杭州市城市建设发展公司业绩考核管理制度
杭州市城市建设发展公司业绩考核管理制度
北大纵横管理咨询公司
二零零四年八月
目录
第一章总则 (2)
第二章考核组织与管理 (3)
第三章业绩考核的程序 (5)
第四章季度考核 (9)
第五章年度考核 (12)
第六章申诉及处理 (14)
第七章附则 (15)
附件一：季度绩效考核评价表 (16)
附件二：绩效考核评价结果汇总表 (17)
附件三：考核申诉表格 (18)
表3-1 申诉表 (18)
表3-2 申诉处理记录表 (18)
附件四：考核反馈结果通知单 (19)
表4－1考核反馈通知单（季度） (19)
表4－2考核反馈通知单（年度） (21)
第一章总则
第一条目的
员工考核的目的在于评价和促进提高。评价的目的为了正确评估员工的行为和绩效，以便给予相应的奖惩，如决定绩效薪酬、奖金、岗级调整、职务晋升等；促进提高的目的在于通过考核来加强公司绩效管理，使公司目标与部门目标、员工个人目标一致，通过考核和激励进行导向，帮助提高员工的素质和能力，最终提高员工的绩效，从而有效提升杭州城建的整体绩效最终实现杭州城建发展公司的目标。
第二条适用对象
杭州城建的所有正式员工均需参加考核（其他辅助人员除外）。
第三条考核原则
（一）与战略相匹配；
（二）以提高员工绩效为导向；
（三）定性与定量考核相结合；
（四）多角度、多维度考核；
（五）公平、公正、公开。
第四条业绩考核结果的用途
考核结果将作为以下几方面决策的重要依据：
（一）薪酬分配；
（二）职务升降；
（三）岗位调动；
（四）员工培训。
第二章考核组织与管理
第五条薪酬考核委员会及其职责
薪酬考核委员会是公司考核的最高决策机构，最终对总经理负责，由公司总经理、副总经理、综合管理部经理等组成薪酬考核委员会，组织领导公司的业绩考核管理工作，承担以下职责：
（一）考核管理制度及相关制度修订的审批；
（二）最终处理部门、员工的考核申诉；
（三）最终综合权衡调节整体考核结果；
（四）参加阶段业绩考核会，对本阶段的公司业绩进行分析，提出建议与意见。
（五）负责在重大政策调整、自然灾害等不可抗力情况发生时的相关考核处理。
第六条综合管理部及其职责
综合管理部是公司考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责：
（一）制定公司的业绩考核制度；
（二）对业绩考核各项工作进行培训与指导，并提供相关咨询；
（三）在考核周期内全程参与目标值的商定、变更和管理；
（四）对各部门考核过程进行监督与检查，规范考核过程；
（五）组织实施考核，收集考核数据，并组织传递到各个考核主体；
（六）组织各考核主体对被考核人进行评分，汇总统计考核评分结果；
（七）通报季度、年度业绩考核工作情况；
（八）组织、处理业绩考核申诉的具体工作；
（九）将部门考核相关结果通知各相关部门并进行薪酬管理与统计。
（十）建立业绩考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
第七条各部门负责人的职责
（一）负责本部门业绩考核工作的整体组织及监督管理；
（二）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；
（三）负责帮助本部门员工制定年/季度工作计划和考核标准；
（四）负责所属员工的考核评分；
（五）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
第八条回避制度
综合管理部经理应当回避本人的考核结果和处理，其考核结果和处理建议由直接上级负责完成，直接交给薪酬考核管理岗位人员管理与统计。
综合管理部薪酬考核岗位人员应当回避本人的考核结果和处理，其考核结果和处理建议由综合管理部经理负责完成。
第三章业绩考核的程序
第九条业绩考核管理的一般程序
业绩考核管理的一般程序为：确定工作目标和业绩考核指标，制定绩效考核标准，实施考核，考核结果的分析和评定，结果反馈与实施纠正，结果运用以及整个过程的监控。
第十条业绩考核周期
员工考核以季度考核和年度考核相结合。
考核应于考核周期末开始，除申诉外，季度考核应在
个工作日内完成，年度考核应在个工作日内完成。
第十一条业绩考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核、客户考核。不同考核对象对应不同的考核关系。
其中，涉及部门间服务满意度的指标，由综合管理部组织各相关部门、相关人员进行打分，综合管理部负责汇总，统计得分。
其他指标由被考核人的直接上级打分或者由被考核人的直接上级组织相关人员进行打分。被考核人的直接上级负责汇总、统计得分。
总经理的季度考核和年度考核由薪酬考核委员会来实施。
第十二条业绩考核维度
考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
员工的考核维度包括财务维度、客户维度、内部运营维度和学习成长维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）财务维度：财务维度主要是从股东角度来讲，企业应该展示什么样的经营状况。
从大的方面来讲衡量企业的战略实施活动是否正在为最终经营结果(如利润)的改善做出贡献。对于每个岗位来讲，衡量每个岗位的工作在战略的实施过程中为最终经营成果所做出的贡献。
（二）顾客维度：主要是指为了实现战略目标，公司应该为顾客提供什么样的产品/服务。
主要衡量公司在实施战略的过程中，对目标客户和目标市场所提供产品/服务的满意程度和获利情况。对部门和岗位来讲，就是衡量每个岗位在战略实施过程当中在满足客户需求方面所作的贡献。
（三）内部运营维度：内部运营维度主要是指为了实现公司的战略目标，为了财务维度和客户维度目标更好的实现，公司的内部运营方面所应该提供的支持。是财务维度和客户维度的驱动力，通过设定内部运营类指标能够衡量企业的内部运营状况是否最有利的支持了企业的战略目标，同时能够指引企业如何实现未来的成功。
（四）学习与成长维度：学习与成长维度为其他三个维度的宏大目标提供了基础架构，是驱使上述平衡记分卡三个维度获得卓越成果的动力。通过设定学习与成长类指标能够衡量企业的内部体系和架构是否最有力地支持了企业的战略目标，同时能够指点企业如何实现未来的成功。
第十三条工作绩效目标的设立
（五）考核期初根据由公司发展战略确定的总体目标和各部门目标，各
级管理人员结合部门及其下属岗位职责规定的工作任务，层层分解绩效考核指标。
（六）各级人员工作绩效目标应由上下级之间共同协商，最终由上级决定。
（七）工作计划和绩效考核指标的调整、更改需经被考核者和考核者共
同商定，并报上一级主管领导批准后，方可生效。
第十四条考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同
的考核人评价时的相对重要程度。
考核指标、指标目标值和考核指标的权重都是经过上下级协商确定，最终报薪酬考核委员会审定，综合管理部存档。
第十五条考核记录
考核期初，直接上级和被考核人就其考核维度、指标和权重，双方讨论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑议时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
第十六条指标打分
定量指标按照指标的计分规则直接算出得分。
定性指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系见表
1。
表1 评分等级定义表
第十七条考核的实施
考核的实施是指对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。考核由综合管理部推动，发放各种考核评价表格，各考核人对被考核人进行考核评分；综合部统计汇总所有人（除自身回避之外）的评分，并计算考核系数。然后将考核结果上报薪酬考核委员会审定。
第十八条考核结果的反馈
考核结果应反馈到相关部门领导处，由直接领导将最终考核结果反馈给被
考核人，并签署指导意见，指导员工在接下来的工作中发展、提高，员工根据考核结果和反馈的指导意见制定个人发展计划，最终考核文件收回综合管理部存档。
第十九条考核得分
财务维度、客户维度、内部运营维度、学习与成长维度都依照本办法规定程序及指标进行考核，考核得出的直接结果为考核得分。
第四章季度考核
第二十条季度考核对象
季度考核对象包括所有的正式在岗员工。
第二十一条季度考核维度与权重
针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。
其中，高层管理者、中层管理者和基层员工的考核维度基本相同，是财务维度、客户维度、内部运营维度和学习成长维度四个维度，个别岗位除外。
考核权重则根据工作重点的不同、岗位职责的不同分别设定。
（备注：其中“净资产收益率”指标，季度不作考核）
第二十二条季度考核时间
每季度第一个月的日—日。
第二十三条季度考核流程
（一）启动考核：由综合管理部负责，第一季度考核在季度初启动考核工作。此后每季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。
（二）确定绩效目标，选择考核指标和权重
（1）季度开始前
个工作日内，直接上级根据公司经营计划、实际工作要求和岗位职责，就本季度主要工作任务、绩效考核指标等内容与被考核人面谈，共同讨论填写《季度考核评分表》中考核指标、权重、目标值等部分，双方应充分协商达成一致，不能达成一致的由直接上级决定。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。
（2）每个月月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的《季度考核评分表》，并报上一级主管领导批准后方可。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出指导意见和改进建议。
（三）季度考核
（1）季度结束后
个工作日内，直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同总结上季度任务目标完成情况，同时讨论确定下季度工作目标、计划。
考核人参考财务部等部门提供的数据以及日常的观察和被考核人的工作业绩对被考核人的财务、顾客、内部运营、学习成长方面进行独立考核评价，并在相应的考核评分表中填写考核评分部分。
（2）涉及到直接上级和下级考核的岗位，视情况由直接上级或综合管理部组织进行考核。
（3）综合管理部统计汇总考核得分。
（四）综合管理部收集被考核人的评分资料，进行统计、汇总。
公式4-1：季度综合考核得分＝财务维度考核得分×权重＋顾客维度考核得分×权重＋内部运营维度×权重＋学习与成长维度×权重
（五）计算个人季度综合考核结果
综合管理部根据个人季度综合考核得分参照《表一》确定个人季度考核系数。
表一个人考核评定表
（六）审批个人季度综合考核结果
综合管理部汇总所有考核结果、考核系数和等级确定结果，报薪酬考核委员会审批。
（七）个人季度综合考核结果反馈
综合管理部组织各直接上级在季度考核结束一周内将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成绩与不足，听取被考核人的意见并详细记录。
第二十四条个人季度综合考核结果的用途
个人季度综合考核结果直接影响绩效工资，间接影响年终奖金。同时季度考核结果还影响工资的升降、晋升、培训发展等。季度综合考核结果对于薪酬的影响具体见《杭州城建发展公司薪酬管理制度》。
第五章年度考核
第二十五条年度考核对象
年度考核对象为公司的所有在岗的正式员工。
第二十六条个人年度考核
主要是对员工本年度的财务维度、顾客维度、内部运营维度和学习成长四个维度进行全面综合考核，对员工的长期发展和能力表现进行评价。
第二十七条年度考核
客户维度、内部运营维度、学习成长维度三个维度的年度考核结果为四个季度考核结果的算术平均值。
财务维度的年度考核是把年度的实际工作完成情况和年初确定的年度目标进行对比评价，得出财务维度的年度考核得分。（备注：“净资产收益率”指标只做年度考核应用）。
年度考核的最终结果即为四个维度考核得分之和。
第二十八条个人年度考核流程
（八）年度考核和第四季度考核一起进行。
（九）除考核申诉外，年度考核应该在考核年度结束后15个工作日内完成。
第二十九条个人年度综合考核结果汇总
综合管理部负责根据客户维度、内部运营维度、学习成长维度三个维度的个人季度考核得分情况确定三个维度的年度得分，同时综合管理部负责汇总各被考核者的年度财务维度的考核评价得分，以此为基础计算被考核者年度总的评价得分，根据《表一》的有关规定评定个人年度考核系数和考核等级。
第三十条年度考核结果的审批
综合管理部在考核年度结束后12个工作日内把考核结果报薪酬考核委员会审批。
第三十一条绩效面谈和跟踪
（十）直接上级在考核结束一周内将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一步改进及接受培训计划，制订具体改进计划。
（十一）综合管理部于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。
第三十二条个人年度考核综合结果的用途
个人年度综合考核结果主要作为员工年终奖发放、岗级工资调整、晋升、岗位调整、培训发展等工作的依据。
（十二）奖金发放。在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数，影响年终奖的最终获取。具体见《杭州城建发展公司薪酬管理制度》。
（十三）岗级工资调整。具体情况见《杭州城建发展公司薪酬管理制度》。
（十四）晋升。年度业绩考核等级为A+级和A级的员工，优先列为晋升对象。
第六章申诉及处理
第三十三条申诉受理机构
薪酬考核委员会是员工考核申诉的最终处理机构。综合管理部是薪酬考核委员会的日常办事机构，一般申诉由综合管理部负责协调、处理。
第三十四条提交申诉
被考核人如对考核结果持有异议，可以采取书面形式向综合管理部申诉，申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。基层员工的申诉由综合管理部经理直接处理，中层管理人员的申诉由薪酬考核委员会处理。
第三十五条申诉受理
（一）综合管理部接到一般员工申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
（二）已受理的一般员工申诉事件，由综合管理部经理组织对员工申诉内容进行调查，与员工所在部门负责人进行协调、沟通。
（三）申诉处理答复：综合管理部应在十五个工作日内明确答复申诉人；综合管理部不能解决的申诉，应及时上报薪酬考核委员会处理，并将进展情况告知申诉人。薪酬考核委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。薪酬考核委员会的处理结果是申诉处理的最终结果。
第七章附则
第三十六条本制度由薪酬考核委员会审核，总经理批准执行。第三十七条本制度自发布之日起实施。
第三十八条本制度由综合管理部负责解释。
附件一：季度绩效考核评价表
所在部门：
杭州城建发展公司考核评价表
被考核人姓名：所在岗位：
考核期间：
附件二：绩效考核评价结果汇总表
附件三：考核申诉表格
表3-1 申诉表
表3-2 申诉处理记录表
附件四：考核反馈结果通知单
表4－1考核反馈通知单（季度）制表人：（综合管理部）制表日期：编号：