猎头公司行业分析

猎头行业分析

随着商业竞争日益的加剧、知识经济时代的到来和经济全球化影响的加剧，劳动者在社会生产中的地位发生了巨大的变化。尤其是知识经济使人力资源超越资本，成为价值增值的主要源泉之一，成为企业资源要素中最重要的要素之一。这使得企业的竞争实质上变成了人才的竞争。为了赢得企业的竞争优势，获得宝贵的人力资源，企业也越来越重视人力资源管理，越来越多的企业意识到应该通过人力资源战略及其管理实践获取企业竞争的优势，实现企业的经营目标。这就导致企业间人才争夺愈演愈烈，如何吸引、激励和保留企业的人才成了对企业提出的具有时代特征的挑战。对我国的猎头行业来说，由于是新兴的行业，人力资源管理不科学和不完善导致了企业人才流失率高、人员效率低下等问题。

猎头行业概况

一、国外猎头行业的概况

1926年世界上第一家猎头公司迅迪克?迪兰于在美国创立。半个世纪以来，猎头业迅猛发展，营业额已达到２５０亿美元以上，并以每年１０％的速度递增。据不完全统计，世界上７０％以上的高级人才通过猎头调整工作，９０％以上的大企业利用猎头择取人才。目前，国外猎头的运作水平已非常专业化。

1.1西方发达国家猎头公司运作的基本流程

一般而言，在西方国家开办一家猎头公司并不需要多少成本，只要几间像样的办公室，有几位业务咨询员，便可获得较为丰厚的利润，通常所收取的服务费约占推荐职位年薪的３０％。但猎头公司要完成一份订单，其付出的劳动也是异常艰辛的，要经手处理的复杂程序至少有２０多道。当猎头公司接到一份订单后，先要根据客户要求，作出客观、翔实、具体的职位分析报告，要求较高的，其职位分析有时长达数十页。

然后，猎头公司根据所掌握的人才资源选定目标，如果没有合适的人选，还要主动出击，四方寻访与职位相应的人才来对号入座。之后，便要与所选定人选进行联络、沟通和面洽，不光从跳槽动机、原有待遇、所受培训乃至个人的兴趣爱好了解人选，还从侧面调查其为人和实际能力。个别特殊的，还要了解其社会背景。接下来，便是将有关资料传送给客户。同

时还将客户情况详细介绍给跳槽人选，从策略应对到穿戴举止，非常细致，以便面试一举成功。

具体而言，西方猎头公司“猎头”运作程序一般包括以下步骤：

1、广泛的人际网络。

西方猎头公司一般都要建立一支兼职猎头搜索队，套取、收集大量的人才情报，以便应急之用。其兼职猎头搜索队来源广泛，成分各异。搜索队的兼职猎头经常出没于各种行业协会、高级人才沙龙、酒会、经营俱乐部、留学生俱乐部乃至商会机构，力图将该领域最优秀人才网入自己的名册。然后，根据猎头公司的需要，在自己所掌握的人才资源中进行排列比较，有选择性和针对性地加以推荐。

２、根据客户需要进行人才寻访。

第一步：当客户来到猎头公司提出人才需求，明确人才层次，讲明所需人才必须具备的资历和经验之后，猎头公司便会立即查询电脑中所有相关人才档案，并根据目标人选拟定尽可能接近的“人选模子”，之后，再拿这个模子到社会上去猎取对象。同时，“猎手”们以快捷的动作，全面、快速、不露声色地摸准客户的状况，包括规模、产品、设备、内部协调情况，以及文化背景，小至班车时刻，大到经营方针乃至住房制度，事无巨细地迅速全面掌握，甚至连委托企业重要人物的脾气、性格、行事方式、工作特点和他最密切的朋友等都了解得清清楚楚。

第二步：根据人才“模子”确定几名重点猎取对象，猎头公司对其进行心理测评和模拟环境能力测试，同时通过相应关系，考核这些被挖人才在原单位的表现、人际关系和业绩情况，包括专业任职年限，担任职责范围，管理幅度，财权等等。这样，紧张而有计划的围猎活动便宣告结束。

３、在人选与客户间巧妙游说，促成交易达成。

猎头公司要展开巧妙游说，从薪水、自我价值追求和体现等诸多方面打动、说服目标客户，促成交易达成。猎头公司的职责，就是搜寻目标、主动出击、千方百计地将“猎物”从在职单位挖出来供给客户，从而达成皆大欢喜的人才交易

1.2西方“猎头公司”收费方法

对“猎头公司”而言，无论客户是否找到如意“人选”，猎头公司都要向客户收费。如果交易成功，猎头公司可从客户手里赚取一笔佣金，数目相等于获聘者第一年年薪的３０％左右包括提成、奖金、津贴、期权等。如年薪很高，其比例就可能要提高到６０％至１００％。对于每一笔订单，通常分两次付款，合同签订后付人才佣金３０％作为定金（将用于保证客户委托职位的真实招聘和防止以招聘为名窃取被推荐人的知识产权，同时也用于支付部分寻访费用。对于寻访成本较低、成功概率较高的项目可约定如果寻猎失败部分退款），人才到岗后付其余的７０％。对被录用的推荐人选，猎头公司通常承诺三个月的保证期，保证期内对于正常原因离职或被辞退的，将就此岗位迅速无偿提供参考人选。若一个月内仍未有适当人选，除非客户要求继续访寻推荐，否则猎头公司将返还该人选服务费不含委托金）的６０％给客户。对于收费，猎头公司也有例外，如对重要客户有时会网开一面，实行全方位免费服务，这也可以说是西方“猎头公司”经营人才的一大秘诀。

1.3一业为主，多种经营

西方发达国家猎头公司的经营模式已越来越呈现出“一业为主，多种经营”的态势。一方面，各猪头公司在“猎头”主业方面，专业性都很强。以美国为例，有专门为华尔街等金融机构推荐人才的；有专门为高科技公司服务并提供专家人才信息的；也有专门为大公司物色首席执行官（ＣＥＯ）的。另一方面，各猎头公司在保证“猎头”业务总量不减少的同时，都着力提高公司人事薪酬设计、个人生涯设计、人才研究及信息服务的业务量。西方猪头公司的实践证明，公司能否取胜，不仅仅要看主业业务量的多寡，还要看你为企业提供了多少、什么质量的增值服务，而恰恰是这些增值服务往往成了竞争中能否取胜的重要筹码之一。

1.4人选的资质考核评价日益科学、准确

西方发达国家猎头公司人才测评系统的先进性首先表现为拥有先进的硬件设备和软件系统。一般而言，其软件系统包括多项能力倾向评估和人格测验两部分。通过测评，可以准确地考察出受测者的综合能力、语言能力、数学能力、类比推理能力、心理承受能力、敬业精神、创造力、管理能力等多种基本能力，并显示出受测者适合从事的工作，可为企业在岗位合理配置、甄别干部、员工培训等方面工作提供科学依据：其次，西方猎头公司在注重软硬件技术设备更新的同时，还十分注重引进和培养该类技术的开发人才，加大软硬件投入，促成人才资质评价标准更趋科学，质量更趋提高。日益科学、准确资质考核评价体系己成为西方猎头公司能否持续发展的关键所在。

二、我国猎头行业概况

2.1中国的猎头行业发展的三个阶段

随着改革开放的深化，跨国公司在20世纪90年代纷纷进入中国，迫切需要一批通晓中国文化且熟悉业务的高层管理人员，由此带动中国猪头市场兴起。中国的猎头行业市场的发展大致可分为三个阶段：

1992年到1997年是国内猎头行业的第一个阶段，该阶段的国内的猎头公司数量少，规模小，市场知名度低。

1998到2000年为第二个阶段，经过几年的发展，国内的猎头公司己初具规模，出现了科锐、浩竹等有一定知名度和规模的本土猎头公司；

2001年开始可称之为第三个阶段，是猎头公司大发展的阶段。中国猎头业的产生与发展，虽然只有短短十几年，但凭借改革开放春风，得益于国际猎头公司抢滩后“送”来的经验，高质量且与国际行规完全接轨的客户造就了国内第一批专业的猎头公司。

1992年，中国国内最早的猎头公司在沈阳成立，随后北京、上海、深圳、广州等城市的多家猎头公司也相继诞生。当时猎头市场的竞争主要还处在国外猎头机构和国内大型人才中介机构竞争的阶段。

1996年、1997年，很多人意识到猎头这一块有钱可赚，从而出现了一大批新兴的猎头公司，这种“鱼龙混杂”的局面带来的是整个市场的混乱。有几点可以为证，最突出的表现就是猎头服务费被一压再压。“有竞争本来是好事，但好的竞争应是促进业务水平，而不应该只体现在价格上。”中智人才顾问有限公司孙常麟说：“现在的猎头公司，基本上是‘什么赚钱做什么’，市场也是一片狼藉。”豪登国际的罗致道博士认为：“市场最终会说话，猎头行业经历这样几个阶段也属正常，但最终一定会进入品牌时代。”

2001年国际最大的猎头公司“光辉国际”也正式亮相北京。据业内人士介绍，现在，估计大约有200家全球跨国管理顾问公司直接或间接地进入了中国人才招聘市场。据有关统计资料显示，全国大大小小猎头公司已有不下8000家。除了正式登记的猎头公司，还存在大量以其他名义注册但实际也从事猎头业务的中小企业。与国外猎头公司年收入高达数十亿美元相比，国内大多数猎头公司属于年收入只有区区的几十万元到一二百万元的中小猎头公司。

究其原因有三：

一是国内绝大多数猎头公司普遍采取小规模游击战模式，人员流动率非常高，如原先两三名顾问支撑起一个猎头公司，运营一段时间后则变成两三个猎头公司，资源分散且竞争无

序；

二是猎头行业内部缺乏战略联盟思想，常常是猎头公司先与用户签订服务合同后，再各自采取措施访寻人才，遇到确实无法完成的业务和无法利用的资源则放弃了事，造成资源的大量浪费，严重阻碍公司业务的壮大和发展；

三是高级顾问在国内猎头行业中严重供不应求，猎头公司普遍缺乏本土优秀的高级咨询师，业务难以拓展。

2.2猎头行业前景广阔

虽然，中国的猎头行业存在诸多的问题，但它依旧是一个朝阳行业。猎头公司是一个值得开拓也很有前途的事业。随着中国经济的持续高速发展，不论是跨国公司、国有企业、还是民营高科技企业都以超常规速度发力向前冲刺。经济迅速发展，人才的培养储备跟不上，必然会导致企业重金挖才。

某美国独资软件公司接受采访时表示：”通过猎头公司找人，比起大范围登广告去招聘人才的效果要好得多，猎头公司一般都会有自己的人才库与人才资源，在企业和猎头双方的运作下，找到的人才会比较合适。”猎头产业的发展总是伴随着经济的发展。自中国加入ＷＴＯ以来，更多的外资企业纷纷涌入，他们在管理方面实行本土化，而猎头公司是这些跨国公司发展的重要工具。国际公司管理层本地化的进程正以难以想象的速度进行飞快发展。特别是某些外企进入中国已经２０余年了，培养了大批成熟的经理人。

他们熟知西方文化理念，深谙国际公司的沟通方式，了解中国市场。留学归国人员也是高级职业经理层的重要组成部分。这些人构成了中国成长的职业经理阶层，他们是国际公司人才本土化的基础。对于高级人才和尖端人才，通过传统的渠道往往很难获取，而这类人才对公司的作用却是非常重大的，不过猎头公司恰恰专长于访寻并推荐高级管理人员和高级技术人员。正是由于猎头服务能为客户节约不少广告征才和筛选大批应聘者所消耗的时间和费用，因此成为公司和企业在人才竞争中的得力助手。

总计500万人口的弹丸之地香港，猎头公司多达上百家，且分工相当细化具体。有专注于某一、两个行业的专业猎头公司，也有业务涉及多个领域的综合性猎头公司。以外资猎头公司为例，这是一家专门提供IT人才的专业化猎头公司。业务部门按照ＩＴ领域的不同产品分为了硬件产品，软件产品，通信产品，电信服务，控制和自动化，电子商务，互联网银行业务，互联网商业，软件开发多个项目组。

国内的猎头从诞生至今，一直伴随着传统用人机制的调整和深化。由于人才推向市场的

进程加剧，由此带来猎头业务的迅速增长。当前北京、上海和沿海地区的猎头公司多如牛毛，在一些二级城市，很多公司使用猎头的意识也已深入人心。可以预测，猎头行业一定会有更大的发展空间。从行业背景的情况来看，猎头公司既面临着行业发展的良好机会，也面临

着时代发展对企业提出的巨大挑战，如何更好地利用机会应对环境的挑战，是每家猎头公司需要思考的。

猎头公司运作特点：

1、费用较低，很多企业没有细算

对于年薪10万的高级人才，猎头的服务费才3万元左右。而企业如果用一个人力资源部职员，平均一年也需要3万元左右。但他们能否在较短的时间内找到企业所需要的高级人才呢？而人力资源部一年的办公费用和招聘费用要在几万或几十万元以上，而招聘的人员也未必都能让企业满意。因此猎头的费用远远低于企业自身聘用专人的薪酬及招聘费用，所以也就有许多国际公司将人力资源的招聘业务外包给猎头。

2、时间较短，防止项目流产

现在的猎头大多都要在2-3个月就完成订单，而对于某些高级职位，企业自身却用一两年也找不到合适的人才。由此许多项目就因为关键人才的不能及时到位而迟迟不能运作或流产，这种损失与猎头的费用相比到底孰重孰轻。

3、人才质量有所保障

对于用人单位来说，人才市场（招聘会、应征报刊广告）上的人才多为流动人才，极少高级、特殊人才。猎头对一个人才的选拔要通过素质考核、业绩核定、专家鉴定、电脑测评等多种手段来进行。更何况它又是在众多猎手推荐的精英人才中挑选出最为适合客户要求的。

4、人才背景比较清楚

猎头对候选人的背景要做非常彻底的调查，甚至有些人才都是猎头顾问跟踪了一两年以上，几乎掌握了它的全部资料及发展动向。

5、后备力量随时提供

猎头除提供客户所需要的人选外，还要继续搜寻符合条件的人选，以备不时之需。

6、留人方案

猎头希望推荐的每一位人才都能长久的和客户合作，因此他们会结合每一位人才的实际情况和企业的需求，为客户做好留人和用人方案。

7、定向挖角与离职自退

别的企业的人才你相中后，自己又不适合直接出面去联系，可用猎头出面去解决；对企业内部的某个人自己不想继续留用，而又不能直接面辞，何不请猎头将其挖走。于己于人两全其美。

8、人力资源顾问

一个专业的猎头顾问，必在人力资源管理方面有着丰富的工作经验，及吸取众家之长而总结的用人理念精华，完全可以胜任你在人力资源方面的顾问。

9、了解行业薪酬及发展动态

当你和猎头成为合作伙伴后，你可以随时向猎头咨询本行业的新酬趋势及行业发展动态。

10、人才保护

任何一家专业猎头都有在一定时间（几年）内不许在客户内部挖人的承诺，因此你一旦成为猎头的客户，猎头就不会在你企业内部挖人，你的人才才能得到保护。