如何制定科学的人力资源规划方案

能否根据企业战略要求，合理规划人员编制，为实现战略性转折提供必要人力资本保证，成为企业目前面临的关键性挑战之一。其中，基于公司战略的分析过程是非常重要的步骤，但在实践过程中却常常被忽略...在经济发达的国家里，人力资源规划是企业组织管理的一项基础性工作,其目的在于确保员工的结构、数量和效率符合企业战略发展的要求。在中国，由于计划经济时期国家对人员编制的控制，这项工作一直未纳入企业管理的范畴。随着市场经济的发展，一些在竞争中逐渐胜出的企业先后开始面临这样的困惑：一方面业务的发展带来部门人员的急剧膨胀，人员总量已经超出国际同行的几倍、十几倍，甚至出现人浮于事、职责不清和因人设岗的状况；而另一方面，各级管理人员仍然抱怨人手不够，甚至将业务指标不能实现的责任归咎于人员编制不够。究其原因，这些问题的产生与企业长期缺乏科学的人力资源规划方案不无关系。

目前，这些企业大多已积累了相当的经济实力，迫切需要通过进一步腾飞来实现其在目标市场上的领先地位。因此，能否根据企业战略要求，合理规划人员编制，为实现战略性转折提供必要人力资本保证，成为企业目前面临的关键性挑战之一。那么，该如何进行企业的人力资源规划？首先要从企业战略目标出发，分析现有员工的数量、结构、技能、成本和流动性，以及外部人才环境，从而明确战略要求与现状的差距，由此制定公司所需要的人员总量和结构，并进一步推导到各部门和分支机构的人员配置模型。其中，基于公司战略的分析过程是非常重要的步骤，但在实践过程中却常常被忽略，本文将简要说明如何开展这一分析过程。

1、人力资源规划的基本依据是企业的发展战略和业务目标

人力资源规划的基本依据是什么？这在许多企业中并不十分明确。如果仅凭感觉或印象来裁减某个或某些部门、岗位或人员，往往会遇到很大的阻力。其实，人力资源规划作为企业组织架构的基本内容之一，必须以企业本身的发展战略和业务目标为依据，并且这种目标需要能够以量

化的指标表示。例如某企业在战略规划中预期未来5年的目标利润额达到一千万人民币,并预计目标人员效率达到行业的平均水平。该企业从专业的咨询公司了解到所处行业的人员效率大多以人均利润为衡量指标，行业的平均水平为每位员工创造一万元的利润。于是，该企业可以据此估算出为实现预定利润，企业将需要1000名员工。由此可见，企业的人力资源规划来自于企业发展战略中对业务的规划。只有首先以清晰的量化指标来明确战略，才能做出科学合理的人力资源规划。

2、内部分析旨在明确影响员工配置的内在因素

人力资源规划有赖于准确的市场资料和严谨的人员基础分析。因此，在明确战略的同时，做好内外部的分析工作也是至关重要的步骤。

先来看一下内部分析，这主要是指通过量化指标分析现有人员基础，包括人员数量、结构、技能、成本和流动性。衡量指标会因为企业所属行业的不同而有差异，图二所示的一些常用指标，如用于衡量人员结构的管理人员占员工总量比例、用于衡量员工成本的薪酬福利占营业收入的比例等等，大多可以从企业的年报中得出。

那么该如何使用这些数据呢？以对管理人员的数量和结构分析为例，一些业务迅速增长的企业经常面临管理部门急剧膨胀，而各部门经理却仍然抱怨人手不够，这时候就需要对企业现有管理人员进行分析了。在分析的过程中，首先要进行员工数量的统计，包括过往3年来的管理人员总量、平均每位管理人员所管理的员工数量，即管理幅度、以及管理人员在全体员工中所占比例。然后，将这些数据进行逐年对比，从而看出企业管理人员的增长速度是否与业务增长速度相匹配；之后，再将这些数据与行业数据相对比，以明确企业在行业中所处的地位。如果比较的结果是企业管理人员增长速度过快，其占全员比例高于市场平均水平；而平均每位管理人员所管理的员工数，即管理幅度低于市场平均水平，这就表明企业需要控制管理人员的增长速度，并进行管理幅度的调整了。