企业应该如何对待员工

沟通是双向的行为，要使沟通有效，双方都应当积极投入交流。当员工发表自己的见解时，管理者也应当认真地倾听。

充分沟通也是建立共同价值理念的基础。在企业内部充分利用各种沟通渠道和手段，使员工对共同价值的思想在精神层面的得到充分交流，把内心情感尽可能多而真实的表现出来，在工作中更好的调整好自己的位置、端正自己的行为、摆正自己的心态，努力在员工与员工之间、员工与领导之间、员工与企业之间建立感情，这样一来对企业的发展就大有裨益。

在企业外部，也要通过企业的对外宣传、服务、公益活动、员工的言行举止、仪容仪表、待人接物、品质修养等诸多方面，更直接、更真实的向外界传递企业所追求的共同价值理念，展现企业道德风尚、员工风采，增强员工自信心和对企业的自豪感与责任感。

要做到以德服人，尊重员工。

《老子。五十一章》曰：“道生之，德蓄之，物行之，势成之”。

企业管理，要以人为本，也要以德治人。

比如，企业制定了若干制度与规定，用来保证员工完成工作。但

是企业不可能通过制度来保证员工开心，没有怨气。制度尽管详细与严厉，奖罚也很得当，老板也具有很强的威严震慑力。但人都有趋利避害的本能，有赏必有罚，难免会影响一部人的个人利益。所以，有些员工常采取的苟免祸患的方法，表面上恭恭敬敬，但内心里却不服气。他的怨气则会通过消极怠工来表现，这样一来工作效率就会大打折扣。那么如何消除员工的不开心与怨气呢？

管理者要以德服人，道德是人类的精神力量，所以企业经营要以人为本，也要充分尊重人的各种需求，才可使力之雏形由“形”转为“势”，使势最终转化成力量。所以尊重员工是管理的立足之本。

美国IBM公司提出的口号是“尊重个人”，如果员工不能在公司受到尊重，就谈不上员工能够尊重和认同公司的管理理念和企业文化。管理者要把尊重员工落到实处，而不只是仅仅-全球品牌网-停留在口头。

尊重员工首先是尊重员工的言行，应该最大限度的与员工进行平等的沟通，而不是对员工的言行不闻不问。让员工能够自由的表达自己的意见和看法，这一点非常重要。尊重员工还要尊重员工的价值观，公司的员工来自不同的环境，有着各自的背景，所以每个人的价值观也会不尽相同，只要员工价值观和企业核心价值不相悖，就要尊重他们。只有尊重员工的价值观，才有可能让他们融入公司的管理理念和

企业文化中。例如被业内津津乐道的“惠普之道”，其实又是多么简单，不过是关于企业价值观、企业目标和经营策略与管理方法的阐述，他的核心就是信任与尊重个人。

建立归属感。

还是以惠普为例，他坚信只要给员工适当的手段和支持，员工们都愿意努力工作并一定会做得很好。为了调动人的积极性，激发创造性，公司注意建立宽松、自由的工作环境，给员工弹性工作时间，允许灵活上班，只要能完成规定的工时和任务即可，这样的管理是比较人性化的，不仅为工程师们提供创意的良好环境，还营造了一个家的氛围。

宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富。宝洁公司的一位前任董事长RichardDupree曾说：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”这种把员工看成财富的理念很容易让员工产生归属感，感觉企业就是自己的家，为企业工作就如同为家人付出。试想，有谁会对家不尽心呢？宝洁的这种理念明显取得了效果，所以，无论在世界哪个地方，宝洁员工每天都在展示自己的聪明才智、创新精神和工作主动性。这一切都是宝洁飞速发展的动力。

建立成长感。

过去，很多企业宣传企业文化也把人才培养作为重要的内容，但只限于把人才培养作为手段。西方的一些企业非常强调在职工技术训练和技能训练上投资，以此作为企业提高效率、获得更多利润的途径。这种做法，实际上是把人作为工具来看待，所谓的培养人才，不过是为了改进工具的性能，提高使用效率，更大限度的榨取剩余价值罢了。这种培养，显然不利于人才的发展。

当代企业的发展趋势有了很大变化，很多大企业已经开始把人的发展视为目的，而不是单纯的获利的手段，这种企业价值观的变化是巨大的进步。企业能否给员工提供一个适合人发展的良好环境，能否给人的发展提供一个良好的平台，是衡量一个当代企业或优或劣、或先进或落后的根本标志。而员工在一个没有成长机会的企业，是无法长期待下去的。

德国思想家康德曾经说：“在经历种种冲突、牺牲、辛勤斗争和曲折复杂的漫长路程之后，历史将指向一个充分发挥人的全部才智的美好社会。随着现代科学技术的发展，现代文明的真正财富，将越来越表现为人通过对主体力量的发挥而实现对客观世界的支配。”这就要求充分注意人的全面发展问题，给人以发展的平台。无论是对于企

业中的人，还是对全社会，都有着极其重要的意义。

宝洁历来重视招聘优秀人才并提供学习的平台。他们每年从各类优秀大学招聘具有强烈进取心、创造性，具备领导才能、出色分析能力，良好语言交流能力，并具有优秀合作-全球品牌网-精神的毕业生，员工进入公司后，宝洁非常重视员工的发展和培训。每年拿出大量的资金供员工培训之用。通过宝洁学院提供的正规培训以及工作中直接经理一对一的指导，宝洁员工得以迅速地成长。

此外，宝洁公司珍视多元化的员工队伍带给公司的不同观点和意见，坚信多样化能给公司带来更大的竞争优势，所以公司努力创造一种有利于集思广益的环境。最优秀的人才加上最好的培训发展空间以及开放的工作环境，这就是宝洁成功的基础。

建立成就感。

所谓“成就感”，顾名思义，是一个人对自己的“成就”进行一番评价后产生的感觉。不同的人进行自我成就评价时适用的标准不同，产生的“感觉”往往也会有所不同。比如在同一个单位从事同样工作的两个人，收入水平、升职机会和外界评价等基本相同，但两人的成就感却可能大不一样。这种成就感来自于人的内心。一位出类拔萃功成名就的CEO，未必就一定比一个“朝九晚五”的普通工薪族更有成就感。若人的付出得到了肯定，那么他就非常有成就感。员工做出了业绩，

企业要让他享受成长、成就的喜悦，他的https://www.360docs.net/doc/8110824170.html,聪明才智就会开发出来。

值得注意的是，中国企业在激发成就感这方面一向比较欠缺。在一些企业的决策者看来，中国现在什么都缺，惟独人才不缺。“三条腿的蛤蟆没有，两条腿的人多得是”。很多企业家抱有这么一种心态。哪家企业需要招人了，到人才招聘会上设一个展台，准保人才一抓一大把，硕士、博士、MBA、“海归”应有尽有。既有“开门招贤，应者云集”、“天下英雄，尽入吾彀中”的自信，又惟恐自己的员工长了本事就远走高飞，这些企业感兴趣的不是如何给自己的员工提供良好的培训机会和发展空间，而是如何把别的企业好不容易培养出来的“熟练工”挖过来为我所用，甚至榨干油水后一脚踢开。为这样的企业工作，员工的成就感真不知从何谈起。

鼓励员工在工作上取得的进步是很重要的，我们的管理者往往会忘了做到这一点。因为人的劳动需要得到别人的肯定，这样会让他觉得自己的劳动很有价值，自己的存在对社会有了意义。那么他对待工作自然会更尽心尽力。杰克。韦尔奇就深谙此道。

那时候杰克•；韦尔奇还是一个集团的主管经理。他为了表示出对解决外购成本过高的问题的关注，在办公室里装了一台特别电话，号码不对外公开，专供集团内全体采购代理商使用。只要某个

采购人员从供应商那里争得了价格上的让步，就可以直接给韦尔奇打电话。无论韦尔奇当时正在干什么，是谈一笔上百万美元的业务还是同秘书聊天，他一定会停下手头的事情去接电话，并且说道，“这真是太棒了，大好消息！你把每吨钢材的价格压下来两角五分！”然后，他马上就坐下来起草给这位采购人员的祝贺信。韦尔奇的这种励志的做法不仅使他自己成了英雄，也使每一位采购代理商感觉自己成了不同于一般人的英雄。

还有惠普的创始人威廉。休利特，他善于鼓励和帮助发明创新者。他采用的方法被称为“戴帽子过程”。对于创新者，他总是先给戴上“热情”的帽子，认真倾听，热情鼓励其想法。几天后再给戴上“征询”帽子，提出非常尖锐的问题，对其思路进行探讨，但不作最后决定。不久后再戴上“决定”帽子，会见创新者，在严格逻辑推理下作出判断，对项目下最后结论。这样，即使项目被否定，创新者的积极性也不会被挫伤。这些方法都值得我们企业家来借鉴。

建立使命感。

企业文化对员工的推行一般会经历这么一个过程：不了解——一知半解——了解——接受（排斥）——认同——升华。这个过程是循序渐进的，而不是一蹴而就的。员工产生使命感就是企业文化升华的最高表现，也是企业文化生效的最高境界。使命感的效力是惊人的，

有了使命感，会让员工以解决企业大事为己任，尽心尽忠。员工也绝不会在企业困难的时候为了保全自己而背弃企业。而使命感也更容易让员工在工作里得到快乐。

有人问三个正在教堂工地施工的建筑工人同样的问题：你在干什么？第一个工人说：“我在砌砖头。”第二个工人说：“我在建世界上最大的教堂。”第三个工人说：“我在建设一个净化人们心灵的场所。”

为什么做着同样的工作，三个人的回答却有着天壤之别呢？其实这种巨大的差异完全来源于他们对自己所做的工作的使命感的认识。有没有使命感，是决定他是痛苦的工作还是快乐的工作的关键因素。

使命感并不仅仅是企业的事情，企业的所有事情最终都要落实到每个员工身上。使命感是员工前进的永恒动力。有了使命感，他们会觉得工作绝对不仅仅是一种谋生的工具，而是实现自我价值的一个途径。即使是一份非常普通的工作，也是社会运转所不能缺少的一环。

为什么日本的许多企业实行“终身雇佣”制度？因为这些享受“终身雇佣”制度的员工，想的从来不仅是这个工作可以拿多少钱或者在这个工作岗位可以得到什么利益。他们身上都有双重的使命感。首先，他们身上有一种对公司使命的认同。这种认同最终表现在他们的工作中，公司的使命也通过他们的工作去实现。另外，他们对社会具有使

命感。例如，参与研究新药的员工，为的不是推出新药替公司赚钱，而是找到对人类有益的药品。对他们而言，职称和薪资不是最重要的，他们希望能为心中的使命感工作。

产生了使命感，会让人觉得是在实现自我价值。自我价值实现是人类需求实现的最高表现。自我价值实现了，求仁得仁，夫复何求？若所有的员工都能产生使命感，企业文化的效力就达到了顶峰。管理者就可以做到无为而治了。

核心价值理念故事化

大道无形。企业文化是个看不见、摸不着的东西，不少人都感觉“虚”，不好理解。的确，企业文化的理念大都比较抽象，而每个员工的受教育程度，接受能力都不尽相同，让所有的员工都能全面理解，确实有些困难。但是，企业若能将核心价值理念变成生动活泼的寓言和故事，不但利于记忆而且便于宣传。比如，对企业内所发生的符合核心价值理念的故事，将其概括为企业文化理念在企业内传播，不但真实，而且更能鼓励其他人，鞭策后来人。

海尔集团张瑞敏也认为，“在确立企业的价值观时，提出理念不算困难，困难的是让人认同这些理念。”《圣经》为什么在西方深入人心？靠的是里面一个一个生动的故事。推广某个理念，讲故事是一

种很可取的方式。

比如海尔提倡“创新”，提倡“尊重每一个人的价值”。有一次提出了一个“人人是人才”的口号，一开始员工反应平淡，无动于衷。他们可能都在想，我又没受过高等教育，当个小工人，算个什么人才？这时他们就把由一个工人发明的一项技术革新成果以这位工人的名字命名的事迹编成故事写出来，并且让文化中心把这个故事在所有员工中宣传。很快，工人中就兴起了技术革新之风。海尔的文化中心经常在传播着种种故事，这对企业的稳定发展起了十分重要的作用。“比如《海尔的画与话》，用漫画形式图解、宣传海尔企业理念，这又是一种推广核心价值理念的新形式。

还例如，蒙牛集团的企业文化强调竞争，他们通过非洲大草原上“狮子与羚羊”的故事生动活泼的将“竞争”体现出来。清晨醒来，狮子要觅食，它的想法是要跑过最慢的羚羊才不至于挨饿，而羚羊此时想的是要跑过速度最快的狮子才有活命的机会，“物竞天择、适者生存”，大自然的法则，对于企业的生存和发展同样适用。这样的故事谁听不懂么？如此一来，人人都记住了“竞争”。

这正如国外的《企业文化》一书讲的，“企业文化由价值观、神话、英雄和象征凝聚而成，这些价值观、神话、英雄和象征对公司的员工具有重大的意义。”

企业核心价值理念能得到全体员工的认同固然好，这几乎是一种理想状态，但是就连宗教信仰都无法做到要人人信服，如果有不和谐的音符该怎么办呢？企业要如何对待永远也不能认同企业核心价值理念的员工呢？

如果我们把员工分为好人与能人两大类，如何去选择员工？杰克。韦尔奇认为：

第一种人，认同公司的核心价值观，又很有成绩，这种人一路飚升；

第二种人，认同公司的核心价值观，但能力不足，可以培养，换个岗位试试；

第三种人，不认同公司的核心价值观，又没成绩，很简单，让这种人离开企业；

第四种人，很有成绩，但是不认同公司的核心价值观，这种人比较麻烦，可以给机会，但绝对不能容忍这种人动摇公司的核心价值观，否则，请他走人。

“有德有才大用之、有德无才善用之、无德有才慎用之、无德无才弃用之。”企业应该以核心价值观来识人、选人和用人。

松下幸之助也有独特的价值体系，他对人品或人格极为重视。他认为：“人格是人性中的真、善、美的综合体现。一个人格上有缺陷的人，其才能越大，越容易危害他人以及社会，在这种人身上，高超的才能是‘恶的武器’，是‘恶智慧’。”价值观不对，能力越大危害企业越大。所以，企业在用人方面，也是必须要考虑这些因素的。

参考文献：《企业文化》《圣经》《荀子-议兵》《》