备如何上，上过之后又如何修改和反思的教学过程的设计。只要认真做好课堂教学方案设计，就可以优化教学过程、提高教学质量，加速教师成长。 八、教学总结与分析 教学总结是教师个人教师在教学实践中，批判地对自己教学行为的回顾和分析，为的是改善自己的教学行为，从而使学生获得更好的发展。通过观察、回顾、诊断、自我监控等方式，或给予肯定、支持与强化，或给予否定、思索与修正，将“学会教学”与“学会学习”结合起来，从而努力提升教学实践的合理性，提高教学效能的过程。教学反思被认为是“教师专业发展和自我成长的核心因素”。 九、常见教学方法介绍 1、四阶段教学法 在实践技能培训中，对于简单的、具有单一而明确目的教学内容，如工具、量具的正确使用等，常采用四阶段教学法。
（1）准备阶段准备实习用的工量具，问题导入，调动学生的积极性。 （2）教师示范阶段教师示范动作并详细讲解对动作程度的把握及练习时应注意的事项，不仅让学生获得感性知识，还必须让学生知道操作程序的唯一性。 （3）学生模仿阶段学生对教师示范动作模仿练习，加深理解，不断熟练。在学生第一次尝试失败时，教师重复示范整个过程，并着重强调引起学生失败的动作步骤，加深印象；肯定学生在练习中取得的成绩。在不断的练习中纠正学生出现的错误，以达到教学目的。 （4）练习总结教师布置练习任务。观察学生整个练习过程，并检查练习结果，指正学生在练习中出现的错误和不足之处，并归纳总结教学重点、难点和学生练习后取得的成绩。 2、项目教学法 项目教学法是师生通过共同实施一个完整的项目工作而进行的教学行动，是综合能力培养的一种很重要的教学方法。
监理工作内容指导手册大全
监理工作内容指导手册大全 一、施工准备阶段 1.确定项目总监理工程师，成立项目监理机构，配套基础资料和设施，进驻建筑工程施工现场； 2.进一步熟悉情况，收集有关资料，以作为开展建设工程监理工作的依据； 3.编制建设工程项目的监理规划； 4.编制建设工程项目的监理细则及其他相关监理指导性文件（如旁站、见证取样等）； 5.总监理工程师应组织监理人员熟悉设计文件，做好图纸会审的相关工作； 6.对施工单位提供的方案、人员、资质等相关文件的审核； 7.复核控制桩的校核成果、控制桩的保护措施以及平面控制网、高程控制网和临时水准点的测量成果。
8.第一次工地会议； 9.总监理工程师签发开工令，并报建设单位： 10.质检安检交底； 1.确定项目总监理工程师，成立项目监理机构，配套基础资料和设施，进驻建筑工程施工现场； 现场监理机构应具备的基础资料和设施: 1) 中标书； 2）监理委托合同； 3）监理公司对总监的任命书及授权； 4）监理机构成员及分工，上岗证书复印件等； 5) 办公用品申领配备； 6）现场办公室形象布置;
2.进一步熟悉情况，收集有关资料，以作为开展建设工程监理工作的依据；建设单位应向现场监理机构提供的资料 1）规划许可证（复印件）； 2) 施工许可证（复印件）； 3）建筑工线及验收通知书； 4）经审查通过的设计文件和设计施工图纸； 5）施工单位中标通知书及施工合同； 6）水准点、坐标点、地下管线图等原始资料 7）地质勘探报告； 8）建设单位与有关部门签订的与工程建设有关的合同、协议书； 9）建设单位驻现场代表及授权书；
10）质量监督手续；（需要我们提供监理中标通知书、监理单位资质证书及监理合同、监理规划） 施工单位应向监理机构提交审核的资料： 1) 施工企业营业执照、资质证书（复印件）； 2）企业等级证书、信用等级证书（复印件）； 3）企业安全资格审查认可证（复印件）； 4）质量体系认证证书（复印件）； 5）检测中心资质证书（复印件）； 6）工程中标价、预算书明细表（复印件）； 7）项目经理等主要管理人员资格证书、上岗证（复印件）； 8）特殊工种操作人员上岗证（复印件）；
风电项目前期工作指导手册
风电项目前期工作指导手册 国电电力广东新能源开发有限公司 二○一○年十一月
前言 风电项目前期工作是风电建设的基础，没有良好的风电前期工作，就难以摸清和掌握风能有效资源，做好风电的建设和发展工作。 风电项目前期工作是公司现阶段工作的主要内容，前期工作的质量直接影响公司未来的发展，因此我们务必竭尽全力做好前期工作，为公司的发展壮大打下坚实的基础。 “如何快捷、有效地进行前期工作？”这是每个项目经理必须深刻思考的问题。我们应该通过积极学习、勤于交流，不断丰富知识和经验、提高工作能力，为我们这个共同的问题找出最好的答案。 本手册是对公司前期工作的阶段性总结，希望可以给项目经理的工作带来帮助，由于各地情况不尽相同，以下内容供项目经理在工作中参考，希望大家多沟通、多交流，不断补充、完善本手册，为我们的工作提供更有效的指导。
风电项目前期工作从内容划分，主要包括两个方面： 1．与各级政府、相关部门保持良好的沟通和协调，重点是把握与风电相关的国家、地方政策，政府工作程序、习惯。前期项目经理应经常通过网络、报刊杂志、与政府部门沟通等方式熟悉国家和地方政府对风电的政策和相关规定，确定清晰的工作思路，在项目运作的过程中始终把握正确的方向，避免走弯路。与政府工作人员保持良好的关系，学会借助政府的帮助完成工作目标。前期项目经理在和政府工作人员的接触中，要充分了解相关人员的工作习惯，在必要时应对其进行有效的督促。在和政府工作人员的交流中，时刻留意与项目直接或间接有关的各种信息，善于灵活地转换思路，使工作更快捷、有效。 2．与设计单位保持良好的沟通与互动，重点是把握与风电前期工作相关的技术和规范。前期项目经理应熟悉风电场工程规划报告、（预）可行性研究报告以及核准必须的支持性报告等编制规范，能对风电项目各种报告进行整体把握，在报告初稿出来后能够及时审核，指出其中明显的不足和错误，并督促设计单位及时改进，缩短报告定稿时间，保证项目的推进速度。
2019年玩具行业薪酬设计方案
2019薪酬网 玩具行业 薪酬设计方案（案例）<行业薪酬设计方案（案例）>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。
序 言 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。 公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。 薪酬网（https://www.360docs.net/doc/7f642614.html,)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。 对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担；公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争优势。 本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系，提高了公司自身的运行效率；了解人才来源群体的整体收入情况；提示了公司内部人员的工作积极性…… 总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠一份简略的行业薪酬报告供参考。 中国薪酬网--数据部
薪酬体系方案2019年修改(拟定版)--
有限公司 薪酬体系拟定方案 （试行） 拟定部门：人事行政部 拟定时间：2018年12月
第一章总则： 一、目的 薪酬是员工的劳动报酬，是指对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要。薪酬管理的主要目的如下： 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率的工作。 3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。 4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。 5、吸引和留住公司需要的员工。 二、适用范围 本制度适用于有限公司全体员工。 三、原则 1、遵循三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值； 2、把业绩考核的结果作为工资报酬的直接依据，员工工资的 增长与绩效考核的结果直接挂钩，鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁意识，让公司与员工共同成长。
3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合，根据不同时期的 公司发展需要调整薪酬设计，达到公司可持续性长期效益增长的目的。 四、依据 薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。 第二章薪酬体系 一、本公司薪酬体系分为三类 1.月薪制管理岗位薪酬 2.月薪制工人岗位薪酬 3.计件制工人岗位薪酬 二、薪酬组成 1.月薪制管理岗薪酬由三大部分组成：固定工资+浮动工资+福利 表一：月薪制管理岗薪资结构表 2.月薪制工人岗薪酬由三大部分组成：固定工资+浮动工资+福利 表三：月薪制工人岗薪资结构表
项目经理工作指导手册
项目经理工作指导手册 主办单位: 上海普瑞思管理咨询有限公司 时间地点：2010年11月12-13日上海；11月26-27日广州 收费标准: 2680元/人（含培训费、资料费、午餐、培训证书等） 授课对象：工厂总经理、厂长、各部门经理、主管、项目经理、产品经理及项目管理工程师。 课程背景： 世界500强企业中，超过80%的企业运用项目管理的方法进行企业运作管理，而中国的制造业，不到10%的企业了解项目管理，少于1%的企业运用项目管理……项目如果缺乏科学的管理，您将遭遇：·产品开发周期长而失控，市场压力下匆匆量产，生产不顺，品质不稳 ·项目成本不清晰，成本控制难以下手，赚不赚钱难以界定 ·制造周期长，反应速度慢 ·交货不准时，客户投诉多 这个时候，您需要考虑引入项目管理的方法，培养合格的项目管理人才…… 公司重点推出《从开发至投产全面项目管理》培训课程，曾任500强企业专家将全面教授如何引入项目管理的方法，培养合格的项目管理人才……。 课程大纲： 第一部分：项目管理基础（3.5H）（第一天：9:00-12:00） ·项目管理的起源及其发展 ·项目管理的概念及定义 ·项目管理的重要性分析 ·制造业项目管理与通用项目管理PMP的区别与联系 ·从制造业面临的困境看项目管理 ·通过项目责任制改善制造业内部管理 ·制造业项目管理的动因及目标 ·传统组织形式在开发项目管理中面临的困境分析：部门协作障碍、进度失控、质量失控…… ·产品开发过程中实施项目管理的优势分析 ·矩阵式项目组织架构设计要点 ·弱矩阵/平衡矩阵项目组织结构在产品开发项目管理中运用 ·强矩阵项目组织结构形成的条件及对开发项目管理的作用 ·开发项目经理/工程师与职能经理/主管工作的区别与联系 ·项目经理/工程师与职能主管的角色转变分析 第二部分：项目经理必备的基本能力(3.5H)(第一天：13:30-17:00) ·如何做好项目的组织策划 ·项目组织策划内容及项目计划书编制要点 ·如何合理进行工作分解及时间估算 ·项目进度表的制定及跟进方法 ·项目资源计划、费用估算及成本控制 ·开发项目的风险管理：失败、中止、延期、质量等风险控制 ·规避与防范风险的方法与步骤 ·开发项目团队的管理要点 ·打破部门壁垒的第一步：组建跨部门职能项目管理团队 ·开发项目团队的组建与构成：跨职能团队组建要诀 ·如何做好跨部门之间的沟通与协调 ·提高项目经理项目团队管理能力的方法
薪资管理办法(2019)
广东XX股份有限公司 薪资管理办法 一、目的 为完善薪酬管理体系，规范管理运作，明确薪资管理政策，更好的发挥薪资分配制度的杠杆及导向作用，有效提高员工工作积极性，特制定本规定。 二、适用范围 本规定适用于XX属下所有部门及分子公司。 三、管理原则 （一）价值体现：薪资的定级、调薪等，以岗位价值及个人能力表现为依据；即对公司贡献越大，收入越高； （二）市场保障：每年结合市场通货膨胀情况、参照同行业同类岗位的薪酬水平，制定年度调薪方案，确保员工收入水平与外部市场接轨； （三）战略倾斜：关键人才指对公司当年战略目标实现有重大影响或重大贡献者，薪资分配资源将向关键人才及高效奋斗者进行倾斜； （四）绩效导向：薪资的调整、浮动工资的发放与绩效考核结果挂钩，激励员工努力达成或超额完成业绩目标； （五）业绩分享：年度调薪与奖金的发放，均与公司业绩挂钩；即公司业绩越好，员工奖金系数越高，年度调薪幅度越大。 四、薪资分类及结构： （一）薪资分类 1、薪资分为固定工资和浮动工资。 2、固定工资包括基本工资、岗位津贴、其他补贴、加班工资等，实际发放将依据实际出勤情况发放。 3、岗位津贴和其他补贴将根据岗位实际情况进行调整。 4、浮动工资包括绩效工资、计件工资、奖金等。 5、绩效工资和奖金与公司业绩及个人工作绩效挂钩，具体根据绩效方案执行。 6、计件工资与劳动效率或经济效益挂钩，具体按照部门计件工资方案执行。 （二）计薪方式及薪资结构： 1、员工薪酬计算方式包括计时制和计时计件综合制两种形式。
2、原则上与生产直接或间接相关的岗位采取计时计件综合制的方式，其他岗位采取计时制的方式。 3、计时制员工收入由基本工资、岗位津贴、加班工资、高温补贴、其他补贴、绩效工资、奖金、提成等组成； 4、计时计件综合制员工收入由基本工资、岗位津贴、计件工资、加班工资、高温补贴、其他补贴、奖金等组成； 5、具体薪资结构将根据不同的岗位性质进行设定或调整。 五、薪资定级及调薪： （一）薪资定级： 1、薪资标准： 公司根据岗位价值和市场水平制定XX薪资等级标准，每个职级职等对应不同的宽带薪资等级标准。 职级职等的评定以岗位价值和个人能力表现为依据，即同一岗位不同的能力表现可能存在不同的职等。因此员工既可以通过在同一岗位上提高业绩表现来提升工资，也可以通过岗位的晋升来提升工资。 薪资等级标准包含固定工资标准和浮动工资标准；原则上职级越高，浮动比例越大，即与个人业绩或公司业绩挂钩部分越大。 公司根据不同时期的战略要求，可对特殊关键岗位固薪比例加大，具体在岗位津贴中体现。 考虑到销售类岗位的特殊性，销售类岗位与同级别其他岗位对比，固薪比例较小，浮薪比例较大，销售类岗位更强调绩效导向。 具体标准参见《XX职级薪资对应表》。 2、定薪原则： 新聘人员定薪需参考《XX职级薪资对应表》标准执行，原则上不得高于对应级等标准的中位值；能力优秀者可高于中位值，部门需详细说明情况进行申报。 部门可根据部门实际情况，对公司战略目标影响或有重大贡献的特殊关键岗位实行年薪制，固薪可大于最大值。特殊关键岗位需在提交年度人员编制计划或招聘计划时提前申报，并经董事长批准后方可列为关键岗位。 公司关键岗位应不超过需在总人数的5%，部门高于中位值人员比例不超过10%。业绩优异的部门高于中位值人员比例可以适当放宽。 （二）调薪
2019年广告行业薪酬调查报告
<行业薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。非经授权，严禁抄袭转载。 薪酬网-数据部 2019薪酬网广告行业 薪酬调查报告
序 言 薪酬调查就是通过一系列标准、规范的专业方法和流程，对市场上行业薪酬信息进行收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调查报告，为企业提供薪酬设计和薪酬调整提供决策依据及参考。是企业了解市场薪酬水平最直接的方式方法。 薪酬网（https://www.360docs.net/doc/7f642614.html,)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万企业的认可及好评。 对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。 薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业内其他企业的调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率；了解竞争对手或人才来源群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流…… 总的来讲，企业依据市场水平建立自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。 中国薪酬网--数据部
(完整版)教师工作手册(模板)
教师工作手册（—学年学期） 学校 学科 年级 班次 教师 昆明市教育局制
前言 全市中学从一九八七学年统一使用《教师工作手册》至今，对完善教学管理，促进教学改革，提高教学质量，培育“四有”新人，起到了积极作用。 为了坚持贯彻落实一九八五年八月原昆明市教育局制订、颁行的《教师工作职责》与《教师教学常规》，树立严谨教风，提高教学效益，现特根据教学管理需要和学校所提建议，对原《手册》作适当修订，并于一九九三学年前提供各校使用。 一、各校要从严治教，坚持全面贯彻教育方针，把坚定正确的政治方向放在第一位，以教学为中心，向管理要质量，按教学规律办事，在认真总结使用原《手册》的得失、经验、问题的基础上，扬长避短：讲求实效地抓好新版的《教师工作手册》的使用。《手册》的使用、查阅等有关工作由校长负责部署，教务主任组织实施。要讲清道理、加强指导、总结交流经验、提高使用实效。一学年用一册。 二、《手册》所填内容，是教师劳动态度和教学成果的重要体现之一。要尊重教师的辛勤劳动，将其作为对教师工作考核、评比、奖励、评职、晋级等的一个重要依据；并作为教学业务档案的重要组成部分，由教务处在一学年结束时，审阅合格、加盖公章，存入教师业务档案。 三、查阅《手册》是掌握、研究教学情况，指导、促进结果教学工作的重要一环，必须严肃对待。何时查阅？如何查阅？要纳入工作计划，列进学校校历。查阅要加以分析，适时讲评、发扬优点、克服缺点、表扬好的、促进差的。 四、认真填写《手册》是每一教师履行工作职责、落实教学常规、反映教学成果、积累教学经验的需要。必须自觉填好，并按时送交学校查阅和存档。 五、教委中教处将采取赴校调阅、各校汇报、报表统计等多种办法、检查学校使用、查阅《手册》的情况，并将其结果通报全市中学。教师工作职责
项目经理工作指导手册
工程项目部项目经理工作指导书 1.总则 1.1.1为加强公司项目管理，确保工程项目建设的顺利开展，特制定本程序。 1.1.2本程序作为项目经理进行工程项目建设的指导性文件。 2.项目实施指导 2.1项目立项前 2.1.1了解项目情况：接到临时项目经理任命，与大客户部和技术支持部联系了解担任临时项目经理的项目情况获取建设方案。2.1.2项目现场勘察：依据《工程现场勘察指导》要求到达现场勘察项目现场情况，了解项目进展，编写《现场勘察报告》同时交由项目支撑部备份。 2.1.3建设方案审核：临时项目经理根据现场实际情况和《现场勘察报告》意见，结合《建设方案评审指导书》对技术支持部提交过来的建设方案进行评审，评审完毕交给工程实施部经理和项目支撑部相关负责人，同时参与技术支持部的建设方案复审工作。 2.2项目立项与实施 2.2.1项目经理任命：接到正式项目经理通知，同大客户部与技术支持部项目相关人员了解项目情况（包含项目甲方，开发商相关负责人员联系方式等）： 2.2.2组建项目组：组建项目建设所需相关人员（包含大客户部，
技术支持部，研发部，商务采购部，运营部等等相关部门人员），成立项目组。 2.2.3项目协调会：针对项目项目组成立，项目内容，工期等等事宜与项目组成员沟通，落实相关问题。 2.2.4项目会议纪要：项目实施过程中召开的内、外部会议应安排人员记录，产生会议纪要发给要相关人员，必要的时候却相关人员确认签字。 2.2.5编写项目计划书：根据实际情况编写项目计划书； 2.2.6项目内外部启动会：准备项目启动会相关材料（包含项目进度计划分解表，项目启动会PPT，项目实施方案（内、外部））。 2.2.7发起项目外包：核实现场外包工程量，向项目管理部发起外包申请（视情况向项目管理部推荐一家具有相关资质的外包单位）。 2.2.8现场货物保管：与甲方或者开发商协调库房存货问题，必要时可以与外包施工方协调库房问题（如产生费用需在工程外包工程量里面提出） 2.2.9发起项目采购:根据项目建设进度要求，向物资采购部提交项目采购单（物资采购工作周期较长，需提前了解相关物资到货进度安排，避免影响工程实施工作）。 2.2.10签订外包合同，组织施工：接到项目管理部外包审批单，按照审批单上选定单位开展外包工作，首先搜集外包单位相关资质证件复印件（营业执照复印件、组织机构代码、税务登记证、施工
课程顾问工作指导手册簿
课程顾问工作指导手册 前言： 课程顾问工作即产品销售，给目标人群推介产品的同时，使其 对产品留下深刻的第一印象。因此，课程顾问工作极为重要。 在此，我们将课程顾问工作分为课程顾问、上门课程顾问和户 外课程顾问等3大部分，下面我们就每一大部分进行详细指导说明。原则： 本着认真、诚信、耐心的态度，对每一位课程顾问者做到对答如流，令其满意，并引导其进入角色，了解成长学堂，产生学习兴趣。 第一部分课程顾问指导 一、接听流程： 1、接听：您好，成长学堂，有什么能帮助您？ 2、先了解信息： a)您孩子今年多大？ b)上几年级？ c)在哪个学校上学？ （了解基本信息后，对课程顾问者进行初步的筛选和辨别，接下来针对课程顾问者提出的问题进行成长学堂的相关介绍。） 3、通过了解课程顾问者的信息，针对他/她的身份，在介绍成长学堂时，强调 他们关心的话题，引导他们尽快进入角色。如：
介绍学校的入学流程，如入学测试，协议保障等，并列举一些成功的学生、 家长的口碑，使他们认同要孩子来成长学堂就会放心、安心。 4、关于成长学堂课程话术： （见附件） 5、课程顾问者得到满意回答后，引导课程顾问者进入角色： “本着对孩子负责人的态度，建议您带着孩子来学校亲自感受一番，让我们的 教育专家为孩子把把脉，量身定做一套切实可行的辅导方案。如果孩子在起跑 线上落后，将来再去追赶就很困难，压力也大。在××月××日××点有一场 免费的课程讲座，我们将为您预留座位，前来试听，进一步了解我们学校的课 程体系和师资力量，以便更好的选择。” 6、进入尾声，别忘了留下课程顾问者信息： “如果方便的话，请留下您的联系方式，学校将会随时通知课程信息。！”二、接听礼仪： 是现代人之间进行交流和沟通的便捷工具。接听质量的好坏直接影响到整个学校 的形象。 1、及时接。铃响了，要及时去接，不要怠慢，更不可接了就说“请稍等”，撂下半天 不理人家。 2、左手持听筒、右手拿笔。在沟通过程中往往需要做必要的文字记录，并提倡用左手 拿听筒，右手写字或操纵电脑，这样就可以轻松自如的达到与客户沟通的目的，同时 记下有效信息。 3、认真听对方说话。接时应当认真听对方说话，而且不时有所表示，如“是”,“对”，“好”，“请讲”，“不客气”等等，或用语气词“唔”、“嗯”等，让课 程顾问者感到你是在认真听。漫不经心，答非所问，或者一边听一边同身边的人谈话，都是对对方的不尊重。 4、注意声音和表情。沟通过程中表现出来的礼貌最能体现一个人的基本素养，养成礼 貌用语随时挂在嘴边的习惯，可以让课程顾问者感到轻松和舒适。因此，接听时要注