试用期员工综合素质测评表

考评内容评估要点权重得分

工作业绩（20分）及时、保质保量完成工作任务。10 高效地开展工作并能使用得当的工作方法。10

个人能力（25分分）实际工作经验以及解决岗位问题能力。8 积极主动学习，提高自身的知识水平和技能的能力。8 与人协调、沟通的能力，是否具有团队协作精神。9

业务素质（25分）岗位所需专业知识的掌握程度。 5 对本岗位职能与职责的认识程度。 5 工作具有主动性与积极性，并能提出创新的见解和方法。

5 工作具有计划性与条理性。 5 工作的服从与配合情况。 5

思想品德（20分）具有良好的职业道德，品行端正。 6 具有务实与敬业精神，热爱本岗位工作。 6 诚实守信，乐于助人。7

出勤情况

（10分）不迟到、不早退，按时上下班，没有无故离岗现象。

合计得分分

考核等极

□优秀（90分以上）□合格（81-90分）□基本合格（70-80分）

□不合格（70分以下）

评价人签字评价日期

员工晋升综合素质与能力考核表

员工晋升综合素质与能力考核表姓名：部门：职务：考核项目考核内容分值自评经理一评考核组二评小计团队合作（10）分1、具有团队精神，做事从集体出发。 4 2、积极主动与团队成员坦诚地沟通,并给予他人积极的反馈情况。 3 3、在成绩面前和表述时说"我们"而不是"我"。 3 不断创新（10）分1、能够在现有的工作基础上,提出新的观点和方法，有效地改进工作。 4 2、乐于接受他人的建议,改进自己的工作方法。 3 3、善于发现问题并尝试解决,敢于尝试新的方法改善工作。 3 快速学习并不断分享知识（10）分1、主动学习并能够快速适应新岗位及新工作的要求。 3 2、主动寻求各种途径提高业务技能，了解和跟踪本行业先进技术和发展趋势。 4 3、乐于与他人相互学习,并分享经验和信息。 3 责任心与主动性（25）分1、重视客户需求,努力为客户解决问题。 5 2、工作尽心尽责，任劳任怨，带领下属宣传公司及产品优势，不做有影响公司的言行和事。 5 3、在工作中善于帮助和支持他人，或主动调动各方面资源以实现目标。 5 4、组织好部门工作，配合好其它部门 5 5、有高度主人翁精神，经常能主动考虑工作疑难问题并着手解决。 5 工作1、坚守岗位，努力保证做好本岗位的工作质量。 10

能力（45）分 1、业务精通，能够安装计划严格执行，保证完成每一项工作的准确性与及时性，并确保做到最佳的结果。 8 2、能贯彻执行相关规章制度，服从领导调动安排完成任务。 9 3、遇事善于分析判断且判断结果准确,具备较强的应对能力。 10 4、与人合作时沟通表达能力强，能准确领悟对方或表达自己的意思 8 合计 100 自评人签名一评人签名考核组二评签名: 年月日说明： 1.请根据行为出现的频率，结合考核标准进行评价，满分为100 分。各项评分为整数，且不得超过分值中的标识值。 2.“小计”栏的成绩计算为：员工自评分占20%，部门经理评分占50%，考核组评分占30%，三项合计得分为考核总评分。 3.此表适用员工等人员，每年评估两次，由员工自评，部门经理进行一评，考核组进行二评，若员工未签名以实际评估考核结果为准。

试用期考核管理制度+考核表

试用期员工考核管理制度一、考核目的 1.为了对新进人员在试用期间的工作业绩、能力、态度做客观的评价，作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等提供客观合理依据第二条适用范围。 2.组建一支精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。二、考核范围本制度适用于公司所有岗位的试用期人员。三、考核原则 1、以考核试用期人员的胜任力为导向； 2、定量考核与定性考核相结合五、考核周期 1、员工试用期（应届生试用期6个月）3个月，满两个月发起考核。 2、优秀员工可提前申请转正。六、考核流程 1、综合管理部领取《试用期工作总结表》，员工完成于5个工作日内将《试用期工作总结表》交于部门项目经理。 2、部门项目经理根据《试用期工作总结表》计算员工考核结果，于5个工作日内交综合管理部审核。 3、综合管理部汇总考核结果，根据公司相关规定做出相应的处理。七、考核标准 1、项目经理绩效考评：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标，任务完成情况、工作态度、学习能力、团队合作能力（包含员工《工作总结》）等进行综合考评，考核比重占总绩效的90%。 2、行政人员出勤情况考评：指对员工在考核周期内出勤情况（包括迟到早退、旷工、请假）进行考核。考核比重占总绩效的10%。八、考核方式考核方式分为员工《工作总结》自评、上级领导绩效考评和人事行政考评。绩效考评成绩占总绩效的90%（包含员工《工作总结》），行政考评占总绩效的10%，考核合格者允许转正。九、考核结果实施办法 1. 考评总分在80分以上，新员工正常转正。

在职员工的综合素质自我评价范文

在职员工的综合素质自我评价范文 ----WORD文档，下载后可编辑修改---- 下面是小编收集整理的范本，欢迎您借鉴参考阅读和下载，侵删。您的努力学习是为了更美好的未来！在职员工的综合素质自我评价范文篇一本人于20xx年7月份进入爱玛客北三项目担任文员一职，距今已经有三年零四个月的时间，在单位领导及各位主管的关心与帮助下，并通过自己的不懈努力圆满的完成了各项工作。首先努力工作，完成任务是我作为文员最基本的任务。做好每天公司邮件的收发工作，及时上传下达;做好每周的工作计划，不遗漏，不延迟;做好每月的新增、考勤上报工作，确保准确无误;往返于公司交工作材料，不管天气是否恶劣都按时交至公司，不耽误每项工作的顺利进行;平时做好文档的整理并做到及时分类存档;协助领导完成新的一年的各项工作计划表格;制定办公用品订购清单，按需所发做到不浪费，按时清点以便能及时补充办公用品，满足大家工作的需要。本人热衷于自己的本职工作，踏实的工作态度，认真仔细的完成每一项工作任务，对于临时性工作也要积极去完成，当天未完成的工作便利用下班时间加班完成;日常工作中琐碎的事情比较多，这就要求我做到分清轻重缓急，做到大事不误，小事不漏。争取在定量的时间里做出更多、更好的事情。这段时间里，我也发现了自己的不足之处，比如做事不够细心，缺乏积极主动性，工作不是很扎实等，我相信在以后的工作中我会更加努力，我将一如既往地做事，一如既往地为人，也希望大家一如既往地给予我支持。在职员工的综合素质自我评价范文篇二我来公司已经快两个月了,自从入职以来,在管理工程部担任的是服务监控工程师一职,在领导和同事的指导协助下，现在基本能完成各项分配到的工作。同时参加了公司新员工的岗前培训，增进了对公司文化和本部门工作的更深了解，以及对自己一些不足的地方得到了改进与提升。我感觉我可能是幸运吧,但是在别人的眼里就不会这样想了.因为我来到这里小故障很少,大故障倒是一大堆,其实我心里看他们忙来忙去心里很高兴,我可不是幸灾乐祸哦,因为是大故障,所以借此机会对于我这个新员工来说会学到了好多的东西.嘿嘿像这只能我自己偷着乐去了!尤其在按排我值班里发生了好多

人员综合素质测评总结报告

人员综合素质测评总结报告学院：管理学院姓名：邢青霞班级：人力1002 学号：3100809031

人员综合素质测评总结报告调查背景：随着高校毕业生人数越来越多，劳动力市场越趋接近饱和，就业竞争越来越激烈，因此招聘企业对于应聘者的各种综合素质的要求也越来越高、越来越全面。为此，我针对部分企业招聘中容易考察的内容进行了调查。调查对象：江苏大学部分在校大学生。调查目的：既然现在企业对于大学毕业生的能力及其他能力要求提高，那么我们作为一名终要走出校门进入社会的大学生来说需要注意一点什么，该为自己以后的求职道路做点什么及该怎样的正视自己的某些优缺点。调查形式：采取问卷的方法分别对不同专业、性别、年级的同学进行测评。调查时间、地点：11月27号、28号、以及29号在三山楼自习教室，通过与自习同学交流进行的测评。调查分析总结：为了使测评的结果更具代表性我采取了男女比例1:1，并且大一到大四各个年级不同专业的同学也都测评了一下。我主要是通过健康、性格、创造力以及是否具有管理能力等四个方面的内容对他们进行测评，结果显示，有95%以上的同学健康情况还是很好的，其中60%左右的同学进行经常性运动，体重还可以，没有出现较大波动，90%以上的同学都能保持体重，80%的同学都经常吃水果，都很容易入睡，只有极少的同学会出现失眠现象，并且男生也很少吸烟喝酒，只有10%的同学经常性吃油腻东西等等，这些结果都表示出了现在大学生的基本身体健康情况还是比较乐观的，没有出现人们口中太糟糕的问题。性格方面旗本情况都是积极向上的，没有什么极端思想，90%的同学认为自己很明智，40%的同学喜欢与人辩论，紧张刺激的生活规律，90%的同学感情上或者骨子里都和浪漫，并且被测者中有80%的同学都对任何事情都充满好奇，充分表现出了求知的天性，30%的同学喜欢达到完美，但是也有50%的同学觉得自己比较性急，容易暴躁等等，但是大体上情况还是比较好的。在创造力方面，通过测试发现有90%的同学可以较快培养起自己对于一件事情的兴趣，50%的学生能够比较好的想出好的创意，60%的同学可以独立完成有创造力的工作，40%的同学在遇到问题时可以保持沉静的情绪等等，虽然比例比太高，但也能模糊地看出当代大学生还是有创造力这样的一种的意识的，也许是调查的片面性，也许是给同学们产生创造主意的时间不够，导致了这样的一种不太使人欣慰的创造局面，但我相信假以时日，机会允许的话，大学生肯定是社会创造力的主体。在对是否具有管理能力的测试方面，我发现这种管理人才无处不在，在被测者中有80%都参加过学校或学院的学生团体部门，都一定程度上参加过活动，50%都主动组织过大型班级或者部门的活动集会，50%的同学能够在自己遇到问题时独当一面，不需要太多的媒介就可以使自己恢复正常，完成心里飞跃，只有20%的同学因为犹豫不决而错失良机，大部分同学还是很有管理才能的。虽然这只是一次小小的人员素质测评并不能真的代表什么，但是通过测评得出的数据确实是很乐观的，在这个数字化的时代，自己只有更加的充实完善自己

员工综合素质评价评语

员工综合素质评价评语激励是人力资源管理的核心,也是管理功能的精髓。那么你知道员工综合素质评价评语怎么写吗?接下来和你一起分享员工综合素质评价评语.希望可以帮到你。员工综合素质评价评语【热门篇】1. xx工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。 2. xx办事方法有改进，工作有进步，该优秀员工做事情踏踏实实、做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通;在XX年X月份进步异常迅速;对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失。 3. 此同事在工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵 4. 此员工工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX 的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，

是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象 5. 该优秀员工勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用 6. 良好的个人形象和素质、专业技能和业务水平优秀，创造更多的商机和效益，公司客户和合作企业的好评，为公司创造一个良好的企业效益和社会效益意识，工作认真负责，积极主动，服从安排，爱和尊重，乐于助人。 7. 好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益。 8. 勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业

岗位能力素质及考评表

岗位能力素质及考评表-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

岗位能力素质及考评一、能力素质简述能力素质又称胜任素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。胜任素质模型自其诞生之日起就被应用到人力资源管理的各个方面，实践证明，运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织竞争力，从而推进企业发展战略目标的实现。（一）能力素质识别能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。识别员工的能力素质或岗位胜任特征可从以下三个层面进行。 1、知识知识层面既包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息，例如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识，也包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关信息，例如公司知识、产品知识和客户信息等。 2、技能/能力技能是指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力，例如计算机操作技能、财务分析能力等。能力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质，例如人际协调能力、问题分析能力、市场拓展能力、判断推理能力等。 3、职业素养职业素养是指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯，例如主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。（二）能力素质模型根据企业中从事某岗位的员工所应具备的胜任素质，从知识、技能/能力、职业素养三个层面构建其能力素质模型，具体如图所示：

(完整版)华为试用期员工绩效考核暂行管理办法

试用期员工综合考核暂行管理办法（试行）第一章总则【目的】第一条：完善现有的考评体系，明确公司的价值导向，不断增强公司的整体核心竞争力。第二条：通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。【适用范围】第三条：本制度适用于华为技术有限公司本部、驻外机构及事业部的所有试用期员工。【定义】第四条：试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。同样，劳动者也可进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。试用期一般为三至六个月，最长不超过六个月。公司规定的试用期是指员工结束大队、中队培训后，在岗工作三个月的考察期，最多不超过六个月（含培训时间）。【基本原则】第五条：实事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。第六条：区别对待原则：相对于正式员工的绩效改进考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况、劳动态度和工作绩效做全面的评价。第七条：考、评结合原则：对于试用期员工的考核，以日常的月度考核与试用期结束的期终评议相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。第八条：效率优先原则：对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期，解除劳动合同。管理者未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应责任。第二章考核形式、周期及内容【考核形式、周期】第九条：试用期员工的考核分月度考核和试用期结束的期终评议两种形式。月度考核每月进行一次；期终评议原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方法进行。【考核内容】第十条：试用期员工月度考核要素分为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。 1、工作态度：包括责任心、合作性、主动性、纪律性、自我提高的热情、基本行为准则等内容。 2、作业能力：主要指业务能力，含：学习接受能力、解决问题能力、应用创造力、协调能力等岗位必需的能力。 3、工作绩效：员工是否能按时保质保量地完成所布置的工作或学习任务，并达

员工试用期考核管理制度

试用期员工的考核办法一、新职员一般有三个月的试用期。二、新员工试聘期间按公司《职员考勤及休假、请假管理制度》可以请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。试用期上班不足一周的职员要求辞职，没有工资。三、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。四、试用期的考核 1、新职员在试用期满后，人力资源部将《职员转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。 2、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。 3、人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。五、转正用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《职员转正考核表》报请部门主管、人力资源部主管审批。业务部门新员工目标考核规定： 1、有丰富BT销售经验，经考核破格获得正式员工资格的，原则上按所在区正式员工销售目标进行考核，特例经批准可给予一个月的过渡期，过渡期后的销售目标不能低于正常目标的80%。 2试用期员工第一个月销售目标为正常标准的20%，第二个月为正常标准的40%，第三个月为正常标准的70%。 3试用期员工转正的基本条件之一为月销售业绩达到正常标准的80%以上，在此基础上再根据其基本素质、工作能力、工作态度、工作纪律等考核决定能否转正。六、提前结束试用期：在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《职员转正考核表》报请人力资源主管、总经理批准（表附后）。七、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向人力资源部门提交报告，经部门主管或人力资源部主管批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。八、考核结果的评定 1、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。 2、考核结果的评定标准：考核结果95分以上提前转正晋升工资；考核结果85—94分按期转正晋升工资；考核结果75—84分按期转正不予晋升工资；

员工综合素质评价表

员工综合素质评价姓名部门岗位督导日期类别考评项目项目描述 D（不满意）C（勉强）B（满意）A（很满意）自我考评主管考评经理考评 3 2 1 3 2 3 2 1 3 2 1 工作业绩工作数量工作量是否满负荷大大低于平均工作量低于平均工作量工作量适当超出平均工作量工作速度工作完成的快慢程度工作拖拉，经常不能按时完成有时不能按时完成工作能按时完成工作很快，经常提前完成工作任务工作质量工作是否正确、清楚、完全懒散、粗心，可避免的错误经常出现常出错或暴露问题，工作不细心工作大体满意工作质量上乘，且知错即改工作态度主动性无详尽指示、无人监督下的工作能力只能照章行事，需不断督促日常工作无需指示，但新任务需督促主动开展工作一直主动工作且工作有计划责任感是否能自发工作，能否主动承担责任应付工作，且经常推卸责任责任心一般，不能主动承担责任有责任心，能自动自发的工作竭尽所能，并勇于承担责任协作性与他人在工作上的协作程度个人主义严重，不肯与他人合作应他人要求或必要时才与其合作常争取他人合作或协助别人开展工作与他人协调无间，顺利完成工作纪律性自我约束力及是否违反劳动纪律自我约束差、时常出现违纪现象提示、要求下能够遵守纪律和规章能自觉遵守各项纪律与规章能遵章守纪，并教育、影响他人工作能力专业知识岗位必需专业知识的掌握程度岗位必需的专业知识掌握甚少或肤浅对岗位相关专业知识基本掌握掌握岗位相关知识，并能灵活运用专业知识丰富，并能融会贯通工作技巧解决问题的形式、途径单一、呆板，方式不合时宜能正确开展工作，但效果一般方法得当，富有成效善于走捷径，且可达最佳效果解决问题能力解决问题的形式、途径遇到问题，不着手分析、解决，等待别人帮助解决发生问题能够着手去分析解决，但有时抓不注关键问题发生后能抓住关键问题，找到解决办法发现问题能在短时间内迅速解决问题理解能力对意图、事物、事件的理解程度对很多事物不能正确理解点拨、交流后才能理解基本上能独立理解与判断能快速理解并做出相就的评价或回应坚韧性工作是否能持之以恒工作经常半途而废勉强将事情做到最后能够坚持完成工作自信，坚忍不拔，能够不断完善自我执行能力通过规范的行为，高效完成任务的能力经常断章取义，做事拖拉，懈怠、效率低在多次指导督促下能按时完成指定任务无需多加督导也能按计划完成指定任务办事高效，能免高标准的完成任务创新能力以新观念，新方法来改进工作的能力无创造性可言能提出与众不同的观点、意见和方法有创新意识，经常改进工作能以创新的态度，变通、灵活的解决问题学习能力接受新知识的速度、方法、积极性很少主动学习督促下能学习工作所需的知识和技能主动学习，能力有提高学以致用，改善业绩评分自我评价＝(A1:_×10+A2:_×9.5+A3:_×9+B1:_×8.5+B2:_×8+ B3:_×7.5+C1:_×7+ C2:_×6.5+ C3:_×6+ D1:_×5+ D2:_×4+D3:_×3)/1.5= 员工签字：主管评价＝(A1:_×10+A2:_×9.5+A3:_×9+B1:_×8.5+B2:_×8+ B3:_×7.5+C1:_×7+ C2:_×6.5+ C3:_×6+ D1:_×5+ D2:_×4+D3:_×3)/1.5= 主管签字：经理评价＝(A1:_×10+A2:_×9.5+A3:_×9+B1:_×8.5+B2:_×8+ B3:_×7.5+C1:_×7+ C2:_×6.5+ C3:_×6+ D1:_×5+ D2:_×4+D3:_×3)/1.5= 经理签字：考评得分＝自我评价得分×0.1＋主管考评得分×0.5＋经理评价得分×0.4＝评语主管：注：1、评语栏填写内容为考核项目未包含事宜及对被考核人的行为方面的综合评价。 2、本项考核得分在员工年度考核总分中所占的比例为40%。共1页第1页

1. 员工综合素质测评表

品控员（主管、经理）综合素质测评表姓名: 李先明一、你过往的工作经历？ 2004--2008 中冨容器（长沙富田食品）有限公司 2010--2012 东莞来一口食品有限公司 2012--2014 湖南宾之郎食品科技有限公司二、你的过往工作结果？东莞来一口食品做研发工程师，湖南宾之郎食品科技做品控主管整体都还不错，人员关系也较好。三、对过去的公司（实习公司或学校），你怎样评价？公司实力强；各部门分工较明细，人员相互较为信赖。四、你为什么喜欢从事这方面的工作？因为做品质管理可以了解产品的生产全过程及关键控制点，同时有了品质管理公司的产品才能得到控制。五、你喜欢什么样的公司？人与人之间比较信任，公司各职能明确，管理较为人性化；离家比较近。

六、你身上有什么优点，你的工作优势是什么？讲原则、勤劳、有耐心、实验动手能力强，对数据敏感，有较强的数据分析能力。七、你身上有什么缺点，你的工作劣势是什么？太讲原则，说话比较直接，性格太过直爽；写作能力不强。八、你最讨厌别人哪方面的缺点或习惯；阳奉阴为九、如果你做为一个品控员（主管、经理），来到公司发现是一个很不完善的公司，而且公司有很多质量问题，你该怎么办？先了解各人员的优缺点，针对问题列问题清单，不同的问题有解决方案及责任部门或人员，再持续改进，不断提升。十、你认为品质管理最重要的是什么？预防工员失误，减少不良品的生产；有责任心。十一、如果有老员工排斥新员工，觉得新员工会抢了他们的工作（而且老员工做事很卖命），导致品管工作无法正常开展，你该怎么处理？先沟通做思想工作，让新员工多主动积极学习。

员工个人综合素质评价(三篇).doc

2019年员工个人综合素质评价（三篇）员工个人综合素质评价（三篇）员工综合素质自我评价篇一转眼间我来到xx百货工作将近一年了。在这一年里，我在部门领导及同事们的关心与帮助下圆满的完成了各项工作，在思想觉悟方面有了更进一步的提高，现将本年度的工作情况主要总结有以下几项： 1、专业知识、工作能力和具体工作。我是xx年10月份来到xx工作，担任八部的营管。营业八部是与其他部门不同，主要是以餐饮为主。俗话说：百货无大事，营管的工作大部门比较琐碎，但为了搞好工作，我不怕麻烦，向领导请教、向同事学习、自己摸索实践，在很短的时间内便熟悉了百货的工作，明确了工作的程序、方向，提高了工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路，能够顺利的开展工作并熟练圆满地完成本职工作。在这一年，我本着xx管理理念“第一次就把事情做好”这样一个目标，开拓创新意识，积极圆满的完成了以下本职工作： (1)协助部门经理做好了员工考勤监督，员工培训，员工入职的登记和每月星级服务员评选等工作，并把原来没有具体整理的文件按类别整理好放入贴好标签的文件夹内，给大家查阅文件提供了很大方便。 (2)做好了节假日活动卖场布置，新专柜进场的施工管理。

(3)参与公司各部门间的配合，如上报企划部一周信息，联系工务科维修损坏的硬件，上交每周一篇广播稿至广播室，领用行政部物品，协助保卫科维持卖场秩序等工作。 (3)积极参加公司人事对营管的每一次培训，完成培训后的考试，并取得的成绩一次比一次优越。 (4)协助好部门经理做好员工的管理工作。管理工作是公司的一项重要工作，需要认真负责，态度端正，并按照公司制度管理每一位员工，体现人性化管理。 (5)认真、按时、高效率地做好公司领导及部门经理交办的其它工作。 (6)为了部门工作的顺利进行及其他部门之间的工作协调，除了做好本职工作，我还积极配合其他同事做好工作。 2、职业态度。热爱自己的本职工作，具有强烈的责任感和事业心，积极主动认真的学习专业知识，能够正确认真的对待每一项工作，热心为大家服务，认真遵守劳动纪律，保证按时出勤，出勤率高，全年没有请假现象，有效利用工作时间，坚守岗位，需要加班完成工作按时加班加点，保证工作能按时完成。 3、工作质量和业绩。在开展工作之前做好个人工作计划，有主次的先后及时的完成各项工作，达到预期的效果，保质保量的完成工作，工作效率高，同时在工作中学习了很多东西，也锻炼了自己，经过不懈的努力，使工作水平有了长足的进步，开创了工作的新局面，为公司及部门工作做出了应有的贡献。总结一年的工作，尽管有了一定的进步和成绩，但在一些方面还存在着不足。比如有创造性的工作思路还不是很多，个别工作做的还不够完善，这有待于在今后的工作中加以改进。我今后努力方向将是认真学习各项规章制度，不断加强个人修养，自觉

(完整版)员工综合素质评价表(7).docx

员工综合素质评价类别工作业绩工作态度工作能力姓名部门岗位督导日期2010-12-27考评项项目描述 D（不满意）C（勉强） B （满意） A （很满意）自我主管经理目32132321321考评考评考评工作数工作量是否满负荷大大低于平均工低于平均工作量工作量适当超出平均工作量量作量工作速工作完成的快慢程工作拖拉，经常不有时不能按时完成能按时完成工作很快，经常提前完度度能按时完成工作成工作任务工作质工作是否正确、清懒散、粗心，可避常出错或暴露问工作大体满意工作质量上乘，且量楚、完全免的错误经常出现题，工作不细心知错即改主动性无详尽指示、无人监只能照章行事，需日常工作无需指示，主动开展工作一直主动工作且工督下的工作能力不断督促但新任务需督促作有计划责任感是否能自发工作，能应付工作，且经常责任心一般，不能有责任心，能自动竭尽所能，并勇于否主动承担责任推卸责任主动承担责任自发的工作承担责任协作性与他人在工作上的个人主义严重，不应他人要求或必要常争取他人合作或与他人协调无间，协作程度肯与他人合作时才与其合作协助别人开展工作顺利完成工作纪律性自我约束力及是否自我约束差、时常提示、要求下能够能自觉遵守各项纪能遵章守纪，并教违反劳动纪律出现违纪现象遵守纪律和规章律与规章育、影响他人专业知岗位必需专业知识岗位必需的专业知对岗位相关专业知掌握岗位相关知专业知识丰富，并识的掌握程度识掌握甚少或肤浅识基本掌握识，并能灵活运用能融会贯通工作技解决问题的形式、单一、呆板，方式能正确开展工作，方法得当，富有成善于走捷径，且可巧途径不合时宜但效果一般效达最佳效果解决问是否具备分析、解遇到问题，不着手发生问题能够着手问题发生后能抓住发现问题能在短时决问题的能力分析、解决，等待去分析解决，但有关键问题，找到解间内迅速解决问题题能力别人帮助解决时抓不注关键决办法理解能对意图、事物、事对很多事物不能点拨、交流后才能基本上能独立理解能快速理解并做出力件的理解程度正确理解理解与判断相就的评价或回应坚韧性工作是否能持之以工作经常半途而勉强将事情做到最能够坚持完成工作自信，坚忍不拔，恒废后能够不断完善自我执行能通过规范的行为，经常断章取义，做在多次指导督促下无需多加督导也能办事高效，能免高高效完成任务的能事拖拉，懈怠、效能按时完成指定任按计划完成指定任标准的完成任务力力率低务务创新能以新观念，新方法来无创造性可言能提出与众不同的有创新意识，经常能以创新的态度，变力改进工作的能力观点、意见和方法改进工作通、灵活的解决问题学习能接受新知识的速很少主动学习督促下能学习工作主动学习，能力有学以致用，改善业力度、方法、积极性所需的知识和技能提高绩自我评价＝(A1:_×10+A2:_4×9.5+A3:_1×9+B1:_4×8.5+B2:_2×8+B3:_3×7.5+C1:1_×7+C2:×6.5+ C3:_×6+D1:_×5+ D2:_×4+D3:_×3)/1.5= 员工签字：主管评价＝(A1:_×10+A2:_×9.5+A3:_×9+B1:_×8.5+B2:_×8+B3:_×7.5+C1:_×7+C2:_×6.5+ C3:_×6+ D1:×5+D2:_×4+D3:_×3)/1.5= 评分主管签字：经理评价＝(A1:_×10+A2:_×9.5+A3:_×9+B1:_×8.5+B2:_×8+B3:_×7.5+C1:_×7+C2:_×6.5+ C3:_×6+ D1:×5+D2:_×4+D3:_×3)/1.5= 经理签字：考评得分＝自我评价得分×0.1＋主管考评得分×0.5＋经理评价得分×0.4＝评语主管：注： 1、评语栏填写内容为考核项目未包含事宜及对被考核人的行为方面的综合评价。 2、本项考核得分在员工年度考核总分中所占的比例为40%。共 1 页第 1 页

员工基本素质评价考核标准

员工基本素质评价考核标准（表三）项目思想道德素质技术业务素质团队精神内容设立加强员工思想道德素质的管理部门。制定加强思想政治工作的规章制度。制定中长期员工思想道德素质的规划和年度工作计划。选好活动载体，开展主题教育活动。根据集团公司《企业文化建设纲要》，制定本单位的《企业文化手册》。制定《企业文化手册》的评价考核机制。《企业文化手册》宣贯工作。建立技术业务培训的组织机构。制定企业中长期“人力资源发展规划”和年度培训计划。建立和完善技术业务培训的规章制度。建立完整的培训体系。制订员工职业发展规划。组织开展以提高技术业务水平为主的基本理论知识培训。组织开展以提高基本技能水平为主的岗位 “应知应会”培训和现场的岗位练兵以及技能比赛活动。组织开展以新技术、新知识、新理念、新方法为主的现代企业管理知识的培训。选树先进，向先进人物和劳动模范学习。培育员工勤奋、敬业、奉献、忠诚的品质。建设学习型组织，培养学习型团队，培育优秀员工。评价考核标准企业有主管思想道德建设的归口管理部门，职责明确。建立和完善了以加强思想政治工作和职业道德以及社会公德为内容的各项制度和工作流程，可操作性强。规划和年度计划切合符合实际，目标明确，内容具体，措施得力。主题教育活动紧密联系实际，主题鲜明，形式多样，富有特色。《企业文化手册》基本包含企业的基本概况、发展方略、基本价值观、核心经营理念、管理理念、作风、员工行为规范等内容。《企业文化手册》评价内容量化，做到有标准，有检查，有考核。形式多样，百花齐放，发现典型，总结经验，推广学习。尊重人的价值，实现人的愿望，满足人的要求，促进人的发展。员工培训组织机构健全，职责明确，形成综合部门归口管理、专业部门分工负责，地区公司、厂、车间三级培训网络。围绕企业发展目标，制定的人力资源规划和年度培训计划目标明确，责任到人，分工负责，措施到位。建立和完善以《员工教育培训条例》为主的企业教育培训制度，针对性、适用性和可操作性要强。形成内部培训和外部培训、办班培训和现场练兵、基础理论培训和基本技能提高、传统基本知识和现代管理知识培训相结合的多层次、全方位、宽领域的培训体系。设立员工职业生涯档案，有组织、有计划、有目的的加强培训，畅通技能型人才、技术型人才、管理型人才、领导型人才发展渠道，给人以利益，给人以前途。操作、服务岗位人员基础理论知识培训要坚持“五法三化”培训（“五法”指互相换岗学习法、脱产培训法、师徒合同法、随机抽考法、奖金浮动法；“三化”指基础资料标准化、考核内容题库化、教育形式多样化）。强化系统操作培训，推行星级操作手培训方法。通过一日一题、班前一问一答、预案演练、实际模拟等多种形式的岗位练兵活动，做到“一清”（工艺流程包括阀门和点的位置和作用清）、“二懂” （懂生产基本原理、懂控制工艺条件的重要性）、“三会” （会开停车、会正常操作、会处理事故）；达到“四过硬” （本岗位操作技术过硬；所管设备使用维护保养过硬；产品质量过硬；复杂情况下处理问题过硬）。开展以技能竞赛为主的技术大比武活动，为优秀人才的培养选拔搭建平台。根据员工职业生涯设计要求，选好培训教材，配备好培训教师，完善知识结构，提高创新能力，搞好技术储备。建立公开、公正、公平的评选先进和劳动模范的工作机制，让先进人物成为企业的英雄，成为员工学习的榜样，引导员工人人学习先进，人人争当先进。依靠思想政治工作和先进文化的引领，规范员工行为，培育员工忠诚度，把工作当作生活乐趣，人生追求，事业目标，自觉自愿、自动自发地做好每项工作，追求细节完美。树立终身学习，终身受益的理念，向实践学习，向书本学习，向他人学习，挖掘员工潜能，充分发挥员工的智慧、想象力和创造力，实现个人价值，为企业、社会创造财富。

人员综合素质测评的五力模型

人员综合素质测评的五力模型无论何种测评理论都是从多个维度将指标分解，根据一定的体系，定量的分析后得出分值，最后将分值加总得出的总分即为该员工的综合素质得分。本理论也遵循此种指导思想，略有区别的是：将原有的惯用的“百分制”稍加改动，变为“五个维度总分500”的全方位模型。一则可以更加精确的定义每个维度，二则在更加全面直观的反映出员工的基本面的同时又可以避免百分制惯性思维中的“分数不高，面子上过不去”的尴尬。下面就具体介绍一下五力模型的实施原理和操作方法。一、指标体系的定义： 1.工作能力：工作能力是所有组织中的首要考量的因素，良好工作能力的直接反应就是工作的结果和质量。 2.协作精神：现代化的企业分工越来越细，要成为专家型人才，每个人就必须将全部精力专注于自己狭窄的领域。各专业之间紧密配合，主动补位，就显得越来越重要。不仅是专家型人才，通才更需要彼此协作。假设的前提为：一个人的精力是有限的。若要覆盖面广，必定深度有所欠缺。唯有紧密协作，才能取得1+1>2的效果。 3.方式方法：良好的沟通与和谐的人际关系也是一种生产力。在中国五千年的文明历程中，说话做事讲求方式方法可以看作国人智慧的集大成之作。无论员工处于组织的哪一层级都会涉及到水平和垂直两个沟通方，若方法得当，则事半功倍；若不

考虑沟通的对象和所处的客观环境，则很有可能事倍功半。 4.进取精神：想要加入一个组织，是有一定门槛的。很多情况下这个门槛会是学历，特别是对于没有工作经验的员工（如应届毕业生或初次就业人员）。所以学历在社会中很重要，它的高低不仅标志着受教育程度，更直接反映出为了追求更高的学术造诣而付出的努力。学历同时又不是那么重要。对于“第一学历”（全日制最高学历）来说，这是“一锤子买卖”。也许有人在高学历的光环下前程无忧了；也许有人高考发挥失常、也许有人考研时功败垂成，难道名落孙山的结果要伴随他们走过连自己都不确定时间长短的艰辛历程吗？作为一个积极创新、努力求变、以发展的眼光对待新形势题的组织，更应该重视员工入职后努力。例如各种执业资格证、专业技术资格的取得和对更高学历的追求。这些都是不满足于现状，积极进取的标志。一个对自己的人生和职业生涯有要求的员工，更应该的到组织的重视和鼓励。反观安于现状，以不出问题就万事大吉为指导思想的员工，应该采取个性化的激励手段，锐其斗志，以期爆发出更大的能量。 5.原则性：岗位说明书或者叫工作说明书中，都会对岗位中的红线进行清晰地界定。什么原则是不可违反的，是没有商量余地的，如果违反了是要收到严厉惩罚的。例如：工作习惯大于工作创新性的岗位，操作标准是原则性；高危行业中，安全是原则性；涉密性质的工作，纪律是原则性。在面对诱惑、胁迫或两难境地中的抉择时，是否会妥协、是否能坚持原则显得尤为重要。

管理人员能力评价表

评价说明：此评价表将管理能力划分为22项，将个人能力程度分成三级，根据被评价者的层级与侧重点不同可选择不同的能力项进行组合评估。

以下内容从原文随机摘录，并转为纯文本，不代表完整内容，仅供参考。管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。销售经理胜任素质要素初步列表胜任素质要素胜任素质要素胜任素质要素胜任素质要素销售专业知识积极主动性团队建设和协作能力创新能力医药广告专业知识灵活性和适应性果断决策能力人际关系营造能力成本收益意识行为的结果导向领导指挥能力说服沟通能力销售技能自我成就动机管理绩效个人影响力信息调查与收集能力思维分析能力组织计划能力客户服务倾向职业兴趣取向书面交流能力时间管理能力承受压力能力 2.将胜任素质要素归类首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。初步胜任素质分类及重要程度调查表填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。测评维度胜任素质要素重要程度调查评分 1～6分 6（含）～8分 8（含）～10分个人内在素质——专业知识销售专业知识专业知识成本收益意识个人内在素质——心理素质职业兴趣取向积极主动性灵活性和适应性自我成就动机思维分析能力承受压力能力创新能力个人内在素质——专业技能信息调查与收集能力销售技能时间管理能力人际关系能力书面交流能力人际关系营造能力说服沟通能力个人影响力客户服务倾向组织管理能力团队建设和协作能力果断决策能力领导指挥能力管理绩效组织计划能力行为的结果导向其次，由测评专家统计、分析、调整所获得的数据，取分数最高的8项素质作为素质测评的最终胜任素质，并对此8项素质的行为进行分级定义（如下表所示）。销售经理胜任素质要素的分级定义表重要程度得分胜任素质要素级别测评得分各级别的行为定义 8 组织计划能力较弱 1 能够调动组织成员的积极性，相互启发补充，懂得运用工作进度表

人才综合素质测评中诸因素的权重计算探索

人才综合素质测评中诸因素的权重计算探索当前，人力资源因素作为企业管理的一个重要方面日益为企业和管理部门所重视。对本企业人力资源状况的评估是许多企业十分关注的一个问题。许多专家学者对于人才综合素质测评提出了见仁见智的框架模型。为完善人才综合素质测评的模型，我们设计了一种人才综合素质测评中素质因素的权重计算方法。一、方法简介要正确测评人才素质，必须正确计算影响人才素质的诸因素对于人才整体素质的影响程度，即权重。由于影响人才素质的诸因素对于人才整体素质的影响程度无法采用普通的量化方法分析，这一问题一直困绕着许多人。我们的方法就是用层次分析法加上专家咨询计算权重。层次分析法（The Analytic Hierarchy Process，简称 AHP法）是由美国著名运筹学家A.L.Saaty于本世纪70年代中期提出的。它为分析复杂的社会系统，对定性问题作定量分析提供了一种简洁实用的方法。该方法目前在许多决策规划中得到应用。用层次分析法作系统分析，首先要把问题层次化。根据问题的性质和要达到的总目标，将问题分解为不同的组成因素，并按照因素间的相互关联影响以及隶属关系将因素按不同层次聚集组合，建立一个多层次的递阶分析结果模型，并最终把系统分析归结为最底层（供决策的方案措施等）相对于最高层（总目标）的相对重要性权值的确定或相对优劣次序的排序问题。在排序计算中，每一层次的因素相对于上一层次某一因素的单排序问题又可简化为一系列成对因素的判断比较。为了将比较判断定量化，层次分析法引如表1所示的1～9比率标度法，并写成矩阵形式，即构成所谓判断矩阵。然后可以通过计算判断矩阵的最大特征根及其对应的特征向量，计算出某一层元素相对于上一层次相关元素的相对重要性权值。在计算出某一层次相对于上一层次各个因素的单排序值后，用上一层次因素本身的权值加权综合，即可算出某层因素相对于上一层整个层次的相对重要性权值，即层次总排序权值。这样依次由上而下即可算出最低层因素相对于最高层次的相对重要性权值或相对优劣次序的排序值。根据这一排序或