郑煤集团公司生产矿井2016年度人力资源配置计划表
郑煤集团公司生产矿井2016年度人力资源配置计划表
人力资源配置方案
人力资源配置方案 人力资源又称为人力异动，包括人员的晋升或降职、调进、调出、辞职、辞退、资遣等内容。适当的人力异动有助于企业的健康运转，而制定相应的管理方案将有利于企业的人力资源配置管理。 目录： 一、人员晋升管理文书 二、员工工作任命更改通知书 三、员工调离管理办法 四、员工资遣管理办法 五、公司辞退与辞职管理办法 六、公司人员停薪留职办法 七、员工离职管理办法 八、离职人员物品移交程序书 九、离职财务结算管理规定 十、员工退休管理方案 附：人力资源配置管理用表 一、人员晋升管理文书 概念解说： 员工晋升是人力资源配置管理的一项重要内容，也是激励员工的重要手段。晋升某一位员工时必须有相应的考核制度及晋升程序为依据。 编写要点 企业在制定员工晋升制度时必须注意以下几个方面的内容： (1)晋升的依据； (2)晋升的程序； (3)晋升的权限。 范文： ××公司员工晋升管理办法 一、为了提高员工的业务知识及技能，选拔优秀人才，激发员工的工作热情，特制定本晋升管理办法。 二、晋升较高职位依据以下因素： 1、具备较高职位的技能； 2、相关工作经验和资历； 3、在职工作表现与操行； 4、完成职位所需要的有关训练课程； 5、具备较好的适应性和潜力。 三、职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、员工晋升分定期和不定期两种形式 1、定期。每年×月和×月根据考核评分办法(另行规定)组织运营状况，统一实施晋升计划； 2、不定期。在年度进行中，对组织有特殊贡献、表现优异的员工，随时予以提升；
五、晋升操作程序 1、人事部门依据组织政策于每年规定的期间内，依据考核资料协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请核定。不定期者，另行规定； 2、几经核定的晋升人员，人事部门以人事通报形式发布，晋升者则以书面形式个别通知。 六、晋升核定权限 1、副董事长、特别助理与总经理由董事长核定； 2、各部门主管、由总经理以上人员提议井呈董事长核定； 3、各部门主管以下各级人员、由各级单位主管提议，呈总经理以上人员核定，报董事长复核； 4、普通员工由各级单位主管核定，报总经理以上人员复核，并通知财务部门与人事部门。 七、各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职。 八、凡因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。 九、员工年度内受处罚未抵消者，次年不能晋升职位。 十、本文书自20××年×月×日正式生效。 二、员工工作任命更改通知书 概念解说 在员工调换工作岗位后，通常要给本人通知性文件，说明由原任职位调往新的工作岗位，这就是员工工作任命更改通知书。 编写要点 撰写工作任命更改通知书时应注意： (1)认真检查员工的姓名及职位； (2)将原任职工作及新任工作阐述清楚； (3)写明新任命日期。 范文 ××公司员工工作任命更改通知书 一、姓名文号 二、职位日期 三、所属部门 四、新任命工作 1． 2． 3． 4． 5． 6． 五、原负责工作 1． 2． 3． 4． 5．
人力资源部年度工作计划(最新版)
人力资源部年度工作计划(最 新版) Frequent work plans can improve personal work ability, management level, find problems, analyze problems and solve problems more quickly. ( 工作计划 ) 部门：______________________ 姓名：______________________ 日期：______________________ 编号：YB-JH-0391
人力资源部年度工作计划(最新版) （一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。 1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。 2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。 3、大力实施技能人才“”培养工程。 各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特
级技师、责任技师等）配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。 4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。 （二）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。 1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。 2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次；结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。 3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到
阳煤集团升华分公司队干以上人员生产安全问责暂行规定示范文本
阳煤集团升华分公司队干以上人员生产安全问责暂行规定示范文本 In The Actual Work Production Management, In Order To Ensure The Smooth Progress Of The Process, And Consider The Relationship Between Each Link, The Specific Requirements Of Each Link To Achieve Risk Control And Planning 某某管理中心 XX年XX月
阳煤集团升华分公司队干以上人员生产安全问责暂行规定示范文本 使用指引：此管理制度资料应用在实际工作生产管理中为了保障过程顺利推进，同时考虑各个环节之间的关系，每个环节实现的具体要求而进行的风险控制与规划，并将危害降低到最小，文档经过下载可进行自定义修改，请根据实际需求进行调整与使用。 一、为强化公司各级领导干部安全责任意识，有效传 递安全压力，落实队干以上人员的安全责任，预防和减少 各类事故的发生，确保企业健康、和谐、快速发展，根据 《中国共产党纪律处分条例》、《关于对党员领导干部进 行诫勉谈话和函询的暂行办法》、《国务院关于特大安全 事故行政责任追究的规定》、《党政领导干部辞职暂行规 定》、《安全生产领域违法违纪行为政纪处分暂行规 定》、《阳煤集团矿处级领导干部生产安全问责暂行规 定》等文件精神，结合公司自身工作实际，制定本规定。 二、生产安全问责是队干以上管理干部因失误、失 职、渎职或工作能力低下，造成安全工作被动和人身伤亡
事故，而对其进行责任追究的制度。其主要内容是：在生产安全管理与生产作业、经营服务过程中，发生轻伤事故、重伤事故、死亡事故以及重大安全、消防隐患、重大未遂事故等，都要对负有责任的队干以上人员实施问责。 三、为确保安全问责追究的公开、公正、公平，公司成立生产安全问责领导组： 组长：高富海冯仁钰 副组长：李忠书许言高 成员：赖如辉岳勤王鸿君马天东张智张玉珍王志平 领导组下设办公室，办公室设在公司安全生产技术部，负责安全责任事故的调查、分析，并将事故调查分析结论上报领导组。 四、安全问责的追究，根据事实、情节、后果以及应承担责任的轻重，给予以下处理：
公司年度人力资源需求计划
XXXXXXX股份有限公司 2008年度人力资源需求打算 编制：审核：审批：
为了有效做好2008年度人力资源配置治理工作，为公司年度方针目标能顺利实现提供人力资源保障，以适应公司可持续进展的需要，制定本打算。 一、公司2007年10月末人力资源整体结构现状 1、人力资源整体结构 截止2007年10月公司共有人员总数为XXX人，人力资源分为两大块，在册人员和不在册人员。①、在册人员共有XXX人，其中本科及以上学历人数有XXX人，大专学历有XXX人，其他学历XXX人；②、不在册人员共有XXX人，成都公司XX分，技校实习生XX人，服务工XX人，其他人员XX人。 （1）、在册人员结构现状 按学历分类：①、本科及以上学历专业的人员共有XX人，其中硕士生有XXX人，在读研究生XXX人，研究生班毕业人员XXX 人，本科生有XXX人；②、大专学历共有XXX人，其中“五大生”
有XX人。 按专业技术职务分类：①、依照2007年聘任的在岗各类专业技术人员情况，共有XXX人，其中高级职务XXX人，中级职务XXX 人，初级职务XXX人；②、依照2007年聘任的在岗各类操作技能人员，共有XXX人，其中高级技师XXX人，技师XXX人，高级工XXX人，中级工XXX人，初级工XXX人；③、其他共有XXX人既不属于技能人员，也不属于专业技术人员。 大专以上学历人才专业结构及部门分布
注：以上专业差不多上进行了专业归并，把相关相近专业合计到一个专业大类里。（机电一体化包括：自动化、数控技术、电气、电子等专业；内燃机包括：汽车、内燃机、发动机、热能与动力工程、交通运输等专业；热加工工艺及设备包括：铸造、金属材料及热处理、化学、物理等专业。） （2）未在册人员结构现状 公司目前未在册人员共有XXX人，其中技校实习生XXX人，服务工XX人，成都公司派来XX人，退休返聘的XX人，通用车间借用凯益公司的人员XX人，卫生科扫地XX人，治理单身宿舍XX 人，洗衣房XX人，综合办XX人。
人力资源配置分析
人力资源配置分析涉及人与事的关系、人自身的各方面条件和企业组织机制及行业现实等要素。从而形成五个方面的配置状况分析。 人与事总量配置分析 人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。但这种数量关系不是绝对的，而是随着企业的经营和当期生产订单而变化的。无论是人浮于事还是事浮于人，都不是企业希望看到的结果。当前许多企业老板比较烦恼的问题就是，一方面普通和技能性员工难招到，有事没人做；另一方面又表现为内部管理人员人浮于事现象或缺少称职的管理人员。 在分析出当期人力过剩或人力不足或两者兼而有之的情况之后，应该更关注如何合理配置人力供给与需求。通常情况下，在人员短缺时，可考虑： 首先，应当考虑在企业内部调节，因为此方法不仅风险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会。 其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施，在人员富余时，注意利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制等。 人与事结构配置分析 人与事的结构配置是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。企业内人员配置的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争做到人尽其才、才尽其用。 正所谓：以适合的人，做恰当的事。因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。如通过纵横向分析（列出各职位对岗位的人数），找出当前人力资源实际使用率和寻找出造成实际上浪费的可能性。 根据人力资源矩阵可分析企业有多少名熟练工在做非熟练工工作，有多少技工在做熟练工工作；工程技术人员中，多少人在做熟练工作，多少人在做技工的工作；还有多少名专业管理人员处于半工作或不饱满状态。从而需要进行人力资源的调节，避免再出现从直接到间接的人力成本浪费。 人与事质量配置分析 人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。事有难易、繁简之分，人有能力高低之分．应根据每种
2020年度人力资源年度工作计划
2020年度人力资源年度工作计划 2019年人力资源年度工作计划【2019年人力资源年度工作计划一】 为配合公司全面推行并实现XX年年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展XX年年度的工作组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 一、具体实施方案1、XX年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改;3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。
二、注意事项1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。 2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。 3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。 三、目标实施需支持与配合的事项和部门1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全
阳煤集团升华分公司队干以上人员生产安全问责暂行规定通用范本
内部编号：AN-QP-HT638 版本/ 修改状态：01 / 00 In A Group Or Social Organization, It Is Necessary T o Abide By The Rules Or Rules Of Action And Require Its Members To Abide By Them. Different Industries Have Their Own Specific Rules Of Action, So As To Achieve The Expected Goals According T o The Plan And Requirements. 编辑：__________________ 审核：__________________ 单位：__________________ 阳煤集团升华分公司队干以上人员生产安全问责暂行规定通用范本
阳煤集团升华分公司队干以上人员生产安全问责暂行规定通用范本 使用指引：本管理制度文件可用于团体或社会组织中，需共同遵守的办事规程或行动准则并要求其成员共同遵守，不同的行业不同的部门不同的岗位都有其具体的做事规则，目的是使各项工作按计划按要求达到预计目标。资料下载后可以进行自定义修改，可按照所需进行删减和使用。 一、为强化公司各级领导干部安全责任意识，有效传递安全压力，落实队干以上人员的安全责任，预防和减少各类事故的发生，确保企业健康、和谐、快速发展，根据《中国共产党纪律处分条例》、《关于对党员领导干部进行诫勉谈话和函询的暂行办法》、《国务院关于特大安全事故行政责任追究的规定》、《党政领导干部辞职暂行规定》、《安全生产领域违法违纪行为政纪处分暂行规定》、《阳煤集团矿处级领导干部生产安全问责暂行规定》等文件精神，结合公司自身工作实际，制定本规
人力资源配置分析完整版
人力资源配置分析 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
人力资源配置分析涉及人与事的关系、人自身的各方面条件和企业组织机制及行业现实等要素。从而形成五个方面的配置状况分析。 人与事总量配置分析 人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。但这种数量关系不是绝对的，而是随着企业的经营和当期生产订单而变化的。无论是人浮于事还是事浮于人，都不是企业希望看到的结果。当前许多企业老板比较烦恼的问题就是，一方面普通和技能性员工难招到，有事没人做；另一方面又表现为内部管理人员人浮于事现象或缺少称职的管理人员。 在分析出当期人力过剩或人力不足或两者兼而有之的情况之后，应该更关注如何合理配置人力供给与需求。通常情况下，在人员短缺时，可考虑：首先，应当考虑在企业内部调节，因为此方法不仅风险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会。 其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施，在人员富余时，注意利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制等。 人与事结构配置分析 人与事的结构配置是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。企业内人员配置的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争做到人尽其才、才尽其用。 正所谓：以适合的人，做恰当的事。因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。如通过纵横向分析（列出各职位对岗位的人数），找出当前人力资源实际和寻找出造成实际上浪费的可能性。 根据人力资源矩阵可分析企业有多少名熟练工在做非熟练工工作，有多少技工在做熟练工工作；中，多少人在做熟练工作，多少人在做技工的工作；还有多少名处于半工作或不饱满状态。从而需要进行人力资源的调节，避免再出现从直接到间接的人力成本浪费。 人与事质量配置分析 人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。事有难易、繁简之分，人有能力高低之分．应根据每种事的特点、难易和繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具确相应能力水平的人去承担。这是因为，人力资源管理的根本任务是合理配置和使用人力资源，提高人力资源投入与产出比率。要合理使用人力资源，就要对人力资源构成和特点有详细的了解。可以这样说，人力资源是由个体人力和能力组成的，而各个人员的能力由于受到身体条
2015—2019年人力资源发展规划
2015—2019年人力资源发展规划 医院是技术密集型场所，人才是医院发展的命脉。加强人力资源队伍建设，是实现我院“科技兴院、人才强院”办院方针的重要举措，对于实现医院科学发展、持续发展具有重大而深远的意义。 一、人力资源队伍现状分析 （一）现状 近年来，我院坚持走人才强院之路，积极推进人才队伍建设，采取了一系列措施，取得了一定的成效。截止目前，我院有在册职工972 名，其中，卫生专业技术人员829 人，占总人数的8 5.3% 。医疗人员306 人，占卫技人员 36.9% ，护理人员 439人，占卫技人员 53.0% ，医技人员84 人，占卫技人员10.1% 。卫技人员中，正高级15 人，占卫技人员1.8%。副高级 62 人，占卫技人员7.5% 。中级 215 人，占卫技人员 25.9% ，初级 4 58 人，占卫技人员55.2% 。 （二)存在问题 1、人力资源总量不足。我院现有床位编制900张，卫生技术人员特别是护理人员相对不足。随着医院整体规模的扩大，编制床位将不断增加。按照三级医院管理要求，职工人数应相应配备。现有的职工人数明显不足。。
2、高层次人才不足。具有高水平的学科带头人数量偏少，与规模不断扩大的医院发展需求脱节。需要加大高层次人才的引进和培养力度。 3、人力资源专业结构不合理。各专业人才建设发展不均衡，部分专业人才断层现象突出，没有形成合理的人才梯队，尤其是中青年学术骨干缺乏。突出表现在医院对小专业或辅助专业重视不够，导致人力资源断档。 二、人力资源队伍建设的指导思想和发展目标 （一）指导思想 以卫生部《关于贯彻落实〈中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定〉的意见》为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立人才资源是第一资源的理念，大力实施“人才强院”战略，紧紧抓住培养、引进、用好人才三个关键环节，从我院实际情况出发，制定和完善各项有利于人才成长的政策，建立一套良好的人才管理体制，不断深化医院人事制度改革，全面推进医院人才队伍建设，培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应的用得上、留得住的科技人才队伍，为医院发展做出新的更大的贡献。 （二）发展目标 到2019年，我院人力资源发展战略目标是：培养造就数量充足、优势突出、素质优良的人力资源队伍。
阳煤集团升华分公司队干以上人员生产安全问责暂行规定标准版本
文件编号：RHD-QB-K4328 （管理制度范本系列） 编辑：XXXXXX 查核：XXXXXX 时间：XXXXXX 阳煤集团升华分公司队干以上人员生产安全问责暂行规定标准版本
阳煤集团升华分公司队干以上人员生产安全问责暂行规定标准版本操作指导：该管理制度文件为日常单位或公司为保证的工作、生产能够安全稳定地有效运转而制定的，并由相关人员在办理业务或操作时必须遵循的程序或步骤。，其中条款可根据自己现实基础上调整，请仔细浏览后进行编辑与保存。 一、为强化公司各级领导干部安全责任意识，有效传递安全压力，落实队干以上人员的安全责任，预防和减少各类事故的发生，确保企业健康、和谐、快速发展，根据《中国共产党纪律处分条例》、《关于对党员领导干部进行诫勉谈话和函询的暂行办法》、《国务院关于特大安全事故行政责任追究的规定》、《党政领导干部辞职暂行规定》、《安全生产领域违法违纪行为政纪处分暂行规定》、《阳煤集团矿处级领导干部生产安全问责暂行规定》等文件精神，结合公司自身工作实际，制定本规定。
二、生产安全问责是队干以上管理干部因失误、失职、渎职或工作能力低下，造成安全工作被动和人身伤亡事故，而对其进行责任追究的制度。其主要内容是：在生产安全管理与生产作业、经营服务过程中，发生轻伤事故、重伤事故、死亡事故以及重大安全、消防隐患、重大未遂事故等，都要对负有责任的队干以上人员实施问责。 三、为确保安全问责追究的公开、公正、公平，公司成立生产安全问责领导组： 组长：高富海冯仁钰 副组长：李忠书许言高 成员：赖如辉岳勤王鸿君马天东张智张玉珍王志平 领导组下设办公室，办公室设在公司安全生产技术部，负责安全责任事故的调查、分析，并将事故调
人力资源部年度工作计划和中长期发展规划.doc
xxx家具有限公司 人力资源部年度工作计划和中长期发展规划2011年即将过去，根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从八个方面开展2012年度的工作及中长期的发展规划。 2012年度人力资源部工作目标之一： 各职位工作分析 一、目标概述： 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。 二、具体实施方案： 1、 2012年2月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。 2、 2012年3月完成职位分析的基础信息搜集工作。3月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在3月15日前完成汇总工作。3月30日前完成公司各职位分析草案。
3、 2012年4月人力资源部向公司董事会提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司董事会审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。 2011年度人力资源部工作目标之二： 人力资源招聘与配置 一、目标概述： 2012年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。 人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。 二、具体实施方案： 计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：还可以在2、3月份考虑个别大型人才招聘会，6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以本地安吉人才人事网。 2011年度人力资源部工作目标之三： 薪酬管理 一、目标概述： 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司
人力资源地测远程管理办法及考核细则
“地测远程管理信息系统”管理办法 第一章总则 第1条阳煤集团地测远程管理信息系统（以下简称“信息系统”）经过近一年的研发、调试，现已正式投入使用。为了更好地发挥地测远程管理信息系统的作用，保证该系统的稳定、可靠运行，为矿井安全生产提供及时的地测信息和决策支持，特制定本管理办法。 第2条信息系统运行网络的建设和管理要符合《阳煤集团信息化建设发展规划》，并严格执行《阳煤集团计算机网络建设管理办法》。 第3条信息系统实行“集中管理、分级负责、分级维护”的管理原则，内容包括系统管理、技术业务管理和网络安全管理。 第4条为保证信息系统的安全稳定运行，随着网络技术的发展和管理数据量的增加，相关软硬件应适时升级和更新。 第5条各矿（公司）应根据本办法制定本单位的信息系统管理制度。 第二章信息系统管理 第6条为保证网络畅通，并使各服务器、业务主机稳定连接在网络内，相关部门或单位的职责如下： 集团公司新闻信息中心和地质测量部共同负责连接地测主服务器的 网络线路和设备24小时不间断运行。 各矿（公司）信息管理部门负责本区域内网络线路的畅通，以及网络设备的维护和管理；有关单位或部门必须为本地设备提供稳定的供电和良好的机房环境，并负责维护。
第7条各矿（公司）地测部门必须指定至少两名专业人员兼职信息系统管理员，负责系统的日常维护和地测资料的备份。 第8条为便于工作联系和信息系统的维护，各矿须将其系统管理员的姓名、联系电话和其计算机的IP地址报地质测量部备案，今后如有变动，应及时通知地质测量部。 第9条信息系统的使用权限：集团公司和各矿（公司）用户由地质测量部和各矿（公司）地测部门负责制定分配方案，并按方案进行配置与维护。 第10条已拥有使用权限的用户，应及时对初设密码进行变更。若有机构变更、权限变更和人员变动时，应及时通知相应权限配置部门变更修改。 第11条信息系统管理员要对服务器和联网微机做好保密工作，不得将自己的用户名、密码泄漏他人，不得随意给非相关人员查看地测资料。 第12条信息系统管理员要经常检查服务器、数据库以及网络的运行状况，发现异常及时处理。不能处理时在做好数据备份的前提下，及时汇报主管领导，协调信息中心帮助解决。 第13条在信息系统使用过程中，如发现系统有缺陷或系统页面菜单与实际工作不相适应需要改进的内容，应书面通知地质测量部，由系统管理员汇总上报分管领导，经研究确认后，由地质测量部负责解决。 第14条集团公司和各矿（公司）地测服务器数据的备份，每月由其系统管理员完成。 第15条为做好地测数据的备份，应为系统管理员配备不小于320g
公司人力资源发展规划
公司人力资源发展规划 为进一步落实公司行政规划，实现企业做强做大，向一级资质知名企业迈进的目标，做好人才储备，实施人才战略，全面提高企业的竞争力，为此，特制定此规划。 一、公司现有人力资源的现状： 1、目前公司在册职工67人，其中管理人员50人，占职工总数的74.6%。 专业技术干部情况统计表 2、在管理人员中，其中专业技术干部43人，占管理人员总数的86%。 职称情况统计表
学历情况统计表
管理人员年龄现状表 二、人力资源现状分析： 1、从目前公司管理人员的数量来看，是能够满足公司施工生产的需要，可以覆盖目前公司各项管理工作。 2、从目前公司管理人员的资质来看，从人员储备和通过未来的发展的预测基本上能
够保证公司正常稳定的向前发展。 3、目前，公司46岁以上的管理人员占16%，无职称人员占4%，中专以下占26%，公司的管理人员队伍正向着高素质、高职称、年轻化的方向发展。 三、具体规划措施： 1、加强对外招聘的力度： 在人才招聘方面，目前仍局限于综合管理部根据各部门所提出的人员需求进行人员寻找与甑选，尚难做到中长期的人员储备。计划在未来一年中，通过组织机构与编制的确定、各部门发展规划确定、增强综合管理部与各部门管理人员的沟通等方式，实现人才招聘需求预测能达到提前三至六个月的水平；根据人才招聘、异动情况、社会薪酬结构调查情况及时调整相应岗位薪资结构，以保障关键岗位人员的稳定与招聘。 2010年人才缺口预测（本部分需根据各部门提供详细资料）
2010年有关招聘方面预算如下： 招聘费用预算说明： 在2009年~2010年，公司先后在五个人才网站上开户，但多数网站使用效率低，而且在招聘高端人才时无法发挥作用，因此在2010年，拟淘汰使用效率不高的网站，选择智联招聘网、中华英才网作为公司日常使用的人才网站。 2、加强对公司员工的培训 为加强员工培训工作，全面提升公司员工的综合素质和业务能力.推进公司健康快速发展，根据公司整体需要和各部门2009年培训需求编制2010年度公司员工培训计划。
人力资源年度工作计划(标准版)
人力资源年度工作计划(标准 版) Frequent work plans can improve personal work ability, management level, find problems, analyze problems and solve problems more quickly. ( 工作计划 ) 部门：______________________ 姓名：______________________ 日期：______________________ 编号：YB-JH-0776
人力资源年度工作计划(标准版) 人力资源年度工作计划(一) 一、目标概述： 20xx年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司搬迁至**工业区以后、公司成立营销二部以后的现实情况，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。(人才需求数据各部门尚未提供) 人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，
在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。 二、具体实施方案： 1、计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：**地区(含**、**)人才市场、**人才市场。必要时可以考虑广州、南京等。还可以在 2、3月份考虑个别大型人才招聘会，6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等;网络招聘主要以本地**人才网、**人才网、海峡人才网、前程无忧人才网、卓博人才网等(具体视情况另定);报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体如中国服饰报、服装时报、厦门日报、南方都市报等;猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。 2、具体招聘时间安排： 1— 3月份，根据公司需求参加5至8场现场招聘会; 6—7月份，根据公司需求参加3至5场现场招聘会(含学校供求
阳煤集团评职称需要条件
阳煤集团申报专业技术职务学历及任职年限要求 1、高级职称的评审方式及申报基本条件 各专业系列高级职称的评审方式均采取考核评审的方式进行。申报高级职称的基本条件如下： ⑴学历、任职年限。具备本专业或相近专业大学本科及以上学历，要求任现职年限满 5 年；任现职期间，取得本专业大学本科及以上学历（至今不满 5 年），要求任现职年限满 7 年；研究生获得博士学位后从事本专业工作年限满 2 年。近年取得的成人教育专业学历，须与本人实际从事工作的专业相同，若为专业相近学历，须取得学历后满3年，方可按有效学历对待。 ⑵外语水平。须取得全国职称外语统考B级以上合格证书或合格成绩通知书，补考取得的合格证书须在有效期内。符合省人事厅晋人职字[2007]45号文件规定的以下几种免试人员，须提供相应的有效证明： ①工作期间参加WSK、WHO、托福（含相当）考试，成绩达到出国分数线或参加BFT（A）级考试合格的； ②具有国家认定的相应留学经历的； ③独立或作为第一作者出版过外文专著、译著，或用外文在有ISSN国际标准期刊号的外国学术期刊上公开发表过学术论文，经省人事厅按规定程序组织确认合格的； ④申报副高级职称时职称外语考试成绩达到国家通用标准，申报正高级职称需再次参加同一级别职称外语考试的； ⑤研究生获得博士学位的。 ⑶计算机水平。须取得计算机应用能力考试合格证书（四个模
块）。 ⑷论文及著作情况。在公开发行的本专业学术刊物上，独立或以第一作者发表过 3 篇以上本专业学术论文。 2、中级职称的评审方式及申报基本条件 经会统、卫生系列的评审方式主要采取以考代评的方式进行，工程、教育及其它系列主要采取考核评审的方式进行。申报中级职称的基本条件如下： ⑴学历、任职年限。 ①工程、教育及其它属考核评审系列的学历、任职年限。大学本科、大专毕业，任现职年限 4 年以上；任职期内取得本专业或相近专业的后续学历，要求任现职年限为 6 年；获得硕士学位，任现职年限 2 年；获得博士学位，经考核合格。 ②经济、统计系列的学历、任职年限。高中、中等专业学校毕业从事专业工作满10年，并任现职满4年；大学专科毕业后从事专业工作满6年或大学本科毕业后从事专业工作满4年；获得第二学士学位或研究生班结业后从事专业工作满2年；获得硕士学位后从事专业工作满1年或取得博士学位。 ③会计系列的学历、任职年限。大学专科毕业，从事会计工作满5年；大学本科毕业，从事会计工作满4年；获得双学士学位或研究生班毕业，从事会计工作满2年；获得硕士学位，从事会计工作满1年；获得博士学位。此外，申报会计系列的人员须持有会计从业资格证书，按照《会计从业资格管理办法》和《会计人员继续教育规定》的要求，参加继续教育，达到规定要求的有效证明。 ④卫生系列的学历、任职年限。参加临床医学、预防医学、全
公司年度人力资源管理总体发展规划
公司年度人力资源管理总体发展规划 根据< 1月至 6月杭州坤和建设集团有限公司生产经营计划纲要>的精神,编制本人力资源管理总体发展规则作为人力资源管理的
指导性文件,具体如下: 一、总则 根据坤和建设 .1— .6生产经营计划纲要,遵循不过度追求全面精确化管理的思想,倡导阳光坤和、阳光生活理念,经过一系列的管理和创新,不断创造共同价值。 1、加强公司治理机制建设,建立授权经营的现代化公司模式,完善科学与民主相结合的决策、执行机制。 2、以”自主、有序、信息”为原则,不断完善事业部、职能部管理架构及目标化管理的运作模式。 3、加大人才培养、引进力度,加强团队职业化建设,建立、完善具有梯度的骨干核心团队和富有激励、激情的人力机制。 4、基本形成简洁、有效、可检核的人力资源管理规则、程序。 二、组织机构设置及运作体系 一)组织机构设置 1、继续以事业部、职能部为管理架构,在现行组织机构及岗位设置的基础上,本着”自主、有序、信息”的原则,清晰事业部、职能部的定位及岗位职责。同时以公司一年半生产经营计划纲要为导向,加强对商业经营、投资拓展、成本预算、审计、人力资源等职能的建设和管理, 组织机构及岗位设置要求在人力资源规划中加以明确。 2、根据公司战略重点及当前业务发展中存在的问题,有选择的强化业务优势,及时对组织机构及岗位设置进行调整、完善,进行重
点力量配置。 二)组织运作体系 以”自主、有序、信息”为原则,坚持以事业部、职能部年度目标责任状的形式,实施以预算管理为核心的授权体系,不断完善目标 化管理运作模式。 1、加强公司治理机制建设,确立董事会为公司核心决策机构,总裁办公会议为日常经营最高决策机构,经过健全议事规则,明确职责 分工,建立科学与民主相结合的决策、执行机制。 2、完善事业部目标化管理的运作、治理机制。总结、反检子公 司目标责任状实施效果,在进一步明确事业部的责、权、利及与 集团职能部的关系,强化成本预算、造价审核及人力资源的自主管理,围绕预算管理的核心,继续巩固已实施的人、财、事、物管理 运作、支持体系和考核办法,不断优化、创新,更深入地实行目标 化管理。 3、加强集团职能部目标化管理建设。职能部工作应与生产经营 实际紧密结合,经过对常规工作,特色、重点工作,职能化管理工作,制度、规则、政策建设及自身建设的梳理,理清工作思路、规则, 清晰工作的目标、价值,着眼于公司的发展,提高对管理环境变化 的反应速度和敏感性,确实发挥职能管理的作用。根据集团发展方向、重点,形成职能部目标化管理办法,在予以实施。 4、加强事业部下属部门目标化管理建设,要求各事业部参照集团职能部目标化管理办法,以本事业部年度目标为导向,从起对下属
第三批获得职业经理资格证书人员名单
第三批获得职业经理资格证书人员名单 （共 697 人按姓氏笔划排序） -------------------------------------------------------------------------------- 北京 80 人 丁新荣北京工美集团有限公司工艺品分厂总经理 于吉广北京红星股份有限公司副总经理 于顺廷北京双鹤药业股份有限公司副总经理 王权北京工美集团有限公司特艺礼品商场总经理 王健北京工美集团有限公司黄金珠宝商场总经理 王小红北京工美集团有限公司玉石文化商场总经理 王永安北京北燃天泽能源经营有限公司董事长 王志军首钢矿业公司副总经理 王志君北京百事可乐饮料有限公司总经理助理 王树琍北京纸箱厂董事长 王鹤年首钢大石河铁矿矿长 冯加梁北京红星股份有限公司副经理 司京成北京东方友谊食品配送公司总经理 乔国强北京正荣建设工程有限责任公司副总经理 刘思首钢矿业公司工贸公司董事长、总经理 刘钢北京一轻控股有限责任公司办公室主任 刘立东首钢矿业公司副总经理 刘延兵首钢矿业公司人力资源部经理 刘铁克首钢矿业公司蒙古国木尔泰铁矿副经理
孙国卿北京北燃天泽能源经营有限公司总经理 安宝北京市煤炭四厂总经理 朱华北京红星股份有限公司副经理 朱志刚北京市勘察设计研究院所长 米舰北京住总集团工程总承包部副经理 齐宝军首钢矿业公司副总经理 吴林首钢矿业公司副董事长 宋振武首钢总公司球团厂副厂长 张云生首钢矿业公司计控室主任 张玉秋北京化二股份有限公司总经理 张立石北京工美集团有限公司工艺旅游商场总经理张庆志首钢重型汽车制造厂矿业公司厂长 张运初北京市勘察设计研究院所长 张学清北京一轻控股有限责任公司人事干部部经理张建军首钢矿业公司电力修造公司经理 张彦峰北京市勘察设计研究院工程勘察所所长 张振江北京正荣建设工程有限责任公司副总经理李英北京双鹤药业股份有限公司副总经理 李大凯首钢总公司大石河铁矿副矿长 李书君首钢矿业公司资源土地管理部经理 李利中北京金鱼科技股份有限公司总经理 李宝辉首钢总公司水厂铁矿副矿长
医院人力资源配置现状调查报告
某医院人力资源配置现状调查报告 为全面、深入、准确了解我院人力资源发展现状，为我院未来五年（十三五）人力资源规划提出合理化建议和可行性措施。笔者通过调取我院人力资源管理系统的数据库，获得全体职工相关信息后，通过分类、筛选、汇总，对统计数据进行对照分析，得出以下结果：我院病床与工作人员之比为1：1.3，病床与卫技人员之比为1：0.98，专业技术人员占职工总数的79.7％，管理人员占职工总数为6.2％，工勤人员占职工总数的14.1％。在结合业务发展实际的基础上比照公立三级甲等康复专科医院人力资源配置有关标准，不难看出我院的人员配置总体上不尽合理。其中，医疗、护理人员配置比例过高，康复类人才配置显着偏少，康复、医疗类专业人才面临青黄不接，尤其是中青年高层次领军人才匮乏，专业人才梯队建设前景堪忧；药剂、检验、放射、特教等专业的人员配置有待调整和优化；管理人员配备趋近上限，整体工作效能欠佳，且稀缺熟练型的专业对口人才，亟待通过外部引进、内部培养、外派深造或联合培养等形式得以填补；工勤人员配置比例偏高，人力成本耗费和工作产出倒挂，建议将部分工勤事务进行社会化外包来提升整体运行效能。 1 调查情况 1.1 对象 以我院所有在岗工作人员(含非在编人员)为调查对象，按专业技术人员(含非卫生技术人员)、管理人员、工勤人员进行分类，所有人员均按所聘（担）任的职称(务)进行有效统计。 1.2 方法 以201*年10月31日从我院人力资源管理系统导出的数据信息为调查基点，通过计算各类人员比例、职称(务)与学历分布、职称(务)与年龄分布等统计指标，参照国家及行业的有关规定和成熟做法，对我院人力资源配置现状进行分类描述和比照分析。 2 结果与分析 2．1人力资源构成概况